人员素质测评概述
人员素质测评概述 60页
可见的 深藏的
知识 技能 社会角色 自我概念 特质 动机
冰山模型
外显的
知识 社会角色
特质 动机
内隐的
难于评价 与培养
自我概念 技能
易于评价 与培养
被发掘和发展的难易
冰山水下的部分是我们所指的潜在 的特征，从上到下的深度不同，表示 被挖掘与感知的难易程度不同。向下 越深，越不容易被挖掘与感知。冰山 水上的部分是表象部分，即人的知识 与技能，容易被感知。
?依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
?下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
智力测试—— 瑞文推理测验（SPM ）
? 完全采用“图形推理”的形式 ? “标准”共60题，一般用于对受教育程度较低的普通员工的测评 ? “高级”适用于大学生以上层次较高的从业人群 ? 该测验的特点：
?可适用的年龄范围非常宽。 6岁及6岁以上的人 ?可适用于各种文化背景的人和各种类型的人，利于做比较研 究 ?使用方便，结果可靠
举例
注意：图形中遵循着一种内在的规则，要求你根据该规则从备选8的个图形中选择一个图形来补齐 尚缺的图形
1234
5678
职业能力倾向测试
?测定从事特殊工作所具备的某种潜在能力的一种 心理测试
?能力倾向测试的内容一般包括： 普通能力倾向测试（思维能力、想象能力
? 音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家； ? 莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家。 ? 我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓 都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。
? 良好环境是素质形成的根本条件
科罗拉多收养计划始于1975年，他们对孩子亲生父母、养父母进行智力 测试；孩子们在1、2、3、4和7岁时也分别进行了测试，同时将他们与亲生 父母和养父母进行相关性分析。
第一章 人员素质测评概述
第一章人员素质测评概述第一节素质概述第二节人员素质测评概述第三节人员素质测评的产生与发展第四节人员素质测评的基本程序第五节人员素质测评的要素内容人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
第一节素质概述一、素质的概念二、素质的基本特征三、素质形成的决定因素四、素质的构成素质的概念：“素”，意为生帛，引为白、无色、原、本与真等，构成事物的基本成分。
“质”，独立于人的意识外的客观实在，是底子，物类的本体和禀性。
素质，人或事物本来的特点或性质。
于事物即本质，于人即素质。
人完成特定活动和任务必须具备的基本条件。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件和根本因素。
素质的基本特征：1.基础作用性2. 稳固性和可塑性3.内隐性和表出性4.综合性和可分解性5.共性和差异性6.层次性素质形成的决定因素：1.遗传是素质形成的生物学前提。
遗传是生物个体前后代特征上的相似性。
个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。
2.良好环境是素质形成的根本条件。
环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。
3.后天的学习才是素质提高的捷径素质的构成：二分法：身体素质心理素质三分法：生理素质知识素质心理素质第二节人员素质测评概述一、人员素质测评的概念二、人员素质测评的特征三、人员素质测评的类型四、人员素质测评的功能五、人员素质测评的作用人员素质测评的概念：测评是测量与评价的简称测量用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。
测量和评价都要依赖某种法则人员素质测评的概念：测量：根据一定的法则对事物用数字加以确定。
测量的三个元素：法则；数字或符号；事物测量的两个要素：参照点与单位评价（评定）：1.评价是一种价值判断 2.评价的三个要素：搜集信息并定量描述；加权；价值判断。
第五章人员素质测评
（一）面试的类型 （二）面试的特点 （三）面试基本技巧 （四）提高面试质量的方法
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第三节 人员素质测评的方法和技术
三、评价中心技术
（一）评价中心概述 （二）评价中心技术操作程序 （三）评价中心使用的主要技术 （四）情境设计关键
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第四节 员工素质模型
一、素质模型（Competency Model）概述 （一）定义 （二）素质模型与人员素质测评
• 内容效度 • 结构效度 • 关联效度
一、心理测验方法
——心理测验实质上是行为样组的客观的和标 准化的测量。 （一）心理测验一般原理 （二）心理测验的编制和修订 （三）常用心理测验 （四）心理测验在人员测评中的正确应用
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第三节 人员素质测评的方法和技术
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第一节 人员测评概述
二、素质测评主要类型
（一）选拔性测评 1、高区分度的测评功能。 2、刚性的测评标准。 3、客观的测评过程。 4、选择性的指标。 5、等级化的测评结果。
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第一节 人员测评概述
（二）配置性素质测评 1、针对性。 2、客观性。 3、严格性与适切性相配合。 4、准备性。
（三）开发性测评 1、勘探性。 2、配合性。 3、促进性。
2004，4
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第一节 人员测评概述
（四）诊断性测评 1、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 2、测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。
（五）鉴定性测评 1、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平
依据和证明。 2、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。 3、测评过程具有概括性。 4、测评结果要求有较高的信度和效度。
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第四节 员工素质模型
人员素质测评重点
人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。
（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。
能级对应是一种动态对应。
3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。
（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。
人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。
