单位违法解除劳动合同的情形
用人单位违法辞退的情形
用人单位违法辞退劳动者的情形主要包括以下几种：
1. 在没有法律依据的情况下，擅自解除劳动合同。
用人单位需要遵循法律规定的程序和条件进行解除，否则就属于违法辞退。
2. 未按照劳动合同的约定履行解除劳动合同的程序。
用人单位在解除劳动合同时，应按照劳动合同约定的程序进行，如提前通知、协商等，否则可能构成违法辞退。
3. 没有提供合理的理由或证据，仅凭主观意愿解除劳动合同。
用人单位在解除劳动合同时，应提供合理的理由或证据，如劳动者存在严重违法违纪行为、严重影响工作表现等，否则可能构成违法辞退。
4. 未经过法定程序，擅自调整劳动者的工作岗位、工作内容，从而变相辞退劳动者。
用人单位在调整劳动者的工作岗位或工作内容时，应遵循法定程序，如与劳动者协商、提供必要的培训等，否则可能构成违法辞退。
5. 采用不合理的罚款、扣工资等手段，强迫劳动者辞职或自动离职。
用人单位不得采用不合理的罚款、扣工资等手段，强迫劳动者辞职或自动离职，否则可能构成违法辞退。
6. 没有按照法律规定给予劳动者相应的经济补偿，擅自辞退劳动者。
用人单位在解除劳动合同时，应按照法律规定给予劳动者相应的经济补偿，否则可能构成违法辞退。
7. 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下解除劳动合同。
以上情形均属于用人单位违法辞退劳动者的行为，劳动者在遇到这些情况时，可以依法维护自己的权益。
什么是违法解除劳动合同？哪些情况下可以
什么是违法解除劳动合同?哪些情况下可以解除而不违法?摘要：劳动者与用人单位签订劳动合同后，可能出现用人单位单方面解除劳动合同的情况，那么在哪些情形下用人单位解除合同是违法的?什么情况下用人单位可以解除劳动合同?找法网小编为您整理了以下资料，欢迎查阅。
什么是违法解除劳动合同?哪些情况下可以解除而不违法?违法解除劳动合同，就是公司没有任何合法理由与员工解除劳动关系。
若公司无合法理由辞退你，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。
以你离职前12个月的平均工资计算工资标准。
可以解除的情形：劳动合同法规定第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
违法解除劳动合同案例_用人单位违法解除劳动合同
《违法解除劳动合同案例_用人单位违法解除劳动合同》摘要：[内容摘要]违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿，分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公，而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金;三是有违劳动法关于对三期女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在三期内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求;四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同[内容摘要]违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿。
追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，主要适用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的规定;法律、法规、规章、司法解释规定可以参照适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定的，从其规定。
[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行[引言]《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。
劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。
现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。
司法实践中[1]，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》)的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》)的规定。
简历造假但未构成欺诈,单位解除劳动合同属违法
简历造假但未构成欺诈——单位解除劳动合同属违法单位以劳动者简历造假为由解除劳动合同，但因仅是对工作起止时间、薪酬标准陈述不实，法院认定不构成欺诈。
案情简介2013年11月10日，于某洋入职北京新某教育科技有限公司（以下简称新某公司），双方签订了为期三年的劳动合同。
2014年11月29日，新某公司向于某洋发出《开除通知单》，其中载明，于某洋“在工作中粗心大意，造成很多工作失误，公司建议该员工调岗，在协商过程中，该员工私自修改电脑密码，删除公司文档，并散布对公司有负面影响的言论，现根据公司有关制度，予以开除”。
2014年12月1日，于某洋向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求新某公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等款项。
