组织行为学要点
组织行为学重点
1.组织行为学定义、研究对象、内容、方法定义：研究一定组织体系中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织目标的科学。
对象：人的心理和行为的规律性。
人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现。
内容：组织行为学研究组织中个体、群体和组织三个层面上的行为问题，按三个层次来划分：（1）个体行为：个性、认知、学习、态度、激励与工作压力等；（2）群体行为:群体行为、团队建设、权力与影响力、冲突、沟通和领导等；（3）组织行为：组织环境、组织流程与结构设计、组织文化、组织变革和创新等。
方法：（1）观察法：自然观察法，控制观察法；（2）调差法：会谈法，电话调查法，问卷调差法；（3）心理测验法；（4）案例法；（5）情景模拟法；（6）系统法；（7）实验法：实验室实验法，自然实验法。
2.个性、性格、态度，在管理中的应用个性在管理在管理中的应用个性上有问题的员工，是管理上较为棘手的问题，也是不容忽视的问题。
诚然，你无法解决所有他人个性的问题，也没有人会期望你这样做。
较为极端的情况应该是让训练有素的心理医生或精神病大夫解决，但是你可以在可能的范围内和他们沟通，试着去了解他们，并以一视同仁的态度对待他们。
你事先应该有心理准备：个性上的问题，不是短期之内可以改变得了的，严整纪律的行动很少发生效用。
性格对组织管理的作用P116（一）认知风格类型（1）感觉思维型：（2）感觉感情型（3）直觉思维型（4）直觉感情型（二）决策方式类型（1）最优化型决策风格（2）寻求满意型决策风格（3）渐进型决策风格（三）麦柯比的职业风格类型：赛手型、工匠型、斗士型、企业人型（四）影响组织行为的个性特征（1）成就取向（2）权术主义态度理论在卫生管理中的应用（一）准确把握医护人员原有的心理特点（1）了解原来的态度，逐步加以引导和改变（2）强化新信息，力求达到认识上的一致性（3）准确把握医护人员的需要动机特征（二）提高医务管理者的权威性（1）公正无私，廉洁自律（2）管理技能和业务能力的强化（三）正确合理地行使职权3.四个效应（1）首因效应：指人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。
组织行为学重点
第一章1.组织行为学定义组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学定义的三层含义：·组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。
·组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律·组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2.群体动力场理论（公式）德国心理学家勒温提出“场”理论（借用物理学中“磁场”的概念）：人的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。
B=f(P,E)式中：Ｂ：表示个体行为（Behavior）f：表示函数（function）Ｐ：表示个体的各种特征（personality）Ｅ：表示环境（environment）3.组织行为学研究方法（1）观察法运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
优点：方法简单，使用方便，效果直观。
缺点：往往缺乏深刻性和准确性。
分类：1、依据观察者与被观察者的关系来分类，可分为参与观察法和非参与观察法。
观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法称为参与观察。
参与观察又可分为公开性参与观察和隐蔽性参与观察。
观察者不参与被观察者的活动，以旁观者的身份进行观察的方法称为非参与观察。
（2）访谈调查法运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。
优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。
缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。
（3）问卷法运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。
问卷的形式多种多样。
例如五等分法等，如图所示：优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。
缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。
组织行为学的要点
组织行为学第一章组织行为学概述1、影响组织有效性的因素：①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性；②组织因素：构造、技术、规模、年限；③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策；④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。
2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要开展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。
3、1911年泰勒?科学管理原理?的面世标志着科学管理从此诞生。
4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进展的一系列实验。
①霍桑实验包括四个方面的容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。
