培训体系及案例介绍
培训创新典型案例
培训创新典型案例
培训创新典型案例：
为进一步提升员工能力，组织开展了一系列创新培训活动。
1. 运用新技术：引入在线学习平台和应用程序，提供丰富的学习资源和互动交流机会。
员工可以根据自己的时间安排，随时随地学习和完成课程。
2. 混合式学习：结合在线学习和面对面培训，使学员能够更好地掌握知识和技能。
3. 实践导向：培训课程注重实践操作，通过实际案例分析和模拟练习，加深学员对知识的理解和应用。
4. 个性化学习：根据员工的不同需求和兴趣，提供个性化的学习计划和课程推荐，以更好地满足员工的发展需求。
通过这些创新培训举措，员工的能力得到了显著提升，工作效率也得到了提高。
培训体系及案例介绍-梅明平老师2012
厂家销售经理、销售主管、销售代表等
企业内训
2012
《经销商持续双赢战略与管理创新》
• 培训对象：厂家董事长、总经理、营销副总、销售总监、
市场总监、大区经理等
课程纲要
• • • • • • • • 第一讲 第二讲 第三讲 第四讲 第五讲 第六讲 第七讲 第八讲 经销商没有忠诚度怎么办？ 市场价格不稳定怎么办？ 产品的首推率低怎么办？ 将返利打入价格怎么办？ 经销商热情不高怎么办？ 经销商没有压力怎么办？ 经销商整体素质差怎么办？ 新产品销售不理想怎么办？
2012
课程名称
《合作共赢 实现经销商高速发展》
培训对象
厂家经销商、代理商、加盟商等
培训形式
经销商大会 企业内训
《卓越经销商总裁五项修炼》
厂家核心经销商、代理商、加盟商等
经销商精品班
《经销商持续双赢战略与管理创新》
厂家董事长、总经理、营销副总、销售总 监、市场总监、大区经理等
公开课 研修班
《区域市场开发与经销商管理》
课件设计针对性强，符合经销商当前 的需求；讲解深入浅出，风趣幽默，通俗 易懂；案例经典，真实可信；传授的方法 和技巧有一定操作性；现场互动，气氛活 跃，学员兴趣高！ ——隆平高科总助崔广海
副总裁：李晖
梅明平老师思路清晰，案例生动，贴 近实战，对提升经销商的管理水平很有帮 助！ ——住商肥料中国企业集团副总裁李晖
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1、培训流程说明
2、培训课程介绍
3、培训效果展示
4、培训案例分享
5、后续合作简介
2012
› 培训流程概览 › 培训说明
2012
工程施工培训体系(3篇)
第1篇一、培训体系概述工程施工培训体系是指针对施工现场各类人员，根据工程特点、施工要求、法律法规和行业标准，有计划、有组织、有针对性地进行专业技能、职业道德和安全意识的培训，以提高施工人员的综合素质，确保工程质量和安全。
二、培训体系构成1. 基础培训基础培训主要针对新入职的施工人员，包括职业道德、安全意识、工程法规、施工工艺、施工标准等方面的培训。
通过基础培训，使新入职的施工人员了解施工行业的基本情况，掌握基本技能，为后续专业培训奠定基础。
2. 专业培训专业培训针对不同工种、不同岗位的施工人员，根据工程特点和施工要求，进行专业技能、操作规程、施工规范等方面的培训。
专业培训旨在提高施工人员的专业技能水平，确保工程质量。
3. 安全培训安全培训是工程施工培训体系的重要组成部分，主要包括安全意识、安全操作、应急救援等方面的培训。
通过安全培训，提高施工人员的安全意识，确保施工现场的安全。
4. 职业素养培训职业素养培训旨在提高施工人员的职业道德、团队协作、沟通能力等方面的素质。
通过职业素养培训，使施工人员树立正确的价值观，提高工作效率，为工程项目的顺利实施提供保障。
5. 管理培训管理培训针对施工管理人员，包括项目管理、施工组织、质量管理、安全生产等方面的培训。
通过管理培训，提高施工管理人员的综合素质，确保工程项目的顺利进行。
三、培训体系实施1. 制定培训计划根据工程特点和施工要求，制定切实可行的培训计划，明确培训目标、培训内容、培训时间、培训方式等。
2. 选择合适的培训师资选择具备丰富实践经验、熟悉工程法规和施工标准的培训师资，确保培训质量。
3. 开展培训活动通过集中授课、现场教学、案例分析、实地考察等多种形式开展培训活动，提高培训效果。
4. 培训考核与评价对培训效果进行考核与评价，确保培训目标的实现。
考核方式包括理论考试、实操考核、现场考核等。
5. 培训档案管理建立完善的培训档案，对培训过程、培训成果进行记录和整理，为后续培训提供参考。
公司培训体系建设范例
公司培训体系建设范例公司培训体系建设范例：随着社会的不断进步和技术的不断更新换代，企业需要不断提升员工的知识和技能，以满足市场需求和企业发展的需求。
因此，构建一个完善的企业培训体系对于企业而言非常关键。
本文将介绍关于“公司培训体系建设范例”的案例分析。
一、企业培训之前的情况分析某公司为一家工业制造企业，员工规模较大，但是由于前期培训投入不足，导致许多员工的知识和技能水平无法满足企业的发展需求。
