5评价要素指标权重表
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
浙江省五类主体公共信用评价指引(2019版)
浙江省五类主体公共信用评价指引（2019版）目录1．公共信用评价概述 (3)2．企业公共信用评价 (5)3．自然人公共信用评价 (8)4．社会组织公共信用评价 (10)5．事业单位公共信用评价 (13)6．政府机构公共信用评价 (16)公共信用评价概述一、五类主体公共信用评价定义公共信用评价是指基于省公共信用信息平台归集的公共信用信息，对企业、自然人、社会组织、事业单位和政府机构等五类主体公共信用状况作出的综合评价。
根据国内外通行做法和专家建议，考虑公众的可识别性，五类主体评价结果区间为0—1000分。
企业、自然人、社会组织和事业单位公共信用评价结果主要应用于政府的行政管理和社会治理，也可作为第三方信用服务机构评价相关主体信用风险的基础性信息。
二、公共信用评价指标设计原则（一）综合性。
从各个维度全面选取评价指标，综合反映评价主体的信用水平。
（二）重要性。
选取具有代表性、对评价主体信用水平有重大影响的指标。
（三）公共性。
评价使用的信息为公共信用信息，即国家机关、法律法规规章授权的具有管理公共事务职能的组织以及群团组织等在履行职能过程中产生的反映主体信用状况的数据和资料。
（四）可得性。
在设计指标的同时考虑数据来源。
（五）动态调整性。
结合数据实际和模型优化需要，对少数指标进行动态微调。
三、公共信用评价方法根据主体公共信用评价指标和权重设置，我们通过识别指标特征、数据的标准化处理和综合计分，建立评分规则。
第一步，判断评价指标的基本特征。
根据指标数据对输出结果的影响，将评价指标的基本特征分为正向相关和负向相关两类。
第二步，评价数据的标准化处理。
根据指标基本特征和评价数据的分布情况，对评价数据作标准化处理，以取得指标的测评值x n 。
第三步，综合计分：x a n n n x f ∑==m 1)(其中，a n 为指标权重；x n 为指标测评值；m 为指标项数。
第四步，在各类主体算得评价得分后，分别对各类主体的全量评价得分结果的分布进行校验，如数据统计特征合理，则输出评分结果；否则，返回第三步，对a n 作修正并重新计算得分，直到全量评价得分结果的分布校验通过。
岗位价值评估表
知识技能因 素
努力程度因 素
3.2 脑力辛苦程度 3.3 作紧张程度 3.4 工作均衡性 4.1 职业病或危险性
工作环境因素 4.2 工作地点稳定性 4.3 工作时间特征
综合管理部岗位价值评估表
薪酬人事专员 5 1 2 3 4 5 1 行政主管 2 3 4 5 1 行政专员 2 3 4 5 1 前台文员 2 3 4 5 1 2 司机 3
综合管理部
评价要素 权重 综合管理部经理 1 2 3 4 5 1 人力资源主管 2 3 4 5 1 招聘培训专员 2 3 4
1.1 风险控制的责任 1.2 成本控制的责任 1.3 工作结果的责任 1.4 指导监督的责任
责任因素
80 60 60 40 40 40 40 50 40 40 40 40 40 40 30 30 60 50 40 30 30 20 20 40
1.5 内部协调责任 1.6 外部协调的责任 1.7 决策的层次 1.8 组织人事的责任 1.9 法律上的责任 2.1 匹配学历要求 2.2 工作复杂性 2.3 胜任工作经验 2.4 专业技术知识技 能 2.5 管理知识技能 2.6 综合能力 2.7 计划组织要求 2.8 工作方法 3.1 工作压力
聘培训专员
司机 4 5 1 2
保洁员 3 4 5
小学实施素质教育工作督导评估细则
②教科书及推荐用书目录； 料；②座谈
育 C15 ②依据教育行政部门规定或推荐的教学用书目录选用教科 ③“课程审议制度”和“课程 会或问卷
工
课
书。（8 分）
评价制度”的建立及审议、 （各年级
作
程 ③学校教育教学设施、设备按国家标准配齐、规范管理、有 评价的有关资料；
学生代表）
（120） 管
效使用。（6 分）
教研组长、教
想 ④建立促进学校发展的评价体系，周期性地开展 ④班子成员的教育经验总结或论文， 师代表、家长
(30) 自我评价，并主动地利用自评结果，调整学校 听（评）课的记录；
代表分别进
发展计划。（8 分）
⑤校务会（行政会）记录；
行）。
A1
B1
⑥班子成员主动征求教职工意见、建
学 领
校 领导
①有较强的执法意识，依法办学，以德治校。 （6 分）
育资源，发挥校外教育力量的作
用取得的成效。
①按义务教育课程设置、课程标准和规定的教材进行教 ①课程表；
学，完成教学任务。（5 分）
②《品德与生活》、《品德与社会》
②联系社会实际和学生生活进行教学，不断提高教育教 教学计划、教案；时事政策教育
学的针对性和实效性。（4 分）
