薪酬管理四种方法 - 360文档中心

2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点-第五章-薪酬管理

第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。

2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。

3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。

(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。

4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。

(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。

5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。

企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。

6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。

7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。

8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。

本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。

企业管理中的四种薪酬制度

企业管理中的四种薪酬制度在企业管理中，薪酬制度是一种重要的管理工具，能够有效地激励员工的工作动力、提高企业的绩效。

不同的薪酬制度能够满足不同的管理需求和员工期望。

以下是企业管理中常见的四种薪酬制度。

一、固定薪酬制度固定薪酬制度是指根据员工的职位、工龄、学历等因素确定的固定薪酬数额。

这种制度具有稳定、可预见的特点，能够给予员工一定的经济稳定感。

同时，固定薪酬制度可以提高员工的满意度，减少企业内部的薪酬差距，有助于保持组织的稳定性和和谐性。

然而，固定薪酬制度也存在一些缺点，如不利于激励员工的工作动力，容易造成员工的工作满足感降低等问题。

二、绩效薪酬制度绩效薪酬制度是根据员工的绩效水平来确定薪酬数额的制度。

这种制度能够激励员工努力提高工作绩效，促进员工的个人成长和发展。

同时，绩效薪酬制度能够提高企业的绩效，增强员工对企业目标的认同感和责任感。

然而，绩效薪酬制度也存在实施难度较大、容易引发内部竞争和不公平感等问题。

三、福利薪酬制度福利薪酬制度是通过提供各种福利待遇来替代或补充金钱薪酬的一种制度。

这种制度可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感和工作稳定性。

福利薪酬制度通常包括医疗保险、养老保险、带薪休假、培训机会等福利内容。

然而，福利薪酬制度也存在一些问题，如成本较高、绩效难以评估、不易满足员工个体差异等问题。

四、股权激励制度股权激励制度是通过发放股票、股票期权等股权形式，激励员工为企业创造更大的价值。

这种制度能够使员工感受到企业发展的成果与自身利益的直接关联，激发员工的积极性和创造力。

此外，股权激励制度还可以吸引和留住优秀的人才，促进公司与员工的长期利益一致。

然而，股权激励制度也存在一些挑战，如实施难度较大、股权回报与公司绩效之间的关系不一定明确等问题。

综上所述，企业管理中的薪酬制度有固定薪酬制度、绩效薪酬制度、福利薪酬制度和股权激励制度等四种。

不同的薪酬制度能够满足不同的管理需求和员工期望。

企业应根据自身的特点和目标，选择适合的薪酬制度，以实现良好的员工激励和绩效管理。

薪酬总额预算4种常见的方法

薪酬总额预算4种常见的方法4种常见的薪酬总额预算方法薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。

企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。

薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。

从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。

企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。

附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。

由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。

其公式为：附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。

企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

2023公司薪酬管理办法

2023公司薪酬管理办法2023公司薪酬管理办法1集团公司对下属企业负责人的薪酬管理办法共计有四种。

一是经营承包制；二是“三定”方法；三是“分类分级”对标方法；四是国资委公式。

一、经营承包法经营承包方法相对比较简单，将各个企业负责人确定一个基本薪酬，然后确定一个利润提成比例，即可实施。

在具体实施的过程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公平性，激励效果也更为显著。

二、“三定”法“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。

“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。

由于业务范围较为单一，通过行业对标非常容易确定企业领导人的岗位编制，岗位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后非常容易得到贯彻，也更具有内外部公平性。

三、“分类分级”对标方法如果集团公司业务多元化，如华润集团。

此时，简单的“三定方法”就会出现不适应，为了使“三定方法”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业以及本企业的价值，我们创造性的提出了“分类分级”对标方法，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公平性。

四、国资委公式目前，中央及各地国资委相继出来有关国有企业负责人薪酬管理办法，国有企业负责人一般采取年薪制，主要模式是“基薪+绩效薪”的模式，其中“绩效薪=基薪__绩效系数”，绩效系数与对企业负责人的考核挂钩，根据绩效考核等级来进行确定，绩效系数在0-3之间。

