招聘渠道分析比较表

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招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告一、引言随着互联网的发展，招聘渠道也日益多样化，企业在招聘人才时需要选择合适的渠道来吸引和招揽人才。

本报告将对当前常见的招聘渠道进行分析，帮助企业更好地选择适合自身需求的招聘渠道。

二、招聘渠道分析1. 网络招聘平台网络招聘平台是目前最常见的招聘渠道之一，包括智联招聘、前程无忧、猎聘等。

这些平台具有覆盖面广、信息传播快速的特点，能够吸引大量求职者。

企业可以根据自身需求选择不同的平台，进行精准的招聘。

2. 社交媒体随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始通过社交媒体平台进行招聘。

例如，利用LinkedIn、Facebook等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的专业人才。

社交媒体平台具有用户活跃度高、传播速度快的特点，能够快速吸引到目标人群。

3. 校园招聘对于一些需要大量应届毕业生的企业来说，校园招聘是一个重要的招聘渠道。

通过参加大学校园招聘会、举办校园宣讲会等活动，企业可以直接接触到优秀的应届毕业生，进行面对面的招聘。

4. 猎头公司猎头公司是一种专业的人才招聘机构，能够为企业提供专业的人才推荐和招聘服务。

通过委托猎头公司，企业可以更快速地找到符合要求的人才，节省招聘时间和成本。

5. 内部推荐内部推荐是企业内部员工推荐亲朋好友或熟人加入企业的一种招聘方式。

内部推荐具有成本低、效率高的优势，同时也能够提高员工的忠诚度和凝聚力。

6. 专业网站一些行业特定的专业网站，如IT行业的51job、智联招聘等，能够更精准地吸引到符合企业需求的人才。

企业可以根据自身行业特点选择合适的专业网站进行招聘。

7. 招聘广告招聘广告是一种传统的招聘方式，通过在报纸、杂志、电视等媒体上发布招聘广告，吸引求职者。

虽然传统，但仍然是一种有效的招聘方式，尤其适用于一些基层岗位的招聘。

三、招聘渠道选择建议针对不同企业的需求和特点，我们提出以下招聘渠道选择建议：1. 对于大型企业或跨国公司，建议采用网络招聘平台、猎头公司等专业渠道，以吸引更多高素质的人才。

招聘渠道比较分析图表

招聘渠道收到简历总数有效简历数量（通知应聘人数）本渠道有效简历占比本科以上学历数量占比(有效简历中比例)高级/重点人才数量占比(有效简历中比例)实际录用人数录用人数占比(有效简历中比例)面试平均分值（人才综合素质情况）完成招聘任务所需周期（周）招聘费用总成本（元）单位合格简历成本（元）单位合格录用者成本（元）招聘渠道比较分析图表说明：此图表主要用于比较分析不同招聘渠道投入及回报情况，具体对比评估项目包括：收到的简历总量、合格简历数量及其成本、合格应聘者数量及成本、总体人才素质水平、招聘周期、招聘成本费用等。

（表格中含自动计算公式，颜色标注部分无需录入数据，图表为自动生成）人力资源管理实用工具——招聘选拔与配置——招聘渠道评估0.00%10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计本渠道有效简历占比0.00%10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 招聘渠道1招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5 合计录用人数占比(有效简历中比例)657075 80 85 90 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计面试平均分值（人才综合素质情况）0.00100.00200.00 300.00 400.00 500.00 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计单位合格简历成本（元）招聘渠道11585635.44%4580.36%58.93%1628.57%781220000357.141250.00招聘渠道22686925.75%5681.16%913.04%1521.74%751530000434.782000.00招聘渠道31204840.00%4083.33%3 6.25%1429.17%861215000312.501071.43招聘渠道43206219.38%5080.65%4 6.45%914.52%74924000387.102666.67招聘渠道5983535.71%2982.86%2 5.71%1131.43%82612000342.861090.91合计96427028.01%22081.48%238.52%6524.07%7910.8101000374.071553.85版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司。

