人力资源总量指标PPT课件
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企业人力资源数据分析(共22张PPT)
第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
示例：
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
section
1
人力共享 服务
section
2
HRBP
section
3
HR 专家
LOGO 21
第一章
正文企业需要提升 Fra bibliotek力资源效能云石科技——创一造种个人思工力想具资源数据价值
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LOGO 5
第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
人力资 源效能
人力资 源效率
人力资 源价值 创造能
力
LOGO 6
第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
拉姆·查兰 《是时候分拆人力资源部了》
section
1
人力共享 服务
section
2
HRBP
section
3
HR 专家
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第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
2%、17%，截至2014年7月25日，为14. 人力资源数据分析的“五问” 人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数量匹配依据 《是时候分拆人力资源部了》 《是时候分拆人力资源部了》 五问：为什么计时计件分配方案不作调整？ ——彼得·德鲁克 三问：为什么事假人数增多？ 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员 一个核心：人才的价值创造 回答：员工积极性不高？ 每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。 每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； 如何开展人力资源数据分析 9%，在全球处于高位。 回答：这个月请假人数增加； 2%、17%，截至2014年7月25日，为14. 根据人社部公布的数据，2011年—2013年，全国最低工资标准年平均增幅，分别为22%、20.
HR人力资源年报模板ppt课件
人员产能
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
2
高二
4
2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
3
1
34
45
5
2
1
5
2
3
运营条线
客服
征信
催收
伪冒
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
2
高二
4
2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
3
1
34
45
5
2
1
5
2
3
运营条线
客服
征信
催收
伪冒
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源数量和质量(人力资源开发与管理课件)
建立完善的培训体系和职业发展通道，为 员工提供持续学习和成长的机会，提升其 专业技能和综合素质。
绩效管理与激励
企业文化塑造
制定合理的绩效管理制度和激励机制，激 发员工的工作积极性和创造力，提高人力 资源的利用效率。
培育积极向上的企业文化氛围，增强员工的 归属感和凝聚力，提升人力资源的稳定性和 忠诚度。
绩效管理环节优化策略
制定科学的绩效考核标准