3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
人员素质测评(很详细,值得备份)
无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我 表现的主动性、主动寻求他人同意和 赞赏的倾向等。 2.社交能力：言语表达的流畅性、组 织性和逻辑性，对他人的说服能力、 倾听的技巧等。 3.领导意识和领导能力：主动扮演领 导角色的倾向、对进程的控制能力、 意见的综合能力等。
四、基于工作情景的综合类测验
二、标准化
标准化是指测验编制、实施、记分和 对分数的解释必须遵循严格的统一的科 学程序，保证对所有被测者来说，施测 的内容、条件、记分过程、解释系统都 相同。它包括： 1.测验题目的标准化； 2.实施过程和记分的标准化； 3.选用有代表性的常模；
三、难度的客观测量
测验题目的难易水平直接影响着测验的 客观性。无论是测验题目太难，还是测 验题目太容易，都会使所有被测者的反 应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就 某一素质将不同的被测者很好地区分开 来，致使测验的目的无法达到。 题目过于容易被称为天花板效应； 题目过于难被称为地板效应。
一、人员素质测评的概念 人员素质测评的概念 二、人员素质测评的特征 人员素质测评的特征 三、人员素质测评的功能 四、人员素质测评的作用
一、人员素质测评的概念 一、人员素质测评的概念
人员素质测评是指为了特定 的目的，借助科学的手段和方 法，对个体的人的生理和心理、 品德和能力等方面的本来的、 基本的性质进行的测量和评价。
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中 选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目； （二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
三、题目的编制的原则
（一）针对题目内容的原则 1.题目内容符合测评的目的； 2.题目取样具有代表性； 3.各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。 （二）针对题目表达的原则 1.尽量避免主观性和情绪化的字句； 2.避免涉及社会禁忌或个人隐私； 3.避免诱导和暗示答案； 4.避免令被试为难的问题； 5.表达准确、不会引起争议和误解。
第五讲员工素质测评
❖ 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年五月二十六日2021年5月26 日星期三
❖ 人员素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量与评价。即对人的能 力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评价。
P. 4
P. 5
个体差异原理
❖ 个体差异是指能力和个性上的差异。
❖ 个性差异也称为人格差异，主要指人的气 质、动机、兴趣、追求、态度、性格、价 值观等方面的差异。人格的差异表现在个 体的态度、行为方式以及实践活动动之中。
❖
5、You have to believe in yourself. That's the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Wednesday, May 26, 2021May 21Wednesday, May 26, 20215/26/2021
❖
4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行
5.26.20215.26.202108:3008:3008:30:5708:30:57
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成 。21.6.2821.6.2810:11:4410:11:44June 28, 2021
人员素质测评概论
二、人员素质测评的涵义 素质？
素——古代意为生帛，引为“白”“无 色”“原”“本”“真”的意思，也指构成事物 的基本成分或带根本性的物质。 质——独立于人的意识以外的客观存在， 是“物类的本体”“禀性”的意思。
“素”和“质”和在一起就是指构成事物 的基本成分或事物的根本属性。《现代 汉语词典》中对素质的解释有三条：
• 测——测量，即按照一定的法则，用数 字或符号对人的特点进行描述，而不论 其价值的大小。
测量有三要素：事物、法则、数 字或符号
测量可以分为直接测量和间接测量
• 评——评价，即根据定量描述或知觉 经验来确定某种特点的价值。
评价三要素：定量描述、加权和 价值判断
思考：
与绩效考评、人员拔等概念的区别
第一章
人员素质测评概论
举例：心理测验
例如，有四个人一同等电梯，稍后电 梯门打开，却有一个人没有进去，请 你谈谈你认为可能是什么原因？ A.他在等人 B.电梯客满 C.有讨厌的人在电梯里，故意避开
第一节
人员素质测评的涵义
一、为什么要测评
➢工作差异的存在 ➢个体差异的存在 ➢人力资源管理的要求：
人与工作的匹配
和人格测验约20种，教育测验50多种。
• 停滞阶段（建国后——20世纪70年代）
• 复苏阶段（20世纪70年代末——20 世纪90年代初）
1979年，林传鼎，张厚粲等参考国 外材料编制了少年儿童学习能力测 验．
1980年初，北京师大心理学系首次 开设心理测量课。
心理测验开始在实际部门应用
• 繁荣阶段（20世纪90年代初至今）
• 与其助手西蒙（T•）推出第一个智力量 表——比西量表。
•
• 美国心理学家宾特纳(R．Pintner)说： “在心理学史上，假使我们称冯特为实验 心理学的鼻祖，我们不得不称比奈为心理 智力测量的鼻祖。”
第二章 人员素质测评
第二章人员素质测评一、什么是人员素质测评？(P217)人员素质测评就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。
二、人员素质测评的核心问题是什么？(P217)就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。
因为只有做到“人职匹配”，才能在工作中做到人尽其才，才能使培训最大地发挥效能。
几个相关概念，即“人职匹配”、能力、测评。
1、什么是人职匹配？(P217)又称职业能力匹配，指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。
即某个人是否适合从事某项工作。
2、能力的含义能力？(P218)与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。
能力具有两方面的含义：一是指个人到目前为止所具有的知识技能；二是指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。
能力分一般能力和特殊能力。
一般能力是指在多种基本活动中表现出来的共同能力。
通常又将一般能力称为智力，主要包括：观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等。
所谓特殊能力是指从事某种专业活动所需的专门能力。
特殊能力也可看作一般能力在职业活动中的延伸。
3、测评的含义测评包括测和评两个方面。
测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。
评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。
因此，人员素质测评将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法。
