离职率考核方案
绩效考核与离职率
如何通过绩效考核降低离职率的成功案例
某互联网公司通过实施有效的绩效考核制度成功地降低了离职率。该公司采用KPI（关键绩效指标）考核法，将公司战略目标 分解为具体可执行的考核指标，并定期对员工进行考核。同时，公司还建立了完善的奖惩机制，对表现优秀的员工给予晋升 和奖励，对表现不佳的员工进行辅导和改进。这些措施有效地提高了员工的积极性和满意度，降低了离职率。
探索降低离职率的长期策略
研究如何通过长期有效的策略降低离职率，提高员工稳定性对组织发展的影响。
关注员工心理健康与离职意愿的关联
探讨员工心理健康状况对离职意愿的影响，寻求通过心理干预降低离职率的途径。
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REPORTING
绩效考核与离职率
汇报人：可编辑
2024-01-02
REPORTING
• 绩效考核概述 • 绩效考核与离职率的关系 • 如何通过绩效考核降低离职率 • 案例分析 • 结论与建议
目录
PART 01
绩效考核概述
REPORTING
定义与目的
定义
绩效考核是对员工工作表现和业 绩进行评估和测量的过程。
目的
加强内部沟通与交流
02
建立有效的沟通机制，鼓励员工参与决策和管理，提高员工的
参与感和责任感。
实施员工关怀计划
03
通过关怀员工的身心健康、家庭生活等，增强员工的工作满意
度和生不同行业和组织的绩效考核与离职率之间的关系
探讨不同情境下绩效考核对离职率的影响，为组织管理提供更有针对性的建议。
时间成本。
团队稳定性下降
高离职率可能导致团队 士气低落，影响工作氛
围和效率。
客户满意度下降
员工离职可能导致客户 服务的连续性受到影响
公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案一、分析报告在过去的一段时间里，我公司的离职率有逐渐上升的趋势。
根据我对员工调研和数据分析的结果，以下是我对该问题的分析报告：1.原因分析1.1薪资待遇不合理：员工普遍感觉到薪资待遇不合理，与市场标准相比偏低，造成了员工对工资不满的情绪，从而选择离职。
1.2缺乏晋升机会：员工对晋升机会的渴望无法满足，很多员工感觉到自己的发展空间有限，无法得到提升和发展的机会，从而选择离职寻找更好的发展机会。
1.3工作压力过大：一些岗位的工作压力过大，导致员工感到身心俱疲，无法承受长时间的高强度工作，从而选择寻找工作环境更好的岗位。
1.4缺乏团队合作和沟通氛围：部分员工反映公司内部的团队合作和沟通氛围较差，工作环境不友好，导致员工不满意工作氛围，最终选择离职。
2.影响分析2.1影响企业形象：员工的离职率的持续上升，会给外界传达出公司不稳定的信号，使得外界不愿与我公司合作，降低了公司的竞争力。
2.2培训投入浪费：离职员工会带走公司的人力资源投资，包括培训和沉淀的经验和知识，这将导致公司之前对该员工的培训和投资变得无效。
2.3生产力减少：员工离职会导致岗位空缺，这将给公司的工作效率和生产力带来不利影响。
同时，新员工上岗需要一定的适应期，这也会造成工作效率的延误。
2.4招聘成本增加：员工的离职会导致公司需要重新招聘，这将增加公司的招聘成本和人力资源部门的工作负担。
二、解决方案在面对离职率上升的问题时，我公司应采取以下解决方案：1.提高薪资待遇：对于业绩优秀的员工，适当调整薪资待遇，确保薪资与市场标准相符。
同时，建立员工绩效考核制度，对于绩效优秀的员工给予相应的薪资奖励。
2.提供晋升机会：制定晋升通道和发展计划，为员工提供可行的晋升机会，使员工感到有发展的空间和动力。
3.解决工作压力问题：通过合理分配工作量、提供培训和技能提升机会，对员工进行心理辅导等方式，减轻工作压力，提高员工的工作满意度和工作积极性。
员工离职率控制方案
员工离职率控制方案首先，企业需要重视员工离职率相关数据的分析与监控。
通过收集和分析每个部门的离职率、离职原因、离职者的背景信息等数据，可以深入了解离职的真正原因，以便制定相应的措施和计划。
该数据也可以用来比较不同部门之间的离职率，找出离职率高的部门，并针对性地进行改善。
其次，企业需要建立一个温馨的员工关怀体系。
员工关怀体系包括建立健全的员工培训计划、员工福利体系、晋升机制等，通过满足员工的需求和期望，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
另外，关怀体系还包括及时的沟通与反馈机制，领导和员工之间的互动、员工间的激励和反馈，可以有效地促进员工的参与感和归属感。
第三，企业应该建立一个合适的薪酬体系。
薪酬体系要与企业的业绩考核相对应，绩效优秀的员工应得到相对较高的薪酬奖励，以激励员工的积极性和进取心。
此外，薪酬体系也要公平合理，避免因薪酬问题引发员工离职，通过薪酬激励来留住和吸引优秀的人才。
第四，企业要提供良好的工作环境和发展机会。
提供宽松舒适的办公环境、合理的工作时间和休假制度，有利于员工的工作效率和工作满意度，从而减少员工流失。
此外，给予员工学习和成长的机会，通过培训、外派、晋升等方式，提高员工的职业发展空间和晋升机会，增强员工的留任动力。
第五，企业要加强人力资源管理与评估。
建立一个完善的招聘流程，选对合适的人才，减少招聘的失误和风险。
同时，进行定期的员工绩效评估，及时发现并解决员工的问题和需求，增加员工的满意度和忠诚度。
此外，管理层要树立榜样作用，保持良好的领导风格和沟通方式，建立和谐的团队氛围。
最后，企业要重视问题员工的处理。
对于一些持续低绩效、不服从管理、行为不端等问题员工，可以通过培训、调整岗位或合理解雇等方式加以处理，避免问题员工对整个团队的负面影响，提高员工整体的工作积极性和稳定性。
综上所述，员工离职率控制方案涉及到员工关怀、薪酬体系、工作环境、招聘与评估、团队管理等多个方面。
通过对这些方面的合理规划和有效措施的实施，企业可以降低员工离职率，提高员工的留任率和工作满意度，从而为企业的可持续发展奠定坚实的人力资源基础。