这种情况严重影响了企业的业务流程，导致客户投诉率增加并影响了企业的声誉。
由此可见，企业需要建立一个完整的培训体系，以提高员工的综合素质和专业技能，帮助员工掌握适应企业发展的实用知识和技能。
二、企业培训体系建设的方案和操作过程1.确定培训目标在建立培训体系之前，企业应该先确定培训目标。
这是培训体系建设的一个关键步骤，因为培训目标不仅能够明确培训的方向和重点，还能够作为评估培训效果的重要依据。
2.制定培训计划根据确定的培训目标，企业应该制定相应的培训计划。
培训计划应该包含以下内容：培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训负责人、培训评估等。
3.培训课程的设计和开发企业应该根据培训计划，确定培训课程的设计和开发。
培训课程应该基于实际业务需求和员工的工作岗位，同时应该符合市场需求和潮流。
4.培训的实施和监控企业应该安排专业的讲师和课程顾问，通过专业的培训方式，帮助员工掌握实用知识和技能。
企业应该通过各种渠道监测培训效果，以便及时纠正问题和提高培训效果。
5.培训结果的评估和反馈企业应该通过在培训后进行评估和反馈，以确保培训效果的达到。
评估和反馈应该包括员工的知识水平、技能水平和能力提升情况。
企业应该通过反馈，不断改进培训计划和培训课程。
三、企业培训体系建设之后的效果通过以上的培训体系建设方案，某公司实施了全面的培训计划，提高了员工的知识和技能水平，并帮助员工更好地适应市场环境和企业的变化。
同时，企业的工作效率也得到提高，在客户的满意度和企业的声誉方面也得到了很好的提升。
三标体系综合培训
三标体系是指质量管理体系（ISO9001）、环境管理体系（ISO14001）和职 业健康安全管理体系（OHSAS18001）的综合体系。
目的
通过整合三个体系，企业可以更好地协调管理质量、环境和职业健康安全方面 的工作，提高整体运营效率和降低风险。
三标体系的重要性
01
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提升企业形象
通过实施三标体系，企业 可以展示其对社会和环境 的责任感，提升企业形象 和市场竞争力。
培训目标
帮助企业建立和完善三标体系， 提高体系运行的有效性和符合 性。
提高企业员工对三标体系的认 识和了解，增强体系执行能力。
提升企业质量管理、环境管理 和职业健康安全管理水平，降 低风险，增加竞争优势。
培训内容
三标体系标准概述
三标体系核心要素
介绍ISO9001、ISO14001、 OHSAS18001标准的起源、发展和意义。
师资管理
建立完善的师资管理制度，对培训 讲师进行定期评估和考核，确保培 训质量和效果。
04 三标体系综合培训效果评 估
评估指标体系
培训内容与目标匹配度
评估培训内容是否符合培训目标，是否满足 学员需求。
学员参与度与反馈
通过学员参与度、互动情况以及学员满意度 调查等评估培训效果。
培训实施质量
评估培训过程中的教学方法、教学资源、课 程安排等是否合理有效。
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三标体系综合培训
目录
• 培训介绍 • 三标体系概述 • 三标体系综合培训内容 • 三标体系综合培训效果评估 • 三标体系综合培训案例分享
01 培训介绍
培训背景
当前企业面临市场竞争压力，需要提 高质量管理水平，增强企业核心竞争 力。
十著名企业培训体系建设及案例
十著名企业培训体系建设及案例一、内容概括今天我们要聊的是关于十家著名企业的培训体系建设以及他们的成功案例。
这些企业是如何通过培训让员工变得更优秀，从而推动企业发展的呢？让我们一起来看看吧。
首先我们要了解这些企业的培训体系是如何构建的，它们是基于怎样的理念和策略，怎样结合公司文化和业务需求，设计出一套适合自己的培训体系。
接下来我们将通过具体的案例来深入了解，这些案例中，有成功的新员工培训项目，也有针对管理层的专业技能培训。
我们会看到这些企业如何通过培训帮助员工提升技能、改变态度，进而提高工作效率和团队凝聚力。
此外我们还会探讨这些企业在培训过程中遇到的挑战，以及他们是如何应对的。
他们的经验对我们有什么启示，我们可以从中学到什么。
1. 企业培训体系建设的重要性在当今这个快速变化的时代，企业的发展离不开人才的培养和建设。
就像高楼大厦需要坚实的基础一样，企业的成长也需要强大的培训体系作为支撑。
为什么企业培训体系建设如此重要呢？因为培训不仅仅是提升员工技能的途径，更是企业持续发展的动力源泉。
一个好的培训体系，能够让新员工快速融入团队，让老员工不断提升，适应新的工作环境和需求。
想象一下如果一个企业没有培训，员工们就像是孤岛上的旅人，各自为战无法形成合力。
而通过培训，企业可以将员工紧密连接起来，共同学习共同成长。
这种团队的力量，是任何企业都无法忽视的。
再者有效的培训能够帮助企业解决很多问题，比如新员工不熟悉工作流程，通过培训可以快速上手；老员工面临技能瓶颈，培训可以帮他们突破自我，再攀高峰。