招聘渠道分析表

时刻保持与校方的联系 1，适合批量招聘 2，最好在校方准备招聘会前期举行 3，需要做一些企业宣传的准备工作 1，适用于一般大型人才的招聘
2，如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会，建议不参加
1，适合多数中小型企业 2，适合一些专业度较高的岗位
3，多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的人也比较优秀 4，适当给予一些推荐奖金 1，主要适合提高人才的选拔 2，通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且应熟悉企业情况的岗位， 3，一些专业度较高的岗位不适合内部招聘
效率较高，可快速淘汰不合适的人选，控制应聘者的数量和质量
员工推荐
员工推荐
1，招聘成本小， 2，成功率高
3，内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好
企业内部招聘
内部晋升
1，花费很低 2，内部人员对公司比较了解，工作上手快 3，有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗、减少人员流失
劣势
点击率是关键
2，容易出现内部小帮派
1,增加培训成本
2，易近亲繁殖，形成派系
整体分析及使用建议
点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式，点击率较高的人群适合可行性就高多了 1，一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不理想，可考虑其他方式
2，不太适合资深专业人员和高级管理岗位
1，一般不太提倡这种招聘方式， 2，人力资源方面职位的招聘，可尝试人力资源论坛大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适
渠道类别
优势
企业网站
花费最少
网络招聘
1，可随时发布招聘信息来自招聘网站2，发布后管理方便 3，受众面广
4，周期长，简历数量大
5，花费较低
相关论坛等，或者 QQ、微信

招聘渠道分析报告

2011年度各渠道效果分析报告一、各渠道与录取员工比例、渠道占比、离职率及成本之间关系的分析为了解个招聘渠道的效果，合理运用各招聘渠道，保证招聘效率，特对2011年入职员工的招聘渠道进行分析，2011年成都区入职人员共计519人，仅针对已入职人员的入职渠道角度分析渠道的有效性，分析结果如下：1、从上表可看出招聘渠道类别中，“内部推荐”占比达到35%，是2011年最有效的招聘渠道，其次为“人才114”和“智联招聘”、“宇辉人才市场”；主要渠道中，排名倒数的三个渠道为：“营门口人才市场”、“蜀都人才市场”、“58同城网”。

2、各渠道流失率中，排名前三的是“前程无忧”“报纸广告”“58同城”；排名倒数三名的是“诚信人才”“营门口人才市场”“智联招聘”。

3、从人均费用成本上看，招聘成本最高的上“报纸广告”，其次是“智联招聘”和“前程无忧”。

4、综上所述1）“内部推荐”是最有效而且0成本最低，离职率适中的招聘方式，可考虑适当推广。

2）“报纸广告”不但成本最高，而且招聘效果最差，流失率最高，建议取消该招聘渠道。

3）“人才114”是所有付费成本是最低的而招聘效果良好，离职率相对稳定，建议推广该渠道。

4）“智联招聘”和“前程无忧”两大付费网络招聘渠道入职效果一般，虽然“前程无忧”费用较“智联招聘”低但是离职率高达百分之64%性价比不高，建议通过该渠道的购买的岗位减少并在该渠道上多投放效果最好的岗位见表二。

5）“智联招聘”以人均761的价格招到了9%的岗位同“前程无忧”相比性价比太低，再结合表二的入职岗位类型看，我公司需求量最大的销售类和行政后勤类岗位的招聘效果均系一般，且录取率低，建议取消该渠道。

二、不同岗位类别与渠道的关系将2011年度所有招聘到岗人员进行行政后勤类、财务类、销售类、销售管理类、拓展类进行类别划分及不同类别的渠道分析效果对比，所以分析综合分析如下：1、行政后勤类的有效招聘渠道为：“内部推荐”“人才114”“智联招聘”2、财务类的有效招聘渠道为：“人才114”“内部推荐”“前程无忧”“智联招聘”3、销售类的有效招聘渠道为：“内部推荐”“人才114”“宇辉人才市场”“智联招聘”4、营销管理类有效招聘渠道：“内部推荐”“人才114”“前程无忧”5、拓展类有效招聘渠道：“宇辉人才市场”三、渠道使用建议1、无论从成本、到岗率、离职率等方面对比，内部推荐都是最有效的招聘渠道，更重要的是销售类人员的需求做为我公司招聘占比最多的岗位，其实主要有效途径就是内部推荐，建议将内部推荐推广成激励机制，将其他无效的招聘费用适当投入到内部推荐激励费用中，以保证人员的稳定性和招聘的有效性，缓解招聘压力2、目前通过网络渠道到岗的人数占比为总招聘人数的33%，而人才市场的占比为14%，由此可以看出，网络招聘渠道所占比重已越来越大，而114的效果最好，成本最低，加大对该渠道的拓宽，以发挥更大效果。