该委支持其请求后，新某公司不服，诉至北京市房山区人民法院。
用人单位诉称：于某洋简历造假，故公司有权与其解除劳动合同。
劳动者辩称：本人简历的确在工作起止时间及薪酬标准上与事实有一定出入，但并不构成欺诈，新某公司未安排本人休年假。
法院裁判新某公司主张因于某洋存在简历造假行为，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定对于某洋予以开除，但从《员工信息登记表》《英语职位申请表》来看，于某洋所填写的内容仅系在原任职公司的工作起止时间、具体薪酬标准等方面存在陈述不一的情形，尚不足以构成简历造假，据此，对于新某公司因于某洋存在简历造假而对其予以开除的主张，法院不予采信。
关于新某公司出具的《开除通知单》，于某洋对该通知单上所载明的解除事由均不予认可，且新某公司亦未能提供充分、有效的证据证明于某洋存在《开除通知单》上所记载的违反公司规章制度的行为，据此，新某公司以违反公司规章制度为由对于某洋作出开除的决定，依据不足，于某洋要求新某公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法有据。
用人单位不服，提起上诉。
二审法院认为，新某公司在劳动合同期限内单方解除劳动关系，但并未提供证据证明其上述解除行为的合理依据，原审法院认定其属于违法解除劳动合同并应向于某洋支付违法解除劳动合同赔偿金，正确合理。
协商解除劳动关系违法的情形
协商解除劳动关系违法的情形在现代社会，劳动关系就像是一场没有剧本的戏，每个人都在演绎自己的角色。
戏里的冲突变得不可调和，咱们就不得不谈到协商解除劳动关系的那些“违法情形”。
你知道的，很多人以为只要说声“再见”，就能轻松了事，结果却发现，这背后可是藏着不少门道的。
首先呢，协商解除劳动关系得是双方自愿，不能是一方强行逼迫另一方，像是那种“你不走，我就给你来个大招”的情形。
这样一来，可就违法了。
你要知道，在法律面前，谁都不能随便玩心跳。
再说说，解除劳动关系可不是个随便的事儿，得有个正当理由。
像是员工干得好好的，突然被告知“咱不合作了”，这可就像是晴天霹雳。
老实说，这种情况就容易引发误会，甚至上升到法律纠纷。
就算是有些小矛盾，像是考勤问题、工作表现不佳，也得通过合理的沟通解决。
说到底，谁都不想被莫名其妙地“炒鱿鱼”，对吧？然后呢，咱们得聊聊补偿问题。
解除劳动关系的同时，补偿可是大事。
像是个别公司，明明法律规定要给员工补偿金，却偏偏抠得要命，觉得“我不给你，你也没办法”。
这可不是开玩笑，法律可不会心慈手软。
在这方面，员工可得好好研究一下法律条款，别被坑了。
想想看，辛辛苦苦干了大半辈子，结果一笔糊涂账，让人心里真是不爽。
还有个问题，话说回来，员工在什么情况下能主动提出解除劳动关系呢？如果公司违反劳动合同，或者有不良的工作环境，员工当然可以选择走人。
这就像是当你发现餐馆的食物不新鲜时，选择离开一样，谁愿意吃坏东西呢？提出辞职的时候，得注意措辞和方式，最好和老板好好谈谈，别让事情搞得太僵。
再说，有些单位在解除劳动关系时，不按规定通知员工，或者直接把人赶走，这种情况就太不地道了。
大家在工作中都是同舟共济的，有话好好说，何必上升到这种地步呢？更有甚者，居然在员工缺勤的时候就开始“解散”，这就让人觉得有点不讲理了。
大家都是打工人，谁都不想被不明不白的“解雇”。
此外，协商解除劳动关系的过程中，双方得保持透明，不能藏着掖着。
劳动合同法第39条规定
劳动合同法第39条规定劳动合同法第39条是关于用人单位解除劳动合同的规定，具体内容如下：用人单位解除劳动合同的情形用人单位在以下情形之一的，可以解除劳动合同：1. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 因劳动者本人原因致使劳动合同无效的；6. 劳动者被依法追究刑事责任的。
用人单位在解除劳动合同时，应当依照本法和有关法律、行政法规的规定，向劳动者支付经济补偿。
用人单位解除劳动合同的程序用人单位解除劳动合同，应当遵循以下程序：1. 通知：用人单位在决定解除劳动合同前，应当向劳动者发出书面通知，明确解除合同的原因和依据。
2. 解释：用人单位应当向劳动者解释解除合同的具体原因，听取劳动者的陈述和申辩。
3. 协商：用人单位与劳动者应当就解除合同的条件进行协商，尽可能达成一致。
4. 记录：用人单位应当将解除劳动合同的相关信息记录在案，包括解除原因、时间、劳动者的反馈等。
5. 支付经济补偿：根据法律规定，用人单位在解除劳动合同时，应当向劳动者支付相应的经济补偿。
用人单位解除劳动合同的限制用人单位在解除劳动合同时，还应当注意以下限制：1. 禁止歧视：用人单位不得因劳动者的性别、民族、宗教信仰、残疾等原因解除劳动合同。
2. 保护孕期、产期、哺乳期女职工：用人单位不得解除孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同。
3. 保护工伤职工：用人单位不得解除因工负伤或者患职业病的职工的劳动合同。
劳动者的救济途径劳动者在劳动合同被解除后，如果认为用人单位的解除行为违法或者侵害了自己的合法权益，可以通过以下途径寻求救济：1. 协商：劳动者可以与用人单位进行协商，寻求解决问题的途径。
2. 劳动仲裁：劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认解除合同的违法性，并要求赔偿。
违法解除劳动合同的情形
违法解除劳动合同的情形用人单位违法解除劳动合同的情形有七种。