更重要的是，一个完善的培训体系能够提升员工的工作满意度和归属感。
员工会感受到企业对自己的重视和投入，从而更加珍惜工作机会，更愿意为企业的发展贡献自己的力量。
所以说啊企业培训体系建设就像是一把钥匙，能够打开企业持续发展的大门。
这不仅仅是一种投资，更是一种智慧和远见。
让我们一同走进这个充满机遇和挑战的世界，探索更多的可能性吧！2. 著名企业培训体系建设的背景与意义在当今这个竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开人才的培养和积累。
培训典型案例范文
培训典型案例范文一、案例一：销售培训在某知名电器公司的销售培训中，针对销售人员的培训内容包括销售技巧、产品知识和市场分析等方面。
通过培训，销售人员能够更好地了解产品特点和优势，提升销售技巧，有效应对客户需求，提高销售业绩。
培训内容注重实战，通过案例分析和角色扮演等方式，让销售人员在模拟的销售场景中进行实践，提升应对客户问题和销售技巧的能力。
二、案例二：团队协作培训某互联网公司为了提升内部团队协作能力，开展了团队协作培训。
培训内容包括团队沟通、冲突管理、目标设定和协作技巧等方面。
通过培训，团队成员能够更好地理解彼此的角色和职责，提高沟通效果，解决团队中的冲突，达成共同目标。
培训采用多种形式，如团队建设活动、角色扮演和团队合作游戏等，让团队成员在互动中学习和提升。
三、案例三：领导力培训某跨国公司为了提升中层管理者的领导能力，开展了领导力培训。
培训内容包括团队管理、决策能力、激励与激励、变革管理等方面。
通过培训，中层管理者能够更好地了解团队管理的要点，提高决策能力和变革管理能力，有效激励团队成员，提升整体绩效。
培训采用案例分析、讨论和角色扮演等方式，让中层管理者在模拟的领导场景中进行实践，提升领导力。
四、案例四：沟通技巧培训某大型企业为了提升员工的沟通技巧，开展了沟通技巧培训。
培训内容包括非语言沟通、有效倾听、表达技巧和冲突管理等方面。
通过培训，员工能够更好地理解沟通的重要性，提升倾听和表达能力，解决沟通中的冲突，提高工作效率。
培训采用案例分析、角色扮演和讨论等方式，让员工在实际情境中进行实践，提升沟通技巧。
五、案例五：跨文化培训某外贸公司为了提升员工在跨文化环境下的能力，开展了跨文化培训。
培训内容包括文化差异认知、跨文化沟通、跨文化谈判和文化适应等方面。
通过培训，员工能够更好地了解不同文化背景下的差异，提高跨文化沟通和谈判能力，适应跨文化工作环境。
培训采用案例分析、角色扮演和讨论等方式，让员工在模拟的跨文化场景中进行实践，提升跨文化能力。
名企的培训体系案例分析样本
名企培训体系及分析应聘者求职时经常会问到一种问题是“我所在岗位将来在贵公司中有何发展前程？”对国内公司调查发现, 新员工普通刚进公司时会被安排在生产车间或其她基层部门锻炼一年半载, 但管理者却没有对新员工阐明为什么要下基层锻炼、后来在本公司中有什么样发展前程等员工关怀问题。
在对某些跨国公司调查之后, 咱们发现, 这些从国外进入中华人民共和国公司对新员工予以了相称注重, 在培训方面给她们提供了各种学习知识(如公司文化、行为规范等)机会, 在就职方面给她们提供了各种锻炼机会(如轮换岗位、勉励职业摸索等), 在工作上规定上级经理为下级员工提供各种指引和协助(如简介工作经验), 等等。
这些跨国公司做法很值得学习和借鉴。
对新员工进行培训在中华人民共和国跨国公司中, 新员工培训最重要内容是公司文化培训。
跨国公司故意识地组织新员工接受集中培训, 向她们宣讲公司经营理念、规章制度, 阐明公司倡导什么、反对什么, 作为一名合格员工应当具备什么样思想、情操和作风等等。
即通过培训, 使新员工行为规范、态度、价值观和信念符合公司规定。
【案例】Intel新员工培训Intel新员工培训基本上不涉及技术方面内容。
在开始课程中也许会告诉员工薪金状况、Intel公司基本状况, 这个过程有一种星期, 是封闭式培训, 也叫新员工整体培训。
培训中很大某些是讲Intel文化, 简介Intel方向是什么、战略是什么。
Intel还给员工安排了一种执行层ESM和员工对话, 从亚太区派来两个副总裁级别人来中华人民共和国跟新员工会面对话, 回答她们某些问题。
普通这样座谈会是在新员工在Intel工作6至9个月后。
Intel管理新员工经理还会从公司拿到一套资料, 这套资料非常明确地告诉经理每月教新员工干什么事情。
经理对新员工每个人状况均有记录, 保证每个新员工得到相似对待。
培训是每个经理重要内容, 在对经理行为评估时, 30%看她们在管理员工方面体现。
培训内容结合典型案例
培训内容结合典型案例
培训内容结合典型案例可以帮助学员更好地理解和应用所学的知识，提高培训效果。
以下是一个培训内容结合典型案例的示例：
主题：团队协作与沟通培训
案例：某公司的一个项目团队在项目执行过程中出现了问题，导致项目进度严重滞后。
