岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
>岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、【四、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）:（四）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选？评选规则评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
…晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
晋升评估标准晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
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0
（三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 划分：除 BAND1、 BAND11、 BAND12外，每个职等下设 3 个职级（ CBA）， A 级最 高， B 级中间， C 级最低。职级对应的薪酬如下：
职级对应薪酬表
序列 M8
职级 总经理
序列
职级
薪酬 40K 以上
带宽
等级 对应薪酬 40000 以
.
.
上
M7
副总经理
30K-40K
高级一级中心总 M6 监（分公司总经
理）
23K-30K
M5
一级中心总监
序列
职级
18K-23K
M4
高级部门经理
P8 首席专家 15K-18K
M3 中级部门经理 B档 P7 资深专家 12K-15K
专家
P4
高级专员
P3
专员
P2
助理
P1
实习生
4. 职等薪酬带宽
序列 M8 M7
职级 总经理 副总经理
M1-M8薪酬带宽 薪酬
40K 以上 30K-40K
高级一级中心总监 M6
（分公司总经理）
23K-30K
M5 M4 M3 M2 M1
序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1
一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理
P1
实习生
2K
0
2000
3. 定级：新入职人员的职级一般定
（四）职级升降
1. 271
评选
2.1
评选规则
C，个别优秀人员可达 B，原则上不定 A。
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岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
个人收集整理-ZQ岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目地为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定.二、 适用范围公司全体员工三、 定义与内容（一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近地岗位进行分类.公司地岗位序列分为两大类： 管理序列（），专业序列（）.b5E2R。
1. 管理序列（ 简称类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒 关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务地岗位.p1Ean。
2. 专业序列（ 简称类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、 信息技术服务工作等岗位.（二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行地划分. 2． 划分：序列和序列职等以划分，共等，由低到高分别为至.职等职级图职等分级 岗位级别职务等级管理序列 职称决策层总经理 副总经理专业序列职务等级职称1/8高层管理 中层管理个人收集整理-ZQ高级一级中心总监（分公司 总经理）一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理主管基层.职等薪酬带宽薪酬带宽序列职级薪酬总经理以上副总经理高级一级中心总监 （分公司总经理）一级中心总监高级部门经理中级部门经理初级部门经理主管薪酬带宽2/8首席专家 资深专家 高级专家专家 高级专员专员 助理 实习生带宽个人收集整理-ZQ序列职级薪酬带宽首席专家资深专家高级专家 专家高级专员专员 助理实习生（三） 职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行地划分. 2. 划分：除、、外，每个职等下设个职级（），级最高，级中间，级最低.职级对应地薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列 职级薪酬带宽 等级 对应薪酬总经理以上以上副总经理高级一级中心总 监（分公司总经3/8理）个人收集整理-ZQ一级中心总监 序列 职级高级部门经理首席专家中级部门经理档资深专家初级部门经理档高级专家主管专家高级专员专员助理 4/8个人收集整理-ZQ实习生3. 定级：新入职人员地职级一般定，个别优秀人员可达，原则上不定. （四）职级升降. 评选 评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀超出该职位要求，具备 胜任下一职位地潜力胜任完全胜任该职位一般胜任 差具备胜任该职位地潜 力，但需要通过阶段性 地工作实践和能力提升才能完全胜任评选方法见绩效考核方案.. 晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按、、逐级晋升；职级达到方可进行 下一职等，且新职等起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级.DXDiT。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选评选规则评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
