2019年人力资源管理师三级重点快速记忆口诀
企业人力资源管理师三级(九天考试速记版)
第一章人力资源规划速记口诀分四节：企业组织结构图绘制，工作岗位分析，企业劳动定额定员管理，人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源规划内容：组制人费战。
组织机构概念：职能和业务部门总称。
经营体制和职能体制。
组织机构设计六大原则：目协统，权精稳。
组织机构四个类型：直线，职能，直线职能，事业部。
组织机构实施要则：管理一元化，明确责与权，先定岗再定员，分配很合理。
组织机构图四个基本图示：机构图：职能业务，层次关系。
职务图：名称种类，人员编制。
职能图：行政员工，职责范围。
功能图：机构岗位，主要功能。
组织机构图画图方法：1框图一般要四层，2功能相同并列排，3命令实线与框连，4命令用实协用虚，5参谋上层左右连。
岗位分析：工作职责和任职资格。
研究：性质任务、职责权限、岗位关系、劳动环境、资格条件、制定说明岗位规范人事文件。
岗位分析的6大作用：1招选员工奠定基础，2考评晋升提供依据，3改进优化必要条件，4制定规划重要前提，5评价基础重要步骤,6量体裁衣愉快工作。
岗位规范：别称：劳动规范，岗位规则，岗位标准。
对某一，某类的劳动行为、素质要求的统一规定。
岗位规范四个内容：劳动定额，培训人员。
岗位劳动规则5大内容：时组岗，协行为。
工作说明书：(对岗位分析的研究内容)工作职责和任职资格。
研究：性质任务、职责权限、岗位关系、劳动环境、资格条件的统一规定。
工作说明书3个分类：岗位，部门，公司工作说明书12项内容：(7项职位描述5项任职资格)1基本资料2岗位职责3监督关系(职务晋升阶梯图)4工作要求5工作权限6劳动环境7工作时间，8资历条件9身体条件10心理品质11专业技能12绩效考评岗位规范和工作说明书3大区别：内容，主题，结构。
工作岗位分析3程序：准备(了解情况，建立联系，设计方案，规定范围)(1根据目标了解现状掌握资料2设计岗位调查方案3做好思想建立关系心理准备4根据分析，分解单元逐项完成5组织人员学习内容熟悉方法取得经验)，调查(根据方案认真研究)，总结(文字图表归纳总结)工作岗位分析的设计调查方案5个内容：1明确目的，2对象单位，3调查项目4表格说明5调查时间。
人力资源管理师三级第四章重点快速记忆口诀
人力资源管理师三级第四章重点快速记忆口诀人力资源管理师三级第四章重点快速记忆口诀人力资源管理师(Human Resources Professional，HRP)指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。
从事人力资源管理师的工作需要考取相关的证书，下面是店铺整理的 2016人力资源管理师三级第四章重点快速记忆口诀，希望对你的学习有所帮助!1、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。
重点考量员工的工作方式和工作行为。
2、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法;强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。
(综合分析题考点)3、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。
4、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。
5、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、6、结果导向考评的形式：目标管理法(可测量的工作结果)、绩效标准法(指标要具体、合理、明确)、直接指标法(可监测、可核算的指标构成)、成绩记录法(适合从事科研教学工作的人员)。
目标管理法的步骤(简答)：①战略目标设定②组织规划目标③实施控制。
为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的.侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理。
7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本②工作实用性③工作适用性。
8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。
人力资源管理师知识点记忆口诀(精度提炼 方便记忆)
人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。
P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。
P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。
P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。
P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。
P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。
P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。
P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。
P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。
P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。
P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。
P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。
P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。
P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。
P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。
2019年人力资源管理师三级速记口诀：劳动关系管理2
2019年人力资源管理师三级速记口诀：劳动关系管理22017年11月人力资源管理师报名时间预计将于9月实行，同时我们将为大家提供报名入口、方便考生实行报名，请考生随时注重人力资源管理师考试频道，我们将第一时间为大家提供最新的报名信息，敬请注重。