招聘的渠道分析

招聘的渠道分析人员招聘的渠道主要分为两大部分，即内部招聘和外部招聘。

内部招聘的主要渠道有：企业内部晋升、内部调用、工作轮换、自行招聘录用，利用亲属关系介绍等；外部招聘的主要渠道有：校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。

（一）内部招聘1.内部晋升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部晋升。

内部晋升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。

其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。

2.内部调用当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。

内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。

其主要缺点与内部晋升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。

3.内部招聘的优缺点内部招聘的优点是：职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。

员工的情绪可以因此改变，同时也可降低招募的成本费用。

但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。

所以招聘时一定要有严格的标准，以免招聘主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。

（二）外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。

下列招聘需求需要从外部招聘中满足：（1）企业补充初级岗位；（2）企业获取现有员工不具备的技术；（3）企业需要获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。

1.外部招聘的主要途径（1）校园招聘这是招收应届毕业人才的主要途径。

各类大中专院校可提供中高级专门人才，技工学校可提供初级技工人才。

单位可以有选择地去学校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。

为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，招聘主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带。

（2）人才交流会各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。

招聘渠道分析

企业招聘渠道分析良好的招聘策略与方式可树立企业形象，降低受雇者在短期内离开公司的可能性。

人员招聘就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。

招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少人来应聘，应聘的人越多，企业选出优秀人才的可能性越大。

人员招聘的目标，就是要吸引尽可能多的符合企业需求的人来应聘。

招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘与外部招聘。

常见的内部招聘与外部招聘方式有如下几种。

内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的。

具体优点与缺点的对比请参照：内部招聘与外部招聘的对比.xls人们传统上都认为招聘是对外的，而事实上，企业内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来越多的企业开始注重从内部招聘员工。

内部招聘可分为提拔晋升、工作调换、工作轮换和内部公开招聘等，详细的优缺点比较请参照：内部招聘方式的好与坏.xls类似地，外部招聘可分为广告招聘、校园招聘、人才中介、网络招聘、员工推荐等方式，其优缺点以及适用范围请参照：外部招聘方式的好与坏.xls此外，求职者可直接上门主动要求面试，这一渠道可称为自荐，在实际中还较少。

但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。

在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。

事实证明：内外部结合效果最佳。

具体的结合力度取决于公司的战略计划、招聘的岗位、上岗速度以及对企业经营环境的考虑等因素。

无论外部招聘还是内部招聘，都要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。

企业招聘各种渠道分析比较表

1、一般不太提倡此种招聘方式； 2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论坛发贴。
大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。 1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加； 2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。 1、适合批量招聘； 2、最好在校方准备招聘会前期举行； 3、试率较低，岗位针对性不强。
1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。 2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。
1、需要一定的人力和相关论坛等人群针对性强时间； QQ群发信息 2、诚信度不太高。不够正规，没有校方的学校信息栏海报花费很少肯定与支持。竞争力比较大，知名企学校组织招聘会花费很少校园招聘业、大企业更占优势。花费相对较人数能得到大，对知名极大满足，校企业联合专场企业、大企也提高企业业批量招聘知名度更适用。大型招聘会 1、花费较高，要投入一定的人力效率较高，和场地；可快速淘汰 2、有效周不合试的人期短；现场招聘会选，控制应 3、受展会人才市场招聘会聘者的数量主办方宣传和质量；推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
1、适用于一般型人才的招聘； 2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会（如每年春季的大型招聘会），建议不参加。
道分析比较表
整体分析及使用建议整体分析及使用建议
点击率不高的情况下可以作为点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合可行性就高多了。高人群适合可行性就高多了。
1、适用于一般型人才的招聘； 3、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会（如每年春季的大型招聘会），建议不参加。

