管理心理学的基础理论

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3、奖励方式的改变 “ 经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，
“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积 极性，都是从外部来满足人的需要，而且主要满足 人的生理、安全和归属（交往）需要。 麦格雷戈等认为，奖励可分两大类，一类是外在奖 励，如工资、提升；一类是内在的奖励，内在奖励 是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发 挥自己的潜力等。内在奖励才能满足人的自尊和自 我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
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合理性： 加深了对人性的认识。“社会人”假设承认认
识社会实体，认为在看到人的自然性需要的同 时，更要重视人的社会需要； 丰富了激励理论。从满足人的社会需要入手进 行管理，可以收到比单纯的物质刺激更好的效 果； 改变了管理中心。开创了以人为本的管理模式， 促进了管理水平和生产效率的提高。
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4、管理制度的改变。 “自动人”假设认为，管理制度应保证职工能充分地表
露自己的才能，达到自己所希望的成就。 阿基理斯在一个厂里进行了制度改革的实验。该厂的一
个班组从事收音机装配工作。改革前，组内12名女工按 照设计，有明确分工，如包装、检验等。实验中让这些 女工按照自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产 量提高则增加工资。实验后第一个月，产量下降70%， 六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五 个星期后超过实验前的产量，且成本下降，质量提高， 用户对质量的批评信件比实验前减少96%。
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基于经济人假设的管理策略，可以归纳为以 下三点： 1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产 任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人 际交往等社会心理因素。 2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群 众无关。工人的主要任务是听从管理者的指 挥。
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3、在奖励制度方 面，主要是用金钱 来刺激工人生产积 极性，同时对消极 怠工者采用严厉的 惩罚措施，即： “胡萝卜加大棒” 的政策。
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评价
局限性 决策人假设过分强调组织应尽量、尽快
将环境影响、决策前提的变化程序化、 规范化，强调组织的稳定、有序，这就 在事实上忽略了个人在工作中的创造性。 个人的工作能动性建立在被动接受信息 的基础上，因而员工主体能动性的发挥 受到一定的限制。
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合理性 第一，决策人假设把人的行为放在特定的
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文化人假设和Z理论提出了新的管理视角， 认识到了企业文化对企业的重要作用，强 调企业发展离不开企业员工的价值观、企 业精神、企业形象的培育和塑造。在此基 础上着眼于管理模式的构建，提出了新的 管理模式，从而使管理者透过企业管理的 理性层面挖掘出内在的、无法用理性加以 涵盖的文化层面，即职工的文化素养。
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（六）决策人假设
由巴纳德提出，心理学家西蒙完善而成。 主要内容 （1）每个人都是自主决策的行为主体，而决策
本身并非不可分解的基本单位，而应视为由前提 推出结论的过程，决策前提包括价值要素和事实 要素。 （2）决策前提的引入既与决策者本身素质有关， 而与决策者所处的环境有关。 （3）组织并不代替个人作决策，但是组织可以 通过提供相关的事实前提和价值前提以影响个人 决策。
（1）认为人的动机不只是追求金钱，而 是人的全部社会需求；（2）人们源自工作上的社会关系去寻求乐 趣和意义；
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（3）工人对同事之间的社会影响力， 要比组织所给予的经济报酬，更加重 视；
（4）工人的工作效率，随着上级能 满足他们社会需求的程度而改变。
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2 “社会人”假设相对应的管理策略 1、管理者不应只注意完成生产任务，而 应重点关心人和满足人的需要。 2、重视职工之间的关系，培养和形成职 工的归属感和整体感，在实际奖励时，提 倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制 度。
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（2）合理性 经济人假设的产生有其特定的历史背景。
在当时生产力不发达、物资比较匮乏的条 件下，劳资矛盾突出的主要原因是工资矛 盾，管理者考虑的中心在于人性的自然层 面。 经济人假设的提出，对于缓和劳资矛盾， 提高生产效率，提供了可操作的理论基础。
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（二）社会人假设和人群关系理论
“社会人”假设的理论基础是人际关系学 说，其提出者是美国哈福大学梅奥。社会 人的特点是：
3、一般人在适当条件下，不但能够接受责任，而且 会追求责任。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感， 不是人的本性，而通常是经验的结果。
4、人群中广泛存在高度的想象力、智谋和解决组织 中各种问题的创造性。现代工业化社会条件下，普 通人的智力只得到了部分的发挥。
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“自动人”假设相对应的管理策略 1、管理重点的改变。 “自我实现人”假设重点不是放在计划、组织、
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（一）经济人假设与X理论
古典管理理论的人性假设，起源于享受主 义哲学和英国经济学业家亚当·斯密关于 劳动交换的经济理论。
“经济人”意思为理性经济人，也称“实 利人”，即把人当作“经济动物”来看待， 认为人的一切行为都是为了最大限度满足 自己的私利，工作目的只是为了获得经济 报酬。