具体分析如下：一、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除根据《劳动法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：1、从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4、在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;6、法律、行政法规规定的其他情形。
二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同根据《劳动》的规定，在相关条件满足的情况下，用人单位可以分别协议解除劳动合同、单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同。
(一)协议解除劳动合同的条件根据《劳动合同法》第36条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
如果用人单位打算协议解除劳动合同却没能与劳动者达成一致，则协议解除的条件不存在。
如果此时用人单位强行解除劳动合同，用人单位应当承担相应的法律责任。
(二)用人单位单方即时解除劳动合同的条件根据《劳动合同法》第39条，在存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同：1、在使用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反用人单位的规章制度的;3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5、因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;(三)用人单位单方预告解除劳动合同的条件根据《劳动合同法》第40条和第41条，只有符合如下条件时，用人单位才可以单方预告解除劳动合同的条件：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;4、依照规定进行重整的;5、生产经营发生严重困难的;6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
企业解除劳动合同
企业解除劳动合同企业解除劳动合同11、过错性解除合同【法条】第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第26条第1款第（一）项：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”2、非过错性解除（用人单位需预告的解除）【法条】第40条有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、裁员【法条】第41条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的.，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
劳动合同法第38条解除劳动合同
劳动合同法第38条解除劳动合同摘要：一、劳动合同法第38条概述二、第38条解除劳动合同的具体情形1.劳动者原因1.1 劳动者过错性解除1.2 劳动者不能胜任工作解除1.3 劳动者客观情况变更解除三、用人单位违反第38条的法律责任四、劳动者如何维权五、总结正文：劳动合同法第38条是关于解除劳动合同的规定。
根据该条规定，用人单位和劳动者在符合法定情形下，可以解除劳动合同。
解除劳动合同的情形分为劳动者原因和用人单位原因两类。
一、劳动者原因1.劳动者过错性解除劳动者有过错行为，用人单位可以依据第38条解除劳动合同。
常见的过错行为包括：严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作造成严重影响等。
2.劳动者不能胜任工作解除劳动者因身体或者能力原因，不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位可以依据第38条解除劳动合同。
3.劳动者客观情况变更解除劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。
二、用人单位原因用人单位可以依据第38条解除劳动合同的情形包括：生产经营发生严重困难、企业转产或者重大技术革新、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等。
三、用人单位违反第38条的法律责任用人单位违反第38条的规定解除劳动合同，应当承担相应的法律责任。
劳动者有权要求继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
赔偿金为经济补偿的两倍。
四、劳动者如何维权1.了解法律法规，明确自己的权益。
2.收集证据，证明用人单位违法行为。
3.与用人单位协商，寻求协商解决。
4.协商无果，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
5.对仲裁结果不服，可以向人民法院提起诉讼。
总之，劳动合同法第38条规定了用人单位和劳动者在符合法定情形下可以解除劳动合同。
劳动者应当了解自己的权益，遵守相关规定，遇到违法行为时积极维权。
公司多次警告解除劳动合同
公司多次警告解除劳动合同导语：在劳动关系的处理中，警告作为一种管理手段，被广泛应用于企业对员工的违规行为进行约束和纠正。
然而，在实际操作中，警告的适用条件和程序往往存在一定的模糊地带，导致员工和企业之间的纠纷不断。
本文将从一则案例出发，对公司在多次警告后解除劳动合同的合法性进行分析。
