《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇

《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇

《薪酬管理》读书笔记篇一

第一章薪酬模型

第二章战略性薪酬

构建整体薪酬战略的步骤：(需要补充)

第一步：评价整体薪酬战略的含义

第二步：制定薪酬决策以适应组织战略和环境背景

第三步：制定薪酬体系来实现薪酬策略

第四步：重新评价和调整

员工需求——灵活的薪酬体系：

制定薪酬制度时，人们往往会忽略人与人之间的差别，也许是该考虑让员工自选薪酬的时候了。灵活的福利计划就是“员工选择”的实例，越来越多的公司正在采纳这个计划。

读后感：或许可以考虑开办提供灵活福利计划的公司(简称福利公司)，福利公司接受企业的委托，为其员工提供适合其需要的福利计划和福利产品。企业根据其预算支出，为每个员工确定其福利额度，而员工凭借企业给予的额度，向福利公司选择其个人需要的福利产品。总体上来说，福利公司事实上就是一个各企业福利部门的组合。其依靠规模化的优势，为企业提供低成本、多选择和省时省心的福利产品。

薪酬体系——与企业的人力资源体系匹配：

薪酬体系只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一。薪酬体系在某种程度上受到是否与企业的其他人力资源体系是否匹配的影响。比如由一个部门的少数几个人操纵的高度集权的和保密的薪酬体系，在一个高度分权和自由的组织中就很难有效运作。

薪酬战略的竞争优势来源——价值增加和差异化：

薪酬决策通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现为企业增加价值。差异化主要体现在无法轻易效仿，以及与薪酬体系与企业战略、其他人力资源体系的匹配。

最重要的是什么?

研究表明，最重要的是如何支付薪酬，而不是支付多少薪酬。

另一研究发现，薪酬战略对公司绩效的影响与人力资源体系其他各个方面(如员工积极参与管理、团队精神、培训项目等)对公司绩效的综合影响相当。

《薪酬管理》读书笔记篇二

1、组合形式的机构工资制：

结构工资制包括下面5个组成部分

a基本生活工资(在我国称为基础工资)。这是为保证劳动力的简单在生产，其标准应根据各地区的生活成本调查而定。

b职务(岗位)工资。按照职务(岗位)的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资。

c技能工资。按照员工的综合能力而决定的工资，称为技能工资。这是为弥补职务工资的不足，鼓励员工钻研业务，提高技能，也是对员工人力资本中教育投资的补偿。

d工龄津贴。按照员工工龄决定的工资，它是对员工工作经验和劳动贡献的

积累所给与的补偿，随着工龄而逐年增加工资。

e奖励工资货效益工资。根据员工在全年工作中的贡献大小，成绩优异状况而决定的工资。

2、结构工资的特点

a具有较大的灵活性。

b结构工资各组成部分各有各的职能，分别计酬。

c青年员工和年老员工之间的工资关系可以得到合理安排。

d结构工资以职务(工种、岗位)为核心，讲劳动的复杂性、工作责任和劳动成果很好的结合起来，鼓励员工提高效率。

e适用性强。

f结构工资讲员工的收入与三种劳动形态(潜在、流动、凝结形态)挂上钩，较准确的体现劳动者付出的劳动差别，较好的贯彻了按劳分配原则。

《薪酬管理》读书笔记篇三

激励是考核的核心

所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用薪水，金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的。它更多的从尊重员工的能力，愿望，个人决策和自主选择角度出发，从而更好的营造个人与企业利益的“一体化”氛围。

无论是谁，只要业绩突出，对企业的贡献大，就能够获得相应的待遇。职工的热情被激发出来了，经济效益明显好转了。

员工的业绩包括：效率，效果。高效率+高结果=考核。

知识，技能，经验，年龄=能力的考核。

工作的好坏的关键在于他有没有干好工作的强烈愿望。

确定考核项目的技巧：

1，考核要具体，不能太笼统。

2，考核项目要和企业的目标一致。

3，考核项目要全面。

4，制定切合实际的考核项目。

KPI的确定，选取一些关键的，与企业目标的实现关系比较紧密的工作内容作为考核项目，从而使员工的工作更有重点和方向，也更能发挥绩效考核对企业目标实现的促进作用。

销售经理的考核：销售额，销售费用，贷款回收率，大客户流失率。

关键绩效指标的类型，数量，质量，成本和时限。

审核关键绩效指标的要点：smart原则

设置绩效考核指标时遇到的问题和办法：如设置指标太细，可采用抽样的办法考核员工行为。

客户经理的关键绩效指标：

1，向客户提供服务

2，对下属的管理：下属有能力完成计划的工作，员工能够了解公司的发展方向，部门目标。

3，员工能够了解上司对自己的期望。

4，员工能够了解自己的工作表现情况。