2024年离职率考核激励管理方案
2024年离职率考核激励管理方案下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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离职率的计算方法
lele 2006-7-25 11:02Re: 离职率的计算方法现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。
我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。
一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计期初人数50 18 33 47 55 52-录用人数 3 35 20 13 0 374离职人数35 20 6 5 3 170期末人数18 33 47 55 52 54-1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率＝20/18×100%=111%这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。
3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。
如一月份的离职率：离职率＝35/18×100%=194%4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。
我们以一、二月份的情况计算离职率：a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。
如何正确计算离职率
如何正确计算离职率离职率是指在一定时间内离开工作岗位的员工比例。
正确计算离职率是企业管理者了解员工离职情况、招聘和留员工策略制定的重要依据。
下面将介绍如何正确计算离职率。
首先，需要明确定义离职率的计算公式。
离职率的计算公式一般为：离职率=（离职员工数÷平均在岗员工数）×100%。
其中，离职员工数是指在给定时期内离职的员工总人数，平均在岗员工数是指在同一时期内，在职员工总人数。
其次，需要选择合适的计算周期。
离职率的计算周期可以根据具体需求确定，比如按年度、季度、月度等进行统计。
不同的周期能够呈现出不同的离职趋势和原因，有利于及时调整管理策略。
接下来，需要准确获取离职员工数。
离职员工数可以通过企业人力资源部门的人事记录进行获取。
企业可以通过人事档案、离职登记表、绩效考核记录等渠道，统计其中一时期内离职的员工总人数。
然后，需要确定平均在岗员工数。
平均在岗员工数可以通过其中一时期的在职员工总人数进行计算。
在职员工总人数可以通过员工花名册、人事统计报表等渠道获取。
接下来，进行离职率的计算。
将离职员工数除以平均在岗员工数，再乘以100%即可得到离职率。
最后，应该按照计算周期进行离职率的分析和比较，以了解离职率的变化趋势和原因。
除了上述方法外，企业还可以根据具体需求进行进一步的数据分析，以更深入地了解离职情况。
比如可以按照不同部门、岗位、劳动合同类型、员工级别等维度进行离职率的分析，以发现潜在的问题并采取相应的措施。
总结来说，正确计算离职率是企业了解员工流动情况、制定人才管理策略的关键。
通过明确定义计算公式、选择合适的计算周期、准确获取离职员工数和平均在岗员工数，并进行相应的数据分析，可以得到准确的离职率数据，并为企业的人力资源管理提供重要依据。
离职率考核方案
北京分公司人员离职率考核方案为了更好的控制人员流失率，增强经营单位人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合分公司目前现状，对分公司经营单位离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下：一、考核目的1、更好的了解经营单位人员情况，理顺经营单位供需关系；2、更好测量经营单位人员的稳定程度，合理控制经营单位人员流失率；3、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；4、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；二、考核范围营业所、配送中心三、考核办法月（周）离职率是以每月（周）的离职人数除以系统在册的月（周）初月（周）末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。
注：离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月（周）初人数＋月（周）末人数）／2。
四、考核指标分配1、2010年1月至10月离职率情况2、具体考核指标营业所周考核指标为1%，月考核指标4%-4.5%；配送中心周考核指标为0.8%，月考核指标3%-3.5%；五、考核细则1、周考核细则：（1）以营业所、配送中心为单位每周进行分段考核；（2）每低于标准0.5%，给予本单位人资主管正向绩效浮动1分；（3）每超过标准0.5％，给予本单位人资主管扣减绩效1分，扣分最多不超过20分。
（4）未做到员工离职当天上报离职日报表注销系统单位，给予人资主管每人次扣绩效1分；2、月考核细则：（1）以营业所、配送中心为单位每月进行整体考核；（2）营业所月度离职率控制在4%及以下、配送中心月度离职率控制在3%以下的，给予本单位主官及人资主管（专员）正向绩效浮动5分；（3）营业所月度离职率控制在4%(不含)-4.5%(含)之间、配送中心月度离职率控制在3%(不含)-3.5%(含)之间，为正常值，绩效浮动不奖不罚；（4）营业所月度离职率超过 4.5%、配送中心月度离职率超过 3.5%，每超过标准1％,给予本单位主官及人资主管（专员）扣减绩效2分，扣分最多不超过20分。