和专题教育活动的有关资料；
③按照有关规定开展时事政策教育和各种专题教育活 ③德育实践活动计划、总结及过程
准 体罚、变相体罚学生现象。（8 分）
迹；
(30) ④密切与家长联系，通过多种形式与每位学生家 ⑥家长会、家访工作的有关资料。
长经常沟通。（7 分）
2
指标设定
评价要素标准及权重
主要备查材料
校县市
信息采集
评价量规的设计
量规量规是一种结构化的定性与定量相结合的评价技术，常以二维表格的形式呈现，在表现性评价或本真性评价中，利用量规不仅可以为学习者指明学习方向，同时也可以为不同的评价都提供统一的判断标准。
一、如何设计量规一般量规都具有评价要素、指标、权重、分级描述这几个基本构成要素，而且形式也可能是多种多样。
1．评价的主要指标的确定评价主要指标应该符合以下要求：（1）主要指标应该与学习目标紧密结合。
（2）主要指标要尽可能用简短的词语进行描述。
（3）主要指标一般是一维的。
（4）所确定的主要指标整体要能够涵盖影响评价要素的各个主要方面。
每个评价要素的主要指标数目不必相同。
每个评价要素还可以拥有多级指标。
2．设计评价指标的权重对所选定评价要素的主要评价指标进行综合权衡，为每个主要评价指标分配权重，并对量规中各结构分量的权重（分数）进行合理设置。
结构分量的权重设计与教学目标的侧重点有直接的关系，并与评价的目的有关。
反映主要考察目的的结构分量，权重应该高一些。
3．描述评价的具体要求在设计描述评价的具体要求时，应该使用具体的、可操作性的描述语言，避免使用概括的语言。
另外，我们在设计评价量规的时候，还需要注意以下两点：（1）同一部分必须出现在每个量规水平里。
如下面的研究性学习量规中，水平1中涉及到“信息收集”项，在水平2、3、4、也包括了此项。
（2）量规水平必须尽可能接近等距离。
例如水平1和水平2间的间距离应当和水平3和4水平间的距离相等。
二、评价量规的工具——元量规量规设计的质量也是需要评价的。
我们可以设计一个用于评价量规质量的量规，这样的量规就称为元量规。
如下表就是一个元量规实例，它可以帮助我们整体衡量一个评价量规是否设计得当。
岗位价值评估要素分类表
岗位价值评估要素分类表岗位价值评估着眼于岗位，体现因岗定人，而非因人设岗。
岗位价值评估的对象是公司所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人。
因为岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现贏利的运行模式。
但是每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也会不一样，衡量他们之间的重要程度就需要对他们进行岗位价值评估。
岗位价值评估主要对管理能力、技能水平、解决问题能力、承担的责任和工作强度五方面进行评估。
一、管理能力1.综合性：指为达到本岗位要求的绩效水平而具备的计划.组织、执行.控制.评价的能力与技巧。
2.关键性根据目前公司的职等确定岗位的关键性。
二、技能水平1.学历水平指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。
其判断标准为接受正规教育的程度。
专业技术能力指根据岗位职责对任职者的客观能力要求。
评价标准以实际工作需要的能力性质和程度为依据。
三.解决问题能力1.工作复杂性指工作职责和内容的复杂.难易程度，根据工作步骤和内容的复杂性作为判断标准。
2.工作的创造性指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。
四.承担的责任1.责任轻重指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关2.工作职权五、工作强度1.工作紧张程度工作的节奏.时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
脑力和体力结合度指在工作时所需注意力集中程度的要求，脑体结合程度，完成单项作业连续性工作时间的长短，根据集中精力的时间、频率等进行判断。
2、附件5：员工绩效考核共性指标表
工作执行
能力
对上级布置的工作和任务，积极主动地完成，并且完成质量非常高，受到上级领导的称赞或表扬
对上级布置的工作和任务，能保质保量的完成
对上级布置的工作和任务都能完成，但完成质量不高，偶尔出现差错
对上级布置的工作和任务，基本会完成，但有时会推诿
对上级布置的工作和任务，毫不理会，工作执行不下去
15
15
公司员工绩效考核共性指标表（一般管理人员和专业技术人员适用）
考核
指标
指标
要素
评价标准（评分以权重的比例取值）
权重（%）
非常好
好
较好
一般
差
工
作
态
度
100
分
责任心
工作有很强的责任心