因此，明确了基薪的确定方法，就基本明确了企业负责人薪酬水平。

2023公司薪酬管理办法21总则1.1目的为了规范薪酬管理，充分调动员工工作的积极性，实现企业业绩稳步增长和员工收入不断提高的双赢，遵照国家有关劳动人事管理政策和____有关规章制度，结合分公司实际情况，制订本办法。

1.2指导思想1.2.1为岗位价值付薪，为能力付薪，为绩效付薪，进一步加大对关键岗位薪酬倾斜的力度。

1.2.2坚持责任、风险、利益相一致的理念，经营者承担经营责任、风险，同时享受经营成果。

薪酬绩效考核的四种方法

薪酬绩效考核的四种方法绩效考核能对员工在工作中的表现做出最直接的评价,如下列举了四种方法能够让绩效考核更贴切实际：一、相对评价法序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法.在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准.将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后.最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果.总数越小,绩效考核成绩越好.相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”.所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好.二、绝对评价法目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式.在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致.在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核.关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核.三、描述法全视角考核法全视角考核法360°考核法,即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法.通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价.重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果.四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的,绩效考核也应服从总目标和分目标的完成.因此,作为部门和职位的KPI考核,也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发.同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责,不能向下属推卸责任.绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标,也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务.以上考核的四种方法的介绍,希望对读者有所帮助。

薪酬预算的四种方法

薪酬预算的四种方法一、薪酬预算的概念薪酬预算是指企业为了实现自身目标而制定的一种计划性的预算，它是企业管理中非常重要的一项工作。

薪酬预算不仅可以对企业员工的薪资进行规划，还可以对企业未来的发展进行规划。

二、薪酬预算的意义1. 为企业提供一个合理的薪资标准，有利于吸引和留住优秀员工；2. 为员工提供一个公正、合理、透明的薪资体系，增强员工对企业的归属感和忠诚度；3. 为企业提供一个有效管理人力资源成本和控制人力资源成本支出的方式；4. 为企业提供一个评估绩效和奖惩机制的基础。

三、薪酬预算方法1. 历史数据法历史数据法是通过对历史数据进行分析和比较，确定未来某一时期内员工薪资总额。

该方法适用于已经存在多年并且规模稳定的企业。

具体步骤如下：（1）收集过去几年内同期间员工薪资总额及其组成部分的数据；（2）分析过去几年内员工薪资总额及其组成部分的变化趋势，确定未来某一时期内员工薪资总额的预估值；（3）根据企业未来发展计划和经济环境等因素，对预估值进行调整。

2. 指导水平法指导水平法是通过参考同行业、同地区或同类型企业的薪酬水平，确定本企业员工薪酬水平。

该方法适用于新成立或规模较小的企业。

具体步骤如下：（1）收集同行业、同地区或同类型企业的薪酬数据；（2）比较本企业与参考企业在职位、工作内容、经验等方面的差异，确定本企业相应岗位的薪酬水平；（3）根据本企业实际情况和未来发展计划等因素，对参考数据进行调整。

3. 成本加成法成本加成法是通过计算员工直接成本和间接成本，并在此基础上加上一定比例的利润，确定员工薪资总额。

该方法适用于生产型企业。

具体步骤如下：（1）计算员工直接成本，包括工资、保险、福利等；（2）计算员工间接成本，包括管理费用、设备折旧费用等；（3）根据企业实际情况和预期利润率，确定加成比例。

4. 绩效评估法绩效评估法是通过对员工绩效进行评估，确定员工薪酬水平。

该方法适用于注重绩效管理的企业。

具体步骤如下：（1）制定科学合理的绩效评估体系，包括考核指标、考核标准和考核流程等；（2）对员工进行绩效评估，并根据评估结果确定薪酬水平；（3）根据企业实际情况和未来发展计划等因素，对薪酬水平进行调整。