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点击进入：2017年人力资源管理师考试【代报名入口】相关推荐：报名时间 | 报考条件 | 考试时间 | 成绩查询 | 真题 | 答案 | 模拟试题14、政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。
15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，审核意见书的确认日期为生效日期。
15日内未提出异议，即行生效。
经审核认定存有无效条款的，签约双方应对其实行修改，并在15日内重新报送审核。
16、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
17、用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度。
18、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
19、职工代表大会的职权：①审议建议权②审议通过权③审议决定权④评议监督权⑤推荐选举权。
20、平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同。
21、信息沟通制度：一、纵向信息沟通①下向沟通②上向沟通;二、横向信息沟通;三、建立标准信息载体①制定标准劳动管理表单②汇总报表③正式通报、组织刊物④例会制度。
人力资源管理师三级背诵重点
第一章人力资源规划１、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的内容：1、战略规划。
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
３、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3、工作岗位分析的内容:在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
人力资源管理师三级考试复习技巧
人力资源管理师三级考试复习技巧首先，认真看书。
每个人的程度是不一样的。
对于我这样完全的外行，一定要在考前认真的看教材。
当时我们正好是新教材和老教材都要看，虽然最后证明新教材的内容完全没考到，但是，多看一本书绝对让我有了更扎实的理论积累，看一个问题也更加全面。
考试的时候，尤其是技能答题的时候，你不可能用到书里完全一样的话，完全是靠自己对课本的理解去答题，所以把两本书看透，看熟，做到闭上眼睛也知道这本书每章大概的内容是什么，重点是什么(而不是去背具体的段落，概念)，对我们这种没有工作经验的人来说真的太重要了。
第二，正确对待复习题。
在认真看书的基础上，还要做世勤HR发下来的复习题。
因为不做题目，所有课本的知识都还是空中楼阁。
还有就是复习课非常重要，一定要认真听。
平心而论，世勤的复习课老师都是挺牛的。
老师给我们归纳的几种答题思路，在考试的时候都会用得到。
正如老师上课所说，考试的时候不可能遇到一模一样的题目，但是，每个模块考的知识点是差不多的。
发下来的复习册可以帮我们厘清那些重点的知识点。
所以不要拘泥于复习题的参考答案是什么，而是要把每个模块会出到的题目归纳成几个类型，总结出针对不同类型题目的答题套路，这样才能确保考试的时候有东西写，而且写在点子上。
实上，如果你认真看书，就会发现，新教材和老教材绝大多数的重点是重合的，比如培训的流程还是那几个，劳动关系的处理也没啥变化。
第三，考试的时候注意时间。
理论考试和英语考试时间很充裕，技能考试的时间很赶。
我们班级的同学都是踩着结束的铃声交卷的。
90分钟的时间建议同学合理分配下，每道题目的答题时间不要超过20分钟。
还剩下10分钟通读一遍，查漏补缺。
我考试的时候用掉整整一支水笔芯，手到第二天还很疼。
同学们还要注意要带一支备用的相同颜色的笔芯。
第四，以放松的心态对待考试。
其实每个人在考试前都觉得自己没有准备好，而且考完以后我也觉得自己很难通过的。
最后能够顺利通过，我觉得和自己的心态是有关系的。
人力资源管理师三级背诵笔记
步骤：1-11
人力资源供给预测
人力资源供给预测定义：是对将来从内部和外部得到的员工的数量和质量进行预测。
影响因素：
外部（社会生产规模、国家的经济体制、经济结构状况、所有制结构、科学技术进步）
内部（企业外部的“拉力”、企业内部的“推力”、内驱力）
方法：
内部（管理人员接替计划（最简单有效）、马尔可夫分析法、技能清单法、）记忆：管马技
信息分析过程：①审核②分类③二次审核④形成资料⑤综合分析记忆：神分二行踪
补救的技术措施：①取舍②补遗③复原④修正记忆：复取修补（夫妻修补）
审核要求：及时性，完整性，准确性记忆：几碗水（准）
分析方法：定量（统计分组法）定性（分析法，综合法）（定性是直接参与是方向，定量是补充）
撰写步骤：①提出明确问题②分析问题过程③分析问题结论④相应对策措施
招聘与配置
招聘计划与
实施
招聘计划
定义：组织根据部门的发展需求和人力资源规划的净需要，工作说明书的具体要求，对岗位，人数，时间等做出的详细计划。（招聘计划是招聘计划实施的主要依据）
制定过程：①用人部门制定②人力部门审核③人力部门签章同意后交上级主管部门审批
计划：①调研分析（基础）②预测（前提和依据）③决策（核心）
工作描述内容：①核心内容（工作标识、工作概要、工作关系、工作职责）②可选择性内容
工作规范内容：①身体素质要求②心理素质要求③教育程度要求④知识要求⑤能力要求⑥工作技能要求⑦精力要求⑧道德要求
编制要求：准确、系统（所有职能全）、完备（一项职能要全面）、普遍、实用、预见、逻辑、简约、统一
第二篇招聘与配置
②工作职责（工作责任、工作权利、工作方法、相互沟通）
人力资源考试(1-4级通用)必记口诀
第一式：破剑式—人力资源规划组织理论分大小，古典韦伯法约尔，近代强调人因素，权变理认是现代；幅度层次成反比，集权分权是主线，管理原则要牢记。
直线职能事业部，模拟分权矩阵制，母子公司是法人，子分公司要区别，多维立体三中心，企业集团看智囊，结构变革从战略，改良*****和渐进，时机选择最重要；供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲；比率加归马尔可，定员定额计算机，供给预测分内外，人力资源信息库，人员接替马尔可，供求平衡三状态，处理方式记心间！第二式：破刀式—招聘配置差异匹配三原理，选开诊考四测评，测评量化分四类，类别模糊一两次，顺序等距和比例，当量量化是核心，标准标度和标记，测评标准分横纵，品德知识和能力，效公成本实用性。
谈话观察不平等，面试强周结构化，实施分为五阶段，关系确立加导入，核心确认真本事，友好氛围中结束。
目的标准系统性，问题设计不合理，首因晕轮是偏见，存在问题要注意；结构面试五类型，背景知识想维性，经验情境压力性，最后一种行为性；BD面试注过去，群体决策在责任；LGD无领导，题目类型有五种，开放两难和排序，资源争夺实操性，联系工作难适中，具有一定冲突性。
编制程序要牢记。
第三式：破枪式—培训开发培训规划七内容，目的目标和对象，内容范围和规模，时间地点和成本，方法教师和实施。