经过调查发现，团队成员之间的沟通不畅，任务分配不明确，导致工作重复和资源浪费。
最终，项目团队通过加强沟通和协作，重新分配任务，确保项目按时完成。
结合案例的培训内容：
1. 团队协作的重要性：讲解团队协作对于企业发展的重要性，以及团队成员之间如何建立互信、共同成长。
2. 有效沟通技巧：介绍沟通的基本原则和技巧，包括倾听、表达、反馈等，以及如何解决沟通障碍。
3. 任务分配与分工：讲解如何合理分配任务、明确分工，以及如何制定工作计划和时间表，确保工作顺利进行。
4. 冲突解决与协调：介绍如何处理团队成员之间的矛盾和冲突，以及如何协调各方面的利益关系。
5. 案例分析：对上述案例进行深入分析，总结其中的问题和解决方案，以及如何避免类似问题的发生。
通过以上培训内容结合典型案例的方式，可以帮助学员更好地理解团队协作与沟通的重要性，掌握相关技巧和方法，提高自身的工作能力和团队协作水平。
同时，也可以让学员更好地了解企业发展的实际情况，增强自身的责任感和使命感。
技能培训的成功案例分享
现有管理人员在领导技巧和方法 上存在不足，影响团队整体表现
。
员工对领导力培训的需求日益增 加，希望提升自身管理能力。
培训内容
01
02
03
04
领导力基础理论
讲解领导力概念、重要性及基 本原则。
沟通与协调技巧
提高管理人员的沟通能力和协 调能力，解决团队内部矛盾。
目标与计划管理
教授如何制定目标、分解计划 及跟踪执行。
技能培训的成功案例分享
汇报人：可编辑
2024-01-05
目录 Contents
• 案例一：销售技巧培训 • 案例二：领导力培训 • 案例三：沟通技巧培训 • 案例四：团队合作培训 • 案例五：时间管理培训
01
案例一：销售技巧培训
培训背景
01
公司销售业绩下滑，销售人员缺 乏有效的销售技巧。
02
客户反馈显示销售人员沟通能力 和产品知识不足。
04
员工对工作满意度和幸 福感增强，减少了工作 压力。
THANKS
激励与团队建设
激发团队成员潜力，提升团队 凝聚力。
培训效果
管理人员领导能力得到提升， 团队整体表现得到改善。
员工对领导力培训的满意度高 ，认为培训内容实用、有效。
公司业绩稳步增长，员工士气 高昂，团队协作更加默契。
03
案例三：沟通技巧培训
培训背景
公司内部员工沟通不畅，导致工作效 率低下。
员工缺乏有效的沟通技巧，无法有效 地与同事、上级和客户进行交流。
公司整体工作效率和工作质量得到了显著提升。
04
案例四：团队合作培训
培训背景
公司业务快速发展，团队协作需 求增加
员工在工作中存在沟通不畅、协 作困难的问题
培训体系范例ppt30页
Training System (K60), Richard Chang
摩托罗拉 培训体系介绍
主要课程介绍
Training System (K60), Richard Chang
针对摩托罗拉的客户、供应商、合作伙伴和其它潜 在客户的培训。包括培训、咨询和认证项目针对内部员工的培训、培养由LLP部门完成针对内部培训（LLP）的主要功能针对外部客户的培训
注意2注意开始
Training System (K60), Richard Chang
开始谈话时对您来说重要的是：指出您不是作为未来培训 行动的招集人出现的，而是作为能够理解企业不同人员的逻辑，问题和束缚的潜在的伙伴才出现在那里的。“在谈论培训以前，我希望您可以让我理解一下在您的部 门在做的事情：人们做什么？发生了什么事情？正在进行 的项目及困难是什么？您作为经理所关心的是什么？”
注意6重新表达
Training System (K60), Richard Chang
谈话过程中重新表达是一种技 巧，它可以：确保对方理解我们所说的。表明我们与对话者面对面主动倾 听的态度。允许他重新调整自己的话并重新 开始谈论。
注意7做笔记和信息处理
Training System (K60), Richard Chang
衡量培训政策的指标
培训计划与培训活动是否是基于对不同级别人员的“职业 状况”的掌握之上的？培训是否是由一完整的培训期(内部或外部)构成？或 者，培训是否包含不同教育特性的活动？培训计划是否有足够的时间和必要的节奏速度来获取新 的技能？高级管理人员是否扮演一个临时的培训师角色？高级管理人员在培训阶段中是否严格按照原定的培训内 容进行培训？
衡量培训政策的指标
培训计划与培训活动是否是在企业各部门协商下长期系 统的活动？是否能对培训投资作评估？计划中的问题和瑕疵在哪里？培训成本是怎样估价及变化的？培训预算相对于工资总额的百分比是多少？通过哪些信 息来将之与同行业及其主要竞争对手的培训预算作比 较？企业怎样把退休人员的技能经验保留下来（KM）？我们怎样预测这一领域内三年内的战略性决策？是根据 怎样的实现日程表来做的？
培训体系搭建方案企业培训体系搭建案例
“培训体系搭建方案企业培训体系搭建案例”嗨，大家好！今天我要分享的是一份关于企业培训体系搭建的方案和案例。