离职率考核方案
离职率考核方案为了更好的控制人员流失率，增强酒店人员稳定性，提升酒店服务质量，结合酒店实际情况，现将对酒店各部门离职人员调查并对人员离职率进行考核。
一、考核目的1、更好测量部门人员的稳定程度，合理控制部门人员流失率；2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；二、考核范围酒店各部门（除外包人员）三、数据来源及计算方法离职率=期间主动离职人数/（期初员工数+期末员工数）÷2×100%四、离职数据分析为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2011年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35%2011年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数=（0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22）/1525*100%=21.44%2012上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。
因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2011年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）2011年度各月份离职率（三）各经营区域2012年11月份离职率根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆），以便于对公司各大方向的流失情况进行分析。
其中，陆运事业部包括分拨中心、华南片区各分公司营业部功能点和华北片区分公司功能点；航空管理部包括生产协调部、分拨中心和花东、广州、黄沙营业部。
离职率考核的指标体系
离职率考核的指标体系离职率是企业管理中一个重要的指标，反映了员工对企业的忠诚度和员工流动性。
建立一个科学合理的指标体系，能够全面准确地评估离职率，有助于企业提高员工的保留率和企业整体绩效。
1. 指标一：总体离职率总体离职率是评估企业整体员工流动情况的指标。
定义方法：将某一时间段内离职员工的总人数除以期初员工总数，再乘以100%，得出离职率的百分比。
2. 指标二：新进员工离职率新进员工离职率是指新入职员工在短时间内离职的比例。
这个指标可以评估企业的招聘和培训工作效果。
定义方法：将某一时间段内新进员工离职的人数除以期初新进员工总数，再乘以100%。
3. 指标三：核心员工离职率核心员工离职率是指企业中关键岗位员工的离职比例。
这个指标能够评估企业的激励机制和培养计划的效果。
定义方法：将某一时间段内核心员工离职的人数除以期初核心员工总数，再乘以100%。
4. 指标四：离职原因分类离职原因分类是针对不同离职原因进行分类统计的指标。
常见的离职原因包括个人发展、薪酬福利、企业文化、工作环境等。
通过分析不同原因的离职比例，可以找到需要改进的方面。
定义方法：将某一时间段内各项离职原因的离职人数除以总离职人数，再以百分比表示。
5. 指标五：离职员工满意度调查离职员工满意度调查是一种定性的指标体系，通过采访离职员工，了解其对企业的满意程度和改进建议。
这个指标可以用来优化离职管理和员工福利体系。
调查方式可以采用面对面访谈、问卷调查等方法。
指标体系的运用需要注意以下几点：1. 数据的准确性：离职率考核的指标体系基于准确的数据，企业应确保员工离职信息的及时更新和录入，以保证指标的可信度。
2. 对比分析：将企业的离职率与同行业企业进行对比分析，有助于评估企业的竞争力和管理水平，找到需要改进的方面。
3. 定期评估：离职率指标体系应该定期进行评估，及时调整和改进指标的定义和计算方法，以适应企业的发展需求。
离职率考核的指标体系是企业管理中的重要工具，通过科学合理地评估离职率，可以帮助企业提高员工的保留率，优化离职管理，提升整体绩效。
企业员工流失率考核制度
企业员工流失率考核制度目的本考核制度的目的是确保企业能够有效控制员工离职率，提高员工留任率，从而保持组织的稳定性和持续发展。
考核指标1. 员工流失率：以每年离职员工数量与总员工数量的比例来衡量，流失率越低越有利于企业稳定。
2. 留任率：以员工继续任职的年限来计算，留任率越高说明员工对企业的忠诚度和满意度越高。
考核流程1. 定期统计员工流失率和留任率数据，例如每个季度评估一次。
数据来源包括人力资源部门的离职报告和员工调查等。
2. 对于流失率和留任率较高的部门或岗位，进行重点关注和分析，了解引起离职率高的原因，并采取相应措施改善情况。
3. 根据每个部门和岗位的流失率和留任率，给予相应的考核评级。
评级结果可以用于员工的晋升、薪酬调整、培训等决策。
考核结果1. 根据部门和岗位的流失率和留任率评级，将员工进行分组，包括优秀、良好、一般和需要改进的等级。
2. 针对每个评级，制定相应的奖励和改进计划，以激励优秀员工的发展，同时帮助需要改进的员工提高绩效。
3. 定期对奖励和改进计划的执行情况进行评估和反馈，确保效果的可持续性和有效性。
注意事项1. 考核结果和评级应当公正、客观，避免主观偏见和不当歧视。
2. 考核过程中应当保护员工隐私，确保数据安全和保密。
3. 考核制度应当与其他人力资源管理制度相衔接，形成一体化的管理体系。
以上是关于企业员工流失率考核制度的相关内容，旨在为企业提供一个有效的控制员工流失的管理工具。
通过合理的考核指标和流程，企业可以及时发现问题，采取相应措施，提高员工的忠诚度和满意度，从而增强组织的稳定性和竞争力。
070312分公司人力资源管理KPI指标考核方案