教学计划五内容，目标课程和形式，教学形式时间排；适应针对优新性，培训课程要素多，对照教材来记忆，目标内容教模策，评价组织时空人。
符合需求和规律，体现目标是开发，印刷资料有五种，培训教师内外选，能者为师是原则，选配标准有十条；培训手段很重要，内容方法差异性，兴趣评估可行性，开发教材应合适，最新信息资料包，活的教材可利用，印刷视听来完善。
高管理念中人文，基层就把专业学。
在职替补短轮流，模拟决策和竞赛，角色敏感跨文化，技能开发九模式；培训评估前中后，层级体系有四种，反应评估评教师，方法就用调面座，学习评估考学员，考试演讲加心得；行为评估看改变，行为观察调访评，结果评估重业绩，三六零度投收析，评估标准有要求，相关信区可行性，培训成果有五种，认知技能情绩率。
2019年企业人力资源管理师考试三级重点总结
第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
P12、人力资源规划的内容：Y 5个（1）战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2）组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
（3）制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
（4）人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
（5）费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
P1-23、工作岗位分析：Y 是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。
P3工作岗位分析的内容：1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2）在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
人力资源三级 必背知识点
七、制定具体人力资源管理制度的程序：1、概括说明建立本项人资管制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，及重要性和必要性。2、对负责本项人资管的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员责任、权限、义务、要求做出具体的规定。3、明确规定本项人资管的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。4、说明本项人资管制度设计的一句和基本原理。5、详细规定本项人资管活动的类别、层次和期限。6、对本项人资管制度中所使用的报表个事、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报前线等提出具体的要求。7、对本项人资管活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施做出明确规定。8、对哥哥只能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。9、对本项人资管活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10、对本项人资管制度的解释、实施和修改的等其他有关问题作出必要的说明。
四十五、降低沟通障碍和干扰：信息沟通者之间应以互相尊重促进合作的洗礼状态事先沟通：在下向沟通中，管理人员必须准确的理解信息的含义。在上向沟通中，积极鼓励员工提出意见和建议。注意沟通语言的选择。
四十六、工作岗位评价的主要步骤：按岗位工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。手机有关岗位的各种信息。建立由岗位分析评价专家组成德工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。制定出工作岗位评价的总体假话，并提出具体的行动方案或实施细则。在广泛搜集资料的基础上，找出与岗位有直接关系的各种主要因素及其指标，列出细目清单。构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。先抓几个重要岗位进行试点，总结经验，及时纠正。全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。全面总结。
人力资源管理师三级冲刺复习---HR3级教程知识点关键词表格
HR3 级教程知识点关键词表格章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1 知识人力资源规划概念、期限、 5项内容 +关系企业要求 1.1 企业组织机构的概念2个层次、管理层次、组织“体”制“”结构 1.2 企业组织机构设置的6大原则图的原则绘制 1.3 现代企业组织结构的4大类型：图示、优缺点、适类型用范围1.4 组织结构设计后的实施要则4大原则能力 1.5 组织结构图的绘制4基本图示， 4 前期准备， 5基要求本方法1.6 组织结构图绘制的实例某跨国集团的组织结构图章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2 知识 2.1 工作岗位分析概述概念、 3项内容、 6个作用工作要求 2.2 工作岗位分析信息的主 4 个方面 +2 处岗位要来源分析 2.3 岗位规范和工作说明书概念、内容、 3 项区别 +结构模式、类型能力 2.4 工作岗位分析的程序3个阶段，准备阶段的 2个 5要求 2.5 起草和修改工作说明书具体步骤2个步骤 +多稿2.6 工作说明书实例某机场要客接待室主任工作说明书章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总A —I—. —1-1—* _. . t r .3 3.1 知识 3.1.1 劳动定额管理的内容4 个重要环节企业劳动要求 3.1.2 现代劳动定额的发展趋势巴克制+3 大趋势劳动定额 3.1.3 劳动定额水平的概念和种3 个角度， 9 种类型第一章人力资源规划定额水平类定员Q d >1 世丹=歿的M 卫旦=谕咎过于先进、过低的影3.1.4 劳动定额水平是定额管理管理的核心3.1.5 确定劳动定额水平的基本原则响，平衡能力 3.1.6 衡量劳动定额水平的方法5种方法：实耗工时，要求实测工时，标准工时，比较，标准差注意 3.1.7 劳动定额体现科学性和先3点要求事项进合理性章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3 3.2 知识 3.2.1 劳动定额修订的内容企业劳动要求劳动定额3.2.2 定期修订5项根据定额丿、. 