工作有较强的责任心
工作有一定的责任心
工作责任心不强
工作没有责任心
25
积极性
长期坚持学习业务知识和其它知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，努力提高工作效率
对本岗位的专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展
15
专业技能
业务水平高超，理论功底和技术水平扎实，并能得到领导和同事的一致认可，具有高级职称或高级技师等级
业务水平能达到岗位要求，能够完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作，具有中级职称或技师等级
业务水平基本能达到岗位要求，基本胜任该岗位工作，具有初级职称或高级工技能等级
对本岗位的专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展
20
专业技能
业务水平高超，理论功底和技术水平扎实，并能得到领导和同事的一致认可，具有高级职称或高级技师等级
业务水平能达到岗位要求，能够完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作，具有中级职称或技师等级
生态质量综合评价指数计算及标准分级-上海气象局
生态质量气象评价规范（试行）中国气象局2005年7月目录1。
定义 (1)1.1湿润指数 (1)1。
1。
1潜在蒸散（可能蒸散） (1)1.2植被覆盖指数 (1)1.3水体密度指数 (2)1.4土地退化指数 (2)1。
4.1风蚀 (2)1。
4.2水蚀 (2)1.5灾害指数 (2)2。
工作任务和计算方法 (3)2。
1工作任务 (3)2.2计算方法 (3)3. 生态质量评价工作数据获取 (6)3.1气候数据 (6)3.2林地面积监测 (7)3。
3草地面积监测 (7)3.4农田面积监测 (8)3。
5水域面积监测 (9)3.6土壤侵蚀面积监测 (9)3。
7灾害数据 (10)4. 生态质量综合评价指数计算及标准分级 (10)4.1属性同一化 (10)4。
2计算方法 (10)4。
2评价指标权重确定 (11)4。
3生态质量评价分级 (12)5. 质量控制和质量保证 (12)6.生态质量气象评价业务 (13)前言生态是人类赖以生存和发展的基本条件,生态质量是社会可持续发展的基础，是全面建设小康社会的保障。
生态是一个由自然－社会－生态因素组成的复杂综合体，组成因子众多,且相互联系、相互制约。
在评价指标选取时以能说明问题为目的，要简单可操作，便于广泛应用。
因此，指标选择的原则要有代表性、全面性、综合性、简明性、方便性、和适用性。
开展生态质量气象评价主要是从气象对生态质量的影响角度选定指标体系,运用恰当的方法评价某区域生态质量的优劣及其影响作用关系，通过评价准确反映某一时段内生态质量状况的变化趋势，为各级党委和政府开展生态治理提供科学决策依据。
本规范规定了生态质量评价的定义、规范及分析方法，本规范适用于全国气象部门生态质量评价,其它行业可参照执行。
生态质量气象评价规范（试行）生态质量是指在一定具体的时间和空间内生态系统的总体或部分生态因子的组合对人类的生存及社会经济持续发展的适宜程度；生态质量气象评价是从气象对生态质量的影响角度选定指标体系和质量标准，运用恰当的方法评价某区域生态质量的优劣及其影响作用关系。
要素计点法评价量表设计的步骤
要素计点法评价量表设计的步骤
要素计点法评价量表设计的步骤可以分为以下几个：
1. 确定评价目标：首先，需要明确要素计点法评价的目标和目的。
确定评价的对象是什么，需要评估的要素是哪些，以及评价的范围和层次。
2. 确定要素和指标：根据评价目标，确定要素和指标。
要素是评价的基本单位，指标是对要素进行具体度量和评价的指标。
要素可以是项目的功能、复杂度等，指标可以是时间、成本、质量等。
3. 制定评分规则：对于每个要素和指标，制定评分规则。
评分规则可以包括权重分配、评分标准等。
权重分配可以根据要素的重要性和贡献程度进行确定，评分标准可以根据要素的不同等级设置不同的评分标准。
4. 设计量表和评分表：根据要素和指标，设计量表和评分表。
量表可以是一个表格或者问卷形式，用于记录要素和指标的评分情况。
评分表可以是一个标准模板，用于根据评分规则进行评分。
5. 进行评估：根据量表和评分表，对评价对象进行评估。
评估可以是定量的，也可以是定性的。
根据不同的评估结果，计算总分、平均分等评价指标。
6. 分析结果：通过对评估结果进行统计和分析，得出评价结论。
可以对不同要素和指标的评分情况进行比较和分析，找出问题和改进的方向。
7. 反馈和改进：将评价结果反馈给相关人员，用于改进和提升。
可以根据评价结果，制定改进措施和目标，进行迭代和优化。