根据企业战略目标和部门工作计划，制定可量化的绩效考核指标，确保考核结果的客观公 正。
实施全员绩效管理
将绩效管理理念贯穿于企业各个层级和岗位，激发员工的积极性和创造力，提升整体工作 绩效。
及时反馈与辅导
定期对员工进行绩效反馈和辅导，帮助员工认识自身不足并制定改进计划，促进个人成长 和业绩提升。
人力资源数量是质量的基础，而质量 的提高又有助于数量的有效利用和发 挥。
数量与质量相互制约
数量与质量协调发展
为了实现经济社会的可持续发展，需要注重 人力资源数量和质量的协调发展，既要保持 适度的人口规模，又要不断提高人口素质。
在一定条件下，人力资源数量的增加可能会 对质量产生一定的制约作用，而质量的提高 也需要以一定数量的劳动力人口为基础。
重要性
人力资源是国家和社会发展的核心资 源，对于提高生产效率、促进经济增 长、推动社会进步具有至关重要的作 用。
人力资源数量概念及意义
数量概念
人力资源数量是指一个国家或地区在一定时期内，拥有的具有劳动能力的人口 的总量。
意义
人力资源数量是衡量一个国家或地区经济实力和发展潜力的重要指标，对于制 定经济发展战略、调整产业结构、优化劳动力配置具有重要意义。
未来发展趋势预测及挑战应对建议
人力资源测评指标标准体系设计(ppt 127页)
A
工作、 学校热 情时高 时低， 缺乏上 进心
等级
B
C
D
E
在别人 有一定的 有一定 无论是
带动下 工作学习 的进取 在顺境
能激起 热情，有 心，工 或逆境
工作、 提高自己 作学习 下，始
学习的 业务水平 热情高， 终保持
热情， 和科学文 肯钻研， 明确的
但不能 化知识的 舍得下 奋斗目
持久 愿望和行 功夫 标，刻
结构
能力 结构
测评指标 （要素）
用人授权 能力
分值
测评标准
4 1．掌握本部门各类人员的长处， 并能安排工作（得1分） 2．能够注意培养人才（得1分） 3．能够识别人才，有选拔干部 成功的例子（得1分） 4．能够用人，正副职领导之间 相互尊重，共事较好 （得1分）
2020/1/13
人力资源测评理论与方法
10
关于人力资源测评
❖人力资源测评的目标——衡量和 评价个体具备的素质特性。
2020/1/13
人力资源测评理论与方法
11
❖首先要选用衡量和评价被试素质 特征状态的纬度，既确定人力资 源测评指标。
❖如在衡量和评价被试的“管理能 力”时，通常选用“号召能力”、 “协调能力”、“决策能力”等 维度或指标来衡量和评价被试的 “管理能力”。
2020/1/13
人力资源测评理论与方法
2
本章主要内容
❖人力资源测评指标标准体 系的内容
❖人力资源测评指标标准体 系设计的原则
❖人力资源测评指标标准体 系设计程序
2020/1/13
人力资源测评理论与方法
3
问题思考
在实际中我们怎样才能测 量人的素质？
2020/1/13
人力资源指标 PPT
﹡人力资源流动统计(晋升率、存留率)
期间离职员工数量
离职率= 同期期末员工总数 × 100%
流动率= 新进人数+离职人数+调职人数 × 100%
同期期末员工总数
﹡工作时间统计
加班加点比重指标
加班加点比重=
加班加点工日(时)数 全部实际工作工日（时）数
×
100%
平均加班加点长度 =
加班加点工日(时)数 制度内实际工作工日(时)数
企业总人数
× 100%
管理人员 获奖比例
＝
获奖管理人员人数 企业总人数
×
100%
﹡奖惩统计
2、获奖者人均奖金额和奖金率
平奖均金获额奖(元者) 的＝
实发奖金总额 获奖人数
奖金率
＝
平均每个获奖者奖金额 平均每个获奖者标准工资
×
100%
报告期受处分人数
受罚率 ＝ 报告期企业总人数 × 100%
﹡劳动酬劳统计
由于职工平均工资提高了50元,因此使工资总额增加了105千元(50元 X2100人),工资总额增长了21%(105/500X100%)。
工资总额的增长,是职工人数增加和职工工资水平上升的综合作用的结 果:
126%=105%X120% ;+130千元=(+25)+(+105)
+26%=(+5%)+(+21%)
2、按文化程度分组
研究人力资源的文化技术素质是否能够满足企业 生产经营活动的需要,也是增强企业竞争能力的一个 重要参考指标。