一、案例简介张先生于2010年入职一家大型制造企业，担任生产线工人。
工作期间，张先生因违反公司规章制度，多次受到警告处罚。
2018年，公司再次发现张先生违反规定，遂决定解除与其的劳动合同。
张先生认为，公司解除劳动合同的行为违法，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、案例分析1. 警告的适用条件根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位对劳动者实施警告，应当符合以下条件：（1）劳动者存在违反规章制度的行为；（2）用人单位依法制定的规章制度合法有效；（3）用人单位对劳动者进行警告前，应当告知劳动者违反规章制度的具体内容；（4）用人单位对劳动者进行警告时，应当出具书面警告记录。
在本案中，公司和张先生在劳动合同中约定了一套完整的规章制度，其中包括禁止违反工作纪律的规定。
张先生在工作期间，确实存在违反规章制度的行为，公司对其进行了警告。
但是，公司在警告张先生时，并未出具书面警告记录，不符合法律规定。
2. 警告的次数和效力在劳动法中，对于警告的次数和效力没有明确规定。
但是，在实际操作中，用人单位应当根据劳动者的违规行为严重程度和次数，合理确定警告的效力。
一般来说，警告次数过多或劳动者违规行为严重，可能导致用人单位解除劳动合同。
在本案中，张先生虽然多次受到警告，但公司并未明确说明警告的次数和效力。
此外，公司未能证明张先生的违规行为严重到足以解除劳动合同的程度。
因此，公司解除劳动合同的行为存在瑕疵。
3. 劳动合同的解除条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（5）劳动者被依法追究刑事责任的。
立即解除劳动合同赔偿标准
立即解除劳动合同赔偿标准一、用人单位需立即解除劳动合同且支付赔偿的情形。
（一）用人单位违法解除。
1. 未按法定程序解除。
- 如果用人单位没有按照法律规定的程序来解除劳动合同，比如没有提前通知工会（在需要通知工会的情况下）就直接辞退员工，这就属于违法解除。
在这种情况下，员工是可以要求赔偿的。
- 例如，公司老板突然跟员工说“你明天不用来上班了”，没有任何书面通知，也没有遵循公司内部规定或者法律规定的程序，这就是违法解除劳动合同的一种表现。
2. 无正当理由解除。
- 当员工没有违反公司规章制度、没有不胜任工作等合法解除劳动合同的情形，而用人单位却要解除合同，这也是违法的。
- 员工一直正常工作，工作业绩也达标，但是公司突然以“公司感觉你不合适”这种模糊的理由解除劳动合同，这是不合理的，需要给员工赔偿。
（二）特殊保护情形下解除。
1. 女职工孕期、产期、哺乳期内解除。
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的时候，用人单位一般是不能解除劳动合同的。
如果用人单位违反这个规定解除了劳动合同，就要支付赔偿金。
- 比如说，女员工刚怀孕，公司就找各种理由把她辞退了，这是不合法的。
女员工有权要求公司按照法律规定进行赔偿。
2. 员工在医疗期内解除。
- 当员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位是不能解除劳动合同的。
如果解除了，就得赔偿。
- 例如，员工因为生病住院，还在医疗期内，公司却以“不能来上班”为由解除劳动合同，这是违法的，需要赔偿员工。
二、赔偿标准。
（一）经济补偿的计算基数。
1. 月工资的确定。
- 经济补偿是按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 如果员工的工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。
- 例如，某员工在公司工作了5年，他在劳动合同解除前12个月的平均工资是8000元，那么他的经济补偿计算基数就是8000元。
用人单位单方解除劳动合同的法定情形
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关于用人单位单方解除劳动合同的情形
关于用人单位单方解除劳动合同的情形一、过错性解除劳动合同(依据：《劳动合同法》第39条)1、适用范围：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
2、适用于用人单位的全体员工3、适用程序：(一)经过工会程序。
(二)向劳动者说明理由，并送达解除决定。
二、非过错性解除劳动合同(依据：《劳动合同法》第4条)1、适用范围：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、并非适用于所有员工，即排除以下人员：(依据《劳动合同法》第42条)(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(二)无固定期限：自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。
其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
《劳动合同法》针对订立无固定期限劳动合同规定了可以订立、应当订立和视为订立三种情形。
《劳动合同法》39条
《劳动合同法》39条《劳动合同法》第39条是中国劳动法律体系中的重要条款，它规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的情形。
这一条款对于维护劳动者和用人单位双方的合法权益具有重要意义。