亚当·斯密认为：人的本性是懒惰的，必 须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权 力维持员工的效力和服从。
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评价
局限性：从理论上看，仅仅把管理建立在人们自我实 现的潜能和勤奋向善的本性基础上是靠不住的。而且， 人性的发展和人的自我实现并非自然成熟的过程，而 是社会现实和主体能动性综合作用的结果。
合理性：强调为职工创造学习与深造的机会和条件， 以充分发挥其聪明才智，主张给职工以“挑战性”的 工作使其在工作中得到乐趣和满足，提倡建立决策参 与制度、提案制度等，对于管理者实践都有重要的参 考价值。
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复杂人假设是60年代末至70年代初由雪恩等 人提出的。与之相应的是超Y理论。
超Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、 洛斯奇分别对X、Y理论的真实性进行实验研 究后提出来的。他们认为，X理论并非一无用 处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的 情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y 理论。
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（四）“复杂人”假设与超Y理论
复杂人假设认为，人不是单纯的经济人，也不是完全的 社会人，更不是纯粹的自我实现人，而应该是因时因地、 因各种情况采取适当反应的复杂人。 “复杂人”的含义：其一，个人的需要和潜力会随着年 龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及 人与人之间关系的改变而各不相同。其二，群体中，人 与人存在差异。无论是“经济人”、“社会人”，还是 “自我实现人”的假设，虽各有其合理性，但适用于一 切人。
（2）在管理上，应当充分考虑到个体与组织、正式 组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理因素、 企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系，这样 才能较妥善地处理管理上的各种问题 。
（3）注重个体的差异性。善于发现职工在需要、动 机、能力、个性等方面的个别差异，因人、因时、因 地采取奖惩措施。
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文化人假设认为，人是文化的产物，人 的心理与行为归根结底由人的价值观等 内在因素决定。
美国加州大学日裔管理学家威廉·大内 1981年发表《Z理论——美国企业界怎 样迎接日本的挑战》，成为企业文化界 的代表。
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文化人假设的主要观点
1、人是文化的产物，即使是人的一些生 物性行为也打上了某种文化的烙印。
---萨缪尔森
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博弈论是研究主体间相互作用时策略选 择的理论。它将人与人之间的关系看作 博弈。已经广泛应用于各领域。
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其基本观点
1、人的需要是多种多样的，并且随着人的发 展和生活条件的变化而变化。每个人的需要 各不相同，需要层次也因人而异。
2、人在同一时间内有各种需要和动机，他们 会发生相互作用，并结合为统一整体，形成 复杂的动机模式。
3、动机模式的形成是内部需要和外界环境相 互作用的结果。人在组织环境中，工作条件 与生活条件的不断变化会产生新的需要与动 机。
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4、一个人在不同单位工作或同一单 位的不同部门工作，会产生不同的 需要。
5、人可以以自己的需求、能力，而 对不同的管理方式做出不同的反映， 没有一套适合于任何人、任何时代 的万能管理方法。
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“复杂人”假设相对应的管理策略
（1）管理者要有权变论的观点，要根据具体情况而 去采取适当的管理措施。
指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的 工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下 充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能， 即能够充分地自我实现。 2、管理人员职能的改变。 从 “自我实现人”假设出发，管理者的主要职 能在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件， 减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
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（三）“自动人”假设与Y理论
自动人性假设是1957年，由马斯洛、 阿吉里斯和麦格雷戈等人提出。这种假 设认为；人除了有社会需求外，还有一 种表现自己的能力，发挥自己潜力的欲 望。麦格雷戈称之为Y理论
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基本内容
1、一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如 同游戏或休息一样自然。
2、限制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们 因工作而变得成熟，有独立、自主的倾向；
大家好
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第三章 管理心理学的基础理论
第一节 管理学基础理论 第二节 心理学基础理论
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第一节 管理学基础理论
一、人性论 现代管理是以人为中心的管理，对人性、
人的本质的观点不同，必然会产生不同 的管理原则和方法。 管理心理学的人性观，主要是指管理者 对职工的需要和劳动态度的看法，不涉 及职工其他的观点和态度。
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3 管理者职能不应只限于制定计划、组织 工序、检验产品，而应在职工与上级之间 起联络人的作用。一方面，要倾听职工的 意见和了解职工的思想感情，另一方面， 要向上级呼吁、反映。
4“参与管理”，即让职工和下级不同程度 地参加企业决策的研究和讨论。
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评价
局限性 社会人假设尽管突出了人际关
系对调动员工积极性的重要性， 却忽略了工作任务、工作本身对 人的重要作用。