薪酬体系搭建的4种方法

薪酬体系搭建的4种方法一、等级制薪酬体系等级制薪酬体系是一种常见的薪酬搭建方法。

该体系根据员工所在的职位等级来确定薪酬水平，通常由高到低分为多个等级，每个等级对应一定的薪酬范围。

这种体系对于员工的晋升和职级变动具有明确的规定，可以激励员工不断提升自己的职业能力和技术水平。

二、绩效制薪酬体系绩效制薪酬体系是基于员工绩效表现来确定薪酬水平的一种方法。

该体系将员工的绩效分为不同的等级或评分，根据绩效等级来确定员工的薪酬水平。

这种体系可以激励员工积极工作，追求更好的绩效，并且可以实现绩效与薪酬之间的直接关联。

三、技能制薪酬体系技能制薪酬体系是基于员工所具备的技能和知识水平来确定薪酬水平的一种方法。

该体系将员工的技能分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬水平。

这种体系能够鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平，提高工作效率和质量。

四、综合制薪酬体系综合制薪酬体系是将多种因素综合考虑，综合评估员工的工作表现、贡献和市场价值，来确定薪酬水平的一种方法。

这种体系可以综合考虑员工的绩效、技能、工作经验、学历等多个因素，制定出相对公平合理的薪酬水平，以激励员工的积极性和创造力。

在搭建薪酬体系时，企业需要考虑以下几个方面：1. 公平性：薪酬体系应该公平合理，避免出现薪酬差异过大或不合理的情况，以保持员工的满意度和积极性。

2. 激励性：薪酬体系应该能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。

3. 可操作性：薪酬体系应该具有可操作性，便于企业管理和执行，同时也要能够适应企业的发展和变化。

4. 合法合规性：薪酬体系应该符合相关法律法规的规定，避免出现违反劳动法规的情况。

总结而言，薪酬体系的搭建是企业管理中的重要环节之一，采用不同的方法可以根据企业的实际情况和需求来确定薪酬水平，以达到激励员工、提高工作效率的目的。

企业在搭建薪酬体系时应充分考虑公平性、激励性、可操作性和合法合规性等因素，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。

HR薪酬预算四大方法【最新版】

HR薪酬预算四大方法薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和match取舍，这也是薪酬控制的手段之一。

薪酬预算的目的在于实现薪酬总额预算的控制，薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元化的集团企业。

企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。

薪酬总额预算方法一般的方法有两类:一种是自上而下法、一种是自下而上法。

自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。

我们可以一起来看一看薪酬预算自上而下的操作流程:而常用的薪酬总额预算方法有:薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

这四种具体薪酬预算方法均在薪酬总额预算中出现，使用者应根据企业具体情况进行分析使用。

1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。

从公式中我们可以看出:如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。

企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定:在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率;然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。

附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。

由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。

四种薪酬体系全面搭建模式对比

今天，全都是干货，从技术层面，给你分享薪酬结构搭建的几种模式。

1薪酬比率和薪酬渗透率如果是第一次搭建薪酬结构，我们的主要目的还是尽可能多地把现有员工的工资纳入到薪酬结构之中。

假定图4-17中的薪酬级别，就是根据回归数据，然后寻因此，在这个测算过程中，HF 渗透率这两个指标。

金额 6,000.005,000.004,000.003,000.002,000.00 ∣- 1,000.00J0 1图需要时刻关注薪酬比率和薪酬基本月新τ*≡1014.4e ft4,1x Λ∙≡0.945,2一 2 3级别4-17员工工资分布找最大值、最小值、级宽、级差建立起来的。