②霍桑实验的一个重大奉献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器〞或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人〞。
另一个重大的奉献是，它发现并证实了“非正式群体〞的存在，这种“非正式群体〞有其特殊的规、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。
③经梅奥归纳、总结，整理成?工业文明中人的问题?一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。
5、组织行为学的学科根底：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相穿插的边缘形成的新学科。
6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；④现场调查法。
第二章个人行为根底7、社会知觉的围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。
8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。
9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进展分析，指出其性质或推论其原因的过程。
10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。
维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。
11、费斯廷格的认知失调理论：①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。
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组织⾏为学要点第⼀章：导论1.管理者的⾓⾊观：明茨伯格提出包括：⼈际⾓⾊信息⾓⾊决策⾓⾊2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作⽤；⽆论是有效的管理者还是成功的管理者，⼈际技能都很重要3.狭义的组织⾏为学：1953年提出4.组织⾏为学模型：⾃变量、因变量（⾃变量引起因变量）。
⾃变量包括：个体⽔平变量、群体⽔平变量、组织⽔平变量。
因变量包括：⽣产率、流动率、缺勤率。
第⼆章：个体⾏为基础1.个体包括：传记特征、⼈格、能⼒、学习，四个⾃变量。
特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），⽣产率的影响（⽆关）、⼯作满意度：（专业⼈员：正相关⾮专业⼈员：中年时期下降，以后升⾼。
2.个性⼼理特征：包括能⼒⼈格3.多元智⼒理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语⾔智⼒、逻辑-数学智⼒、空间智⼒、⾳乐智⼒、⾝体运动智⼒、社交智⼒、⾃知智⼒。
4.⼈格特质：⽤以描述个体⾏为的⼀些持久（时间延续性）稳定（情境⼀致性）的特点，是决定个体⾏为的基本特质，是⼈格的有效组成元素，也是测评⼈格所常⽤的基本单位。
5.⼈格决定因素：遗传（双⽣⼦研究）、⽣理因素、环境因素、情境。
6.奥尔波特⼈格特质论：特质分为共同特质与个⼈特质（⾸要特质、中⼼特质、次要特质他们对⼈格的决定性依次降低）7.MBTI：4个维度，16种⼈格。
精⼒⽀配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）⽣活态度J（判断）/P（知觉）8.⼈格特质对组织⾏为学的影响：1> ⾃我监控：指个体对⾃⾝的⼼理与⾏为的主动掌握，调整⾃⼰的动机与⾏动，以达到所预定的模式或⽬标的⾃我实现过程。
（即根据不同情境调整⾃⼰）2> A型⼈格：较具进取⼼、侵略性、⾃信⼼、成就感，并且容易紧张。
3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的⼀些内在原因（如能⼒，努⼒程度等），后者则是指把责任或原因归于个体⾃⾝以外的因素9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发⽣在他⼈⾝上的事情⽽学习。
组织行为学复习重点
组织行为学复习重点组织行为学复习重点第一章组织行为导论一、组织概念及类型1、概念：组织是按照一定的目的、任务和形式而组成的社会集团，是处在一定社会环境中的各种组织要素的有机结合体，是为了实现某种目标而有意建立起来的人群。
任何组织都涉及如下基本要素：（1）目标：目标的作用是引导组织成员的行为，使大家协作一致，运用组织所拥有的各种资源，完成组织的使命与任务；（2）主体：组织的根本特征是人，其主体是个人或群体行为；（3）资源：组织要想达到自己的目标，必须拥有相应的资源；（4）结构：虽然每个组织人数的多寡各不相同，但都需要组织成员的分工协作，需要科学的划分部门，划分层次，需要明确各部门、各层次的责任、义务、权利与权益，建立有效的沟通、协调机制，即形成一定的结构；（5）环境：任何组织都离不开环境、离不开其他组织，都需要与环境进行物质、能量、信息的转换，都需要适应环境的变化。
综上，组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。
2、类型：（1）工商业组织、服务组织、公益组织、互利组织；（2）小型组织、中型组织、大型组织、巨型组织；（3）营利组织、非营利组织、公共组织；（4）公有组织、私有组织；西南交通大学属于：服务型组织，大型组织，非赢利性组织，公有组织。
二、组织行为含义及分类：1、概念：组织行为是指人们在作为组织成员时表现出的行为，是组织内部个体和群体所产生的行为、组织与外部环境之间的相互作用状态、组织自身的运行状态。