分公司人力资源管理KPI指标考核方案一、考核目的为管理者明确人力资源管理核心指标、标准和工作主抓方向；为公司人力资源现状分析提供支持；为公司领导选拔任用干部提供可测量的参考数据；为促进公司人力资源战略的落实和提高干部的管理能力。
二、考核内容及标准人力资源管理KPI指标分为5项：员工离职率、员工胜任率、人才培养达标率、人事费用率和人均创收达标率，权重各占20％，具体规定如下：1、员工离职率（20分）员工离职率是对人才流失情况的量化考核指标，用来测量人力资源的稳定程度。
离职率是以每月的离职人数（入司不满一月的剔除，不算作离职人数），除以系统在册的月初月末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。
离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月初人数＋月末人数）／2。
员工离职率的考核标准为：评分办法为每超过标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
2、员工胜任率（20分）员工胜任率主要考核绩效合格人员的比例，绩效扣款不超过绩效工资的10％定义为合格，员工胜任率＝（绩效考核合格人数／员工总数）×100％员工胜任率考核标准为≧85％，评分办法为每低于标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
3、人才培养达标率（20分）人才培养达标率分为人才自给率（10分）和培训达标率（10分）2个小项。
人才自给率是指分公司自己招聘、培训、选拔的干部占干部总数的比例，并对人才输入输出予以控制；培训达标率指干部员工每月接受培训的完成率和合格率。
人才自给率和培训达标率鼓励分公司实行人才本地化战略，加强干部人才建设，积极展开有效员工培训，提升分公司人才竞争力。
（1）人才自给率除分公司总经理、事业部总经理职位外，其他所有主管（含）以上干部的任用，自给率标准为：四级及以上分公司100％；五、六级分公司90％。
评分标准为：分数增减最多不超过各自项的全部分值。
企业员工离职率考核办法
企业员工离职率考核办法背景企业的员工离职率对于组织稳定性和发展具有重要影响。
高离职率可能导致人员流动性增加、知识流失和业务不稳定等问题。
为了有效管理离职率，我们制定了以下离职率考核办法。
目标本考核办法的目标是减少企业的员工离职率，提高员工的忠诚度和稳定性，确保组织的长期可持续发展。
考核指标1.总体离职率总体离职率是指企业在一定时间内发生的员工离职的数量与员工总数的比例。
我们将每季度对总体离职率进行评估。
2.高级管理人员离职率高级管理人员离职率是指企业高级管理岗位员工在一定时间内的离职数量与高级管理人员总数的比例。
我们将每年对高级管理人员离职率进行评估。
3.新员工离职率新员工离职率是指新加入企业的员工在一定时间内的离职数量与新员工总数的比例。
我们将每半年对新员工离职率进行评估。
考核方法1.数据统计与分析企业将根据每个时间段的员工数据，包括离职员工的个人信息、原因等，进行统计和分析。
我们将借助数据分析工具来评估离职率指标并进行趋势分析。
2.原因探究与解决方案针对高离职率的现象，企业将组织离职员工的调查问卷，并采集意见和建议。
通过分析调查结果，我们将确定导致离职的主要原因，并制定相应的解决方案来减少离职率。
3.管理层面的支持和培训企业将提供必要的培训和指导，以帮助管理层了解和掌握员工离职率的管理技巧。
管理层应积极参与员工离职率的管理工作，并及时采取措施解决潜在问题。
考核结果与奖惩根据每个考核指标的表现，企业将给予相应的奖励或惩罚。
对于离职率低于预期的部门或个人，将给予奖励和认可；而对于离职率高于预期的部门或个人，将进行培训和指导，并要求其采取改进措施。
审核与修订本考核办法将由公司的人力资源部门进行定期审核和修订。
根据实际情况和市场变化，适时更新和完善相关指标和考核方法。
结论通过制定有效的离职率考核办法，企业能够更好地管理员工离职情况，增加员工的忠诚度和稳定性，促进组织的长期发展。
我们期待通过持续的努力和改进，实现离职率的稳定下降，并为企业的发展做出贡献。
考核与员工离职率的关系
考核制度概述员工离职率分析考核与员工离职率的关系研究如何通过考核降低员工离职率案例研究
contents
目录
01
考核制度概述
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考核与工作投入
在考核过程中，适当的奖励可以激发员工的工作积极性，提高工作投入。奖励机制应公平、合理，与员工的工作表现紧密相关。
奖励与工作投入
考核结果可以为员工的职业发展提供参考依据，帮助员工了解自己的职业发展方向和目标，从而更加投入工作。
职业发展与工作投入
考核是评估员工职业发展的重要依据，通过考核结果，员工可以了解自己的优势和不足，明确职业发展方向和目标。
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02
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03
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离职率考核方案