那么，如果员工的工资在级别框架之内平均分布，或者大部分员工的工资能够显示在框架之内的话，薪酬比率应该是越接近100%越好,薪酬渗透率应该是越接近50%越好。

从图4-17上显示，这些工资的散点越接近薪酬级别的中点值越好。

假设我们利用回归的办法建立一个薪酬结构，然后把这个薪酬结构和每位员工的实际工资进行关联，可以得到以下数据结果。

(1)薪酬结构表如表4-7所示。

(2)员工的实际工资和薪酬结构表关联，计算出来每位员工的工资比率和工资渗透率。

如表4-8所示。

(3)对以上表格进行数据透视，如表4-9所示。

（4）从这个汇总的数据透视表中可以看出以下几点。

1、从平均工资比率来看，员工整体的薪酬比率为100虬说明员工的工资基本围绕在工资结构的中点值附近。

2、如果仔细观察每个级别的薪酬情况，1级员工的平均比率为97%,说明1级员工的实际工资低于中点值。

如果希望适当调整，可以适当降低1级员工的中点值，这样员工的工资平均比率会稍微“上升”。

其他级别以此类推。

3、从平均工资渗透率来看，员工整体的薪酬渗透率为51%,说明员工工资基本围绕在工资结构的中点值附近（该结论和平均工资比率一样）。

4、如果仔细观察每个级别的情况：我们看到，每个级别的平均工资渗透率都在50%上下。

但是，1级、4级的渗透率较低。

企业工资制度的四种模式

企业工资制度的四种模式企业工资制度是指企业根据自身经营情况和管理策略，对员工的薪酬进行管理和安排的制度。

根据企业实际情况和员工需求，可以选择不同的工资制度模式，以实现识别、激励和留住员工的目的。

下面将介绍四种常见的企业工资制度模式。

1.固定工资模式固定工资模式是指员工的薪酬主要通过基本工资来确定，不受企业业绩和个人绩效的影响。

这种模式适用于一些稳定的岗位，员工的职责和任务较为固定，对企业的经营和发展没有直接的影响。

例如一些行政助理、后勤保障人员等。

固定工资模式的优点是稳定和可预期，能够提供一定的保障，但缺点是缺乏激励机制，容易导致员工的工作积极性降低。

2.绩效工资模式绩效工资模式是根据员工的工作表现和业绩来确定薪酬水平的制度。

通过设定明确的绩效目标和指标，根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和薪酬调整。

这种模式能够激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作质量和效率。

绩效工资模式的优点是对员工的贡献进行公平评估，能够激发员工的工作热情，但缺点是对员工的工作绩效评估可能存在主观性和不公平性。

3.薪酬梯度模式薪酬梯度模式是根据员工的职位等级和层次来确定薪酬水平的制度。

企业根据岗位的责任、技能和贡献，设定不同层级的职位，每个职位对应不同的薪酬水平。

这种模式适用于大型企业，能够形成职业发展的晋升路径，吸引和留住人才。

薪酬梯度模式的优点是公平、透明，能够提供员工的职业发展机会，但缺点是容易导致员工之间的薪酬差距过大，可能引发不公平感和不满情绪。

4.灵活工资模式灵活工资模式是根据企业的经营情况和员工需求进行调整的制度。

企业根据市场行情和业务状况，灵活调整员工的薪酬水平，例如根据销售业绩进行提成、根据项目的完成度进行激励等。

这种模式能够更好地激发员工的积极性和创造力，但需要根据实际情况和员工的贡献进行调整，不太稳定和可预期。

综上所述，企业工资制度的选择应该根据企业的战略目标、经营情况和员工需求来确定。

不同的制度模式有不同的优缺点，企业应根据自身情况综合考虑，建立适合自己的工资制度，以提升员工的工作积极性和生产效率。

4种常见的薪酬总额预算方法

4种常见的薪酬总额预算方法薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。

企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。

薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。

从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。

企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。

附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。

由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。

其公式为：附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。

企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

4、人员编制法编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。

4种常见的薪酬总额预算方法

4种常见的薪酬总额预算方法薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。

企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。

薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。

从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。

企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。

附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。

由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。

其公式为：附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。

企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

4、人员编制法编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。

四种薪酬设计模式

四种薪酬设计模式薪酬设计是企业管理中的重要环节，合理的薪酬设计可以激励员工积极性，增加员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的绩效和竞争力。

