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中海地产股份有限公司

房地产行业薪酬调研报告

北京新华信管理顾问有限公司

2002 年 12 月

目录

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第一节报告摘要 . ........................................ 错误 ! 未定义书签。

第二节背景说明 . ........................................ 错误 ! 未定义书签。

一、引言 . ........................................ 错误 ! 未定义书签。

二、研究方法 . .................................... 错误 ! 未定义书签。

三、本研究所探讨的外部企业 . ...................... 错误 ! 未定义书签。

第三节行业篇 . .......................................... 错误 ! 未定义书签。

一、房地产行业发展趋势 . .......................... 错误 ! 未定义书签。

二、房地产行业薪酬制度特征 . ...................... 错误 ! 未定义书签。

三、房地产行业薪酬制度发展趋势 . .................. 错误 ! 未定义书签。

四、2001 年不同行业间平均薪资水平比较............ 错误 ! 未定义书签。

五、1999-2001 年间房地产业平均薪资变化趋势....... 错误 ! 未定义书签。

六、2001 年不同城市地产行业平均薪资水平.......... 错误 ! 未定义书签。

第四节企业篇 . .......................................... 错误 ! 未定义书签。

一、薪酬激励模式介绍 . ............................ 错误 ! 未定义书签。

二、不同城市各岗位薪资水平调查 . .................. 错误 ! 未定义书签。

第五节结论 . ............................................ 错误 ! 未定义书签。

第六节附录 . ............................................ 错误 ! 未定义书签。

一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验错误 ! 未定义书

签。

二、附录二：专有名词解释 . ........................ 错误 ! 未定义书签。

房地产行业薪酬调查报告

报告摘要

中海地产股份有限公司（以下简称“中海” ）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华

信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。

《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计

“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基

于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司

或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究：

我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构

我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验

不同区域房地产企业的薪酬水平

下面是本报告的主要结论。

首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下：

1999 至2001 年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999 年的31955 元上涨至2001 年的36220 元。两年的涨幅分别约7%和6%。

作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次

调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001 年平均年薪约为RMB52665元 / 年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/ 年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/ 年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元 / 年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：

100： 72： 70： 69。

尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具

有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成

正比。具体表现为：

2001-2002 年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28 万元，投资部经理平均年薪约24 万元，总建筑师平均年薪约 23 万元，销售经理平均年薪约万元，人事行政经理约万元，合约部经理平均年

薪约万元，财务经理平均年薪约万元。

2001-2002 年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22 万元，投资部经理平均年薪约18 万元，销售经理平均年薪约万元，总建筑师平均年薪约16 万元，财务经理平均年薪约16 万元，人事行政经理约 16 万元，合约部经理平均年薪约万元。

2001-2002 年度在上海地区中，总工程师平均年薪约18 万元，投资部经理平均年薪约15 万元，

总建筑师平均年薪约14 万元，销售经理平均年薪约万元，人事行政经理约万元，合约部经理平均年

薪约万元，财务经理平均年薪约14 万元。

2001-2002 年度在广州地区中，总工程师平均年薪约20 万元，投资部经理平均年薪约17 万元，

16 万元，人事行政经理约万元，合约部经理平均年

总建筑师平均年薪约万元，销售经理平均年薪约

薪约 15 万元，财务经理平均年薪约万元。

第二，我们发现目前我国房地产行业的薪酬制度有着以下普遍趋势：进一步把薪酬政策和管理

职能下放予下属部门和机构；通过不同形式的绩效奖励，致力加强员工薪酬与业绩的联系；和以较

灵活的措施取代僵硬的高度集权化制度。

第三，我国地产业薪酬政策的一个共同课题，就是致力使员工（尤其是中高层员工）薪酬进一

步与表现挂钩。绩效薪酬制的推行成效主要取决于两个关键因素：发展一个可以信赖而且稳健的绩

效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。

最后，尽管每一企业都有其不同的员工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究

的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下：

薪酬体系的改革在实施过程中，不可也不应脱离企业管理制度的整体改革。薪酬体系的改革若

要取得成功，必须在其他多个范畴内推行相辅相成的改革。

树立企业对制度变革的积极认识。积极而持续地传达和宣传改革依据和成效，才可降低变革的

风险。无论在中层以上的管理架构层面或企业文化层面，企业高层必须对改革作出持续的承诺和支

持，才可维持动力。

取得关键人士对变革的认同和支持。尽早向企业内的管理人员和员工征询意见，将有助员工加

快认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。