三.人员素质测评的内容是什么人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。
1、能力。
能力的水平及倾向是人员素质测评的一项重要内容。
因为测评的目的是为了选拔出能够胜任工作的人，而能力是一个人是否胜任工作的最基本条件。
第六章 人员素质测评
第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述1、简述素质的涵义？答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括身体素质和心理素质等方面。
2、简述素质的冰山模型？答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。
其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
如下图：素质的冰山模型3、简述素质的洋葱模型？素质的洋葱模型素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识；社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。
越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
4、简述人员素质测评的含义？答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。
人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。
“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。
“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。
人员素质测评概述ppt课件
人员素质
文化素质：学校/自我学习/社会化
心理素质
品德素质：政治/思想/道德 智能素质：知识/智力/技能/才能
心理健康素质和其他个性素质
人员素质测评概述
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三分法素质结构图
身体素质
健康：抗疾病能力 体格：生理/解剖指标
能力：一般/特殊/创造能力
人员素质 心理素质 价值观：动机/态度/兴趣/价值观
人格：认知/情感/意志特征
人员素质测评概述
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案例 江苏省领导干部的公推公选
二、选拔职位与人数
•
2010年8月7日，中共江苏省委决定，公推公选20名省级机关和省
直单位副厅职干部、10名高等学校副校（院）长。
省委统战部副部长（中共党员） 、 省委党校副校长（中共党员） 、
省民政厅副厅长、省司法厅副厅长（非中共党员） 、 省国土资源厅副
社会化知识：直接经验/基础/工具知识
知识素质
工作知识：基础/专业基础/专业知识
人员素质测评概述
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案例 江苏省领导干部的公推公选
一、 背景
• 2000年8月 ：江苏省委在全省范围内公开选拔省级机关副厅级领导干部，2300 多人报名，21名脱颖而出。
• 2004年9月 ：江苏省组织公推公选22个职位省管领导干部，1174人报名，其中 1152人通过资格审查。经过两轮民主推荐、驻点调研、演讲答辩、组织考察和 差额票决，21人胜出，1个岗位因无合适人选而空缺。
学艺术界联合会书记处书记、省科学技术协会副主席人选、省社会科
学院副院长、南京工业大学副校长、南京财经大学副校长、 南京信息
工程大学副校长、 南京邮电大学副校长、南京林业大学副校长、 苏州
科技学院副院长、 常熟理工学院副院长、 江苏大学副校长、江苏科技
人员素质测评
人员素质测评The document was prepared on January 2, 2021人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念一素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中.素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现.２．素质的特征1基础作用性.2稳定性.3可塑性.4表出性.５差异性.６综合性.７可分解性.3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素.二人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性.2．人员素质测评的特点1人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量.2人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量.3人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量.4人员素质测评是间接测量,而不是直接测量.二、人员素质测评的理论基础一岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果.二个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的.个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础.三人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上,即保持个体素质与工作岗位的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用.四量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程,即把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征,得到统一的数学处理.三、人员素质测评的作用一为员工招聘提供依据二为员工使用提供依据三为员工培训提供依据四为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式,单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态,而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是人员素质测评指标体系.人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的基本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度.一测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容,它因岗而异.如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式.二考评标志的形式１．评语短句式.它针对所考评的要素,做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子.２．设问提示式.这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征.从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点.