在实际应用中，有四种常见的薪酬设计模式，分别是基本工资模式、绩效工资模式、按能力和技能计酬模式和灵活工作时间模式。

下面将对这四种模式进行详细介绍。

首先，基本工资模式是指按照员工的职位和工作内容确定一个固定的薪酬水平。

该模式适用于工作性质相对固定，能力和技能要求相对一致的岗位。

基本工资模式的特点是稳定可靠，能够提供一定程度的保障和预测性。

而且，基本工资模式不受员工绩效和能力的影响，对于不愿意或无法参与绩效评估的员工来说更具吸引力。

其次，绩效工资模式是根据员工的表现和贡献程度来确定薪酬水平的模式。

该模式适用于能力和技能要求较高，绩效差异较大的岗位。

绩效工资模式的特点是激励明确，能够促使员工在工作中全力以赴，提高工作绩效。

此外，绩效工资模式还具有灵活性，能够根据员工的绩效表现进行奖励或惩罚，从而不断调整员工的工资水平。

第三，按能力和技能计酬模式是根据员工所具备的能力和技能水平来确定薪酬水平的模式。

该模式适用于强调能力和技能发展的岗位，如技术岗位、专业岗位等。

按能力和技能计酬模式的特点是激励个人能力发展和职业成长，能够吸引具有相关能力和技能的人才。

此外，该模式还能够为员工提供具体的发展路径和晋升机会，增强员工的职业发展动力。

最后，灵活工作时间模式是根据员工的工作时间和工作强度来确定薪酬水平的模式。

该模式适用于注重工作效率和灵活性的岗位。

灵活工作时间模式的特点是对于工作时间和工作地点有一定的灵活性要求，可以更好地解决员工工作与生活之间的平衡问题。

此外，灵活工作时间模式还能够提高员工的工作热情和投入度，进而提高工作效率和绩效。

综上所述，薪酬设计是企业管理中的重要环节，合理的薪酬设计可以激励员工积极性，增加员工的满意度和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。

在实际应用中，基本工资模式、绩效工资模式、按能力和技能计酬模式和灵活工作时间模式是常见的四种薪酬设计模式，根据岗位特点和组织需求，可以选择合适的薪酬设计模式，以达到良好的管理效果。

简述基本薪酬的四种支付方式

简述基本薪酬的四种支付方式
基本薪酬的四种支付方式包括：
1. 固定薪酬：指员工按照固定的金额或者时间段（例如月薪）支付的薪酬。

这种方式适用于岗位职责相对稳定、收入水平相对固定的员工群体，如管理人员或者文职人员。

2. 时薪制：指员工按照工作的实际时数支付薪酬。

这种方式适用于临时工、兼职员工或者按项目计酬的人员，工资会根据工作时数计算。

3. 提成制：指员工按照其完成的销售业绩或者其他指标来计算的酬金，一般以销售额或者利润为基础。

这种方式适用于销售人员、经纪人或者销售型岗位，能够激发员工积极性和创造力。

4. 绩效奖金：指根据员工的绩效表现给予的奖金。

绩效奖金可以根据个人绩效、团队绩效或者整体业绩进行评估和分配。

这种方式适用于需要激励员工提高工作效率和质量的岗位，如生产人员或者销售团队。

薪酬管理四个主要内容

薪酬管理四个主要内容
薪酬管理的四个主要内容包括：
1. 薪酬策略：制定公司的薪酬目标和原则，确定薪酬结构，设定薪酬档次和薪资范围，以及定义薪酬的内外部竞争力。

2. 薪酬体系：建立薪酬激励机制，包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和奖励等，确保薪酬与员工的工作表现和贡献相匹配，提高员工的激励和满意度。

3. 薪酬调整：进行定期的薪酬评估和调整，考虑员工的工作表现、市场变化、企业财务状况等因素，合理确定薪资增长幅度和时间。

4. 薪酬沟通：与员工进行有效的薪酬沟通，向员工解释薪酬政策和体系，明确薪酬的构成和变化规则，提高员工对薪酬的理解和接受程度。

同时，也要与员工进行平等和公正的薪酬沟通，避免薪酬差距过大引发的不公平感和不满情绪。

24种常见的薪酬总额预算方法

4种常见的薪酬总额预算方法撰写人：文案部4种常见的薪酬总额预算方法薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。