咱们就直接进入主题吧。
一、项目背景说到企业培训，都知道它的重要性。
企业想要发展，人才是关键。
而人才的培养，离不开培训体系的支撑。
那么，我们这个项目就是基于这样一个背景：公司规模不断扩大，员工数量增加，但培训体系还不够完善，导致人才培养效果不佳。
二、培训体系搭建目标1.提高员工综合素质，提升企业竞争力。
2.建立完善的培训体系，确保员工培训质量。
3.满足企业发展战略需求，培养具备创新能力的人才。
三、培训体系搭建步骤1.调研阶段在这个阶段，我们要了解企业现状，找出存在的问题。
具体包括：员工满意度调查：了解员工对培训的需求和期望。
培训资源分析：梳理现有培训资源，包括课程、师资、场地等。
培训效果评估：分析过去培训的成果，找出不足之处。
2.规划阶段根据调研结果，我们要制定一个合理的培训规划。
主要包括：培训目标：明确培训体系要达到的目标。
培训策略：确定培训方式、内容、周期等。
培训资源整合：优化现有资源，确保培训效果。
3.实施阶段这个阶段，我们要把规划落到实处。
具体包括：培训课程开发：根据培训需求，开发适合的培训课程。
师资选拔：挑选具备专业素养的培训讲师。
培训实施：组织培训活动，确保培训顺利进行。
4.评估阶段培训结束后，我们要对培训效果进行评估。
主要包括：培训成果转化：评估培训对员工能力的提升。
培训满意度调查：了解员工对培训的满意度。
培训改进：根据评估结果，优化培训体系。
四、企业培训体系搭建案例我给大家分享一个我们成功实施的企业培训体系搭建案例。
1.项目背景这是一家大型制造企业，员工数量超过1000人。
由于企业规模扩大，员工数量增加，但培训体系还不够完善，导致人才培养效果不佳。
2.培训体系搭建过程调研阶段：通过员工满意度调查、培训资源分析、培训效果评估等方式，了解企业现状。
规划阶段：制定培训目标、培训策略，整合培训资源。
宝洁培训体系案例分析
宝洁公司的一位前任董事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们 的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相 反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我 们将重建一切。”
作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的 未来职业发展蓝图。宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业 之一。员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。通过正规 培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。
特殊培训
<入职培训
新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员 工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
<管理技能和商业知识培训 公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高 管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，它们结合员工个人发展的需 要，帮助新员工在短期内成为称职的管理人才。同时，公司还经常邀请 P&G其它分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工能 够及时了解国际先进的管理技术和信息。公司独创了“P&G学院”，通 过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人员参加学习并 了解他们所需要的管理策略和技术。 <海外培训及委任 公司根据工作需要，通过选派各部门工作表现优秀的年轻管理 人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构 进行培训和工作，使他们具有在不同国家和工作环境下工作的经验，从 而得到更全面的发展。 <语言培训 英语是公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，根据员 工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授 英语课程。新员工还参加集中的短期英语岗前培训。 <专业技术的在职培训 从新员工加入公司开始, 公司便派一些经验丰富的经理悉心对其日 常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工都制定其个人的培训和工 作发展计划，由其上级经理定期与员工进行总结回顾，这一做法将在职 培训与日常工作实践结合在一起，最终使他们成为本部门和本领域的专 家能手。