３．方向指示式.在这种考评标志中,只规定了从哪些方面去考评,并没有具体规定考评的标志与标度,而是让考评主体自己去把握.显然这是一种方向指示式标志.从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点.三考评标度的形式１．量词式标度.２．等级式标度.３．数量式标度.这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度.它有连续型与离散型点标式两种.表4－４是连续型点标式标度示例,表4－５是离散型点标式标度示例.二、确定考评要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过对其分析与综合找出主要工作因素,其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与任职条件.2．个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法.3．专题访谈法专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：1你认为具备什么条件的人最适合担任××职务2××职务的工作的主要特点是什么3××职务的工作成效检验的主要指标是什么4．问卷调查法.这种方法就是设计者根据需要,把要调查的内容设计在一张调查表上,写好填表说明和要求,分发给有关人员填写,收集和征求不同人员意见的一种方法.三、测评指标体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程.图4—1表示了测评指标体系建构的程序.一明确测评的客体与目的二进行需求分析.图4-1 指标体系设计与建构程序图三理论构思.四要素调查与评判.五确定测评指标的权重.六预试检验修订.测评要素初步设计出来后,在小范围内试验,这叫量表预试.预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订,最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系,以保证大规模测评的可靠性和有效性.第三节人员素质测评方法在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法.一、心理测验一心理测验的定义心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为,对于贯穿在个体行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段.这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性,测量结果具有统一性和客观性.下面介绍几种主要的心理测验.二智力测验1．智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和,包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面.韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力.”美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型.2．智商的计量１心理年龄.用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出.80～90%的同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准,这一水平即智力年龄或心理年龄.２比率智商.用比率智商来衡量智商是由特曼LEWIS TERMAN提出的,它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便,某个体的比例智商为：比例智商＝心理年龄 / 实际年龄×100３离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的.他认为,如果从人类总体来看,人的智力的测验分数是按正态分布的,且平均数为100,标准差为15.离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量,这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题.某一人的离差智商为： IQ = 100 + 15×X－M／S其中,X为个体的测验分数,M为团体的平均分数,S为团体分数的标准差.3．韦克斯勒智商分布表4．智商测量量表的发展1比奈——西蒙量表B—S量表,于1905年首次提出,并于1908年和1911年两次修订,题目由原来的30个题目增加到59个,按年龄分组由3岁到15岁,每个年龄组的问题各不相同,由此引出实际年龄与心理年龄的概念.2斯坦福——比奈量表.1916年,美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订,制定了斯坦福—比奈量表,第一次提出了智商的概念,强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低.3特曼——墨利量表L—M量表.是在斯坦福——比奈量表的基础上经过1937年、1960年、1967年的修订,发表了第四次修订本.4韦氏量表简写为WAIS.韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成.实际测验后便可以得到三种智商,即语文智商、作业智商和平均智商.三行政职业能力倾向测试1．行政职业能力倾向职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时,能完成某种职业活动的可能性或潜力,职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能,从而预测人在一定职业领域中成功的可能性,或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体.２．行政职业能力倾向测验的内容结构３．行政能力职业倾向测试的施测三管理人员人格测验1．目的与功能人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格,它贯穿于人的整个心理活动过程,是人的独特性的整体写照.人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘.2．测验的构成该测验针对12个人格维度进行考察,测验题目以三择一的选择题形式出现,主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项.3．管理人员１２人格定义1二、面试一面试的理论基础1．定义在人员素质测评中,面试是一种在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式.二面试的主要内容面试内容如表4—10所示：表4—10 面试问话提纲示例1王垒等，《实用人事测量》北京：经济科学出版社，1999年版四面试的种类按面试的标准化程度,将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试.非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构指没有预先确定测评要素等,也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试.结构化面试又叫模式化面试.