2、分类：（1）根据分析水平的不同，将组织行为分为微观组织行为和宏观组织行为。
前者是指组织内的某一个个体或群体的行为，如个体行为——态度、能力、人格，人际行为——沟通、领导、谈判，群际行为——冲突、权利、政治活动，群体行为——群体动力、工作团队；后者是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革等；（2）根据与组织目标的关系，可以把组织行为区分为正向组织行为和反向组织行为。
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1.管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。
2.管理人员应该具备的管理技能：技术技能、概念技能、人际技能。
3.管理者角色包括：人际关系角色、信息传递角色、决策制定角色。
4.“新组织”具有五个特点：网络化、扁平化、灵活性、多元性、全球化。
5.马斯洛需要层次理论的内容：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。
6.马斯洛需要层次理论的局限性：以个人的价值、利益为出发点，强调个人需要；基本上说的是人的自然需要，尽管有些也赋予一定的社会内容；在国外对马斯洛需要层次争论较多；马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一个层次的需要，这样由高到低，逐级提升。
7.动机的三个特征：原发性，内隐性、实践活动性。
三种机能：始发机能、导向选择机能、强化机能。
8.影响知觉准确性的因素：知觉者的主观因素、知觉对象的特征、知觉环境的特点。
9.态度的心理结构构成：认知、情感、意向。
10.态度在管理中的应用：影响认知与判断、影响行为效果、影响忍耐力、影响相容性。
11.气质对组织管理工作的意义：首先，根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人；其次，根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团队战斗力；最后，根据人的气质特征来做好思想工作。
12.气质与性格的区别：气质更多反映个性的自然属性，而性格反映了人的社会属性；气质的形成多与遗传因素有关，性格则更多受到社会因素的影响，可塑性比气质大。
在社会意义的评价上，气质无好坏之分，无论哪种气质类型的人都可以取得显著成就；而性格则有好坏之分，对事业有显著影响，既密切联系又相互区别。
13.气质与性格的联系：首先，气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩；其次，气质可以影响性格形成的难易和速度；此外，性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。
14.荣格以精神分析的观点划分性格类型：内向型和外向型。
组织行为学要点
1社会知觉的效应，每个效应是什么社会知觉是指知觉主体对社会环境中的个体、群体和组织社会对象特征的知觉。
社会知觉的若干效应：1.首因效应2.近因效应3.晕轮效应光环效应。
4.定型效应5.投射效应2个性的概念及先天后天因素共同作用，如何作用个性也译为人格，指一个人在先天遗传素质和后天社会环境共同作用下所形成和发展起来的，在社会实践中经常表现出来的、比较稳定的心理活动倾向性和各种心理特征的总和影响个性形成与发展的因素先天遗传素质（生理因素）和社会环境因素3个性心理构成——能力，性格，气质及三者的差异和管理能力的概念能力是指直接影响人们的活动效率，使活动得以顺利完成的可能性方面的个性心理特征，它是人们顺利完成某种活动的必要的心理条件。
能力差异与管理1.了解员工能力，恰当安排工作，扬长避短，量才用人，使得人尽其才，才尽其用2. 根据员工的工作要求和能力差异，对员工进行有效的职业技能教育和能力培训3.建立、完善组织体制，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制4.正确看待文凭与能力水平的关系气质的概念气质是表现在心理活动的强度、速度和稳定性、指向性等动力性方面的典型的、稳定的心理特征。
气质差异与管理1.正确认识人的气质类型2.根据员工的气质（类型）特征合理安排工作和选拔人才3.根据气质特征，按照互补原则，合理搭配群体成员4.根据气质类型（特征）对员工进行教育和培训性格的概念性格是表现在人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征。
是指一个人对现实的比较稳定的态度和与其相适应的习惯化了的行为方式。
性格差异与管理1.重视员工优良性格的培养2.根据员工的性格特征合理安排工作3.根据性格差异合理组合、配置人员4.因人而异采取不同的方法对员工进行教育管理4，态度与行为关系，态度与工作效率关系1.对学习效率的影响2.对工作效率的影响3.对社会认知及判断的影响4.对人的忍耐力的影响5.对群体的相容和凝聚力的影响5影响群体行为的基本因素影响群体行为的基本因素，从群体行为产出结果角度来看，也是影响群体绩效的基本因素，这些因素的构成关系如图所示。
组织行为学复习重点
组织行为学要点1、组织行为：是指组织的成员在工作过程中所表现出来的行为，包括组织中的个体、群体及组织本身有目的的活动和表现。
2、组织行为学：是采用系统分析的方法，研究工作组织中的心理和行为的规律，从而提高管理者预测、引导和调整人的行为的能力，以实现组织既定目标的学科。
3、对组织行为学概念理解的要点：（1）与人的行为有关的知识非常广泛，有心理学、社会学、人类学等，而且各类知识对人的行为的关注视角各有千秋。
因此，组织行为学的知识来源很广泛，是一门综合性、系统性很强的学科。
（2）组织行为学不是泛泛地研究人的行为，而是以各类工作组织为研究环境，以人的工作行为规律为研究对象。
工作组织主要是指工商企业，也包括政府机关、学校、医院等组织。
工作行为包括激励员工、改进领导方式、协调人际关系、提高组织绩效等方面。