离职率考核方案为了更好的控制人员流失率，增强经营操作部门人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合公司目前现状，对公司经营操作部门离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下：一、考核目的1、更好测量经营操作部门人员的稳定程度，合理控制经营操作部门人员流失率；2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；二、考核范围陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆）三、数据来源及计算方法1、员工年度离职率=年度离职人数/12/工资册平均人数(本期月初人数+本期月末人数)/2 *100%2、员工月度离职率=月度累计离职人数/月度累计在岗人数（月初人数+月度内累计入职人数）*100%四、离职数据分析为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2011年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35%2011年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数=（0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22）/1525*100%=21.44%2012上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。
因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2011年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）2011年度各月份离职率（三）各经营区域2012年11月份离职率根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆），以便于对公司各大方向的流失情况进行分析。
离职率管控考核方案
离职率管控考核方案为更好的控制人员流失率，增强各单位人员稳定性，使得公司生产业务快速发展，结合公司H前现状，对公司生产单位离职人员加强调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下:一、考核目的：1.1.更好的了解生产单位人员情况，理顺生产单位供需关系；1.2.更好测量生产单位人员的稳定程度，合理控制生产单位人员流失率；1.3.做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便不断提高管理水平；1.4.更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制。
二、人力资源处员工离职率控制措施：2.1.短期控制措施2. 1. 1.入职控制把好入职关:根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性；规范入职流程:简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续；强化制度培训:做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相关的制度，福利待遇等；让新员工具有归属感:时时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。
2.1.2离职控制：（1手续定时办理，次/周）；各单位员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职访谈表，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料；直接上司离职控制。
2. 2.长期控制改善员工工作生活环境（车间现场、住宿、食堂）；开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感；加强公司各级管理人员的素质提升培训；建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力。
三、适用范围：3. 1.公司生产单位组/课/主任/厂长/理级干部（试用干部亦属於此范围）。
四、考核办法：4.1.月离职率是以每月的离职人数除以系统在册的月初、月末人数然后乘以100o公式表示：正式员工离职率，（正式员工离职人数/系统在册平均人数）100注:离职人数包括辞职、辞退、除名、解除劳动合同、自离的人数系统在册平均人数，（月初人数月末人数）/2五、考核指标：5.1.正式员工月流失率以组为单位考核指标为7;、考核细则:.6.1.月薪人员（即厂长级、经（副）级）绩效奖为现有薪资中“考核资”；非月薪人员（即副厂长级、主任级、课长级、组长级）采用达成比扣除方式；6. 2.月薪人员月度离职率最大扣除金额:厂长级200元、副 理/经理级300元；6・3•非月薪人员月度离职率最大扣除金额:副厂长级、主任 级、150元、课长级、组长级100元（为达成人员则折算成等值之达成比奖）；6.4. 考核月所管辖部门正式员工月流失率以组为单位低於考核指标为7,发放全额 奖； 6・3•考核月所管辖部门正式员工月动以组为单位高於7时每超过一人扣1分， 扣完绩效奖为止影响其他薪资，奖计算方式：别A B C 职位组、课长级（100元） 元/人 副厂长、主任级（"0元）30元/人25元/人10 元/人厂长级（200元）40元/人25元/人10元/人经（副）级（300元）50元/人30元/人15元/人6.6•别划分：6. 6. 1.大五间（包含安吉雅、真皮间、五间、 冲 机、大铲机、削皮;B :涂边、胶水、手缝线、电压、备员、打钉员;C :其余工种为C ; 6・6・2・、八间A :工（高、DY 、平、电脑）：胶水、裁床、工整、;B 电压、带、削皮、链;C :包装、打箱、手工；6.6•由人力 资源处提供《正式员丄月度流失率报表》；6. 7•各级主管考核分依其所管辖部门考 核平均分计算无所管辖主管则依本人实际得 分进讣算.6. 8.管辖组别离职率连续 三个月均高於7时，此组各级管辖干部取消本年度晋升资格；6. 9•管辖组别离职 率本年度内累积六个月均高於7时，此组各级管辖干部取消本年度年终考核奖金 发放。