企业管理资料范本-一个知名企业培训体系介绍
著名企业培训体系介绍一、西门子：多级培训体系1、西门子的培训分成三类：新企业员工培训，大学精英培训，企业员工在职培训1.1新企业员工培训：一周工作５天，３天工作２天学习，1.2大学精英培训：成立“高校联络处”设立奖学金，为优秀毕业生提供毕业后求职指导和帮助。
此外西门子还从大学中选出３０名尖子生进行专门培训，培养他们的领导人能力，培训时间１０个月，分３个阶段进行:➢让大学生全面熟悉企业的情况，学会从网上获取信心➢让大学生进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的质量本合同支付资金服务，并加强他们的团队精神➢将大学生安排到下属企业担任具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能1.3企业员工在职培训：企业员工的在职培训内容：业务技能，交流能力，管理管控能力的培训;课程内容每年有２０％以上的调整1.3.1西门子管理管控教程管理管控教程分５个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从五级到一级所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下：五级：管理管控理论教程培训对象：具有管理管控潜能的企业员工培训内容：西门子企业文化，自我管理管控能力，个人发展计划，相关项目管理管控，了解以及满足客户需求的团队协调技能培训日程：与工作同步的一年培训，分别为其３天的两次研讨会和一次开课讨论会四级：基础管理管控教程培训对象：具有较高潜力的初级管理管控相关人员培训目的：让参与者准备好进行初级管理管控工作培训内容：综合相关项目的完成，质量及生产效率管理管控，财务管理管控，审批流程管理管控，组织建设及团队行为，有效的交流和网络化培训日程：与工作同步的一年培训，为期５天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次三级：高级管理管控教程培训对象：相关相关项目核心审批流程或多项职能的管理管控人培训目的：开发参与者的企业家潜能培训内容：公司管理管控方法，业务拓展及市场发展策略、技术革新管理管控、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理管控、企业家行为及责任感培训日程：一年半与工作同步的培训，为期5天的研讨会两次第二级：总体管理管控教程培训对象：必须具备下列条件之一：➢管理管控业务或醒目并对其业绩全权相关相关项目者➢相关相关项目全球性、地区性的服务者➢至少相关相关项目两个职能部门机构者➢在某些质量本合同支付资金服务、服务方面是全球性、地区性业务的管理管控相关人员培训目的：塑造领导人能力培训内容：企业价值，前景与公司业绩之间的相互关系，高级战略管理管控技术、知识管理管控、识别全球趋势、调整公司业务、管理管控全球性合作培训日程：与工作同步的培训两年；每次为期6天的研讨会两次第一级别：西门子执教程培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理管控相关人员培训目的：提高领导人力培训内容：培训内容根据管理管控学院知识和西门子公司业务的需要而制定，随着二者的发展变更修改，培训内容需要不断更新培训日程：根据需要灵活掌握二、麦当劳大学：“反应、知识、行为、绩效”的培训评估体系：2.1第一个层次：“反应评估”就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，自己学到了什么。
培训发展体系介绍
案例二：某公司领导力发展计划
总结词
针对性、个性化、实战性
详细描述
该公司的领导力发展计划非常有针对性，根据不同 层级的领导力和不同职位的职责要求，制定相应的 培训计划和课程。同时，该计划也非常个性化，根 据每个人的发展需求和特点，提供个性化的培训内 容和方式。此外，该计划还非常实战性，注重实际 操作和实践经验，让参训者在实际工作中能够真正 运用所学知识。
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促进员工个人发展
鼓励员工自我发展，提供学习和成长的机会，促进员工的 个人成长和职业发展。
引入外部培训机构与专家资源
筛选外部培训机构
通过市场调研和比较分析，筛选具有良好口碑和专业资质的外部 培训机构，确保培训质量和效果。
合作与资源共享
与外部培训机构建立合作关系，共享优质培训资源和专家资源，提 高公司整体培训水平。
。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实际操作 等方式，对培训效果进行评估，