﹡人力资源素质统计
劳动积极性指标:
按人数计算:
计算期实际出勤人数
出勤率= 该期应出勤人数
人力资源统计培训课件(PPT 40页)
17
（四）失业人员
城镇调查失业人员：城镇常住人口中 城镇登记失业人员：非农业户口，在一定劳 动年龄内，有劳动能力，无业而要求就业， 并在当地劳动保障部门进行失业登记的人 员。
数据来源
18
数据来源
《中国统计年鉴》 《中国劳动统计年鉴》 《中国人口和就业统计年鉴》
19
三、基本数量指标的计算
人力资源统计
1
第一讲 人力资源统计概论
什么是统计？ 什么是人力资源统计？ 人力资源统计的内容体系 我国人力资源统计的发展
2
一、统计的含义
对现象的数量方面进行搜集、整 理、分析的过程，研究现象的 数 量特征和数量规律性。
3
统计工作过程
Phase 1
PPhhaassee 22
PPhhaassee 33
劳动力资源 从业人员 失业人员
微观—单位
单位人力资源
研
工作时间
究 劳动生产率
内 容
劳动定额
劳动报酬
社会保险
人工成本
招聘、培训、考 核……
6
人力资源统计的内容体系
社会劳动力资源统计 单位人力资源统计 工作时间统计 劳动生产率统计 劳动定额统计 劳动报酬统计 社会保险统计 人工成本统计
10
第二讲 社会劳动力资源统计
社会劳动力资源的数量统计 社会劳动力资源的构成统计 社会劳动力资源的变动统计
11
社会劳动力资源的数量统计
基本数量指标体系 基本数量指标的含义 指标的计算
12
一、基本数量指标体系
劳动力资源
经济活动人口 （劳动力）
非经济活动人口 （非劳动力）
从
失
业
业
人
人
（四）失业人员
城镇调查失业人员：城镇常住人口中 城镇登记失业人员：非农业户口，在一定劳 动年龄内，有劳动能力，无业而要求就业， 并在当地劳动保障部门进行失业登记的人 员。
数据来源
18
数据来源
《中国统计年鉴》 《中国劳动统计年鉴》 《中国人口和就业统计年鉴》
19
三、基本数量指标的计算
人力资源统计
1
第一讲 人力资源统计概论
什么是统计？ 什么是人力资源统计？ 人力资源统计的内容体系 我国人力资源统计的发展
2
一、统计的含义
对现象的数量方面进行搜集、整 理、分析的过程，研究现象的 数 量特征和数量规律性。
3
统计工作过程
Phase 1
PPhhaassee 22
PPhhaassee 33
劳动力资源 从业人员 失业人员
微观—单位
单位人力资源
研
工作时间
究 劳动生产率
内 容
劳动定额
劳动报酬
社会保险
人工成本
招聘、培训、考 核……
6
人力资源统计的内容体系
社会劳动力资源统计 单位人力资源统计 工作时间统计 劳动生产率统计 劳动定额统计 劳动报酬统计 社会保险统计 人工成本统计
10
第二讲 社会劳动力资源统计
社会劳动力资源的数量统计 社会劳动力资源的构成统计 社会劳动力资源的变动统计
11
社会劳动力资源的数量统计
基本数量指标体系 基本数量指标的含义 指标的计算
12
一、基本数量指标体系
劳动力资源
经济活动人口 （劳动力）
非经济活动人口 （非劳动力）
从
失
业
业
人
人
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源课件ppt
人力资源课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动政策
01
人力资源概述
人力资源的定义
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中 的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育 、能力、技能、经验、体力等的总称。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训需求
通过员工能力评估、业绩考核、调查问卷等方法，明确员工的培 训需求，为制定培训计划提供依据。
分析培训需求
对员工的培训需求进行分类、整理、归纳，结合组织战略和业务 发展需要，确定培训的重点和优先级。
培训计划与实施
制定培训计划