《离职率的分析》
《离职率的分析》总结是做了一个ppt关于xx年的离职率分析，这些数据为我将来协助部门降低离职率以及有针对性的招聘方面提供了强有力的数据支持。
由于公司内部不能带任何资料回来，因此没有办法上传ppt文件，只能阐述一下要点。
1、第一章节：招聘情况分析从招聘渠道，面试人数，录取率，报到率等原因分析招聘情况。
分析的结果是，xx年面试人数比起xx年要多很多，主要归功于招聘渠道的扩展。
特别是针对高峰期的三个月招聘，我们采用了特别的招聘方式，很大程度上解决了用人单位的招聘需求。
分析认为，我们优化的面试流程和扩展的招聘渠道被证明是有效的。
部门不能把招不到人而影响效率的“罪名”强加到我们头上。
第二章节：在职人数分析从年龄层次、男女比例、学历等方面分析目前在职员工的情况分析的结果是。
女性比男性稳定，30岁以上，尤其是40岁以上的员工相对稳定，高中以上的员工也比较稳定。
根据这种情况，将来的招聘当中我们会有针对性的提供适合40岁以上的招聘岗位（特别是政府还对40岁以上的被征地女性有税收优惠），这样一来，我们可以利用数据和等方面大力推广我们的招聘策略。
在招用人数不紧张的情况下，优先录用高中以上学历的员工。
第三章节：离职原因分析从服务年限、xx年和xx年离职对比、离职原因分析等分析的结果。
由于优化了面试流程，一线操作员工没有经过部门面试，而是我们部门根据部门的需求来招聘员工。
总经理从表面现象看到似乎新员工离职比较多，于是对我们的招聘提出挑战。
这个数据证明老员工的流失率远远高于去年，与总经理的质疑大相径庭。
同样，通过数据的分析，总经理无话可说，并且从心底认同了我们的招聘策略。
并且同意了我们开始针对管理层的测评和培训等。
从以上章节的分析，我制定了xx年的招聘策略以及降低离职率的策略。
这个策略经过润色后将于下周分享给各位。
做hr的，出来日常的事务性工作要做精做细之外，更主要的是为领导提供数据分析，推广我们认为对的策略，同时取得部门的支持。
离职率管控考核方案
离职率管控考核方案为更好的控制人员流失率，增强各单位人员稳定性，使得公司生产业务快速发展，结合公司目前现状，对公司生产单位离职人员加强调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下:一、考核目的: 1.1.更好的了解生产单位人员情况，理顺生产单位供需关系; 1.2.更好测量生产单位人员的稳定程度，合理控制生产单位人员流失率; 1.3.做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便不断提高管理水平; 1.4.更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制。
二、人力资源处员工离职率控制措施: 2.1.短期控制措施 2.1.1.入职控制把好入职关:根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性; 规范入职流程:简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续; 强化制度培训:做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相关的制度，福利待遇等; 让新员工具有归属感:时时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。
2.1.2 离职控制: (1 手续定时办理，次/周); 各单位员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职访谈表，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料; 直接上司离职控制。
2.2.长期控制改善员工工作生活环境(车间现场、住宿、食堂); 开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感; 加强公司各级管理人员的素质提升培训; 建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力。
三、适用范围: 3.1.公司生产单位组/课/主任/厂长/理级干部(试用干部亦属於此范围)。
四、考核办法: 4.1.月离职率是以每月的离职人数除以系统在册的月初、月末人数然后乘以 100。
公式表示: 正式员工离职率,(正式员工离职人数/系统在册平均人数)100 注:离职人数包括辞职、辞退、除名、解除劳动合同、自离的人数系统在册平均人数,(月初人数月末人数)/2五、考核指标: 5.1.正式员工月流失率以组为单位考核指标为 7;、考核细则:. 6.1.月薪人员(即厂长级、经(副)级)绩效奖为现有薪资中“考核资”;非月薪人员 (即副厂长级、主任级、课长级、组长级)采用达成比扣除方式; 6.2.月薪人员月度离职率最大扣除金额:厂长级 200 元、副理/经理级 300 元; 6.3.非月薪人员月度离职率最大扣除金额:副厂长级、主任级、150 元、课长级、组长级 100 元(为达成人员则折算成等值之达成比奖); 6.4.考核月所管辖部门正式员工月流失率以组为单位低於考核指标为 7，发放全额奖;6.5.考核月所管辖部门正式员工月动以组为单位高於 7时每超过一人扣 1 分，扣完绩效奖为止影响其他薪资，奖计算方式: 别 A B C 职位组、课长级(100 元) 25 元/人 20 元/人 10 元/人副厂长、主任级(150 元) 30 元/人 25 元/人 10 元/人厂长级(200 元) 40 元/人 25 元/人 10 元/人经(副)级(300 元) 50 元/人 30 元/人 15 元/人 6.6.别划分: 6.6.1.大五间(包含安吉雅、真皮间、五间、五 A 间)A :针、电脑、冲机、大铲机、削皮;B : 涂边、胶水、手缝线、电压、备员、打钉员;C : 其余工种为 C ; 6.6.2.、八间 A :工(高、DY 、平、电脑) :胶水、裁床、工整、 ;B 电压、带、削皮、链;C :包装、打箱、手工; 6.6.由人力资源处提供《正式员工月度流失率报表》; 6.7.各级主管考核分依其所管辖部门考核平均分计算无所管辖主管则依本人实际得分进计算. 6.8.管辖组别离职率连续三个月均高於 7时，此组各级管辖干部取消本年度晋升资格; 6.9.管辖组别离职率本年度内累积六个月均高於 7时，此组各级管辖干部取消本年度年终考核奖金发放。