《劳动合同法》第39条内容概述第39条规定了用人单位可以在以下六种情况下解除劳动合同：1. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6. 劳动者被依法追究刑事责任的。
详细解读1. 试用期解除：用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同。
但用人单位需提供充分证据证明劳动者不符合条件。
2. 违反规章制度：劳动者如果严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
这里的“严重违反”通常指的是违反了用人单位明确规定的、对工作有重大影响的行为规范。
3. 失职与营私舞弊：劳动者在工作中严重失职或有营私舞弊行为，对用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
4. 双重劳动关系：劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成，或经用人单位提出改正要求后仍不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
5. 劳动合同无效：如果劳动者因欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同。
6. 刑事责任：劳动者如果被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
程序要求用人单位在依据第39条解除劳动合同时，需要遵循一定的程序：- 明确告知：用人单位需明确告知劳动者解除劳动合同的原因和依据。
- 证据收集：用人单位需收集相关证据，证明劳动者符合解除劳动合同的条件。
- 通知工会：在解除劳动合同前，用人单位应通知工会，并听取工会的意见。
解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形
解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形作者：崔炜律师作为企业的核心部门之一，人力资源部门为公司选拔人才的同时，也承担着筛选、考核以及淘汰员工的责任。
淘汰末位及不适应企业发展的员工，能起到激励员工，增强企业和员工活力等作用。
进行员工的淘汰工作，大部分情况都是单方变更及解除劳动合同。
在现今的法律环境之下，用人单位经常面临违法解除劳动合同的双倍赔偿。
怎样才能更加顺利的完成淘汰工作，在低成本的环境下把握用工自主权？《劳动合同法》提供了解决路径。
下面就对《劳动合同法》中用人单位单方变更及解除劳动合同的情形，从仲裁及劳动仲裁及诉讼的角度，做简要分析，供人力资源部门的同仁们参考。
一、劳动者过失性辞退劳动者过失性辞退，指在法律规定在劳动者存在过失的情况下，用人单位无须提前通知即可单方解除劳动合同的情形，主要的规定见《劳动合同法》第三十九条。
以下对该规定逐条进行解读。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；1、被证明不符合录用条件的前提，是有录用条件，因此用人单位在录用新员工的时候，因设定相应的录用条件，并由员工签收。
2、录用条件应以具备较强的客观性，尽量设定硬性、可以量化的条件，例如必须具备的学历、职称、技能，以及业绩完情况、工作完成率等，尽量降低主观性评价所占的比重，以免发生争议。
（二）严重违反用人单位的规章制度的；1、严重违反规章制度的前提，同样也是有规章制度。
用人单位应当提高自身管理水平，健全各项规章制度，做到有据可依。
2、在制定的规章制度中，最好能明确规定哪些行为属于严重违反规章制度。
因为用人单位所属的产业、行业、企业类型不同，同一个违规行为，对用人单位造成的影响也不尽相同，用人单位应根据自身情况，合理规定哪些情形属于严重违反规章制度。
3、制定规章制度时，应经过民主协商程序，并应依法向员工公示。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
乙方违法解除劳动合同的情形
乙方违法解除劳动合同的情形在职场中，劳动合同是双方在聘雇关系中订立的重要文件。
如果其中一方违反协议，解除合同，就会出现“乙方违法解除劳动合同”的情况。
那么，如何处理这种情况呢？一、了解乙方解除劳动合同违法的情况乙方违法解除劳动合同的情况，通常表现为无故擅自离岗、拒不接受工作、无故失联、私自离职等。
这些行为都属于违约行为，并且对于企业的正常运营和服务有着严重的影响。
二、依据相关法律法规采取有效措施针对乙方违法解除劳动合同的情况，企业必须依据相关法律法规采取有效措施。
比如，可通过劳动仲裁、劳动争议调解来解决争端。
在劳动仲裁中，乙方需承担违约赔偿，同时还要恢复职位并进行赔偿。
三、维护企业权益企业在乙方违法解除劳动合同的情况下，要坚决维护自己的权益。
如果乙方因为违约离职，并且严重影响到企业的正常运营，那么企业有权要求乙方给予经济赔偿。
同时，企业可以向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
在诉讼中，企业可以要求违约方承担违约责任、支付违约金、修复受损等。
这样，就可以通过法律手段来保护企业合法的权益。
四、预防和避免类似情况的出现为了避免乙方违法解除劳动合同这种情况的出现，企业可以在签署劳动合同时，对双方的义务和责任进行明确。
同时，企业要制定完善的管理制度，严格按照制度执行，并且加强岗位培训和绩效管理。
总之，在聘雇过程中，劳动合同是双方签订的一份重要文件，它不仅关系到双方的合法权益，还关系到企业的正常运营。