企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。

薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。

从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。

企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。

附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。

由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。

其公式为：附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。

企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

常见的四种薪酬体系

常见的四种薪酬体系常见的四种典型的薪酬体系：职务工资制，职能工资制，绩效工资制和年薪制。

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。

(一)职务工资制职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。

这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。

职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正;职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定;严格的职等职级，并对应严格的工资等级;容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。

(二)职能工资制职务工资制基于职务，发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。

设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。

这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。

因此在评估员工能力就相当困难。

另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关?哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关?这些都应该弄清楚。

当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。

职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。

(三)绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。

薪酬的四种支付方式

薪酬的四种支付方式
基本薪酬支付通常有四种方法
第一种是根据职位价值支付（pay for job），对事不对人。

可以理解为，这个岗位不管什么学历的人来做，都是同样的价格，是针对岗位来支付。

人力资源管理的功能是价值创造，每个职位价值的总和就是企业的价值，价值创造的基本单元实质上在职位上面，薪酬是一个很重要的方面。

第二种是根据能力支付（pay for competence），对人不对事。

一个扫地的岗位博士做2000元，硕士做1000元，同样是扫地不同人做支付不同的报酬。

薪酬因为直接对的是个人，pay for competence也叫pay for person。

第三个支付方法是根据绩效支付（pay for performance），在很少范围内出现，比如没有底薪的销售人员。

中国保险行业的销售人员的薪酬就是这样的。

第四个方法是根据市场工资支付（pay for market rates），主要针对特殊人才，比如招一个人进来，但他不想来，如此等等。

薪酬体系搭建的4种方法

薪酬体系搭建的4种方法薪酬体系是企业对员工工资和福利进行管理和分配的一种制度。

一个合理的薪酬体系可以激励员工工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。

但是，如何搭建一个合理的薪酬体系是一个复杂的问题。

下面将介绍四种常见的薪酬体系搭建方法。

一、等级制度等级制度是一种常见的薪酬体系搭建方法。

它将员工按照其职位和能力水平划分为不同的等级，每个等级对应着不同的薪资水平。

等级制度可以根据企业的需求和员工的能力进行调整，从而实现薪酬差异化管理。

通过等级制度，企业可以激励员工提升自己的能力，争取更高的职位和薪资。

二、绩效制度绩效制度是另一种常见的薪酬体系搭建方法。

它将员工的薪资与其绩效表现挂钩，通过绩效评估来确定员工的薪资水平。

绩效制度可以激励员工全力以赴，提高工作效率，同时也可以帮助企业识别和奖励高绩效员工。

绩效制度需要建立科学的绩效评估体系，以确保评估的客观性和公正性。

三、技能制度技能制度是一种将员工的技能水平作为薪酬决定因素的体系。

它通过评估员工的技能水平和专业知识，为员工提供相应的培训和晋升机会，从而提高其薪资水平。

技能制度可以激励员工不断学习和提升自己的技能，同时也可以满足企业对不同技能岗位的需求。

四、综合制度综合制度是将多种薪酬激励手段结合起来的一种方法。

它可以根据企业的需求和员工的特点，综合运用等级制度、绩效制度和技能制度等，构建一个全面而灵活的薪酬体系。

综合制度可以根据员工的能力、表现和贡献来确定其薪资水平，既能够激励员工的积极性，又能够满足企业的需求。

在搭建薪酬体系时，企业需要考虑以下几点：1. 公平公正：薪酬体系应该公平公正，不偏袒任何一方，能够激励员工的积极性，同时也要考虑员工的需求和企业的可承受能力。

2. 灵活性：薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够根据企业的需求和市场情况进行调整。

同时，也要考虑员工的个体差异，给予一定的激励空间。

3. 激励机制：薪酬体系应该设立一定的激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，同时也要关注长期激励和短期激励的平衡。