晋升评估标准晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目得为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展与薪资定级提供依据,特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质就是针对岗位性质与要求相近得岗位进行分类.公司得岗位序列分为两大类：管理序列(Ｍ),专业序列(P).1.管理序列（Ｍanagｅmｅnt 简称Ｍ类)：适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务得岗位.2.专业序列（Prｏｆessioｎal 简称Ｐ类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验与技能多寡等能力差异而进行得划分.2．划分：M序列与P序列职等以ＢAND划分，共12等,由低到高分别为BAND1至BAＮD１2。
4、职等薪酬带宽（三）职级1.定义:指针对同一职等下从事业务广度与深度等级而进行得划分。
2.划分：除BAＮD１、BAND1１、ＢAND1２外,每个职等下设3个职级（ＣBA),A级最高,B级中间,C级最低。
职级对应得薪酬如下：3.定级:新入职人员得职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。
（四）职级升降１、271评选2、1评选规则2、２评选方法见绩效考核方案。
2、晋升2、1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、Ｂ、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级.２、2晋升准入资格:即员工必须就是当期２7１评选中“２”类员工,且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。
２、3晋升评估标准2、4晋升周期:每年10月份一次。
３、降级3、1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271得“1"类,触及公司红线及其她公司规定得情况。
3、２降级周期:无固定周期。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40000以上M7副总经理30K-40K10000A40000 B36600 C33300M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000A30000B27600C25300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000 B21200 C19600M4高级部门经理P8首席专家15K-18K3000A18000 B17000 C16000M3中级部门经理B档P7资深专家12K-15K3000A15000 B14000 C13000M2初级部门经理C档P6高级专家10K-12K2000A12000 B11200 C10600M1主管P5专家8K-10K2000A10000 B9200 C8600P4高级专员6K-8K2000A8000 B7200 C6600P3专员4K-6K2000A6000 B5200 C4600P2助理3K-4K1000A4000 B3600 C3300P1实习生2K 020003.定级：新入职人员的职级一般定C ，个别优秀人员可达B ，原则上不定A 。
企业薪酬管理制度-岗位序列职等职级和薪酬管理规定
企业薪酬管理制度-岗位序列职等职级和薪酬管理规定一、引言企业薪酬管理制度是指企业为了科学合理地确定各岗位序列职等职级和薪酬水平而制定的一系列规定和措施。
薪酬管理制度对企业的正常运转和员工的积极性起着至关重要的作用。
本文将探讨企业薪酬管理制度中的岗位序列职等职级和薪酬管理规定。
二、岗位序列职等职级1.岗位序列岗位序列指的是将企业各个岗位根据其工作职责、职位级别等进行分类和排序的过程。
不同的岗位序列代表着不同的职能和职责，以及所要求的工作能力和技能。
常见的岗位序列包括管理层、专业技术人员、行政辅助人员等。
2.职等职级职等职级是指根据员工的工作能力、职责和职位级别来划分的职业等级体系。
不同的职等职级代表着不同的权力和责任，以及所要求的工作能力和工作经验。
职等职级通常由初级、中级、高级等等级组成，每个等级都具有对应的权益和工资水平。
1.薪资基准薪资基准是企业用于确定员工基本工资水平的参考点。
薪资基准的确定通常是根据企业内外市场情况、企业发展水平、员工工作能力等因素进行综合考量。
企业可以参考各类薪资调查报告、行业标准以及相似岗位的薪资水平来确定薪资基准。
2.工资结构工资结构是指将员工薪资按照一定的比例划分为基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金等各项组成部分。
工资结构的设计应既能激励员工的工作积极性和创造性，又能与企业目标和业绩紧密相连。
合理的工资结构可以确保员工得到公平合理的报酬，提高员工的工作动力和满意度。
3.薪酬浮动薪酬浮动是指根据员工表现和能力的不同，采取不同的薪酬调整方式。
薪酬浮动可以包括年度调薪、晋升加薪、绩效奖金等。
通过薪酬浮动的方式，可以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效，从而达到促进员工成长和企业发展的目的。
4.绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行定量和定性评价的过程。
绩效评估可以通过定期的面谈、评分表、360度评估等方式进行。
通过绩效评估，企业可以客观地评价员工的工作表现，从而根据评估结果进行相应的奖励和激励措施。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管理规定;二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类;公司的岗位序列分为两大类：管理序列M,专业序列P;1.管理序列Management简称M类：适用于从事管理工作,具有人员管理权限不包括师徒关系、业务辅导关系,带领团队运作指定业务的岗位;2.