（3）组织行为学的研究目的在于发现人们在组织中有效工作的行为规律，并帮助管理者提高预测和引导人的行为的能力，以实现组织既定的目标。
总之，组织行为学关心人在组织中做什么，行为如何影响组织的绩效。
4、组织行为学的特点：（1）跨学科性（2）层次性（3）权变性（4）科学性5、组织行为学以研究目标为原则的分类：（1）描述性研究（2）因果性研究（3）预测性研究6、组织行为学的研究意义：（1）有助于理解人的心理和行为过程，提升管理水平和效率。
（2）有助于团队的建立，提高团队绩效。
（3）有助于改善组织行为，提高组织绩效。
7、霍桑实验的实验结果：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，实验组和非实验组的产量都在不断上升；在研究计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意识地限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率。
而在历时两年的大规模的访谈实验中，只是因为工人可以不受拘束地谈自己的思想，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率得到了提高。
组织行为学要点（推荐五篇）
组织行为学要点（推荐五篇）第一篇：组织行为学要点组织行为学要点组织、行为、组织行为的基本概念组织行为学的研究方法组织行为基础组织行为学的研究历史（系统地开展组织行为研究标志）组织行为学的学科边界（与其他学科间的关系）行为产生的机制个体行为规律人类行为的一般规律组织行为分析群体行为分析组织行为分析人性的假设（经济人社会人自我实现人复杂人）个性的构成（定义、形成的过程）个性的心理特征（气度、性格、能力、相互关系、含义、对管理上的启发）个体差异及测量个性心理倾向：1.需要动机和行为的关系态度的定义，构成（人知-情感-行为倾向）态度和行为的关系价值观与行为关系压力与绩效关系感觉、知觉的定义、关系感觉、知觉与管理知觉的偏差知觉的影响因素（内容型，过程型，改造型，综合型））群体基本知识（定义，分类，群体对成员行为的影响，群体发张规律，角色XXXX）冲突（概念，来源。
解决方式，冲突管理原则）凝聚力与团队（定义，表现形式，影响因素，与绩效之间的关系）领导理论（领导定义，影响力构成）理论（本质，行为、权变）组织文化（定义、内容（洋葱模型）表现形式，特征）沟通管理（定义，类型，障碍，沟通模型，有效沟通措施）组织变革与发展（组织生命周期、变革定义、类型，难点（关键点）变革过程（勒温的三阶段模型）变革方法）第二篇：组织行为学1.同质群体与异质群体在何种条件下工作效率较高答：1、在下述三种条件下，同质结构的群体可能达到最高的工作效率：1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，例如会计小组编制职工工资表的工作；2.当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效；3.如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，如流水线上的操作工人，则同质群体较好。
由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。
2、在下述三种条件下异质结构的群体将会达到最高的工作效率。
1.完成复杂的工作，以异质结构为好；2.当作出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好；3.凡需要有创造力的工作，异质结构较为有利。
组织行为学知识要点
组织行为学知识要点一、组织行为学基础知识1、组织、行为、组织行为基本概念答：行为是人类有意识的活动，既是人的有机对外界刺激的反应，又是人通过一连串动作实现预期目标的过程。
组织是：由两个或两个以上的个人为了实现共同的目标组合而成的有机整体。
一、组织的概念：组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。
二、行为的概念：行为又可分为广义与狭义。
所谓狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。
广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。
三：组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
2、组织行为学的研究方法：一、案例研究法，二、观察法，三·心理测试法，四·调查法，五·实验法（实验法又分为三种：实验室试验法；现场试验法；准实验法）3、组织行为学研究历史（人类系统研究组织行为的标志事件）4、组织行为学的学科边界（与其他学科的关系）二、个体行为分析（一）个体行为规律1、行为产生的机制2、人类行为的一般规律（二）个体差异及其测量1、个性分析是组织行为管理的出发点，人性的假设2、个性的构成（定义、形成过程）3、个性的心理特征与管理（气质、性格、能力的概念以及相互关系，在管理上应用）4、个性的心理倾向（需要、动机及行为的关系；价值观与行为；压力与绩效的关系）（三）感觉、知觉1、感觉、知觉的定义、关系；社会知觉的概念感觉：是作用于人的感官的客观事物在人脑中的反应。
知觉：是个体为了自己所在的环境赋予意义而结实感觉印象的过程。
也可以说，知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各部分在人脑中的反应。
（书上p52）知觉是感觉的综合处理后的总体。
社会知觉的概念：知觉过程受社会因素所制约，是指人对社会对象的知觉，即个人、社会群体和大型社会组织的知觉，有时又被称作人际知觉。
组织行为学复习要点
组织行为学各章复习要点第一章导论第一部分：基本概念一、组织组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。