根据分析的培训需求，制定详细的培训计划，包括 培训内容、时间、地点、师资等。
员工关系管理
指通过有效的沟通和协调，处理员工之间的各种问题和纠 纷，包括员工沟通、员工关系协调、员工权益保护等方面 的员工关系管理制度和流程。
02
招聘与配置
招聘的渠道与方式
01
02
03
04
内部推荐
员工推荐是有效的招聘方式之 一，可以通过奖励机制鼓励员 工参与。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 ，为组织注入新鲜血液。
进行评估
通过问卷调查、面谈、业绩考核 等方式，收集员工对培训的反馈 和评估结果。
80%
效果分析
根据评估结果，分析培训的效果 ，针对不足之处提出改进意见， 为下一次培训提供参考。
04
绩效管理
绩效计划的制定
确定组织目标
通过明确组织的发展战略和目 标，为制定绩效计划提供方向 。
目
CONTENCT
录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动政策
01
人力资源概述
人力资源的定义
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中 的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育 、能力、技能、经验、体力等的总称。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训需求
通过员工能力评估、业绩考核、调查问卷等方法，明确员工的培 训需求，为制定培训计划提供依据。
分析培训需求
对员工的培训需求进行分类、整理、归纳，结合组织战略和业务 发展需要，确定培训的重点和优先级。
培训计划与实施
制定培训计划
根据分析的培训需求，制定详细的培训计划，包括 培训内容、时间、地点、师资等。
员工关系管理
指通过有效的沟通和协调，处理员工之间的各种问题和纠 纷，包括员工沟通、员工关系协调、员工权益保护等方面 的员工关系管理制度和流程。
02
招聘与配置
招聘的渠道与方式
01
02
03
04
内部推荐
员工推荐是有效的招聘方式之 一，可以通过奖励机制鼓励员 工参与。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 ，为组织注入新鲜血液。
进行评估
通过问卷调查、面谈、业绩考核 等方式，收集员工对培训的反馈 和评估结果。
80%
效果分析
根据评估结果，分析培训的效果 ，针对不足之处提出改进意见， 为下一次培训提供参考。
04
绩效管理
绩效计划的制定
确定组织目标
通过明确组织的发展战略和目 标，为制定绩效计划提供方向 。
人力资源数据分析PPT课件
定义
是指根据报告期内的销售收入计算的平均 每万元工资所能产生的销售收入
公式
万元工资销售收入＝报告期内销售收入总 额÷报告期内工资总额
说明
一般而言，万元工资销售收入越高，企业效 率越高
第20页/共24页
人力资源效率指标——万元工资净利润
万元工资净利 润
定义
是指根据报告期内的净利润计算的平均每 万元工资所能产生的净利润
感谢您的关注
第23页/共24页
感谢您的观看！
第24页/共24页
单位：万元/人
人均销售收入（单位：万元/人）
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2013年
242
154
169
239
241
251
243
309
321
204
217
306
2014年
382
236
226
347
275
317
第18页/共24页
2***年1至6月份，共离职116人，离职人员主要为一线业务人员，其中总部离职2人，核 心岗位人员（助总/副总）离职5人。
第8页/共24页
目录
01 人力资源资本能力指标 02 人力资源运作能力指标 03 人力资源效率指标
第9页/共24页
人力资源资本能力指标
招 聘指标
绩效管理 指标
培训指标
薪酬指标
15.00%
10.00%
人力资源关键绩效指标ppt课件
驅策組織績效
學13習與成長
發展策略性及功能性 HR 專業職能
發展有利於 HR 的文化