公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案1公司离职率分析报告以及解决方案截止12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请而且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
离职率为6.6%。
总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。
值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。
已提交离职申请而且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。
因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相正确稳定性，是各部门需要关注的重要工作。
一、公司离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。
1.1 离职率分析系统总监经理主管员工合计离职率生产 1 6 7 0.8% 行管 2 2 0.9% 科研 1 1 0.6% 营销 1 1 9 168 179 10.3% 合计 1 2 9 177 189 6.6%1.2 离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。
1.3 学历分析系统硕士及以上本科大专中专及以下合计从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
1.4 司龄分析三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。
流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。
(2023)公司离职率分析报告以及解决方案(一)
(2023)公司离职率分析报告以及解决方案(一)方案资料：(2023)公司离职率分析报告以及解决问题分析•问题描述：(2023)公司离职率居高不下，造成业务影响和人员流失。
•原因分析：可能是由于公司管理不善、薪资福利不足、缺乏职业发展机会、工作压力过大等因素导致员工流失。
•解决重点：制定相应的政策和策略，从根本上解决员工流失的问题，提高员工满意度和减少离职率。
解决方案提高薪资福利•调整薪资体系：实行绩效考核制度，针对优秀员工给予奖金或加薪。
•提供更好的福利：如医疗保险、员工住房、带薪休假、免费午餐等。
加强企业文化建设•打造企业文化：建立以“尊重、信任和发展”为核心的企业文化，让员工感受到企业对他们的重视。
•丰富员工业余生活：定期组织员工活动，如篮球比赛、聚餐、旅游等，增强员工凝聚力和归属感。
提供职业发展机会•提供培训机会：为员工提供培训课程、职业生涯规划等，让他们感受到公司对于职业发展的重视。
•提供晋升机会：注重公司内部晋升机会的开放和透明，优先考虑现有员工的职业发展需求。
•减轻工作压力：合理化工作时间，缩短员工的工作时间或者提供弹性工作制度，减轻员工的工作负担。
•提高工作效率：加强文化建设，实行“责任到人”制度，激励员工全心全意地投入工作。
结语通过以上的方案，我们相信，在经过实施一段时间后，(2023)公司的离职率将会大大降低，员工的满意度将会得到提高，公司的业务将会更加稳定发展。
实施方案以上方案需要逐一实施，以下是具体的实施措施：提高薪资福利•设定绩效考核指标和奖惩政策，建立科学、公正、有效的绩效考核机制。
•根据员工工作表现、贡献等因素制定差异化的薪酬福利方案，适用于公司的不同职位和不同级别。
•建立员工满意度调查机制，不断跟进员工的反馈意见，及时调整薪资福利政策。
加强企业文化建设•设计符合企业文化理念的标志、口号、宣传标语等品牌形象标识。
•针对不同的职位和不同等级的员工，制定定期举行不同形式的团队建设、技能培训等活动。
人员流失率考核办法
Q/FLG09.01-2016人员流失率考核办法为更好地控制生产员工的流失率，增强各生产车间员工稳定性，保证公司生产健康稳定发展，结合公司目前现状，对公司生产车间离职人员进行调查并对员工流失率进行考核，具体方案如下：一、考核目的：①更好的了解各生产车间员工情况，理顺生产车间人力资源供需关系；②更好测量生产车间员工的稳定性，合理控制生产车间人员流失率；③做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便不断提高管理水平；④更好的验证留人措施的有效性，从而不断完善用人、留人机制，节约成本。
二、人力资源部员工流失率控制措施:1.短期控制措施1)入职控制a.把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性；b.规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续；c.强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相关的制度，福利待遇等，帮助员工尽快融入新环境；d.让新员工具有归属感：及时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。