普工、生产工人招聘渠道汇总分析

普工招聘渠道分析目前，公司正处于一个高速发展与扩大的阶段，所以公司人员需求与配备也在逐步的增加，而公司作为一家生产制造型企业，所以公司在普通工人的需求方面是更加显而易见的。

然而，在沿海地区普遍出现用工荒的大背景下，企业根据公司运作与经营状况以及对未来的发展战略目标，分析、选择合理的普工招聘渠道势必会为公司在用工需求方面提供一个有力的保障。

就目前而言，一般企业的招聘渠道无非主要有这些。

1、传统媒体。

2、人才招聘会（现场招聘）。

3、网络招聘。

4、校园招聘。

5、人才交流服务机构。

6、职业介绍所。

7、内部推荐。

8、应聘者直接上门求职。

9、人事外包。

10、猎头公司。

而作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。

企业根据自己自身企业情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业自己的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。

那么作为制造型企业，企业的用工需求又主要表现在普工方面，该选择哪种招聘渠道作为公司主要的招聘渠道，这是每个人事专员及人事经理必须要考虑的问题。

就目前了解，我们公司所涉及到的招聘渠道主要有：人才招聘会（现场招聘）、网络招聘、校园招聘、内部推荐、应聘者直接上门求职。

而作为普工招聘来说，由于普工自身的特点的限制，所以人才招聘会（现场招聘）和网络招聘肯定不是好的招聘渠道，其具体原因主要体现在以下几个方面：1、人才招聘会和网络招聘对求职把握信息的能力要求很强，且必须具备一定的文化素质基础，所以求职者无疑是善于掌握信息且有一定文化基础的一类人。

而这类人的主要特点是：刚从学校毕业，大中专生应届生居多，有一定的文化、技术基础，另外，工作处于不稳定的状态。

而普通工人由于其自身文化素质基础较低，加之信息观念的闭塞和欠缺，所以他们往往很少通过去现场应聘和网上查找招聘信息等渠道来实现自己的一个求职的一个过程。

2、现场招聘会和网络招聘适合招聘企业的一般管理人才及专业技术性人才。

而普工他们受自身文化技术水平的限制，他们做的工作往往比较简单，且技术性不强，所以在人才招聘会和网上招聘很难招到普工。

十大招聘渠道优缺点分析

浅谈十大招聘梁道的优缺点分析对招聘渠道，HR 都了如指掌。

但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR 知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。

下面，为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。

1 、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。

通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。

这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”，无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果，互联网招聘已成为未来的趋势。

缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化开充分的地区效果差。

这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。

另外，随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘，HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。

这种方式有些类似于猎头。

2 、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系莫定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。

3 、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。

HR 们不仅可以和求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。

这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

有效招聘渠道分析

有效招聘渠道分析在如今竞争激烈的人才市场中，招聘渠道的选择对于企业吸引优秀人才至关重要。

不同的招聘渠道可以带来不同的人才资源，因此，了解并选择有效的招聘渠道对于企业的发展至关重要。

本文将对几种常见的招聘渠道进行分析，并提出相关的建议。

一、线上招聘平台随着互联网的发展，线上招聘渠道已成为人才招聘的主要方式之一。

著名的线上招聘平台如智联招聘、前程无忧等提供了大量的人才信息和职位发布服务，不仅方便了企业与求职者之间的联系，也大大缩短了招聘周期。

此外，线上招聘平台还提供了职位推广、简历筛选和背景调查等功能，帮助企业更好地找到合适的人才。

然而，线上招聘平台也存在一些问题。

首先，由于信息的匿名性，可能存在虚假的招聘信息和简历。

其次，过多的简历投递可能会导致企业在筛选过程中花费大量时间和精力。

因此，在使用线上招聘平台时，企业应保持谨慎，提高筛选的有效性。

二、校园招聘校园招聘是吸引优秀毕业生的重要途径之一。

通过与高校合作，企业可以直接接触到即将毕业的学生群体，并进行面对面的交流和筛选。

校园招聘具有以下优势：首先，企业可以通过宣讲会等形式更好地展示自身的文化和优势，吸引学生的关注和兴趣；其次，企业可以直接与学生进行交流，了解他们的专业技能和个人素质；最后，校园招聘还可以为企业培养和储备优秀的人才。