發展 HR 科技
.滄海書局
人力資源策略地圖範例
財務面向
增加人力 資本
增加股東 價值
減少人事 成本
顧客面向
成為策略 夥伴
活化組織客 戶關係能力
提昇客戶技 巧之職能
內部流程
人力規劃與 企業策略
提供預應式的 組織能力機制
• 在平衡計分卡的系統中，內部流程與學習 16 與成長面向屬於KPA
.滄海書局
量化 KPI
• 以具體、精確及量化的方式來陳述 KPI
– 太模糊
• 改善客戶服務 (improve customer service)
– 比較精確
• 至年底減少客戶百分之三十的等待時間 (Reduce average customer wait times by 30% by year end)
• 在平衡計分卡的系統中，財物與客戶面向 屬於關鍵成效領域
15 .滄海書局
與 KPI 相關的概念
• KPA (Key Process Area)意為關鍵流程領域， 這些關鍵流程領域指出了企業需要集中力 量改進和解決問題的流程。同時，這些關 鍵流程領域指明了為了要達到企業最佳績 效表現所需要解決的具體問題。每個KPA 都明確地列出一個或多個的目標(Goal)，並 且指明了一組相關聯的關鍵實務(Key Practices)。
12
• 文化 • 領導 • 組織發展
• 資訊系統 • 資料庫 • 網路
驅動因子 (drivers)
.滄海書局
HR 策略地圖
財務面向
長期股東利得
HR 效率最佳化
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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实际用人与定员人数差异分析
﹡人力资源配置统计
按标准分组
观察配置状况
分配比例
为人力资源 配置协调和 调整提供可 靠依据
变动趋势分析
保证人力需求
﹡人力资源配置统计
按年龄和工龄分组
通过对本企业人力资源在年龄和工龄上的分组， 可以进一步分析各年龄段或工龄段所占比重及平均 年龄或工龄，从中得出企业人力资源年龄或工龄的 趋势变动情况，对企业决策者来说，也是合理使用 劳动力，对其进行及时更新和培训的重要依据。
〔 〕 ＝
报告期职工 基期职工 平均人数 －平均人数
基期职工 × 平均工资
由于职工人数增减影响工资总额增减的程度
影响工资总额增减绝对额
＝
× 100%
基期工资总额
﹡劳动报酬统计
由于工资水平升降影响工资总额增减的绝对额
〔 〕 ＝
报告期职工 基期职工 平均工资 －平均工资
×
报告期职工 平均人数
由于工资水平升降影响工资总额增减的程度
平均工资= 报告期工资总额（元）
同期职工平均人数（人）
工资动态统计
工资总额 动态指标
＝
报告期工资总额 基期工资总额
× 100%
工资总额 ＝ 职工平均人数 × 职工平均工资
＝
报告期比基期工资 报告期工 基期工资 总额的增减绝对额 资总额 － 总额
﹡劳动报酬统计
由于职工人数增减影响工资总额增减的绝对额
基期人工成本中 工资所占比重
＝
基期工资总额 报告期人工成本总额
×
100%
工资在人工成本中所占份额的增减
工本资中的在所增人占减工份成额＝报中告工期资人所工占成比本重
－
基期人工成本中 工资所占比重
例
单位
报告期
基期 指数（%） 增减绝对额
工资总额 千元 职工平均人数 人
630 2100
500 2000
126
报告月日历日数
注： （1）公休日和节假日人数应按其前一天的人数计算
（2）不满全月的要以其开工后各天实有人数之 ， 除以报告月的日历数
﹡人力资源总量指标
人力资源总量计划 完成情况（%）
＝
报告期末实际使用总量 报告期计划使用总量
× 100%
企业人力资源总量变动与劳动生 产率增长之间的关系分析
企业全员劳动生 报告期利润/报告期平均人数 产率增长速度 ＝ 基期利润/基期平均人数 × 100%
人力资源指标
指标类别
人力资源数量统计
劳动效益统计
1、人力资源的总量指标 2、人力资源配置统计
人力资源奖惩统计
人力资源素质统计
劳动报酬统计
工作时间统计
人工成本统计
﹡人力资源总量指标
企业编制和 检查本企业
人力资源计