的 3.2.3 不定期修订6种原因定员管理修订能力 3.2.4 劳动定额修订的步骤3个阶段要求 3.2.5 修改劳动定额的方法简易修改法， 3个公式+计算题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3 3.3 知识 3.3.1 劳动定额统计工作任务 3 个方面企业劳动要求 3.3.2 实耗工时的概念和意义 2 个角度划分为 5 种类劳动定额型定额统计能力 3.3.3 产品实耗工时统计的方法划分为 2类共 4+3种方定员与/ \ r 1■要求法管理分析 3.3.4 劳动定额完成程度指标的2种方法 +实例计算题计算方法3.3.5 产品产量和工时定额统计合格产品、废品，无效范围及要求劳动， DW3.3.6 劳动定额完成情况的分析 2 类情况， 2 个实例计算题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3 3.4 知识 3.4.1 企业定员的基本概念“四定”，定员与定额区3.5.6定员标准的总体编排3.5.7定员标准的层次划分3.5.8劳动定员标准表的格式设计章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总4 4.1 知识 4.1.1 企业人力资源费用的构成人工成本 + 人力资源管理人力HR 费要求费用资源用预 4.1.2 审核人力资源费用预算的 3 个基本要求费用算的基本要求预算审核能力 4.1.3 审核人力资源费用预算的人工成本预算表的审核与支出控制要求基本程序4.1.4 审核人工成本预算的方法3 种方法（ 6 条线+CPI）+1 结合4.1.5 审核人力资源管理费用预算的方法12 字原则 +费用项目统计表企业企业要求劳动定员 3.4.2 企业定员管理的作用定额人数 3.4.3 企业定员的原则定员核算管理的能力 3.4.4 核定用人数量的基本方法基本要求方法 3.4.5 企业定员的新方法章节单元分类具体知识点3 3.5 知识 3.5.1 定员标准的概念企业定员要求劳动标准 3.5.2 企业定员标准的分级分类定额的定员编写 3.5.3 企业定员标准的内容管理格式和 3.5.4 编制定员标准的原则要求别、联系4 个作用：基础、依据等6原则勺应考虑的6大影响因素5 类方法， 4 大实例计算题概率推断经济合理的医务人员数知识点关键词汇总6 原则保证定员标准先进性等 4能力要求3 大要素行业定员标准 9 项内容优点，注意事项， 4项内容3.5.5 定员标准的编写依第二章 招聘与配置章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总 1 1.1 知识 1.1.1 选择招聘渠道的主要步骤 4 个步骤 员工 人员 要求 1.1.2 内部招募的特点 4优势， 5不足 招聘 招募 + 1.1.3 外部招募的特点 3优势， 5不足 活动 方法 能力 1.1.4 实施内部招募与外部招募3个原则的 的 要求的原则实施选择1.1.5 内部招募的主要方法3 种方法1.1.6 外部招募的主要方法5类方法1.1.7 参加招聘会的主要程序准备工作 5个步骤 +会后工作1.1.8 采用招聘洽谈会方式时应 4 个问题关注的问题1.1.9 采用校园上门招聘方式时 4个问题应关注问题章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总 1 1.2 知识 1.2.1 筛选简历的方法 5 种方法员工 对应 要求 1.2.2 筛选申请表的方法 3+5 种方法招聘 聘者 + 1.2.3 笔试的方法包括：笔试的适用范围 活动 初步 能力－知识 2 个层次，笔试 的 筛选要求的 4 优点和 5 缺点，提实施高笔试有效性注意 3 个 问题4.2 HR 费 用支 出的 控制知识 要求能力 要求4.2.1 人力资源费用支出控制的 作用4.2.2 人力资源费用支出控制的 原则4.2.3 人力资源费用支出控制的3 个步骤章节1 单元1.3分类知识具体知识点1.3.1 面试的概念知识点关键词汇总员工面试要求招聘的 1.3.2 面试的内容5辅助形式，综合性特色活动组织 1.3.3 面试的目标面试考官 4 个目标，应聘者的与5 个目标实施实施能力 1.3.4 面试的基本程序5个阶段要求 1.3.5 面试环境的布置面试座位图设计的适用性分析1.3.6 面试的方法划分 2角度， 4+种方法1.3.7 面试问题的设计人力资源总监助理面试问题设计 +举例1.3.8 面试提问的技巧7 种提问方式注意 1.3.9 面试提问时注意的问注意 5 个问题事项题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1 1.4 知识 1.4.1 心理测试的类型4种类型：人格测试，兴趣员工其他要求测试，能力测试，情境模拟招聘选拔测试活动方法能力 1.4.2 情境模拟测试方法其中 3 种方法的运用的要求 1.4.3 应用各种心理测试达3点基本要求实施到的要求章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1 1.5 能力 1.5.1 人员录用的主要决策3 种：多重淘汰式、补偿员工录用要求模式式、结合式招聘决策 1.5.2 作出最终录用决策时注意 3 个问题活动注意问题的实施章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2 2.1 知识 2.1.1 招聘成本及其相关招聘单位成本，招聘成本的 6 种员工招聘招聘评估要求概念2.1.2 招聘成本效益评形式是鉴定招聘效率的一个重要指标活动指标 2.1.3 人员招聘数量与质2个有利于的统计量评估评估分析能力 2.1.4 成本效益评估 5 个计算公式 + 招聘收益成本比要求说明2.1.5 人员录用数量评估 5 个公式， 1 个计算分析题章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2 2.2 知识 2.2.1 招聘活动过程评估信度、效度、公平程度员工招聘招聘活动要求的相关概念r —,_r —1—1—-r —,_t -1-I-, t . 