为后续改进提供依据。
03
培训发展体系实施流程
Chapter
培训需求调研
根据调研目标，选择合适的调研 工具，如问卷调查、访谈、观察 等。
对收集到的数据进行整理、分类 和解读，以发现培训需求和问题 。
确定调研目标 设计调研工具 实施调研 分析调研结果
培训效果评估
通过问卷调查、面谈和考核等方式，对培训效果进行评估，了解员工 对培训的满意度和实际应用情况。
建立员工个人发展档案与职业规划
建立员工个人发展档案
为每位员工建立个人发展档案，记录员工的职业规划、培 训经历和绩效表现等信息，便于员工自我管理和公司对员 工的了解。
提供职业规划指导
为员工提供职业规划指导，帮助员工明确职业发展方向和 目标，制定实现职业目标的计划和措施。
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内部营运类指标 安全事故率 工程项目完成周期率 工程项目质量 返工率
7
1. 培训的破与立 1.1 你所看到的、接触到的培训（1/3）
多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多元化困惑
资格认证
读书小组
企业内训
选派外训
工作辅导
海外培训
参观考察
学历教育
在岗培训
公司会议
员工自修
教育 () 改变一个人的思想
训练 () 改变一个人的行为(短期速效)
发展 () 改变一个人的未来思想及行为
学习 () 个人自发性的思想及行为之转变
历练 () 因工作上授权，从工作磨练中领悟智慧
. 8
1. 培训的破与立 1.1 你所看到的、接触到的培训（2/3）
多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多元化困惑
以上统计不包括学员的往返交通费、住宿费等必要开支。
企业培训的发展历程通常可以划分为以下四个阶段：
平天下 治国
从培训部门到企业大学
体系化培训
安身 借力
内部转化 型培训
项目驱动 型培训
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2. 培训发展的四重境界 2.1 项目驱动型培训
项目驱动型的典型特征：
运营特征 培训特征
基于项目运作（服务于某一类或几类特定的培训对象）； 基于课题运作（如班组长建设、满意服务）；
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拜托各位的事情：
手机关闭、静音或振动； 版权因素，严禁对案例进行录音、录象、拍摄； 请不要索要除讲义以外的内容；
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目录
为培训体系而规划
1. 培训的破与立 2. 培训发展的四重境界 3. 培训体系规划的常见错误 4. 培训体系的构成要素
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1. 培训的破与立 1.1 你所看到的、接触到的培训
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1. 培训的破与立
1.1 你所看到的、接触到的培训（3/3）
多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多元化困惑
尚未开展培训
已经开展了培训
学什么？
学以致用！！！
效果？ 费用？
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名师？ 指导我应用？
培训部门如何开展工作？ 培训效果？
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1. 培训的破与立
1.2 这些问题是否在困扰着您？
多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多元化困惑
运营管理 学籍管理 计划与预算管理
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如何塑造培训文化和对培训有利的氛围
组织内培训氛围的塑造 面向企业内不同组织推广培训 在企业内部推进学习型组织
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我们将会一起探讨以下问题的结论或趋势：
培训体系≠∑培训要素（课程，学员，师资，预算 ……） 培训体系的有效性评价标准是“系统”还是“组应该如何有效配合？ 企业在培训体系规划各要素中常犯的错误、陷阱是什么？
课上激动，课下盲动——培训效果不好——老板失去信心 借用外力——课程雷同性高；
缺少可选课程； 提供定制化课程的老师少； 专业公司的解决方案真的适合本企业吗？ 师资到底应该如何管理才是合适的？ 摸着石头过河：该做什么？不该做什么？什么事情优先做？ 基于项目运营还是例行化运营？
