培训体系及案例介绍

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1. 培训的破与立 1.3 容易忽略的培训
培训的作用比我们想象的要大的多。成熟的企业培训体系基于培训的作用而设计, 我们称之为“培训定位”。
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目录
为培训体系而规划
1. 培训的破与立 2. 培训发展的四重境界 3. 培训体系规划的常见错误 4. 培训体系的构成要素
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2. 培训发展的四重境界 概述
内部营运类指标 安全事故率 工程项目完成周期率 工程项目质量 返工率
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1. 培训的破与立 1.1 你所看到的、接触到的培训(1/3)
多数中国企业所接触到的培训:多样化选择、多元化困惑
资格认证
读书小组
企业内训
选派外训
工作辅导
海外培训
参观考察
学历教育
在岗培训
公司会议
员工自修
教育 () 改变一个人的思想
多数企业以外部借力为主; 培训定位以满足战略转变或补缺补差等单一定位为主;
对培训经理的要求
基于培训项目运营管理的全能冠军
注意
项目驱动型培训并非小企业的专利
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2. 培训发展的四重境界 2.2 内部转化型培训
内部转化型培训:
运营特征
结合企业的情况深入调研需求; 以“学习—辅导—行为改变”为原则;
注意
体系化建设非一年之:工作、功力、功劳; 体系化建设往往与公司的知识管理结合在一起。
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2. 培训发展的四重境界
2.4 从培训部门到企业大学
建立企业大学(或商学院):
外部/内部结合
企业大学的差异性定位
讲师结构
内部讲师
对内
培训服务方向
对外
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共通性特征
成本中心/利润中心 混合型培训定位与实施方式(含虚拟) 综合性(全面性)学院设计:组织需求对应
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1. 培训的破与立
1.1 你所看到的、接触到的培训(3/3)
多数中国企业所接触到的培训:多样化选择、多元化困惑
Leabharlann Baidu
尚未开展培训
已经开展了培训
学什么?
学以致用!!!
效果? 费用?
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名师? 指导我应用?
培训部门如何开展工作? 培训效果?
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1. 培训的破与立
1.2 这些问题是否在困扰着您?
多数中国企业所接触到的培训:多样化选择、多元化困惑
难以判断
发展成熟度 职能履行的彻底性
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目录
为培训体系而规划
1. 培训的破与立 2. 培训发展的四重境界 3. 培训体系规划的常见错误 4. 培训体系的构成要素
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3. 培训体系规划的常见错误 3.1 错将培训运营管理视为培训体系规划
背景/经历分析 工作分析
技能分析
需求分析
团队角色分析 管理/沟通风格测试
培训体系规划
2008 深圳
. 1
:
1
为培训体系而规划
2
培训企划平台的建立
3
培训运营平台的建立
培训的破与立 培训发展的四重境界 培训体系规划的常见错误 培训体系的构成要素
培训企划平台
培训需求管理
培训课程体系规划 课程设计与开发 各类培训形式的利与弊 师资管理 效果评估与改善 企业培训体系的自我诊断 建立培训体系的
训练 () 改变一个人的行为(短期速效)
发展 () 改变一个人的未来思想及行为
学习 () 个人自发性的思想及行为之转变
历练 () 因工作上授权,从工作磨练中领悟智慧
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1. 培训的破与立 1.1 你所看到的、接触到的培训(2/3)
多数中国企业所接触到的培训:多样化选择、多元化困惑
以上统计不包括学员的往返交通费、住宿费等必要开支。
课上激动,课下盲动——培训效果不好——老板失去信心 借用外力——课程雷同性高;
缺少可选课程; 提供定制化课程的老师少; 专业公司的解决方案真的适合本企业吗? 师资到底应该如何管理才是合适的? 摸着石头过河:该做什么?不该做什么?什么事情优先做? 基于项目运营还是例行化运营?
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1. 培训的破与立 1.2 这些问题是否在困扰着您?
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拜托各位的事情:
手机关闭、静音或振动; 版权因素,严禁对案例进行录音、录象、拍摄; 请不要索要除讲义以外的内容;
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目录
为培训体系而规划
1. 培训的破与立 2. 培训发展的四重境界 3. 培训体系规划的常见错误 4. 培训体系的构成要素
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1. 培训的破与立 1.1 你所看到的、接触到的培训
培训特征
增加大量的企业内部案例,或后期的内部实践性安排;
对培训经理的要求
实施者与协调者
注意
内部转化型培训需要企业有慧眼、慧根。
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2. 培训发展的四重境界 2.3 体系化培训
体系化培训:
运营特征
全方位、分层次、多种形式开展
培训特征
培训定位的延展; 培训要素的有机融合。
对培训经理的要求
专业性分工(企划/运营/讲师职能分开)
当我们能够系统性思考培训可以做什么时,我们才会考虑到培训体系建立的必要 性和有效性。
培训体系应该具备以下的特征: 定位的全面性(应该具有超前意识,并逐渐过渡为战略转变促成手段); 包容性:充分考虑到组织、个体与相关培训对象等多种不同的需求与对应。 系统平台的建立:从体系规划、课程研发、讲师培育到培训运营有一个系统的 组织平台运作,提供完整服务。
运营管理 学籍管理 计划与预算管理
4
如何塑造培训文化和对培训有利的氛围
组织内培训氛围的塑造 面向企业内不同组织推广培训 在企业内部推进学习型组织
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我们将会一起探讨以下问题的结论或趋势:
培训体系≠∑培训要素(课程,学员,师资,预算 ……) 培训体系的有效性评价标准是“系统”还是“组装”? 如何组织与开展数以万计员工的培训? 不同的培训(传递)形式应该如何有效配合? 企业在培训体系规划各要素中常犯的错误、陷阱是什么?
人力资源范畴内的培训:基于能力素质模型所展开
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1. 培训的破与立
1.1 你所看到的、接触到的培训
基于 ()的培训理念
财务类指标 投资回报率 现金流量 盈利率 利润
客户类指标 例如: 客户满意度 市场份额 用户数量 平均用户收益
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公司战略
公司愿境
公司使命
学习发展类指标
新业务服务收入 •内部员工满意度 •部门协作满意度 •每员工收入
企业培训的发展历程通常可以划分为以下四个阶段:
平天下 治国
从培训部门到企业大学
体系化培训
安身 借力
内部转化 型培训
项目驱动 型培训
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2. 培训发展的四重境界 2.1 项目驱动型培训
项目驱动型的典型特征:
运营特征 培训特征
基于项目运作(服务于某一类或几类特定的培训对象); 基于课题运作(如班组长建设、满意服务);
制定培 训计划
编写培 训教案
学习风格分析
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