然而，校园招聘也存在一些问题。

首先，由于学生的履历和工作经验有限，企业需要在培训和发展方面做出更多的投入。

其次，校园招聘对于企业来说可能是一项耗时耗力的任务。

因此，在进行校园招聘时，企业应制定明确的选拔标准，并与高校进行合作，提高招聘效果。

三、员工推荐员工推荐是一种常用且有效的招聘渠道。

通过员工的推荐，企业可以直接接触到已经在职的优秀人才，并减少了一些招聘成本和风险。

员工推荐具有以下优势：首先，员工推荐可以帮助企业找到更符合岗位要求的候选人；其次，通过员工推荐，企业可以提高员工的参与度和归属感；最后，员工推荐还可以为企业带来良好口碑，增强企业的形象和吸引力。

招聘数据统计分析表

招聘数据统计分析表简介本文档分析了公司在一年内进行的招聘活动的数据统计。

招聘活动的数据是通过招聘网站和社交媒体渠道收集而来的，包括招聘职位、招聘数量、招聘渠道以及招聘效果等信息。

通过对这些数据进行统计分析，我们可以了解到公司的招聘趋势、招聘效果以及招聘渠道的优势和劣势。

数据统计招聘职位在过去的一年内，公司共发布了XX个招聘职位，其中包括了技术类职位、市场类职位、销售类职位等多个领域的职位。

通过对不同职位的统计分析，我们可以发现公司在不同岗位上的需求量和变化趋势。

招聘数量在过去的一年内，公司共招聘了XX名员工，其中包括全职员工和实习生。

通过对招聘数量的统计分析，我们可以了解到公司的人员补充情况和变化趋势。

同时，还可以对招聘数量和业务增长之间的关系进行分析，以帮助公司优化招聘策略。

招聘渠道公司的招聘渠道主要包括招聘网站、社交媒体和内部推荐等。

通过对不同渠道的统计分析，我们可以了解到每个渠道在公司招聘中的占比和效果。

同时，还可以对不同渠道的招聘效果进行比较，以帮助公司选择合适的招聘渠道并优化招聘资源的配置。

数据分析招聘趋势根据招聘数量和招聘职位的数据统计，我们可以了解到公司的招聘趋势。

通过对不同季度或月份的招聘数量和职位数量进行比较，我们可以发现招聘活动的高峰期和低谷期，从而合理安排招聘资源和人力资源。

招聘效果通过对招聘数量和员工流失率的统计分析，我们可以得到公司的招聘效果。

招聘效果可以通过员工流失率和新员工的融入情况来评估。

通过对招聘效果的分析，我们可以了解到公司的人员流动情况和员工满意度，从而优化招聘策略和人力资源管理。

招聘渠道效果通过对不同招聘渠道的招聘数量和招聘效果的统计分析，我们可以发现每个渠道在招聘中的优势和劣势。

比如，招聘网站可能能提供更多招聘数量，但内部推荐可能有更高的招聘效果。

通过对招聘渠道效果的分析，我们可以对不同渠道的投入产出比进行评估，从而优化招聘资源和渠道选择。

结论和建议基于以上的统计分析，我们得出以下结论和建议：1.公司在过去一年内的招聘活动表现出明显的季节性，在某些季度或月份招聘需求较高，需要加强人力资源规划和招聘资源调配。

招聘渠道的选择与比较分析

招聘渠道的选择与比较分析全球交通旅行搜索引擎—达达搜人力资源部一、国内人才招聘现状目前常用的招聘渠道主要有：媒体广告招聘、现场（校园）招聘会、网络招聘、职介机构推荐和熟人（内部）推荐等，他们是目前求职者与用人单位之间信息沟通的主要载体。

在2004 年招聘市场中，报纸招聘市场份额最高，达到%，其次是人才交流市场，达30%，而后才是网上招聘，占%。

二、主流招聘渠道分析(一)、媒体广告招聘在报纸杂志或电视上刊登、播放招聘信息受众面广，人才的地域性与报纸、电视的发行范围挂钩可以预见，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。

但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中、基层和技术职位的员工时可能比较适用。

该渠道的缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，且招聘投入较大，公司在这方面需花费大量的人力物力。