2)离职控制：a.手续定时办理，（1次/周）；b.各部门员工申请离职时，须按要求进行离职面谈，并填写离职访谈记录，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料直接领导流失率控制措施：2.长期控制措施1）改善员工工作、生活环境、娱乐设施（车间现场、住宿、食堂、电影室…）；2）开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感；3）加强公司各级管理人员的素质提升培训；4）建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力；5）建立有效的员工投诉、建议体系。
三、适用范围:公司生产车间主任/副主任/部长，管理部招聘专员/部长（试用干部亦属于此范围）。
四、考核办法:月流失率是以每月的员工离职人数除以系统当月在册人数然后乘100%。
公式表示：员工离职率＝（员工离职人数/系统当月在册人数）*100%；注：离职人数包括辞职、辞退、开除、自离的人数；系统在册人数＝月初人数+当月新进人数。
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离职率考核方案
为了更好的控制人员流失率，增强酒店人员稳定性，提升酒店服务质量，结合酒店实际情况，现将对酒店各部门离职人员调查并对人员离职率进行考核。
一、考核目的
1、更好测量部门人员的稳定程度，合理控制部门人员流失率；
2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；
3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；
二、考核范围
酒店各部门（除外包人员）
三、数据来源及计算方法
离职率=期间主动离职人数/（期初员工数+期末员工数）÷2×100%
四、离职数据分析
为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）
2011年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35%
2011年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数=
（0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22）/1525*100%=21.44%
2012上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。
因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2011年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）2011年度各月份离职率
（三）各经营区域2012年11月份离职率
根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆），以便于对公司各大方向的流失情况进行分析。
其中，陆运事业部包括分拨中心、华南片区各分公司营业部功能点和华北片区分公司功能点；航空管理部包括生产协调部、分拨中心和花东、广州、黄沙营业部。
各部门区域（年度）离职情况如下图（具体数据见下图）
从上图显示的数据上看，只有陆运事业部和华东华北的总体离职率超过公司目标离职率。
五、考核办法
1、考核细则：
（1）以部门区域的分公司、营业部、操作组、车队等为单位每月进行整体考核；
（2）月度离职率控制（自己所管辖的分公司、营业部、操作组）在0%-6%(不含)之间，为正常值；
（4）月度离职率超过6%，每超过标准0.5％,给予本区域/部门负责人扣除当月绩效或津贴20元，责任处罚封顶400元；
（5）凡该单位（分公司、营业部、操作组等）总人数少于16人（含16人）的，则按离职人数的多少来考核，离职人数高于2人（含2人），每超过标准1人，给予本区域/部门负责人扣除当月绩效或津贴50元，责任处罚封顶400元。
2、对部门负责人考核的员工离职原因范围如下：
（1）员工因自身能力问题不能胜任工作离职的不计在考核范围内。
（离职前针对该类考核对象OA上要有相关批评处罚公示或书面通知证明）；
（2）实习生或试用期未转正的员工不计在考核范围内；
（3）公司如需裁员辞退，一律以人力管理中心邮件/书面通知为准，部门内不能私自辞退员工，其它未列入考核内的部门可择后再定方案。
各部门人员离职是非单位意愿的流失，不包括公司调动、辞退和开除等；主要是针对该部门负责人管理工作氛围、工作安排不当、关心不够等因素造成的离职。
由于此制度从未实施过，现以1个月为试行期进行考核，2013年2月份实行。
总部各中心分部不计在考核内，以上制度由人力资源部和绩效管理部每月进行统计考核。
六、员工离职率控制措施
1、各区域/部门员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职调查表（见附件），以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料；
2、严把人员招聘关，根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性；
3、加强分拨中心、分公司、营业点各级管理人员的领导艺术培训与素质提升培训，将员工离职率控制与部门绩效考核挂钩；
4、建立开展优秀员工（师傅）传帮带活动，增强新员工归属感；
5、进一步加强公司薪酬的合理性。
附件：《离职原因调查表》。