以上步骤是要素计点法评价量表设计的基本流程，根据具体的评价需求和目标，可以进行适当的调整和补充。
建筑工程绿色施工评价表
绿色施工项目自评次数每月不应少于 1 次，且每一个阶段不应少于 1 次。
1.1.1 评价方法 1.控制项指标，必须全部满足(示范工程实行一票否决制)。
2.控制项满足要求后进入普通项指标评价，其评分标准如下表3.优选项指标根据实际发生项执行情况加分，评价方法如下表：4.普通项得分按照百分制折算，公式如下BA= × 100% (1.1.1)C式中： A -折算分； B -实际发生项条目实得分之和； C -实际发生项评分要求措施到位，全部满足考评指标要求措施基本到位，部份满足考评指标要求措施不到位，不满足考评指标要求评分10.5评分要求措施到位，全部满足考评指标要求措施基本到位，部份满足考评指标要求措施不到位，不满足考评指标要求评分21条目应得分之和；5.优选项得分按照优选项实际发生条目加分之和1.1.2 批次评价1.批次得分(E )等于五大要素(F )得分乘以相应的权重系数之 和，其公式如下：E=Σ (要素评价得分 F ×权重系数) (1.1.2)2.五大要素对应权重系数如下表：1.1.3 阶段评价阶段评价得分等于评价阶段所有批次得分的平均数， 其计算公式 如下：Σ 批次评价得分 E G=(1.1.3)批次评价次数1.1.4 单位工程评价1.单位工程评价得分(W )等于各阶段评价得分(G )乘以相应 的权重系数，其计算公式如下：评分要素 地基与基础、结构工程、装饰装修与机电安装环境保护 0.3节材与材料资源利用 0.2节水与水资源利用 0.2节能与能源利用 0.2节地与施工用地保护 0.1W =Σ 阶段评价得分G ×权重系数(1.1.4)2.单位工程要素权重系数如下表：1.1.5 评价得分判定1.有下列情况之一者为不合格：(1)控制项不满足要求；(2)单位工程总得分 W ＜60 分；(3)结构工程阶段得分＜60 分。
2.满足以下条件者为合格：(1)控制项全部满足要求；(2)单位工程总得分 60 分≤W ＜80 分，结构工程得分≥60 分； (3)至少每一个评价要素各有一项优选项得分，优选项总分≥5。
综合评价理论
综合评价理论综合评价理论构成综合评价问题的五个要素分别为:被评价对象、评价指标、权重系数、综合评价模型和评价者。
(评价目的、评价结果)评价程序：熟悉评价对象、确立评价指标体系、确定指标权重、建立评价模型、分析评价结果（1）被评价对象被评价对象就是综合评价问题中所研究的对象，或称为系统。
通常情况下，在一个问题中被评价对象是属于同一类的，且个数要大于1，不妨假设一个综合评价问题中有n个被评价对象（或系统），分别记为s1,s2,?,sn(n?1)。
（2）评价指标评价指标是反映被评价对象(或系统)的运行(或发展)状况的基本要素。
通常的问题都是有多项指标构成，每一项指标都是从不同的侧面刻画系统所具有某种特征大小的一个度量。
一个综合评价问题的评价指标一般可用一个向量表示，其中每一个分量就是从一个侧面反映系统的状态，即称为综合评价的指标体系。
（3）权重系数每一综合评价的问题都有相应的评价目的，针对某种评价目的，各评价指标之间的相对重要性是不同的，评价指标之间的这种相对重要性的大小可以用权重系数来刻画。
如果用wj来表示评价指标xj(j?1,2,?,m)的权重系数，则应有mwj?0(j?1,2,?,m)，且?wj?1。
j?1（4）综合评价模型对于多指标（或多因素）的综合评价问题,就是要通过建立合适的综合评价数学模型将多个评价指标综合成为一个整体的综合评价指标，作为综合评价的依据，从而得到相应的评价结果。
（5）评价者评价者是直接参与评价的人，可以是某一个人，也可以是一个团体。
对于评价目的选择、评价指标体系确定、评价模型的建立和权重系数的确定都与评价者有关。
（6）评价目的对某一事物开展综合评价，首先要明确为什么要综合评价，评价事物的哪一方面，评价的精确度要求如何，等等。
（7）评价结果输出评价结果并解释其含义，依据评价结果进行决策。
应该注意的是()利用合适的算子将a与各被评事物的r进行合成，得到各被评事物的模糊综合评价结果向量b。
评价要素指标权重表
评价要素指标权重表职位评价要素定义、分等明细表第一部分：责任与影响程度—因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。
其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断因素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。
其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事第二部分：知识技能要求因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。