在这种面试中,事先准备好一份问题的清单,这些问题系统全面地概括了所要了解的情况,面试严格按该清单上所列的问题循序发问,然后按标准格式记下应聘者的回答.半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间,事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整.五面试的六种题型1．导入性问题.是指在应试者入场,考官做指导性阐述之后,考官提出的一些有关应试者背景的问题.2．行为性问题.是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现.3．智能性问题.主要考察应试者的综合分析、言语表达能力.4．意愿性问题.意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配.5．情景性问题.是指设计未来的一种情况,问应试者将会怎么做.6．应变性问题.主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性.三、评价中心一评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动,它是一种程序而不是一种具体的方法,通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景,将被试纳入该环境系统中,使其完成系统环境下对应的各种工作,如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等.二评价中心测评的主要形式1．公文筐测验公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中.2．无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式.3．管理游戏在这种测评中,各位被试人置身于一个模拟的环境中,面临一些管理中常常遇到的各种现实问题,并被分配一定的任务,但这些问题必须合作才能较好地完成.4．角色扮演在这种测评活动中,主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾.主试人对角色扮演中各种角色的评价,一般分为四个部分：1角色的把握性.被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境,按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；2角色的行为表现.包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；3角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；4其他内容.包括缓和气氛、化解矛盾的技巧,达到目的的程度,行为策略的正确性,行为优化程度,情绪控制能力,人际关系技能等.第四节人员素质测评的实施一、实施测评操作的要领一采用标准化指示语指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言,一般来说,对被试的指示语应包括：１．如何选择反应方式画圈、打勾、填数字、口答、书写等；２．如何记录这些反应答卷纸、录音、录像等；３．时间限制；４．如果不能确定正确反应时,该如何去做是否允许猜测等,以及计分的方法；５．当题目形式比较生疏时,应该给出附有正确答案的例题；６．某些情况下告知被试测验目的.二确定恰当的测评时限大多数测评既要考察被试反应的速度,也要考察解决有较大难度题目的能力,因此,应确定合适的测评时间.三创造适宜的测评环境测评的环境条件也是影响测评成绩的一个因素.测评场所必须确保具有良好的物理环境,包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件、适宜的温度和湿度等.四选派经验丰富的主试人主试人是控制测评进程的主要人员,主试经验和知识如何,对测评结果有相当大的影响.二、人员素质测评程序一确定测评内容图4-2 人员素质测评流程图二确定测评的基本形式和测评工具三测评的实施与数据采集四分析测评结果五根据分析做出决策或建议六跟踪检验和反馈本章重要概念素质素质测评测评要素测评标志测评标度面试心理测验评价中心智力测验行政职业能力倾向测验管理人员人格测验公文筐测验无领导小组讨论测验管理游戏角色扮演结构化面试非结构化面试本章小结1．素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,人员素质测评是从素质可测原理、岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、量化基础原理出发,针对特定的人力资源管理目的,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.2．人员素质测评指标由测评要素、测评标志、测评标度,确定考评要素的基本方法有工作分析法、个案研究法、专题访谈法、问卷调查法.建构测评指标体系包括以下六个步骤：1明确测评的客体与目的,2进行需求分析,3理论构思,4要素调查与评判,5确定测评指标的权重,6预试检验修订.3．在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法,其中心理测验的效率最高,面试最为常见,评价中心最有发展潜力.4．实现人员素素测评必须遵循四条要领,即采用标准化指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境、选派经验丰富的主试人.5．人员素质测评程序是实施测评的基本步骤,包括确定测评内容、确定测评的基本形式和测评工具、测评的实施与数据采集、分析测评结果、根据分析做出决策或建议、跟踪检验和反馈.本章复习题1．什么是人员素质测评为什么说它是人力资源管理的基础工作2．比较人员素质测评与绩效考评的区别与联系3．人员素质测评的理论根据有哪些4．何谓离差智商,如何计算5．面试的理论根据是什么6．评价中心有哪些形式为什么评价中心是一种最有发展潜力的测评方法本章讨论题2．结合人员素质测评的功能,讨论分析人员素质测评的应用前景.2．结合评价中心的特点与作用,讨论分析应如何进行评价中心的设计,从而既达到评价中心的评价功能,又实现评价中心的培训功能.案例某部门高级公务员选拔测评的案例2某部门属于政府的专业经济管理部门,为适应市场经济体制建设和政府机构改革的需要,2000年在本系统内采用评价中心技术公开选考3名副司局长.这一新举措刚刚在新闻媒体上公布,就立刻引起了社会各界的极大兴趣和关注.经严格的资格审查,确定了30名被测人员,与选考职位的比例为10﹕1,他们中有地方局长、研究所所长、大学教授、博士和博士后.根据人员素质测评的原理和该专业经济管理部门的实际情况,该部门和有关部门对空缺的三个副司局长的职位和工作进行深入分析和比较,确定测评内容以共性要求为基础,强调综合素质和发展潜力,同时兼顾特殊要求,做到公平性和针对性统一,“以用为考”和保证质量统一,测评方法突出系统性、综合性、应用国际上中、高级管理人员测评中通用的,被公认最有效的评价中心技术,全面系统地模拟副司局长的典型工作环境,给应试人员搭台展示自己的素质和能力,给考官们提供尺子,使之全面、深刻、客观地了解和评价应试人员.结合系统实际的评价中心技术包括公共基础笔试、专业考试、无领导小组讨论、文件筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节能,最终综合择优.测价分两个阶段进行.第一阶段主要进行笔试和无领导小组讨论,六天时间安排两场知识性笔试,一场心理测验,四组无领导小组讨论,两场公文筐测验,13人次的结构化面试和工作汇报情况模拟.