专业序列Professional简称P类：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位;（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分;2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至BAND12;4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分;2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级CBA,A级最高,B级中间,C级最低;职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A;（四）职级升降评选评选规则评选方法见绩效考核方案;2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级;晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者如指标未达成,价值观不匹配,公司有权取消晋升资格;晋升评估标准晋升周期：每年10月份一次;3.降级降级规则：员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况;降级周期：无固定周期;（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为;正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪;转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资,享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整;2.调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式;年度加薪：期权管理：针对特定人群的长期激励,锁定高贡献/价值的员工,确保其较长的服务期;BAND5及以上且司龄满1年的员工；BAND4及以下且司龄满4年的员工；新入职授予BAND9及以上的员工员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数271系数职等系数司龄系数贡献系数四、生效之日本规定自2015年11月起生效;五、附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有;。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：M3中级部门经理BM2初级部门经理CA30000高级一级中心总M6监（分公司总经23K-30K7000B27600理）M5一级中心总监序列职级18K-23K5000 M4高级部门经理P8首席专家15K-18K3000C25300 A23000 B21200 C19600 A18000 B17000 C16000 A15000档P7档P6资深专家12K-15K3000高级专家10K-12K2000B14000C13000A12000B11200C10600A10000M1主管P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000B9200 C8600 A8000 B7200 C6600 A6000 B52003.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定以及划分制度-一职四薪
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
一级中心总监
18K-23K
5000
M4
高级部门经理
15K-18K
3000
M3
中级部门经理
12K-15K
3000
M2
初级部门经理
10K-12K
2000
M1
主管
8K-10K
2000
P1-P8薪酬带宽
序列
职级
薪酬
带宽
P8
首席专家
15K-18K
3000
P7
资深专家
12K-15K
3000
P6
高级专家
10K-12K
本科
0.5Y
1.5Y
无
2
同岗位排名前20%
至少培养出梯队3人
无群体性离职
BAND8
本科
0.5Y
1.5Y
无
2
同岗位排名前20%
至少培养出梯队4人
无群体性离职
BAND9
本科
0.5Y
2Y
无
2
同岗位排名前20%
至少培养出1人接班人
无群体性离职
BAND10
本科
0.5Y
2Y
无
2
/
/
/
2.4晋升周期：每年10月份一次。
员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数
四、生效之日
本规定自2015年11月起生效。
五、附则
本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。
业绩指标
人才培养
员工流失
BAND3
大专
0.25Y
0.25Y
无
2
同岗位排名前20%
岗位序列职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围
公司全体员工
三、定义与内容
（一）岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：
管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师
徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、
财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等
1. 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2. 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。
（三）职级
1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设 3个职级（CBA）, A级
（四）职级升降
1. 271评选
2.1评选规则。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，为了实现企业的战略目标，吸引和留住优秀人才，建立科学合理的岗位序列、职等职级和薪酬管理体系显得尤为重要。
本规定旨在明确公司内部的岗位分类、职级划分以及薪酬结构，为员工提供公平、公正、透明的职业发展通道和薪酬待遇。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分公司根据业务特点和职能需求，将岗位划分为以下几个序列：1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责公司的整体规划、决策和团队管理。
2、技术序列：涵盖研发、技术支持、工程技术等岗位，专注于技术创新和专业技术服务。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于市场开拓和客户关系维护。