组织的存在必须具备三个基本条件:1．组织是人组成的集合；2．组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的；3．组织通过专业分工和协调来实现目标。
任何组织都需要管理。
管理的目标是保证组织目标的实现。
管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。
组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉。
二、组织行为学研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
※ 1.组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
※ 2.组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律。
※3.组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上,提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
第二部分：基本知识点一、组织行为由于组织活动的复杂性，因而组织行为的分析和研究也有不同的角度，呈现出多层面的特点。
通常，把组织行为分为三个层次。
※1、个体第一层次，把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合。
2、群体第二层次，重在分析组织成员在群体工作中的相互影响。
3、组织第三层次，把组织视为一个整体来分析。
二、组织行为学研究的意义与作用1、重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜力；2、重视研究个人需要，并把满足个人的需要与达到组织的目标相协调；3、重视把正式组织和非正式组织的作用结合起来，为实现组织目标服务；4、重视领导行为的研究，调节领导与被领导的关系；5、重视组织设计、组织变革和组织发展的研究。
三、组织行为学研究方法1.经验总结法；2.实验法；3.现场研究法；4.案例比较法四、组织行为学的早期研究所经历的几个阶段1、科学管理阶段（19世纪末到20世纪30年代）（1）“科学管理之父”泰勒的实验和他的《科学管理原理》（2）古典组织理论——法约尔、韦伯法约尔——现代经营管理之父，著《工业管理和一般管理》。
组织行为学要点汇总
（一）组织行为学概述1 含义：组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
2 研究的内容个体心理与行为；群体心理与行为；组织心理与行为；领导心理与行为。
3研究对象：组织中人的心理和行为规律。
4研究目的：预测、引导、控制人的行为。
5组织行为学的特点：综合性、层次性、实用性、灵活性。
6组织行为学的研究方法观察法调查法：谈话法、问卷法。
心理测验法。
案例法。
情景模拟法。
系统法。
实验法（实验室实验和自然实验法）。
个体是构成组织的最基本单元。
组织行为离不开组织中个体的行为。
感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。
知觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
知觉的特点整体性：把握事物的各部分或各属性间的关系.(格式塔心理学派创始人科勒的小鸡啄米实验).恒常性：（如红旗的颜色）。
视觉（送客人远去）、听觉（火车的鸣叫）、形状（门的开关）。
意义：使人能适应复杂变化的环境。
选择性：区分出知觉对象和知觉背景。
社会知觉效应是指在知觉规律影响下，人们的社会知觉会产生知觉偏差，即对社会知觉对象的一些特殊反应。
晕轮效应(35页)首因、近因效应投射效应定势效应社会知觉与人的行为社会知觉的定义：社会知觉即人际知觉。
是指个体通过与人的交往，根据知觉对象的外在特征，推测、判断、解释对方的心理活动、行为动机和人格特征的心理过程。
也就是对社会中的人和群体的知觉。
它影响主体的社会行为。
社会知觉的类型。
其核心内容是对人的知觉。
包括：自我知觉、他人知觉、人际知觉、角色知觉个性也称人格。
指个体在实践活动中，与先天素质共同作用下形成和发展起来的与他人区别的相对稳定的心理倾向和心理差异的总和。
(《组织行为的心理分析》28页）个性的性质（稳定性、整体性、多向性和独特性）个性结构：1、个性倾向性（包括需要、动机、兴趣、信念、世界观、价值观、人生观和理想等心理成分）。
组织行为学要点
组织行为学要点组织的含义：1.组织是对完成特定使命的人的系统性安排。
2.一群人的集合体，为了完成共同的使命和目标组织成员按一定的方式相互合作结合成机整体，从而形成单独的个人理论简单加总所不能比拟的整体力量。
组织具备的三个条件：a.组织是人组成的集合；b.组织是适应于目标的需要；c.组织通过专业分工和协调来实现目标。
组织行为学定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
三层含义：对象、范围和目标。
知觉的定义：直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
产生感官刺激→组织感官刺激→解释（评价感官刺激）☺知觉影响人的行为，即人的行为是以对现实的知觉为基础，而不是以现实本身为基础。
这个世界是人们知觉到的世界，这对行为十分重要。
☺由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。
知觉与感觉：感觉：指人脑对客观事物个别属性的反映。
知觉：是人脑对客观事物整体的反映。
即对客观事物赋于意义并做出解释。
总之，感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。