(二)、现场（校园）招聘会现场招聘会是一种常用的传统的招聘渠道，特别适宜比较初级的，大规模的速成招聘。

用人企业和应聘者可以在招聘会上面对面直接交流，节省了双方的时间，近几年更是呈现出向专业方向发展的趋势，比如有XX行业人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等, 在招聘的同时还为企业提供不少有价值的信息，如同行业其他企业的人事政策的人力需求情况等。

现场招聘由于应聘者集中，企业的选择余地较大，但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，而且由于场地等限制，双方无法长谈深谈，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

特别是近一段时期以来，由于应聘环境拥挤、招聘单位鱼龙混杂、会场管理混乱、招聘效率不高等种种问题的不断出现使得已被大家所熟悉的现场招聘会备受争议。

校园招聘会上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。

这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。

招聘渠道效果分析

招聘渠道效果分析近年来，随着互联网的快速发展，招聘渠道也随之多样化。

企业在招聘过程中需要选择合适的渠道来吸引和筛选候选人。

本文将对招聘渠道的效果进行全面分析，并提供相关建议。

一、招聘网站招聘网站是目前最常用的招聘渠道之一。

通过在招聘网站上发布招聘信息，企业可以快速获取大量求职者的简历。

此外，招聘网站还提供相关筛选工具，帮助企业快速筛选出合适的候选人。

然而，随着招聘网站的普及，求职者对于招聘信息的过滤能力也越来越强。

很多求职者会批量投递简历，导致企业面临巨大的简历筛选压力。

因此，企业在使用招聘网站时需要仔细筛选求职者，并确保招聘信息能够吸引目标人群的注意。

二、社交媒体社交媒体作为一个强大的传播工具，也成为了企业招聘的重要渠道。

通过在社交媒体平台上发布招聘信息，企业可以直接与求职者进行互动。

同时，社交媒体平台上的分享功能也可以扩大信息的传播范围。

但是，在使用社交媒体进行招聘时需要注意以下几点。

首先，企业需要选择适合目标人群的社交媒体平台，以确保信息能够传递给潜在候选人。

其次，企业应该掌握社交媒体的规则和语言，避免因不恰当的言辞或行为而造成不良影响。

最后，企业需要灵活运用社交媒体的互动功能，及时回复求职者的留言和问题，增加候选人对企业的信任。

三、校园招聘对于一些大型企业或者招聘实习生的企业来说，校园招聘是非常重要的渠道。

通过在大学或高中举办招聘活动，企业可以直接接触到大量的毕业生和学生。

此外，校园招聘活动还提供了人才储备的机会，帮助企业更好地培养和管理人才。

然而，校园招聘也存在一些挑战。

首先，学校的资源有限，企业需要提前预约才能获得合适的场地和时间。

其次，学生的竞争压力较大，企业需要设计吸引人的招聘活动来吸引学生的注意。

最后，校园招聘需要耗费大量的时间和人力，企业需要合理安排招聘团队的工作。

四、员工推荐员工推荐也是一种常见的招聘渠道。

通过员工推荐，企业可以获得一些内部推荐的候选人，这些候选人通常能更好地适应企业的文化和环境。

招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告一、引言近年来，随着互联网的快速发展和企业对人才需求的增加，招聘渠道的选择变得日益重要。

本报告旨在对不同的招聘渠道进行分析，探讨其优劣以及适用场景，为企业招聘工作提供参考。

二、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站如智联招聘、前程无忧等在过去几年中迅速崛起，成为企业招聘的主要渠道之一。