、，—■-、、八 Z t- n~~f r f t t招聘活动能力 2.2.2 招募环节的评估招聘渠道的吸引力，招募渠道活动过程要求益成本比的评估 2.2.3 甄选环节的评估表 2－ 4，表 2－5，表 2－ 6 评估 2.2.4 录用环节的评估质量，及时性， 2 个满意度，以及招聘工作的有效性、选拔程序的合理性章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总3 3.1 知识 3.1.1 人力资源配置的基最终目标，空间、时间配置，外人力人力要求本概念延广泛资源资源 3.1.2 人力资源配置的基 5 大原理，强调、任务、 4个适的空间本原理度等有效配置 3.1.3 企业劳动分工 3 个层次， 5 个作用， 3 种形配置式，6 项原则3.1.4 企业劳动协作 2 种形式， 3 个基本要求，作业组+车间3.1.5 工作地组织 3 项内容， 4 点要求能力 3.1.6 改进过细劳动分工7 种方法，注意区分要求的方法3.1.7 企业员工配置的基以人/岗位为标准，强调以双向本方法选择为标准3.1.8 员工任务的指派方匈牙利法， 2 个约束条件、实例法及其推广应用3.1.9 加强现场管理的 5S 5S实施方法、内在联系，目标活动个零， +6S3.1.10 劳动环境优化的 4 个方面：照明色彩、噪声、温内容度湿度、绿化6章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总3 3.2 知识 3.2.1 人力资源时间配置 工作时间，工时制度的 3 种类型 人力 人力 要求的内容资源 资源 3.2.2 工作轮班制度概念取决于，软化工时的 5 种模式 的 时间和种类有效 配置能力 3.2.3 工作轮班的组织形两班制、三班制、多班制配置要求式注意 3.2.4 组织工作轮班应注 5个问题，以及解决夜班疲劳、事项意问题员工生理心理不适应和工作效率 下降问题采用的 2 种办法第三章 培训与开发2个要点：系统动态、 员工发展 案例简介 +点评析原因 +3 个对策章节 单元分类 1 1.1 知识 培训 基于 要求项目 需求 设计 分析与 的有效项目性 设计评估具体知识点1.1.1 培训需求分析的含义1.1.2 培训需求的调查与确认1.1.3 培训需求分析的技术模型能力 要求1.1.4 培训项目设计的原则 1.1.5 培训项目规划的内容 1.1.6 基于培训需求分析的培训 项目设计1.1.7 培训项目的开发与管理知识点关键词汇总 界定，指导性 +前提 +首 要环节 +基础 +重要保证 3个步骤，找差距、排 因素 4个模型，模型图、分 析表 7项原则 +24字概括 6 项内容 5大步骤，其中，培训 项目计划应包含 11 项内 容 6 大环节+表 3－ 2、表 3－ 3、表 3－41.1.8 培训项目的设计与管理应 关注的问题 1.1.9 应用案例分析章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1.2 知识 1.2.1 培训有效性评估的含最后环节， 2 个角度、 7+个员工要求义和作用作用培训 1.2.2 培训有效性评估的内5个部分， 10 类培训有效性的有容信息效性能力 1.2.3 培训效果评估的一般4个步骤评估要求程序1.2.4 培训有效性评估的方9种方法法1.2.5 培训有效性评估的技3项技术：泰勒模式，层次术1.2.6 培训效果评估方案的设计1.2.7 培训评估效果信息的收集1.2.8 培训效果的跟踪与监控1.2.9 培训效果评估的实施评估法 4 模式，目标导向模型法5 个步骤 +培训评估报告的内容及范例涉及 5 项内容：目的、信息类型、收集 4 条渠道、和沟通技巧 3个阶段， 4 项内容处理1.2.10 应用实例3个要求， 4 个工具，评估培训投资回报率计算，公式4 层次3个2大计算题：培训投资回报率章节2 培训课程的设计单元分类知识要求能力要求具体知识点2.1 培训课程设计的基本原则2.2 培训课程设计的程序2.3 培训课程的设计策略知识点关键词汇总确立培训目标，制定培训策略学习型组织培训战略 4 个原则课程设计5个阶段， 10 个要素2 个基于 +事先 5 项控制2.4 培训课程设计的项目与内容6 大方面：课程分析，教学设计，撰写课程大纲，价值评估，材料设计，修订与更新2.6 培训教学方案的形 成 2.7 实施培训教学活动 的注意事项章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总3 3.1 知识 3.1.1 适宜知识类培训的直接传5 种类型， 17+4 共 21 种 培训 培训 要求授培训方法方法方法 方法 3.1.2 以掌握技能为目的的实践又称、含义，适用于、 的 的性培训方法适合于、适用范围，具 选择 选择3.1.3 参与式培训方法体形式、特征、形式， 与 与3.1.4 适宜行为调整和心理训练特点、优点、缺点、难 组织 应用的培训方法点、要点，操作程序， 实施3.1.5 科技时代的培训方式注意事项能力3.1.6 选择培训方法的程序 3 大步骤要求3.1.7 三种常用培训方法的应用程序、步骤 +案例编写、分析表3.1.8 应用案例分析2 案例：角色扮演法， 探险活动章节单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总3.2 知识 3.2.1 培训前对培训师的基本要 3 项要求：角色定位，学员工 要求 求员分组， “培训者指南 ”培训 能力 3.2.2 培训师的培训与开发 5 项内容 + （如：企业培的 要求训师职业资格国家标准，组织选聘 10 大标准）与3.2.3 培训课程的实施与管理5 大步骤实施3.2.4 企业员工外部培训的实施3 项内容 +P210、 P214 企业员工外派培训风险的 规避注意 3.2.5 如何实现培训资源的充分 3 个事项： “一言堂 ”变 “群事项利用言堂 ”，培训时间、培训 空间的充分利用章节单元分类 具体知识点 知识点关键词汇总2.5 培训教学设计程序 3 种程序设计模式 教学方案制订 7 个步骤 4 个方面4 知识 4.1 企业培训制度的含 2 个方面，根本作用， 2培训制要求义主体度的构成包括 8 项制度建立与 4.2 起草与修订培训制 3 项要求，即 7性 +2 化推行度的要求能力 4.3 企业培训制度的基 5 项基本内容 + 培训目标要求本结构4.4 企业八项培训制度制度内容 + 制度解释，制度范的起草例方案设计题4.5 企业培训制度的执贯穿于、不能仅限于、开放式行与完善管理4.6 企业培训制度示例《某公司员工教育训练实施办法》第四章绩效管理章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1 知识 1.1 绩效管理系统绩效管理制度设计、绩效管理程序绩效管要求设计基本内容设计理系统 1.2 对绩效管理系国内 4 个环节，国外 4 个部分设计统的不同认识能力 1.3 绩效管理系统 5 个阶段构成，注意题中题！