知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。
社会知觉：社会认知是指个体通过人际交往，根据他人的外显行为推测与判断其内在心理的过程社会知觉与知觉的关系：1.知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。
2.社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。
社会知觉的类型1.对人的知觉：通过对他人外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动。
[动作语言]：体态语言信息表情手与手掌手部腿部头部2.人际知觉：对人与人之间关系的知觉。
交际行为：动作、表情、态度、言语、礼节等。
3.自我知觉：个人对自己存在的认识、对自己以及与周围事物关系的认识。
又称自我意识。
包括自我认知、自我情感、自我意向。
4.角色知觉：指与某种社会身份相称的行为规范的集合。
包括：角色期望、角色塑造、角色行为等社会知觉中的若干效应1、选择性知觉：任何人、物、事件的突出特点都会提高人们对其知觉的可能性2、第一印象（first impression）作用（首因效应primacy effect）由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。
组织行为学考点
组织行为学考点工商10—2班王松青一．名词解释：1.组织承诺（组织认同）: 见第三章态度的种类。
是指员工对于特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份的一种状态。
2.组织公民行为：见第三章工作满意度。
指的是有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为.越轨行为：同处。
指违反重要的社会规范的行为.3.自我监控：见第四章人格。
指的是根据外部情景因素而调整自己行为的个体能力。
4.自我服务偏见：见第五章韦纳模式。
人们通常将自己的成功归因于内部因素，将自己的失败归因于外部因素。
5.自我效能感：见第五章第二节.是指一个人对自己能胜任一项工作的信心。
6.心理契约：见第九章群体与团队—-角色.在雇主和雇员之间，存在一种不成文的约定。
这种心理契约规定了双方的期待,也就是雇主对雇员，以及雇员对雇主的期待。
（百度:个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的信任，以及组织对员工的期望即员工对组织的信任.）7.从众：见第九章群体与团队-—规范.从众指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式.8.社会堕化：见第九章群体与团队—-群体规模。
是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
二．简述题：1.工作满意度：什么因素影响工作满意度，工作满意度影响员工的哪些行为,管理者能否塑造高满意度的员工。
见第三章工作满意度.①影响工作满意度的因素：（物理环境因素、社会因素和个人心理因素.）工作本身、薪酬、晋升机会、主管、同事。
对工作本身的喜欢往往与高水平的整体工作满意度强相关。
薪酬与工作满意度条件相关。
人格在工作满意度中扮演着重要角色.②工作满意度影响员工的哪些行为.生产率、缺勤率、流动率、组织公民行为、工作场所中的越轨行为等. 间接影响客户满意度。
③管理者能否塑造高满意度的员工。
组织行为学要点
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泰勒的科学管理4条原则：
1、 给每个人工作的基本组成部分提出科学的工 作方法；
2、科学地挑选、培训、教育和培养工人，以发挥 其最大能力；
这一技术资格为培训、教育、正规考试所证明，他们是 任命的，不由选举产生；
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——职位的非人格化特征，在执行公务时必须以规
章和制度为准绳，避免人情和个人好恶，更不能将 职位据为己有；
——每一个职位都有明文规定的职权并受上一级的
控制和监督；
——各级管理人员严格遵守组织中规定的规则 和纪律，正确地行使职权，使组织形成一个完善 的指挥系统。
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“霍桑实验”和梅奥的“社会人”理论
1933年梅奥出版了《工业文明中的人的问题》，
系统提出了人群关系学说的许多重要的新的管理理 念。主要有：
1、 以前的管理把人假设为“经济人”，认为 金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人 是“社会人”，还有社会和心理的因素影响着人 的生产积极性。
等五个分（子）系统，这五个相互交织相互作用 的分系统在整个环境超系统的制约下达到其目标。
组织为社会完成某种职能（产出），并从组织外部 获得资源（投入）；如果组织想成功地获得投入，它 必须顺应社会制约和要求。反之，组织也对其环境超 系统产生影响
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环境超系统
目标与价 值分系统
技术分系统
满意决策现实的足够好的经济可行的方案3偏好决策模型偏爱的隐含性偏爱的内在左右力4直觉决策模型直觉决策的现实和必要直觉决策的前提和方式直觉决策的质疑和伪装5其他决策模型道德决策道德在决策中的权重自身利益和职业操守文化决策文化异同对决策偏爱的影响陷阱决策赌徒心理下的升级投入知觉对个体决策时的影响人们常常自然而然地以为我看到和感受的知觉是真实的所做出的判断是客观的但知觉存在误区我们的知觉常常是错误或片面的