公共基础知识综合笔试,主要测试应试人员政治、法律、行政学、应用文及公文写作与处理、领导科学等方面的基本知识素养与应用知识分析解决总是的能力.测试内容覆盖面广,题型灵活多样,对应试人员是否具备自我提高的能力,在日常工作和生活中是否注意积累知识,是个很好的检验.专业知识笔试因三个副司局长的职位要求不同,试卷的内容不同,测试应试人员胜任特定职位和工作的专业知识和能力.无领导小组讨论,通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面2徐升等，《人才测评》，北京：企业管理出版社，2000年版的素质.公文筐测试,通过模拟副司局长处理公文的典型活动,测试应试人员分析、解决问题的能力,日常管理技能和个人工作效能.结构化面试,采用行为性、情景和智能性题目,全面测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性,其中多数项目与一般公务员录用测评相同,但要求不同.工作汇报情境模拟,要求应试人员在很短的时间内阅读分析概括大量文件、资料,然后立即向上级汇报其工作思路和具体安排,以了解应试人员的政策理论水平、分析概括能力、用人授权能力、讲演能力、压力之下高效率工作能力等.管理角色自我认知测验,了解应试人员在管理活动中的个性风格及作用,有利于更好地搭配管理班子的成员.第一阶段结束后,每位应试人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及管理风格的描述,表明各位应试人员的素质能力情况和应试人员之间的相对差距,经部门领导决策淘汰了15人,选出15人进入第二阶段.第二阶段主要是考核,综合择优选拔,该部门组织两个考核组,对15人都进行广泛深入地考核,按要求形成考核组考核材料,综合择优后拟定了三位人选取,按管理权限报有关部门审批.对采用评价中心技术公开选考司局长的效果,各个方面评价很高,是满意的.从测评的最终效果看,应试人员的测评数据与考核结论不谋而合,相互补充和印证,充分说明评价中心的系统测评具有很高的实证效度.为领导和任命机关提供了翔实、科学的依据.对此,应考人员认为这样选拔测评内容结构合理,方法程序合理,结果公正,不仅重知识、表现,而且也重潜力、发展,为应试人员提供了检验自己素质能力的机会,为基层干部提供了崭露头角的机会,这是考察干部的一个新路子、新方法,是以往见过的其他考试无法相比的.该部门领导认为,这种测评方法不是简单的考试,而是全面深入了解管理干部能力的好办法.上级部门建议认真总结、推广这样的好办法,发展科学有效的管理干部选拔技术.思考题1．某部门如何运用评价中心这种测评方法来进行副司局级干部的选拔,并讨论为什么在此测评过程中,评价中心的信度和效度都较高,得到了方方面面的好评.2．请分析讨论评价中心这种测评方法的适用范围,在具体设计评价中心时应注意哪些参数的选取.。
人员素质测评概论
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、
身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。
• 2.人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；
•
传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方
面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其
非语言文字类测试或操作性测试，包括各种通过画图、仪器、模 型、工具、实物为测试媒介的测试，被测试者通过使用、辨认、 解释或实时操作测试媒介，向测试者反映出心理显像，测试者根 据一定的解释规律或模式对这些显像所反应的心理特征、心理状 态做出评估。
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。
人格测试也叫个性测试：测试情绪、需要、动机、兴趣、态度、性 格、气质等方面的心理指标。
2．根据测试媒介可划分为语言文字类测试和非语言文字类测试。
语言或文字测试，就是通过问答或笔答进行的测试。这是心理测
试的主要方式，编制和实施都相对容易。有些人类的高级心智能 力，只能用语言文字进行测试。这种测试方式的后期分析比较规 范化，较少变量，所以团体测试多采用这种方式。
一、心理测验
心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原 理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活 动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理 咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。
五个特点： （1）心理测验是对行为的测量； （2）心理测验是对一组行为样本的测量； （3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括
因事择人原则 素质顺应原则 素质互补原则
• （一）配置性测评 • 配置性测评具有以下特点：针对性、客观性、严格性。 • （二）选拔性测评 • 特点：强调测评的区分和选拔功能；测评标准具有刚性
人员素质测评概述
人员素质测评概述人员素质测评概述导言随着社会的发展和进步，人才的素质成为企事业单位重要的竞争力。
人员素质测评作为一种评价和提升人才素质的工具，被越来越多的企事业单位所重视和采用。
本文将对人员素质测评进行概述，介绍其定义、作用、分类和应用。
一、定义人员素质测评是通过一系列的评估方法和工具，对个人的知识、能力、品德、素养等多方面进行评估和测量的过程。
其目的是全面了解和衡量个人的优点和不足，为个人的职业发展提供参考和指导。
二、作用1.为人才选拔提供参考人员素质测评可以通过评估个人的知识、能力和经验等方面的综合素质，为企事业单位选拔和录用人才提供参考和依据。
通过测评，企事业单位可以更加准确地了解候选人的潜能和适应能力，避免用人不当和错失优秀人才。
2.为职业发展提供指导人员素质测评可以帮助个人了解自己的优势和不足，提供合理的职业发展建议和规划。
通过评估结果，个人可以明确自己在不同方面的能力和潜力，从而选择合适的职业方向，提高个人职业发展水平和竞争力。
3.为组织发展提供支持通过对组织成员进行人员素质测评，企事业单位可以了解当前员工队伍的整体素质和潜力，从而为组织发展提供相应的支持和改进措施。
通过对员工的素质测评，企事业单位可以推动组织内部人才培养和管理的科学化和规范化。
三、分类人员素质测评按照评估内容和评估方式可以分为多种类型，常见的有以下几种。
1.知识能力类测评知识能力类测评主要评估个人在专业知识和技能方面的水平和能力。
这种测评可以通过标准化的考试、技能实践和案例分析等方式进行。
2.心理品质类测评心理品质类测评主要评估个人的心理素质和个性特征。
这种测评可以通过心理测验、个人问卷和面试等方式进行。
常见的心理品质类测评有性格测试、领导力测评和职业兴趣测试等。
3.综合素质类测评综合素质类测评主要评估个人在知识、能力和品德等多个方面的综合素质水平。
这种测评可以通过结构化的面试、综合素质测验和综合评估等方式进行。
四、应用人员素质测评广泛应用于人才选拔、职业发展和组织发展等领域。
人员素质测评
人员晋升
人员晋升
中国的人格文化影响了中国的人才机制，自古以来，中国文化里就埋伏着“任人唯亲”的病根，因此，企业 管理者在晋升员工的时候，往往更倾向于提拔与自己较为接近的人，且对自己的眼光确信无疑，对平时与自己较 为生疏但有潜力的员工却无暇顾及，因此心理学家们曾建议人力资源管理者不要过分自信自己的眼光，一定要考 虑到员工的潜力和成就因素。