要求总体设计流程1.4 绩效管理系统 5 项内容， 4 部分问卷，问卷设计实的评估例表 4-11.5 企业绩效管理 3 大案例分析系统的再开发章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总2 2.1 知识 2.1.1 绩效计划的目凡事预则立，不预则废员工绩绩效计要求的和内容效考评划 2.1.2 绩效计划的特3个特征：过程、前提、契约内容与征章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总22.2 知识 2.2.1 绩效考评方法 3 类效标， 3 种类型及特点、适用员工绩 绩效考 要求的分类效考评评方法 2.2.2 行为导向型主 5种：排列法，选择排列法，成对 及观考评方法比较法，应用2.2.3 行为导向型客 强制分布法，结构式叙述法5 种：关键事件法，行为锚定等级观考评方法 评价法，行为观察法，加权选择量表法，强迫选择法2.2.4 结果导向型考 6种：目标管理法，绩效标准法，评方法 直接指标法，成绩记录法，短文法，劳动定额法2.2.5 综合型绩效考 2 种：图解式评价量表法，合成考评方法评法能力2.2.6 绩效考评中的 3 种矛盾要求矛盾冲突分析2.2.7 避免和解决绩 效考评矛盾3 种措施和方法2.2.8 绩效申诉及处 受理内容，处理机构，处理 2 步流理 程章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总 2 2.3 知识2.3.1 绩效面谈的类型 内容和形式上看，划分为 4 员工 绩效 要求种类型 绩效 面谈2.3.2 绩效反馈面谈的目的 4 个目的考评与 能力2.3.3 提高绩效面谈质量措2项准备工作，反馈方式达绩效 要求施与方法 到 5 个要求改进2.3.4 绩效改进的方法与策 差距分析 3 种方法，绩效影略响因素图，制订 3类 6种策 略：预防性、制止性策略，实施 能力 要求2.1.3 绩效计划的实 施流程 2.1.4 绩效合同的设 计3个阶段，核心，注意题中题！ 6+N 项内容， 3 个样本：岗位绩效 合同，员工绩效合同书，高管绩效 合同表 4－ 2，表 4－3，表 4－ 4正向、负向激励，组织变革、人事调整第五章薪酬管理章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1 1.1 知识 1.1.1 薪酬的基本概薪酬的基本形式，薪金、工资 + 实薪酬制薪酬体要求念质度设计系设计 1.1.2 影响员工薪酬水平主要因素影响员工个人 5 个因素，企业整体7个因素水平主要因素1.1.3 薪酬管理4个基本目标， 4项基本原则， 2个方面的内容， +工资总额公式1.1.4 薪酬体系概念：薪酬体系，薪酬策略，薪酬制度+3种类型：岗位、技能、绩效薪酬体系1.1.5 薪酬体系设计的基本要求5 项基本职能， 3 种基本形态能力 1.1.6 薪酬体系设计6项任务要求前期准备工作1.1.7 岗位薪酬体系基本思想， 3 个要求，关键，实质设计上包括 8 个步骤1.1.8 技能薪酬体系前提，本质，技能分析与技能评估设计技能分析 3 内容：技能单元、模块和种类1.1.9 绩效薪酬体系界定， 3 个缺点，核心内容，设计设计前提章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总1 1.2 知识 1.2.1 薪酬管理制实质，包括 6 项内容薪酬制专项薪要求度度设计酬管理 1.2.2 薪酬制度的是 4 中单项薪酬制度的组合章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总2 2.1 知识 2.1.1 岗位评价的基本 实质，根本目的， 3个特点， 4项原M-l ［亠 岗位 M-l ［亠 岗位 要求理论 则， 4 个基本功能 +管理三角形 评价 评价2.1.2 岗位评价的信息 2 个渠道：直接 + 间接，主要来源的来源基本 2.1.3 岗位评价与薪酬 图 5－3 岗位评价与薪酬的比例关步骤等级的关系 系能力2.1.4 岗位评价的主要 14 个步骤：岗位评价委员会，《岗要求步骤 位评价体系》，《岗位评价表》，经试评，打点，岗位评价汇总表， 复评等，形成岗位等级序列表章节 单元 分类 具体知识点 知识点关键词汇总2 2.2 知识2.2.1 岗位评价系统 4 部分：指标，标准，技术方 M-l ［亠 岗位 M-l ［亠 岗位 要求法，加工分析评价 评价2.2.2 岗位评价指标5 个主要要素， 4 项基本原则，系统确定计分权重设计2.2.3 岗位评价技术与方 法4种： 2个非解析法， 2个解析法2.2.4 岗位评价结果误差2 种方法，并进行信度、效度检的调整查能力 2.2.5 岗位评价指标的分 5个主要要素的分级标准表，即要求级标准设定表 5－1 ~ 表 5－23，注意分级定 义的描述，分级数目 5~9制度类别能力 要求1.2.3 设计单项薪 酬制度基本程序1.2.4 岗位工资或 能力工资的制定程 序 1.2.5 奖金制度的 制定工资制度，奖励制度，福利制度， 津贴制度11 个步骤和内容，总额、分配原 则、评价、等级、调查分析、支付 能力、等中点 +4 步程序， 7 个常见资金项目设计要 点《某股份有限公司 资管理制度》，共 方案设计题 上市公司）工 13条 4个附表，由计分、权重、误差调整等 3 项 基础标准组成 5 种方法的具体步骤 + 表格章节 3 人工 单元 分类 知识 要求具体知识点3.1 人工成本概念及构成知识点关键词汇总 概念，人工成本一般 7 个部分， 我国工业企业人工成本 16 项内容 成本'* VI 1 1 — ~~ —~• — ~~ / 、 / y 、 1 /、1 7 1—1核算3.2 确定合理的人工成 3 个因素：企业的支付能力，员工本应考虑的影响因素 的生计费用，工资的市场行情能力 3.3 人工成本核算程序 7个基本指标， 2 个投入产出指要求3.4 合理确定人工成本 标，公式3种方法：劳动分配率基准法，销的方法售净额基准法，损益分歧点基准 法 +5 个例题章节单元分类 具体知识点知识点关键词汇总4知识 4.1 福利的本质及本质，形式， 4 项主要内容， 4项主员工福要求福利管理 要原则利管理4.2 社会保障的基3 个基本要素， 3 个层次，体系构成本概念和构成 4 部分4.3 住房公积金 强制性，《住房公积金管理条例》性质，缴存范围，缴存比例能力4.4 各项福利总额 5 步程序要求 预算计划的制订程社保保险费的征缴， 5 项保险缴费 规定 2 个实例计算题 6 项制度规定，缴费 11 项规定 单位列支渠道，与员工提取的 6 种 情形第六章 劳动关系管理2.2.6 量化标准的制定 2.2.7 评价方法的应用序4.5 各类保险金的 计算 4.6 住房公积金的 计算章节单元分类 具体知识点知识点关键词汇总1知识1.1 职工代表大会制度 性质，特点 3 个参与， 5 项 企业民要求职权主管理 + 1.2 平等协商制度与集体协商 6个区别， 3 种（5）能力形式要求1.3.1 信息沟通制度纵向沟通 +横向沟通， 4 种标准信息载体1.3.2 员工沟通程序与方法 具体程序 7 个步骤1.3.3 沟通注意事项降低沟通障碍和干扰 4 个方章节 单元 分类 具体知识点 知识点关键词汇总22.1 知识 2.1.1 劳动标准的含 标准，劳动标准 6 个方面的内涵 劳动标 工作时 要求义准 间制度2.1.2 劳动标准的结 横向结构 +纵向结构 4+功能结构5制定与构实施2.1.3 工作时间的概 法律范围包括 5 种形式念2.1.4 工作时间的种 5种类型，其中非标准工作时间要类 审批2.1.5 延长工作时间 允许延长的一般条件有 3 个的概念1.4.1 实施员工满意度调查 的目的、要求和内容1.4.2 员工满意度调查的基 本程序1.4.4 应用实例 2 1.5 企业劳动关系调整信息 系统设计面 借助专家、相关团体实现沟 通 2 个方面 5个目的和要求 5项调查内容具体 7 个步骤《经营部员工满意度调查 表》《关于建立经营部员工满意 度调查制度的说明》 