4、职能序列：涉及财务、人力资源、行政、法务等岗位，为公司的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、管理序列：强调领导能力、战略眼光和团队管理技巧。
2、技术序列：注重专业技术水平和创新能力。
3、营销序列：侧重于市场洞察力、销售技巧和客户服务意识。
4、职能序列：要求具备良好的沟通协调能力、专业知识和服务精神。
三、职等职级（一）职等职级的设置公司共设置 X 个职等，每个职等又分为若干职级。
职等越高，代表着职责越大、能力要求越高、薪酬水平也越高。
（二）职等职级的评定标准1、工作经验：包括从事相关工作的年限、行业经验等。
2、学历背景：学历层次、专业相关性等。
3、工作绩效：过往工作的业绩表现、目标达成情况等。
4、专业技能：掌握的专业知识、技能水平等。
5、综合素质：沟通能力、团队合作精神、领导力等。
（三）职等职级的晋升机制1、定期评估：每年进行一次职等职级的评估，根据员工的表现和评定标准确定是否晋升。
2、特殊晋升：对于在工作中有突出贡献、表现卓越的员工，可给予特殊晋升机会。
四、薪酬管理（一）薪酬结构员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分组成。
1、基本工资：根据职等职级确定，为员工提供稳定的收入保障。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定完整版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND11.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最A。
（四）职级升降评选2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
3.降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发 展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、 适用范围公司全体员工三、 定义与内容（一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为 两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管 理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗 位。
2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市 场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的 划分。
2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。
职等职级图职等分级 岗位级别管理序列 M职务等级职称专业序列 P职务等级职称BAND12M8决策层BAND11M7总经理 副总经理BAND10 高层管理BAND9高级一级中心总监（分公司 M6总经理）M5一级中心总监BAND8M4BAND7M3中层管理BAND6M2BAND5M1高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理主管P8首席专家P7资深专家P6高级专家P5专家BAND4P4高级专员BAND3 BAND2基层P3专员P2助理BAND14.职等薪酬带宽P1实习生序列职级M1-M8 薪酬带宽 薪酬M8总经理40K 以上M7M6M5 M4 M3 M2 M1序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1副总经理30K-40K高级一级中心总监 （分公司总经理）23K-30K一级中心总监18K-23K高级部门经理15K-18K中级部门经理12K-15K初级部门经理10K-12K主管8K-10KP1-P8 薪酬带宽职级薪酬首席专家15K-18K资深专家12K-15K高级专家10K-12K专家8K-10K高级专员6K-8K专员4K-6K助理3K-4K实习生2K（三） 职级带宽10000 7000 5000 3000 3000 2000 2000带宽 3000 3000 2000 2000 2000 2000 100001. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
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岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M ），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共12 等，由低到高分别为BAND1 至BAND12。
职等职级图分级管理序列M 专业序列P职等岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12 M8 总经理决策层BAND11 M7副总经理高级一级中心总监（分公司BAND10 M6总经理）高层管理BAND9 M5一级中心总监BAND8 M4高级部门经理P8 首席专家BAND7 中层管理M3 中级部门经理P7 资深专家BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4 P4 高级专员BAND3 P3 专员基层BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8 总经理40K以上M7 副总经理30K-40K 10000M6 高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K 7000M5 一级中心总监18K-23K 5000M4 高级部门经理15K-18K 3000M3 中级部门经理12K-15K 3000M2 初级部门经理10K-12K 2000M1 主管8K-10K 2000P1-P8 薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8 首席专家15K-18K 3000P7 资深专家12K-15K 3000P6 高级专家10K-12K 2000P5 专家8K-10K 2000P4 高级专员6K-8K 2000P3 专员4K-6K 2000P2 助理3K-4K 1000P1 