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1. 培训的破与立 1.2 这些问题是否在困扰着您？
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1. 培训的破与立 1.3 容易忽略的培训
培训的作用比我们想象的要大的多。成熟的企业培训体系基于培训的作用而设计， 我们称之为“培训定位”。
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目录
为培训体系而规划
1. 培训的破与立 2. 培训发展的四重境界 3. 培训体系规划的常见错误 4. 培训体系的构成要素
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2. 培训发展的四重境界 概述
难以判断
发展成熟度 职能履行的彻底性
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目录
为培训体系而规划
1. 培训的破与立 2. 培训发展的四重境界 3. 培训体系规划的常见错误 4. 培训体系的构成要素
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3. 培训体系规划的常见错误 3.1 错将培训运营管理视为培训体系规划
背景/经历分析 工作分析
技能分析
需求分析
团队角色分析 管理/沟通风格测试
当我们能够系统性思考培训可以做什么时，我们才会考虑到培训体系建立的必要 性和有效性。
培训体系应该具备以下的特征： 定位的全面性（应该具有超前意识，并逐渐过渡为战略转变促成手段）； 包容性：充分考虑到组织、个体与相关培训对象等多种不同的需求与对应。 系统平台的建立：从体系规划、课程研发、讲师培育到培训运营有一个系统的 组织平台运作，提供完整服务。
人力资源范畴内的培训：基于能力素质模型所展开
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1. 培训的破与立
1.1 你所看到的、接触到的培训
基于 ()的培训理念
财务类指标 投资回报率 现金流量 盈利率 利润
客户类指标 例如： 客户满意度 市场份额 用户数量 平均用户收益
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公司战略
公司愿境
公司使命
学习发展类指标
新业务服务收入 •内部员工满意度 •部门协作满意度 •每员工收入
注意
体系化建设非一年之：工作、功力、功劳； 体系化建设往往与公司的知识管理结合在一起。
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2. 培训发展的四重境界
2.4 从培训部门到企业大学
建立企业大学（或商学院）：
外部/内部结合
企业大学的差异性定位
讲师结构
内部讲师
对内
培训服务方向
对外
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共通性特征
成本中心/利润中心 混合型培训定位与实施方式（含虚拟） 综合性（全面性）学院设计：组织需求对应
多数企业以外部借力为主； 培训定位以满足战略转变或补缺补差等单一定位为主；
对培训经理的要求
基于培训项目运营管理的全能冠军
注意
项目驱动型培训并非小企业的专利
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2. 培训发展的四重境界 2.2 内部转化型培训
内部转化型培训：
运营特征
结合企业的情况深入调研需求； 以“学习—辅导—行为改变”为原则；
培训体系规划
2008 深圳
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:
1
为培训体系而规划
2
培训企划平台的建立
3
培训运营平台的建立
培训的破与立 培训发展的四重境界 培训体系规划的常见错误 培训体系的构成要素
培训企划平台
培训需求管理
培训课程体系规划 课程设计与开发 各类培训形式的利与弊 师资管理 效果评估与改善 企业培训体系的自我诊断 建立培训体系的
制定培 训计划
编写培 训教案
学习风格分析
培训特征
增加大量的企业内部案例，或后期的内部实践性安排；
对培训经理的要求
实施者与协调者
注意
内部转化型培训需要企业有慧眼、慧根。
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2. 培训发展的四重境界 2.3 体系化培训
体系化培训：
运营特征
全方位、分层次、多种形式开展
培训特征
培训定位的延展； 培训要素的有机融合。
对培训经理的要求
专业性分工（企划/运营/讲师职能分开）