3个方面：需求分析、收集 处理、提供能力 2.1.6 各类标准工作 制度工日，制度工时，日、小时工要求时间计算方法 资折算2.1.7 限制延长工作 4个方面：条件、时间、报酬、人时间的措施 员限制2.1.8 应用案例分析 案例简介，评析章节单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总 2 2.2 知识 2.2.1 最低工资的含义 适用于，基本出发点章节 单元 分类 具体知识点知识点关键词汇总 2 2.3 知识 2.3.1 用人单位内部劳动规《公司法》的有关规定 劳动 用人 要求则含义标准 单位 2.3.2 用人单位内部劳动规3个要件， 3个特点制定 内部则特点与 劳动2.3.3 用人单位内部劳动规 共计 10 大管理制度和规则实施规则则内容能力 2.3.4 用人单位内部劳动制 4步法定程序，要求订程序2.3.5 应用案例分析劳动 标准 制定 与 实施最低 工资 保障 制度要求 能力 要求2.2.2 最低工资标准确定 和调整2.2.3 最低工资的给付 2.2.4 工资支付保障“三方性 ”原则，考虑 5 个因素 确定最低工资标准的 2 种通用方 法剔除 3 项后，不得低于当地最低 工资标准一般 4规则， 5种特殊情况下的 支付案例简介，案例评析：用人单 位规章制度的法律地位，涵盖 范围，法定程序，内容要合 法，要公示章节 3 集体 合同 管理单元 分类 知识 要求具体知识点 3.1 集体合同概3.2 集体合同的形式 知识点关键词汇总 界定， 7 个特征， 区别，法律效力， 订立原则 法定要式合与劳动合同 4 个 4 个作用， 5 个 1~3年包括 4 大方面的内容5 个步骤：确定主体，协商，报审，期限和生效，及时以适当的方式公布集体合同当事人，关系人，企业工会的责任2 个案例，集体合同的法律效力高于劳动合同章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总4 知识 4.1 劳动争议概述 3 个特征，划分 3 角度 8 种类型，劳动要求 4.2 劳动争议处理的原原因分析争议则《劳动争议调解仲裁法》， 3 个处协商理原则与 4.3 企业劳动争议调解3个特点，劳动争议仲裁委、人民调解委员会对劳动争议的法院调解的 4 个区别，构成和职调解责，调解 2 个原则能力 4.4 劳动争议处理的程协商，调解，仲裁，申诉要求序4.5 劳动争议的协商解独立程序，自力救济方式， 3 特征决《企业劳动争议协商调解规定》 5个步骤4.6 调解委员会调解的5个步骤：申请和受理，调查和调程序解，调解协议书，时效规定，人民法院的支付令章节单元分类具体知识点知识点关键词汇总5 5.1 知识 5.1.1 劳动安全卫生标 4 个级别， 2个特点， 5 种类别劳动劳动要求准安全安全能力 5.1.2 编制劳动安全卫费用 8 种类型，编制 8 步程序卫生卫生要求生预算与保护 5.1.3 建立劳动安全卫分为 4 种类型的台账工伤管理生防护服务器管理台管理账5.1.4 组织岗位安全教包括 3：新员工 3 级安全卫生教育育，特种作业人员和其他人员培能力要求和期限3.3 集体合同的内容3.4 签订集体合同3.5 履行、监督检查和责任3.6 应用案例分析。
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
2019年人力资源管理师三级速记口诀：培训与开发
2019年人力资源管理师三级速记口诀：培训与开发2017年5月人力资源管理师报名时间预计将于3月实行，同时我们将为大家提供报名入口、方便考生实行报名，请考生随时注重人力资源管理师考试频道，我们将第一时间为大家提供最新的报名信息，敬请注重。
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点击进入：2017年人力资源管理师考试【代报名入口】相关推荐：报名时间 | 报考条件 | 考试时间 | 成绩查询 | 真题 | 答案 | 模拟试题1、培训需求分析的作用：有利于找出差别确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于实行前瞻性预测分析、有利于实行培训成本的预算、有利于促动企业各方达成共识。
2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析、培训需求的对象分析、培训需求的阶段分析。
3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作。
4、培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。
5、调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有充足空间填写意见。
6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存有的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
制定培训规划的步骤和方法(方案设计)①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验(目的、结果、方法)8、培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料实行检查，根据学员的情况实行取舍。
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2019年人力资源管理师三级重点快速记忆口诀第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。
11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化。
15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。
”18、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术(程序分析+动作研究)②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。
19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。
21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订计算考点：核定人员数量的基本方法 P29例1、例2; P33运用概率推断确定经济合理的医务人员人数23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
24、劳动定员标准的分类25、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。