人才测评的主要依据就是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机 会存在着具有某种必然，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受着测评用 户的青睐。
故企业在进行员工的晋升时，完全可利用人才测评来对员工进行一下“摸底”，了解一下员工的成就因素有 多大（并不是说员工的智商情商越高，他在工作中的表现就越好，相反必须考虑到工作内容和职业适应性），还 可对员工的解决问题风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资 源管理者完全可以利用这一优势做好晋升工作，为企业长远规划打下基础。
分析结果
对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。
决策或建议
决策与测量的目的紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内 容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其 决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来 的绩效和工作表现。
人力资源管理第七讲人员素质测评
制定实施计划
总结词：规划流程
详细描述：制定详细的实施计划，包括测评时间、地点、人员安排等，确保测评过程的顺利进行。同 时，要确保计划具有足够的灵活性，以便应对可能出现的意外情况。
组织与实施测评
总结词
执行与监控
详细描述
按照实施计划组织测评活动，确保测 评过程的公正、公平和公开。在测评 过程中，要密切监控实施情况，及时 发现和解决问题，确保测评结果的准 确性和可靠性。
持续改进测评工具和方法
01
根据实践经验和反馈，不断优化和改进测评工具和方法。
加强培训与指导
02
为员工提供相关的培训和指导，提高其对测评工具和方法的认
识和应用能力。
跨界合作与创新
03
与其他领域的人才测评机构或专家进行合作，共同探索新的测
评技术和方法。
THANKS
感谢观看
详细描述
评价中心通常包括文件筐作业、角色扮演、无领导小组讨论、案例分析等多种测评手段。评价中心能够全面评估 个体的沟通技巧、团队协作能力、领导力、分析能力和解决问题的能力等方面的信息，具有较高的信度和效度。
360度反馈
总结词
360度反馈是一种多角度评估个体表现的方法，通过上级、 下级、同事和自我评价来全面了解个体表现。
未来发展：人工智能在人员素质测评中的应用
数据挖掘和分析
利用人工智能技术对大量数据进行分析，发现员工素质与工作表 现之间的关联。
个性化测评
根据员工的个性、兴趣和价值观等特点，制定个性化的测评方案。
实时反馈与指导
通过人工智能技术，为员工提供实时反馈和指导，帮助员工提升自 身素质。
如何应对人员素质测评的挑战并把握未来发展机遇
造力。
人员素质测评
人员素质测评1. 背景在现代社会中，企业对于人才的要求越来越高。
而人力资源管理的关键在于对人员素质的评估和培养。
因此，对人员素质进行全面、客观、科学的测评，成为了企业管理的重要手段之一。
2. 人员素质测评的概念人员素质测评是指通过将所需要测评的人员纳入一定的评估系统中，依据测评项目，从不同的角度对其综合素质进行科学、客观、全面的评估，最终对人员进行分类，以确定人员的用途和价值。
3. 人员素质测评的作用3.1 为企业做出正确的招聘和培养决策通过人员素质测评，企业能够全面、客观地评估求职者的素质和能力，确定其是否适合公司的文化和岗位特点。
同时，对现有员工进行测评，可以及时发现员工的潜力和不足之处，进一步确定员工的培训和发展方向。
3.2 提高企业的竞争力有了全面、科学、客观的人员素质测评，企业能够更好地发掘优秀的人才，为企业的发展提供支持和帮助，从而提高企业的竞争力。
3.3 促进员工自身的发展人员素质测评不仅是企业对员工的评估，也是对员工发展的促进。
通过测评，员工能够及时发现自身的不足之处，并根据评估结果，进行针对性的学习和提升，从而不断完善自己的职业素养。
4. 人员素质测评的方法4.1 等级划分法等级划分法是根据一定的指标和标准，将被测评人员划分为若干个等级，从而评估其素质和能力水平。
这种方法较为简单，易于实现，但是评估标准的制定和等级划分的准确性存在较大的难度。
4.2 统计学方法统计学方法是以比较为基础的方法，将被测评人员的素质和能力与同行相比较，从而确定其所处的位置和水平。
这种方法能够比较准确地评估被测评人员的素质和能力水平，但是难度相对较大，需要使用较为复杂的统计学技术。
4.3 模拟演练法模拟演练法是通过模拟实际业务场景，对被测评人员的素质和能力进行评估和检验。
这种方法比较贴近实际，能够更好地评估被测评人员的实际能力和素质，但是需要消耗较多的时间和资源。
5. 人员素质测评的注意事项5.1 制定科学的评估标准评估标准的合理性和准确性是完善人员素质测评的前提。
人员素质测评名词解释
人员素质测评名词解释
人员素质测评是一种评估个体或团体成员所具备的知识、技能、能力和态度等方面的方法。
它通过对个体或团体的综合评估，从而衡量其在特定领域或工作中的综合素质水平。
人员素质测评的目的是为了更好地了解个体或团体成员的能力和潜力，以便为其提供合适的发展机会和培训计划。
通过测评，可以发现个体或团体的优势和劣势，为其在工作岗位上的职责和角色的匹配提供参考。
在人员素质测评中，常用的测评工具包括问卷调查、面试、观察和实际操作等。
通过这些工具，可以获取个体或团体在不同方面的信息，如专业知识、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力等。
人员素质测评的结果可以用于人才选拔、岗位分配、绩效考核和培训发展等方面。
通过科学、客观的评估，能够更好地发现和培养潜在的优秀人才，帮助企业或组织提升整体素质和竞争力。
同时，人员素质测评也有助于个体自我认知和职业发展规划。
通过了解自己的优势和不足，个体可以有针对性地提升自己的能力，更好地适应职业发展和个人成长的需求。
总之，人员素质测评是一种重要的评估方法，它通过评估个体或团体在不同方面的素质，帮助企业、组织和个体实现更好的发展和成长。
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五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
28
选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： 强调测评的区分功能
测评标准刚性最强 强调客观性（公平，公正） 测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点（个别差异） • “面目仅半尺，竟无一人肖”； • “人心不同，恰如其面” • 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）
• 是否需要测评（效用）？
8
国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％
人 员 素质测 评
1
问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还 需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？
2
最大多数人的答案：5
3
另一种答案：0
4
引导案例
请思考并回答下面的问题： 1 你对你的工作满意吗？表现在哪些
方面？请具体说明。 2 一个合格的人力资源部经理应具备
什么条件（请列出5条最重要的）？
5
讨论题
讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
34
测量的水平与量表分类