划和管理的
期末人数＝期初人数＋本期增加人数－本依据期减少人数
月平均人数＝ 报告期内每天实有人数之和
谢 谢！
2、按文化程度分组
研究人力资源的文化技术素质是否可以满足企业 生产经营活动的需要，也是增强企业竞争能力的一 个重要参考指标。
﹡人力资源素质统计
劳动积极性指标：
按人数计算：
计算期实际出勤人数
出勤率=
× 100%
该期应出勤人数
按工日（时）计算：
实际出勤工日（时）数
出勤率=
× 100%
制度工日（时）数
﹡人力资源流动统计（晋升率、存留率）
+130
105
+100
职工平均工资 元
300
250
120
+50
企业工资总额报告期比基期增长26%，增长绝对额为130千元，十分
明显是职工人数与平均工资都增长的综合作用结果。那么，它们分别影响
的情况是：
由于职工人数增加了100人，所以使工资总额增加了25千元（100人 X250元），使工资总额提高了5%（25/500X100%）。
影响工资总额增减绝对额
＝
× 100%
基期工资总额
﹡人工成本统计
包括职工工资总 额、保险福利费 、技术培训费等
平均人工成= 报告期人工成本总额
报告期内职工平均人数
人工成本总额变动分析
〔 〕 人增工减成速本度＝
报告期人工成本总额 －1
基期人工成本总额
× 100%
﹡人工成本统计
构成分析
报中告工期资人所工占成 比本重＝报告报期告人期工工成资本总总额额 × 100%
实际收益与活劳动消耗量 之间的比值，反映每个劳 动者在单位时间内所创造
的实际收益
1、人均创利率= 总利润（月、季、年）
平均人数（月、季、年）
2、工资利润率= 总利润（月、季、度）
工资总额（月、季、年）
3、每百元净利润工资含量= 工资总额
净利润（百元）
﹡奖惩统计
1、受奖比例
获奖面= 获奖人数
企业总人数
由于职工平均工资提高了50元，所以使工资总额增加了105千元（50元 X2100人），工资总额增长了21%（105/500X100%）。
工资总额的增长，是职工人数增加和职工工资水平上升的综合作用的 结果：
126%=105%X120% ；+130千元=（+25）+（+105）
+26%=（+5%）+（+21%）
× 100%
管理人员 获奖比例 ＝
获奖管理人员人数 × 100%
企业总人数
﹡奖惩统计
2、获奖者人均奖金额和奖金率
平均获奖者的 实发奖金总额 奖金额（元）＝ 获奖人数
奖金率
平均每个获奖者奖金额 ＝
× 100%
平均每个获奖者标准工资
报告期受处分人数
受罚率 ＝
× 100%
报告期企业总人数
﹡劳动报酬统计
期间离职员工数量
离职率=
× 100%
同期期末员工总数
流动率= 新进人数+离职人数+调职人数 × 100%
同期期末员工总数
﹡工作时间统计
加班加点比重指标
加班加点比重=
加班加点工日（时）数 全部实际工作工日（时）数 × 100%
加班加点工日（时）数
平均加班加点长度 = 制度内实际工作工日（时）数
﹡劳动效益统计
﹡人力资源配置统计
按标准分组
观察配置状况
分配比例
为人力资源 配置协调和 调整提供可 靠依据
变动趋势分析
保证人力需求
﹡人力资源配置统计
按年龄和工龄分组
通过对本企业人力资源在年龄和工龄上的分组， 可以进一步分析各年龄段或工龄段所占比重及平均 年龄或工龄，从中得出企业人力资源年龄或工龄的 趋势变动情况，对企业决策者来说，也是合理使用 劳动力，对其进行及时更新和培训的重要依据。
〔 〕 ＝
报告期职工 基期职工 平均人数 －平均人数
基期职工 × 平均工资
由于职工人数增减影响工资总额增减的程度
影响工资总额增减绝对额
＝
× 100%
基期工资总额
﹡劳动报酬统计
由于工资水平升降影响工资总额增减的绝对额
〔 〕 ＝
报告期职工 基期职工 平均工资 －平均工资
×
报告期职工 平均人数
由于工资水平升降影响工资总额增减的程度
平均工资= 报告期工资总额（元）
同期职工平均人数（人）
工资动态统计
工资总额 动态指标
＝
报告期工资总额 基期工资总额
× 100%
工资总额 ＝ 职工平均人数 × 职工平均工资
＝
报告期比基期工资 报告期工 基期工资 总额的增减绝对额 资总额 － 总额
﹡劳动报酬统计