26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”27、制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化28、制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。
30、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性。
31、制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性。
32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④制定具体人力资源管理制度的程序(简答或方案设计)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
35、收入—利润=成本表达了“算了再干”; 收入—成本=利润表达了“干了再算”。
37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本直接成本=人工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用38、人力资源管理活动的费用39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合。
40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理。
第二章招聘与配置1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募：优点：准确性高、适应性快、激励性强、费用较低缺点：导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争；容易造成近亲繁殖，缺乏创新。
外部招募：优点：带来新思想和新方法；有利于招聘y一流人才；树立形象的作用。
缺点：筛选难度大时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。
2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法。
参加招聘会的主要程序(方案设计)①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作。
3、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法。
4、外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介(人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司)③校园招聘④网络招聘。
5、网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
采用校园招聘方式应注意的问题(简答)①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
采用招聘洽谈会方式应关注的问题(简答)①了解招聘会的档次②了解招聘会面对的对象③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。
7、筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象。
8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
10、面试的目标面试考官的目标：创造一个融合的会谈气氛；让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况；了解应聘和的专业知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘者是否通过本次面试。
应聘者的目标：展现自己的实际水平；说明自己具备的条件；希望被尊重、被理解，得到公平对待；充分的了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作。
面试的基本程序(设计)试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段11、面试的方法：①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试12、面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问面试提问时应关注的问题(论述)①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
14、兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试16、情景模拟测试的分类17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演。
18、应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。
测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
22、信度：指测试结果的可靠性或一致性；效度：有效性或精确性。
23、人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余。
24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工。
25、工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作。
工作地组织的要求(简答)①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间;②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积;③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故;④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养。
28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零;②整顿现场时，不良品为零;③努力降低成本，减少消耗，浪费为零;④缩短生产时间，交货延期为零;5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零;6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。