因此，入职前双方要充分了解和掌握彼此的情况，签署合同时要认真审查并约定清楚双方的权利和义务，注重合同的解决争端条款，以免因为违法解除劳动合同而造成不必要的损失。
单位违规解除劳动合同的情形
单位违规解除劳动合同的情形
一、没有法定理由就解除劳动合同
好多单位啊，就很任性。
劳动合同法里规定了一些解除合同的法定理由，要是没有这些理由就把合同给解除了，那就是违规的。
比如说员工没有犯什么大错，工作也完成得好好的，单位就突然说“你走吧，我们不要你了”，这肯定不行啊。
员工又没违反公司规定，又没给公司造成重大损失，就这么被辞退，多冤呀。
二、违反法定程序解除劳动合同
解除劳动合同可不是单位想怎么来就怎么来的，是有程序要走的。
就像要先通知工会之类的。
要是单位跳过这些程序，直接就和员工说“你被解雇了”，这也是违规的。
这就好比参加比赛，得按照比赛规则来，不能自己随便改规则就把人淘汰了呀。
工会呢，就有点像员工的保护者，单位不通知工会就解除合同，就像是比赛不告诉裁判就把人罚下场了，太不公平啦。
三、以不合理的理由解除孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同
女员工在孕期、产期、哺乳期的时候是很特殊的，单位得照顾着点。
要是单位找个什么莫名其妙的理由，像“你怀孕了看着没精神，影响公司形象”这种荒唐的理由来解除合同，那绝对是违规的。
女员工这个时候本身就很不容易，单位不但不照顾，还把人家辞退，这也太不人道了。
这就像把正在孵蛋的母鸡赶走一样，多残忍啊。
四、在员工医疗期内解除劳动合同
员工生病或者受伤了，在医疗期内，单位可不能随便就把人给开了。
医疗期是国家规定的，在这个期间，员工需要安心养病，单位却把人辞退，这就好比在人家受伤的时候还落井下石。
员工生病已经很痛苦了，还要担心工作没了，这得多难受呀。
公司违法辞退员工的情形
公司违法辞退员工的情形
公司在辞退员工时，有时会存在违法行为，这无疑给受害者带来巨大伤害。
例如，公司辞退员工时可能违反了法律法规的规定，比如未提供符合法律规定的福利或社会保障，或者以拒绝付款或虚假诉讼为由终止劳动关系等等。
在这种情况下，受害者可以采取一定的法律行动，以维护自己的合法权益。
首先，如果受害者怀疑公司可能违反了法律的规定，在辞退时违反了员工的权益，那么受害者最好尽快向主管机关投诉，并寻求司法保护。
主管机关可以对公司进行调查，根据调查结果是否违反了法律，向公司发出召回辞退通知，要求公司停止、纠正违法行为，并有可能处以罚款。
此外，受害者还可以采取民事诉讼，要求被辞退公司作出赔偿。
被辞退的公司可能会遭受到经济损失，如工资、福利、社会保险、绩效奖金等。
在法律允许的情况下，受害者可以请求获得所遭受的损失全部赔偿、抚恤金等。
此外，如果在辞退员工过程中，受害者经历了精神上的伤害，则可以根据《劳动法》进行赔偿。
最后，受害者也可以采取联合行动，向公司提出公开抗议，要求改变公司的违法行为，包括撤销辞退通知，调整工资，停止以不合理的理由辞退等。
此外，受害者也可以通过社会舆论的力量来向公司施压，要求公司改正违法行为的行为，以保护受害者的合法权益。
总之，公司违反了法律规定辞退员工时，受害者可以采取多种法律行动来维护自己的权益，包括投诉投诉、民事诉讼和联合行动等。
受害者在采取行动时，应该考虑不同的情况，根据法律法规和实际情况来采取相应措施，维护自己的权益。
劳动合同法第三十九条规定
劳动合同法第三十九条规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在以下情形之一的，可以解除劳动合同：
1. 试用期内解除：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
2. 严重违反规章制度：劳动者严重违反用人单位的规章制度的。
3. 严重失职、营私舞弊：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
4. 同时与其他用人单位建立劳动关系：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效：劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的。
6. 被依法追究刑事责任：劳动者被依法追究刑事责任的。
用人单位在依据上述情形解除劳动合同时，应当依法向劳动者支付经济补偿。
同时，用人单位在解除劳动合同前，应当依法通知工会。
如果用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者有权要求恢复劳动关系或者要求支付赔偿金。
劳动合同解除后，用人单位应当在解除劳动合同之日起十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
请注意，本模板仅供参考，具体劳动合同的制定应结合实际情况，并依法进行。
在实际操作中，建议咨询专业法律人士或劳动法律顾问。
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单位违法解除劳动合同的情形
第一种情形：法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除的。
主要指劳动者有下列情形之一，用人单位依照《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同的。
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的;第6、法律、行政法规规定的其他情形。