• 命名量表 （ ） • 顺序量表 ( ) • 等距量表（ ） • 比率量表( )
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评价（评定）
• 评价是一种价值判断
• 评价的三个要素：
•
搜集信息并定量描述；加权；
价值判断
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测评的原理
• 人的素质是有差异的 • 人的素质是稳定的 • 人的素质是可以测量的 • 人的素质会影响工作绩效
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• 刺激－反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应 • 投射
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四 测评的一般原则
• 普遍性与特殊性相结合 • 测量和评定相结合 • 主观与客观相结合 • 精确与模糊结合 • 静态与动态结合
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测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
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有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
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命名（名义）量表
• 归类时用 • 要求：一个集合中所有成员都应
分派到相同的数字，且没有两个 集合被分派给相同的数字；标准 必须明确。
• 适用的统计方法：分布次数检验； 百分比；点二列相关；X 检验
• 心智操作技能
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认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
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个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）
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行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
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行为的特点
• 人的行为是动态的
• 人的行为是可控制的、可改变的
• 人的行为是多样的
• 人的行为是有原因（动机）的
• 人的行为受环境的制约
•
（P，E）
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三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
定某种特点的价值。 • 测量和评价都要依赖某种法则
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测量
• 测量：
• 根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三号；
•
事物
• 测量的两个要素：参照点与单位
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素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特点进行描
述，是一种间接的测量。用定量分析描述个体差异的 方法。 “权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为 甚。”
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
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第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
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勘探性
配合性
促进性
考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种 （某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结 合选拔性测评和配置性测评。
全面性
充足性：评介结论有充足证据
可信性
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权威性或者公众性
六 测评的基本方法
➢ 心理测验（能力测验，人格测验，职业兴趣测验，动机
测验等）
➢ 面试（结构化面试和非结构化面试等） ➢评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，公文筐测验，演
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二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
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素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
身体素质 知识技能素质 个性素质（个性倾向性和个性特征） 综合素质
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• 知识（）——经学习获得的对事实
•
的认识
• 技能（）——经学习获得的完成活动的
•
操作方式
• 动作操作技能
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•物理测量 心理测量（对抽象概念的测量） •直接测量 间接测量（借助测量另一事物 来推知所要测量事物的属性）
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•测量与测验：
• 心理测验：是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征， 依据确定的原则进行推论和数量化分析的 一种科学手段。 • 行为样本的客观的和标准化的测量。 •－－安娜斯塔西
预测性测评：以预测为目的，强调测评指标
具有预测性
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配置性测评：以人事合理配置为目的。 针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性：
诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的 测评内容或者精细，或者全面 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性
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开发性测评：以开发人员素质为目的。