由于职工人数增减影响工资总额增减的绝对额
基期人工成本中 工资所占比重
＝
基期工资总额 报告期人工成本总额
×
100%
工资在人工成本中所占份额的增减
工本资中的在所增人占减工份成额＝报中告工期资人所工占成比本重
－
基期人工成本中 工资所占比重
例
单位
报告期
基期 指数（%） 增减绝对额
工资总额 千元 职工平均人数 人
630 2100
500 2000
126
报告月日历日数
注： （1）公休日和节假日人数应按其前一天的人数计算
（2）不满全月的要以其开工后各天实有人数之 ， 除以报告月的日历数
﹡人力资源总量指标
人力资源总量计划 完成情况（%）
＝
报告期末实际使用总量 报告期计划使用总量
× 100%
企业人力资源总量变动与劳动生 产率增长之间的关系分析
企业全员劳动生 报告期利润/报告期平均人数 产率增长速度 ＝ 基期利润/基期平均人数 × 100%
人力资源指标
指标类别
人力资源数量统计
劳动效益统计
1、人力资源的总量指标 2、人力资源配置统计
人力资源奖惩统计
人力资源素质统计
劳动报酬统计
工作时间统计
人工成本统计
﹡人力资源总量指标
企业编制和 检查本企业
人力资源计
划和管理的
期末人数＝期初人数＋本期增加人数－本依据期减少人数
月平均人数＝ 报告期内每天实有人数之和
谢 谢！
2、按文化程度分组
研究人力资源的文化技术素质是否可以满足企业 生产经营活动的需要，也是增强企业竞争能力的一 个重要参考指标。
﹡人力资源素质统计
劳动积极性指标：
按人数计算：
计算期实际出勤人数
出勤率=
× 100%
该期应出勤人数
按工日（时）计算：
实际出勤工日（时）数
出勤率=
× 100%
制度工日（时）数
﹡人力资源流动统计（晋升率、存留率）
+130
105
+100
职工平均工资 元
300
250
120
+50
企业工资总额报告期比基期增长26%，增长绝对额为130千元，十分
明显是职工人数与平均工资都增长的综合作用结果。那么，它们分别影响
的情况是：
由于职工人数增加了100人，所以使工资总额增加了25千元（100人 X250元），使工资总额提高了5%（25/500X100%）。
影响工资总额增减绝对额
＝
× 100%
基期工资总额
﹡人工成本统计
包括职工工资总 额、保险福利费 、技术培训费等
平均人工成= 报告期人工成本总额
报告期内职工平均人数
人工成本总额变动分析
〔 〕 人增工减成速本度＝
报告期人工成本总额 －1
基期人工成本总额
× 100%
﹡人工成本统计
构成分析
报中告工期资人所工占成 比本重＝报告报期告人期工工成资本总总额额 × 100%
实际收益与活劳动消耗量 之间的比值，反映每个劳 动者在单位时间内所创造
的实际收益
1、人均创利率= 总利润（月、季、年）
平均人数（月、季、年）
2、工资利润率= 总利润（月、季、度）
工资总额（月、季、年）
3、每百元净利润工资含量= 工资总额
净利润（百元）
﹡奖惩统计
1、受奖比例
获奖面= 获奖人数
企业总人数
由于职工平均工资提高了50元，所以使工资总额增加了105千元（50元 X2100人），工资总额增长了21%（105/500X100%）。
工资总额的增长，是职工人数增加和职工工资水平上升的综合作用的 结果：
126%=105%X120% ；+130千元=（+25）+（+105）
+26%=（+5%）+（+21%）
× 100%
管理人员 获奖比例 ＝
获奖管理人员人数 × 100%
企业总人数
﹡奖惩统计
2、获奖者人均奖金额和奖金率
平均获奖者的 实发奖金总额 奖金额（元）＝ 获奖人数
奖金率
平均每个获奖者奖金额 ＝
× 100%
平均每个获奖者标准工资
报告期受处分人数
受罚率 ＝
× 100%
报告期企业总人数
﹡劳动报酬统计
期间离职员工数量
离职率=
× 100%
同期期末员工总数
流动率= 新进人数+离职人数+调职人数 × 100%
同期期末员工总数
﹡工作时间统计
加班加点比重指标
加班加点比重=
加班加点工日（时）数 全部实际工作工日（时）数 × 100%
加班加点工日（时）数
平均加班加点长度 = 制度内实际工作工日（时）数
﹡劳动效益统计