其判断的基准是国民教育水平。
注因素定义：指专业知识和技能掌握、运用的难度；以任职者在工作中自主决策时间的比例和自主决策的范围来衡量。
因素定义：指工作得达到基本要求，还必须有某种必须随着经验不断积累才能掌握的技巧。
判断基准根据掌握这种必须经过一段时间的实际工作的技巧所花费的时间。
因素定义：指工作所要求的语言技能第三部分：工作强度因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
等级界限说明和评分标准180%以上的时间在室内办公，环境舒适，无特别不良感觉202工作需要外出，有时感觉环境较不舒适80 3经常外出，且在途时间长，有时感觉环境极不舒适或者户外工作，因素对人体有一定的损害环境150因素定义：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。
通常以任务的数量、变动性来反映复杂性、等级界限说明和评分标准1.日常的事务性工作，只需要简单的常识即可工作52.有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训，工作较为固定303.经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行处理604.工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法1205.工作中处理大量的人、财、物信息，需要咼超的处理技巧180等级界限说明与评分标准1从事程序性工作，心理压力较小10 2程序性工作较多，有时会出现不可控因素，有一定的心理压力。
30 3脑力支出较多，工作中常出现不可控因素，心理压力较大100 4需要付出的脑力强度大，不可控因素多，心理压力大150因素定义：指工作要求的特定起止时间等级界限说明和评分标准1按正常时间上下班10 2上下班时间不一定是正常班，但具有一定的规律性，可以自行安排或预30先知道3有些时候工作要求不得不早到迟退或者周末加班80 4工作时间根据工作具体情况而定，自己无法控制150第四部分能力要求因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意转移程度和工作所需的对细节的重视而引起的工作压力。
要素比较法
□要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。
具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。
该方法需要细致和完备的工作分析。
包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。
通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。
第二步：选择标准工作。
有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。
以这些工作作为工作分级和排序的依据。
第三步：把工作要素指标排序。
例如，把选择出来的5个要素指标排序。
排列的依据是对工作的描述和工作种类。
实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。
（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。
例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。
第四步：分要素的配置工资率。
工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不同工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。
该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表□评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。
这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。
然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。
在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。
其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。