第二种情形：在劳动者不符合《劳动合同法》第39条、第40条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，而用人单位以此为由解除劳动合同的。
第三种情形：用人单位违法裁员的。
法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
用人单位违法解除劳动合同的情形一般包括三种情况：
一、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除
根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同
根据《劳动合同法》的规定，在相关条件满足的情况下，用人单位可以分别协议解除劳动合同、单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同。
协议解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第36条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
如果用人单位打算协议解除劳动合同却没能与劳动者达成一致，则协议解除的条件不存在。
如果此时用人单位强行解除劳动合同，用人单位应当承担相应的法律责任。
用人单位单方即时解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第39条，在存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同：
1、在使用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5、因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；
用人单位单方预告解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第40条和第41条，只有符合如下条件时，用人单位才可以单方预告解除劳动合同的条件:
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
4、依照企业破产法规定进行重整的；
5、生产经营发生严重困难的；
6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
三、用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定
为了保护劳动者的合法权利，防止用人单位滥用解除合同的权利，用人单位在解除劳动合同时应当遵循法律规定的程序。
如果用人单位在解除劳动合同时不遵循法律规定的程序，其行为同样构成《劳动合同法》第48条规定的违法解除劳动合同，并因此承担相应的法律责任。
用人单位依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同的程序：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资，同时用人单位应当事先将理由通知工会。
应当注意的是，如果用人单位选择额外支付劳动者1个月工资，则用人单位无须提前30日书面通知劳动者本人即可解除劳动合同。
用人单位《劳动合同法》第41条解除劳动合同的程序：用人单位提前30日向工会或者全体职工说嘛情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告。
法律依据
用人单位违法解除或终止劳动合同承担法律责任的主要依据
1、《劳动法》
第九十八条：用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2、《劳动合同法》
第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同
根据《劳动合同法》的规定，在相关条件满足的情况下，用人单位可以分别协议解除劳动合同、单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同。
协议解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第36条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
如果用人单位打算协议解除
劳动合同却没能与劳动者达成一致，则协议解除的条件不存在。
如果此时用人单位强行解除劳动合同，用人单位应当承担相应的法律责任。
用人单位单方即时解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第39条，在存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同：
1、在使用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;
用人单位单方预告解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第40条和第41条，只有符合如下条件时，用人单位才可以单方预告解除劳动合同的条件:
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;
4、依照企业破产法规定进行重整的;
5、生产经营发生严重困难的;
6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。