这类网站将求职者和企业雇主联系在一起，极大地降低了招聘的时间和成本。

但是，鱼龙混杂的情况也存在。

因此，企业需要认真筛选合适的招聘网站，并根据实际需要选择付费或免费发布职位。

2. 社交媒体随着社交媒体的普及，越来越多的企业开始通过Facebook、LinkedIn和Twitter等平台来招聘。

这种方式可以更好地与年轻一代求职者建立联系，而且招聘信息可以进行有针对性的定向推送。

但是，需要注意合适的招聘信息发布频率和内容，避免被认为是垃圾信息。

三、线下招聘渠道1. 职业介绍所职业介绍所一度是企业招聘的主要渠道，在一些较宽松的劳动市场仍然有比较大的影响力。

职业介绍所可以帮助企业筛选合适的候选人，并提供咨询和培训服务。

然而，职业介绍所的信息更新速度较慢，一些优秀的求职者可能会通过其他渠道获得更好的机会。

2. 招聘会招聘会是企业和求职者直接交流的平台，一天内可以接触到大量的求职者。

这是一个较为传统的招聘方式，但仍然有一定的市场需求。

企业在招聘会中可以通过展台、宣传资料等方式向求职者展示自身优势，吸引有能力的候选人。

然而，由于招聘会的时间和地点限制较大，有时候难以满足大规模招聘的需求。

四、综合评价1. 线上招聘渠道适用于大规模招聘和简历筛选。

企业可以通过招聘网站和社交媒体广泛发布招聘信息，以吸引大量求职者。

在这个过程中，人工智能的应用可以帮助企业更精准地筛选简历，提高招聘效率。

2. 线下招聘渠道适用于个性化招聘和深入了解候选人。

对于一些需要特殊技能或经验的职位，企业可以通过职业介绍所或招聘会找到更匹配的候选人。

面对面的交流和近距离的观察可以更好地了解候选人的能力和个性。

招聘就业渠道分析报告

招聘就业渠道分析报告招聘就业渠道分析报告一、引言就业渠道是指帮助求职者寻找、筛选和匹配合适职位的方式和途径。

随着互联网技术的发展，招聘就业渠道也发生了巨大变革。

本文将分析传统渠道和新兴渠道的优劣势，并对未来发展趋势进行展望。

二、传统渠道1. 智联招聘智联招聘是国内最大的猎头网站，具有庞大的求职者群体和丰富的职位资源。

企业可以定制招聘信息，进行简历筛选和面试安排。

优点是求职者基数大，可以满足企业的人才需求。

缺点是竞争激烈，企业很难找到合适的候选人。

2. 人才市场人才市场作为传统的就业渠道之一，通过线下招聘会、招聘广告等方式帮助企业和求职者匹配。

优点是可以面对面交流，降低信息不对称的问题。

缺点是效率低下，匹配度低。

三、新兴渠道1. 高校招聘网站随着高校数量的增加和学生求职意识的增强，高校招聘网站逐渐兴起。

学生可以在网站上发布个人简历，并与企业直接沟通。

优点是精准匹配，学生可以更容易找到理想职位。

缺点是只适用于毕业生，对于有经验的求职者不够适用。

2. 社交招聘平台社交招聘平台通过将社交网络和招聘结合，提供于求职者和企业直接联系的机会。

求职者可以通过个人社交资料展示自己的能力，企业也可以通过查看求职者的社交资料了解其背景。

优点是信息更为真实和全面，企业更容易找到合适的候选人。

缺点是依赖于用户活跃度，用户规模相对较小。

四、未来发展趋势1. 大数据驱动大数据技术的发展将能够更好地分析职位需求和求职者能力，实现更精准的匹配。

通过分析求职者的行为和偏好，还可以预测求职倾向，为企业提供更好的招聘解决方案。

2. 人工智能应用人工智能技术的应用将使招聘过程更高效和智能化。

企业可以使用智能聊天机器人与求职者进行初试面试，通过语音和面部识别等技术进行评估和筛选。

3. 人才交易化未来人才市场将更加透明化和流动化，求职者和企业之间的交易将更加灵活和自由。

平台将提供更多的服务，如职业培训、人才评估等，帮助求职者提高能力，为企业提供更全面的人才服务。

招聘情况分析表excel模板

招聘情况分析表
制表人：制表日期：2020年3月12日
2020年 03月份招聘分析汇总表
本月收到简历总数本月合格简历初选合格率
面试人数
初试通过人数
初试通过率
复试通过人数复试通过率录取人数入职人数招聘计划完成率
218
174
79.82%
107
84
78.50%
71
84.52%
本月新增需求岗位
本月新增需求人数年度缺口岗位数年度缺口岗位人数 13年年末招聘需求岗位 14年累计招聘需求人数
0
0
财务部
会计
2
6
6
合计
0
26
174
96
备注
4
3
0
0
3
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
4
2
0
2
2
5
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
20介绍0源自0000
2
1
0
0
0
1
1
0
1
0
0
1
0
1
0
6
2
0
1
1
84
65
17
23
45
公式计算 1、初选合格率=合格简历/收到简历； 2、初试通过率=初试通过人数/面试人数 3、复试通过率=复试通过人数/初试通过人数； 4、入职率=实际报到人数/应报到人数； 5、招聘计划完成率=报到人数/需求人数； 6、离职率=离职人数/(（期初数+期末数）/2)