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第一章：导论1.管理者的角色观：明茨伯格提出包括：人际角色信息角色决策角色2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作用；无论是有效的管理者还是成功的管理者，人际技能都很重要3.狭义的组织行为学：1953年提出4.组织行为学模型：自变量、因变量（自变量引起因变量）。
自变量包括：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量。
因变量包括：生产率、流动率、缺勤率。
第二章：个体行为基础1.个体包括：传记特征、人格、能力、学习，四个自变量。
特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），生产率的影响（无关）、工作满意度：（专业人员：正相关非专业人员：中年时期下降，以后升高。
2.个性心理特征：包括能力人格3.多元智力理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。
4.人格特质：用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。
5.人格决定因素：遗传（双生子研究）、生理因素、环境因素、情境。
6.奥尔波特人格特质论：特质分为共同特质与个人特质（首要特质、中心特质、次要特质他们对人格的决定性依次降低）7.MBTI：4个维度，16种人格。
精力支配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）生活态度J（判断）/P（知觉）8.人格特质对组织行为学的影响：1> 自我监控：指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。
（即根据不同情境调整自己）2> A型人格：较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张。
3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的一些内在原因（如能力，努力程度等），后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习。
10.操作条件反射理论：斯金纳提出。
行为是其结果的函数,该行为结果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。
要改变行为, 强化是必要的；有些奖赏比另一些更有效.；强化的时机影响学习的速度和绩效。
11.塑造行为（可能是简单题）是斯金纳强化理论的应用，通过系统的强化每一连续步骤而使个体越来越趋近理想的反应。
包括：1> 积极强化：用某种有吸引力的结果，增加员工好的行为出现的频率2> 消极强化：指的是预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果，从而使员工通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要求的行为,来回避这些令人不愉快的后果4> 忽视：指的是对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为5> 处罚：指的是以某种带有强制性和威胁性的结果，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。
12.强化程序：连续强化、间断强化。
间断强化更有利于导致更高的绩效。
（选择题）第三章：直觉与个人决策1.社会知觉：1> 自我知觉：包括生理的自我、社会的自我、心理的自我等2> 归因理论：对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。
分为外因和内因。
2> 外因判定三因素：区别性（同人他事）、一致性（他人同事）、一贯性（是否在任何时候对同一刺激物做相同的反应）。
2..基本归因错误：在对他人的行为进行判断时，低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。
3. 自我服务偏见：倾向于把自己的成功归因于内部因素（如能力或努力），而将失败归因于外部因素（如运气或条件）。
4. 选择性知觉（填空）：人们在知觉时并不是对全部信息都进行加工，而是只对那些与自己的兴趣、经验、态度、背景相符的信息进行加工。
5. 投射：人们倾向于将自己的特点赋予到别人身上如：诚实可信的人会想当然的认为别人也同样是诚实可信的。
6. 满意度解决模型：决策过程：抽取问题中的重要特点，在此基础上建立简化的模型，在简化的模型范围内进行理性行为7. 隐藏偏爱方案：在决策开始时即对某方案有偏爱，后续的行动只为证明初衷的正确性。
第四章：价值观、态度与工作满意度1.价值观：人们用来区分好坏标准并指导行为的心理倾向系统。
价值观包括判断成分，这些成分反映一个人关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念。
2.罗克奇价值观分类：终极价值观：一种期望存在的终极状态。
它是一个人希望通过一生实现的目标。
工具价值观：指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。
3.态度的作用：影响社会知觉、学习效果（过滤效果）、工作效率、耐力。
4.态度类型：（重要！）工作投入：指员工在工作中投入时间和精力并将工作视为自己生活的核心的程度。
工作投入程度高与低缺勤率、低流动率相联系。
工作满意度：指个体对其所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工作能够获得多大程度的满足感，工作满意度是组织中员工对工作的最重要的一种态度。