实习生2K 0（三）职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级最高，B 级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8 总经理40K 以上40000 以上A 40000 M7 副总经理30K-40K 10000B 36600C 33300A 30000高级一级中心总M6 23K-30K 7000监（分公司总经 B 27600 理）C 25300A 23000 M5 一级中心总监序列职级18K-23K 5000B 21200C 19600A 18000 M4 高级部门经理P8 首席专家15K-18K 3000B 17000C 16000A 15000 M3 中级部门经理B档P7 资深专家12K-15K 3000B 14000C 13000A 12000 M2 初级部门经理C档P6 高级专家10K-12K 2000B 11200C 10600A 10000 M1 主管P5 专家8K-10K 2000B 9200C 8600A 8000P4 高级专员6K-8K 2000 B 7200C 6600A 6000P3 专员4K-6K 2000 B 5200C 4600A 4000P2 助理3K-4K 1000 B 3600C 3300P1 实习生2K 0 20003. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271 评选2.1 评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20% 超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力A胜任30% 完全胜任该职位一般胜任40% 具备胜任该职位的潜B力，但需要通过阶段性差10% C的工作实践和能力提升才能完全胜任2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A 逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期271 评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3 晋升评估标准资历绩效指标管理指标（仅限M ）最高学历司龄本岗任职时间晋升至不良记本期（不少业绩指标人才培养员工流失（不低（不少录271于）于）于）BAND3 大专0.25Y 0.25Y 无 2 同岗位排名前20%/ /BAND4 大专0.5Y 0.5Y 无 2 同岗位排名前20%/ /至少培养出梯同岗位排名前BAND5 本科0.5Y 1Y 无 2无群体性离职20%队1 人至少培养出梯同岗位排名前BAND6 本科0.5Y 1Y 无 2无群体性离职20%队2 人至少培养出梯同岗位排名前BAND7 本科0.5Y 1.5Y 无 2无群体性离职20%队3 人至少培养出梯同岗位排名前BAND8 本科0.5Y 1.5Y 无 2无群体性离职20%队4 人至少培养出 1同岗位排名前BAND9 本科0.5Y 2Y 无 2无群体性离职20%人接班人BAND10 本科0.5Y 2Y 无 2 / / /2.4 晋升周期：每年10 月份一次。
3. 降级3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271 的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2 降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。
2.1 年度加薪：4 月普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励，政府公布的上一年度工份加保持薪酬福利的一般性资增长指导线最低值薪竞争力。
（员工工资的5%左右）10 点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀员前半年月平均底薪的月份工）的长期激励，保证4%加薪优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展2.2 期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/ 价值的员工，确保其较长的服务期。
2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率>100%2.2.2 期权总池：2%2.2.3 适应对象：BAND5及以上且司龄满 1 年的员工；BAND4及以下且司龄满 4 年的员工；新入职授予BAND9及以上的员工2.2.4 分配规则：员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271 系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数四、生效之日本规定自2015 年11 月起生效。
五、附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。
想来生活，从来就不是阳春白雪的神话。
光阴的陌上，总有风自八方来，或许是忧凄，也许是欢喜,无论怎样，都是岁月最真的馈赠。
待到老去的那一日，偶尔有回忆念及了过往，依旧还会有初初的心动，流转了眉眼。
而那一路迤逦而来的美好，一步一步写就两个梅花小楷——日常。
暖阳小窗，无事此静坐。
杯盏光阴，又在指间如风轻过，回首，依稀还是那年秋，低低一低眉，却已是春光葳蕤。
光阴荏苒，而流年从来也不曾缺少错乱和犹疑。
是否在这样一个万物复苏的季节里，一切的纷扰是非，终究会给出一个水落石出的答案。
轻倚初春的门楣，且把盏清风，问心明月，让来者可来，去者可去，宿命里的拥有，一一欣喜悦纳。
而我也只需以花香绕肩的美，步履从容的，走过生命里的山山水水。
若说，那一程走旧的时光，已然温暖了我的眉眼。
那么，在明日那个花满枝桠的清晨，我依旧愿意轻踮了脚尖，重行在与你初见的陌上，只待，与你折柳重逢。
然后，在你温热的耳边，把一些前生来世的故事，反复的吟唱。
只盼，你在莞尔低眉时，与我轻轻的相和。
所谓素年锦时，或许就是这样的一程光阴吧。
私心里常想，最好的感觉，莫过于煨一味小众烟火，暖一世红尘时日，对坐心爱之人，行做欢喜之事。
即使偶尔有湿润盈满了眸底，也请相信，我的泪里，没有忧伤。
懂我的你，是否也如我一样，遗忘了所有的言语。
只是在掌心，一遍遍描摹一个人的名，那是切入骨髓的念，合着心脉的韵律，默默诉说一句话，让我们在这无边的春色里，相爱一场！。