招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告
公司领导：
目前，公司的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布的渠道上，有公司网站、网络、职介中心，现将公司目前的各招聘渠道的效果分析如下：
一.招聘渠道
公司网站：目前在公司网站（/ld.asp?lb=93）发布的招聘信息，收集招聘信息的方式有两种,一种是在线通过网站站连接前程无忧网站上进行在线投递，一种是以邮箱的方式投递。

网络（前程无忧网站/list/co,c,2516590,0000,10,1.html）：在网站上进行在线投递。

职介中心：通过在人才中心等职介机构登记备案发布招聘信息。

内部推荐：通过员工内部推荐。

现场：通过现场招聘的形式进行招聘。

二.各招聘渠道效果
1.总体及部门分布情况：
在职
离职
从以上两个表可以看出，在目前在职人员中，我们招聘的主要渠道为网站和推荐（含内部推荐及外部推荐）两个渠道，通过网站招聘在职的人员有29人，占比为49.2%，通过推荐招聘在职的人员有28人，占比为47.5%
其中，人员需求量最大的监管保卫部通过网站（前程无忧）近入公司的人数达到在职人数的32.2%，通过推荐近入公司的人数达到在职人数的
18.6%；人员流动量最大的市场营销部通过网站（前程无忧）近入公司的人数（4人）达到在职人数的6.8%，通过推荐近入公司的人数达到在职人数的11.9（7人）%，但同时通过网站招聘入司后离职的员工也达到6人，通过推荐入司后离职的员工也达到3人，即市场营销部通过网站入司的人员达到10人，通过推荐入司的达到10人。

2.学历分布情况
在职。

招聘渠道分析报告

招聘渠道分析报告目前，公司的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布的渠道上，有内部介绍、网络、职介中心，现将公司目前的各招聘渠道的效果分析如下：一.招聘渠道网络：分别为前程无忧、智联招聘、机械英才网、杭州人才网、余杭人才网，收集招聘信息的方式为在网站上进行在线投递。

职介中心：通过在人才中心等职介机构登记备案发布招聘信息。

内部推荐：通过员工内部推荐。

现场：通过现场招聘的形式进行招聘。

二.各招聘渠道效果现将2013年9月开始至2014年2月底止，对每个招聘渠道进行一次具体的分析：1.总体及部门分布情况：从以上两个表可以看出，在目前在职人员中，我们招聘的主要渠道为网站和推荐（含内部推荐及外部推荐）两个渠道，通过网站招聘在职的人员有13人，占比为65%，通过推荐招聘在职的人员有7人，占比为35%。

2.各事业部招聘需求需求岗需求人员1 2.78%0 0 0 1 0 0 0 会计2 2.78% 1 0 1 0 0 0 0 计划员体系管1 2.78%0 0 0 0 1 0 0 理员产品设1 2.78%0 0 0 0 1 0 0 计员热处理1 2.78%0 0 0 1 0 0 0 工程师从上表可以看出，我公司在用人需求方面，技术员、业务助理需求最多，占比分别达到19.44%和11.11%。

所以我们公司在储备人才上面还是要尽量储备技术员及业务助理这两个岗位为先，以备不时之需。

三.招聘渠道选择到目前为止，我们合作的招聘网站分别为余杭人才网，杭州人才网，机械英才网，前程无忧，智联招聘；其中机械英才网因为属于是专业型网站，知名度没有前程与智联知名度高，所以一般在招技术方面人才的时候，效果比较相对好点，其他岗位基本不起作用。

其他4个网站，效果最好的要属前程无忧和智联招聘，从2013年9月开始至目前，招聘录用的管理人员中，其中技术员、业务助理、安全员、总监助理、会计、研发工程师、工艺工程师、热处理工程师这些录用人员的简历，都是这两个网站下载下来的。