5.员工表达不满的方式：依据：积极/消极建设/破坏划分为四种：（见右图）第五章：激励理论1.早起激励理论：马斯洛需要层次论：生理、安全、社会、尊重（分为内在和外在）、自我实现（分为超越型和健康型）2.ERG理论A.与马斯洛的需要层次理论的联系与区别：联系：与马斯洛的需要层次理论一样，认为一般情况下，较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望。
区别：1> 马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列，ERG理论却认为可以越级2> 根据马斯洛的理论，在某一时期人的五种需要中会有一种需要表现出主导优势，而ERG 理论认为，一个人可同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的多大区别。
3> 马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需求层次直到这一需要得到满足；ERG理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。
4> 教育、家庭背景、社会文化这样的变量，可以改变个体需要种类的排列顺序。
如日本人把社会需要放在生理需要前面。
B.ERG理论内容（相互关系与成长需要的内容是考点，需记忆）1> 生存：关系到有机体生存的基本的物质和生理需要，包括马斯洛的生理和安全需要两项。
2> 相互关系：及维持重要的人际关系的需要。
包括马斯洛的社会需要和尊重需要的外在部分。
3> 成长的需要：指个人发展的内部需要，包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要。
3.劳勒的期望理论（记忆公式及其含义）E＝（E→P）∑[（P→O）V ]E：表示个人所作的努力；P：表示工作绩效（组织目标）；O：表示成果（个人目标）；V：表示成果对人的吸引力大小（效价）；（E→P）表示个人对努力导致绩效的期望值；（P→O）表示个人对绩效导致成果的期望值。
4.麦克利兰需要成就论的结论（记住3点结论即可）内容简述：人有三种需要：成就需要、权力需要、合群需要。
1> 具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境，当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。
他们在创造性活动中更容易获得成功。
一个组织拥有这样的人越多，效率就越高，发展和成长就越快。
2> 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。
他们感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。
3> 合群需要与权力需要与管理工作的关系是：最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。
5.公平理论（分配公平与程序公平的关系）1> 分配公平：即个人间可见的报酬的数量和分配的公平。
程序公平：用来确定报酬分配的程序的公平。
2> 分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。
通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。
第六章：激励理论1.组织行为学模式（又称行为矫正，期理论基础是强化理论）的5步程序第一步，识别与绩效有关的行为事件；第二步：建立一些基础的绩效数据；第三步：识别行为的原因和结果；第四步：管理者开发和实施一种干预策略，以强化必要的绩效行为和削弱不必要的行为；第五步：评估绩效改善程度。
（识别事件-->-整理数据->分析原因-->制定方案-->评估结果）2.浮动工资方案?（题目没记全，望知情者补上）3.员工参与（美国员工持股信托）1> 作用：最大税收优惠、持股安全、调动员工积极性。
2> 业务流程：（ESOT：员工持股信托）a.银行提供贷款给ESOT，同时企业对贷款出具担保书。
b.ESOT用贷款资金从企业购买股票c.企业分红派息给ESOT，同时企业按月向ESOT缴纳企业养老保险费d. ESOT归还银行贷款本息第七章：群体行为的基础1.间断平衡模型（任务型群体发展规律）见右图群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；第一阶段的群体活动依贯性进行；每个群体在群体寿命周期的中间阶段发生一次转变，及其群体的重大变革；转变之后，群体又会依惯性进行；群体的最后一次会议以迅速的活动来完成工作任务为特征。
2.决定技校的因素（简答题）1> 外部环境因素：组织战略、权力结构、组织规范。
2> 群体成员资源：一个群体的绩效水平不仅仅是其成员个人能力的总和，但其成员的能力使我们得以间接地判断群体的绩效。
3> 群体结构：正是领导、规范、群体规模（与个人绩效是负相关）、群体构成（性别、年龄……）、地位（地位较高者，有较大的偏离群体规范的自由）4>群体过程：信息沟通、群体决策、领导行为、群体冲突等。
协同效应：群体互动的效果“不同于”（可能大于或小于）单个个体的总和。
5>群体任务：A.规模与绩效的关系受任务影响。
信息搜集：适合于大型群体。
协调与执行决策：适合于小型群体。
B.群体任务的复杂性和互相依赖性影响群体的有效性。
简单任务：常规性的、标准化的工作----不需要讨论复杂任务：新颖而又非常规性的任务----需要有效沟通互相依赖性强的任务---领导有力、有效的沟通和低水平的冲突有助于提高群体绩效3.从众与社会惰化从众：指群体能够给与其成员巨大的压力，使它们改变自己的态度和行为，以适应群体规范。
社会惰化：一个人在群体中工作不如单独一个人时努力。
4.同质性异质性：在群体结构中，异质性（群体结构差异大）比同质性效率更高，但由于不同成员间沟通困难，离职率也更高。
5.社会促进效应：在别人面前，个体绩效水平提高过降低的一种倾向。
简单的、常规性的任务，个体操做更快更精确；复杂的、需要高度集中注意力的工作，别人的出现会对绩效产生消极影响。