群体动力与激励理论
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组织行为学第6章群体动力与激励理论
组织行为学第6章群体动力与激励理 论
第六章 群体动力与激励理论
组织行为学第6章群体动力与激励理 论
为什么高工资没有高效率?
• F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初 期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不 怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年 之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业 务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。 企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到 大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。
• 赫茨伯格的双因素理论
组织行为学第6章群体动力与激励理 论
马斯洛的需要层次论模型
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
组织行为学第6章群体动力与激励理 论
理论要点
A•Maslow 在1943年所著《人的动机 理论》一书中提出 1、人的需要由低到高可分为五个层次，即 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需 要和自我实现需要。
•奖励与惩罚并用所谓是“一手胡萝卜，一 手握大棒”。那么哪种手段使用多一些，还 是平均使用呢？管理专家发现，奖励与惩罚 的比例最好是3：1，惩罚更多的是警示和威 慑，而非动不动就处罚、罚款或漫骂指责。 主管要注意，慎用惩罚，小心你会成为众矢 之的“南霸天”，不得“好下场”。
组织行为学第6章群体动力与激励理 论
激励力量的大小决定了员工朝 着某个目标持续努力的程度。
组织行为学第6章群体动力与激励理 论
激励的内容包括 ……
努力的方向
努力的总量
努力的持 续性
激发人的活 力，导致一 定力度的某 种行为出现
将人的行为 引导到组织 希望的目标
或方向
使激发出的 行为得到保
持与延续
组织行为学第6章群体动力与激励理 论
第六章 群体动力与激励理论
组织行为学第6章群体动力与激励理 论
为什么高工资没有高效率?
• F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初 期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不 怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年 之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业 务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。 企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到 大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。
• 赫茨伯格的双因素理论
组织行为学第6章群体动力与激励理 论
马斯洛的需要层次论模型
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
组织行为学第6章群体动力与激励理 论
理论要点
A•Maslow 在1943年所著《人的动机 理论》一书中提出 1、人的需要由低到高可分为五个层次，即 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需 要和自我实现需要。
•奖励与惩罚并用所谓是“一手胡萝卜，一 手握大棒”。那么哪种手段使用多一些，还 是平均使用呢？管理专家发现，奖励与惩罚 的比例最好是3：1，惩罚更多的是警示和威 慑，而非动不动就处罚、罚款或漫骂指责。 主管要注意，慎用惩罚，小心你会成为众矢 之的“南霸天”，不得“好下场”。
组织行为学第6章群体动力与激励理 论
激励力量的大小决定了员工朝 着某个目标持续努力的程度。
组织行为学第6章群体动力与激励理 论
激励的内容包括 ……
努力的方向
努力的总量
努力的持 续性
激发人的活 力，导致一 定力度的某 种行为出现
将人的行为 引导到组织 希望的目标
或方向
使激发出的 行为得到保
持与延续
组织行为学第6章群体动力与激励理 论
群体动力与激励原理
问题是忽视了人在工作中的满意度 二、激励与工作满意度、工作绩效 激励是指行为者作出努力达成目标 满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满
足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激 励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化则很复 杂。
激励的结果应该是两方面的内容
M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度）
（三）对双因素理论的借鉴
1、实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素。
激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关， 因此二者类似内因和外因的关系。
不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些 被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。 现有激励因素得不到满足虽然较少引起不满足感，但也同样不 能使激励效果发挥出来。
5、管理者应最大限度的减少组织保健因素的作 用。
6、激励因素与保健因素界限是相对的，二者相 辅相成。
范例：激励因素、保健因素还是干扰因素
• 90年代初，雪茄生产商专门花钱请人为从事枯燥工作的员 工读故事。在纺织行业，管理者允许小猫在场地上戏耍。 这些都有助于员工驱除工作烦躁感。
• 90年代，感到烦躁的员工可以配戴随身听，他们说这能使 思想放松，更快地度过难挨的工作时间。他们还认为，音 乐或肥皂剧不是干扰因素，不会影响工作绩效。
生存、联系、发展三种需要的内在联系
ห้องสมุดไป่ตู้
需要受挫
愿望加强
需要满足
G需要受挫
着重G需要
G需要满足
R需要受挫
着重R需要
R需要满足
E需要受挫
着重E需要
E需要满足
图示说明：
满足—前进 受挫—倒退
作为对马斯洛需要层次论的拓展，ERG理论认为：需要的满 足既可以是“满足—前进”，也可以是“受挫—倒退”，即 较高层次未能满足时，有时可能退而求其次（较低层次需 要）。可归纳为三种规律：
足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激 励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化则很复 杂。
激励的结果应该是两方面的内容
M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度）
（三）对双因素理论的借鉴
1、实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素。
激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关， 因此二者类似内因和外因的关系。
不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些 被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。 现有激励因素得不到满足虽然较少引起不满足感，但也同样不 能使激励效果发挥出来。
5、管理者应最大限度的减少组织保健因素的作 用。
6、激励因素与保健因素界限是相对的，二者相 辅相成。
范例：激励因素、保健因素还是干扰因素
• 90年代初，雪茄生产商专门花钱请人为从事枯燥工作的员 工读故事。在纺织行业，管理者允许小猫在场地上戏耍。 这些都有助于员工驱除工作烦躁感。
• 90年代，感到烦躁的员工可以配戴随身听，他们说这能使 思想放松，更快地度过难挨的工作时间。他们还认为，音 乐或肥皂剧不是干扰因素，不会影响工作绩效。
生存、联系、发展三种需要的内在联系
ห้องสมุดไป่ตู้
需要受挫
愿望加强
需要满足
G需要受挫
着重G需要
G需要满足
R需要受挫
着重R需要
R需要满足
E需要受挫
着重E需要
E需要满足
图示说明：
满足—前进 受挫—倒退
作为对马斯洛需要层次论的拓展，ERG理论认为：需要的满 足既可以是“满足—前进”，也可以是“受挫—倒退”，即 较高层次未能满足时，有时可能退而求其次（较低层次需 要）。可归纳为三种规律：
群体动力理论与激励理论
05 未来研究方向与展望
群体动力理论的深入研究
1
深入研究群体动力理论在组织行为、团队管理等 领域的应用，探讨群体动力对个体和团队绩效的 影响机制。
2
探索群体动力理论在不同文化背景下的适用性和 差异性，为跨文化管理提供理论支持和实践指导。
3
进一步挖掘群体动力理论中的核心要素，如群体 规范、群体凝聚力等，以深化对群体行为和绩效 的理解。
当代激励理论
当代激励理论进一步发展了自我决定理论和目标设置理论等。这些理论强调个体自主性、 自我实现和目标导向的重要性，认为通过满足人的内在需求和提供有意义的工作，可以激 发个体的创造力和工作绩效。
激励理论的应用场景
01
在组织管理中，激励理论被广泛应用于员工激励、领导力发展、 团队建设和创新等方面。通过了解员工的需求和动机，组织可以 制定有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高整体的 工作效率和绩效。
业绩。
促进团队合作
02
群体动力理论强调团队成员之间的互动和协作，有助于形成高
效协作的团队氛围。
提升组织文化
03
运用群体动力和激励理论，塑造积极向上的组织文化，增强员
工的归属感和忠诚度。
在团队建设中的应用
增强团队凝聚力
通过团队目标和共同努力，增强团队成员之间的凝聚力和向心力。
提高团队创新能力
激励理论有助于激发团队成员的创意和灵感，促进团队创新能力 的提升。
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VS
群体动力理论还强调了群体内部的公 平和公正对激励个体行为的重要性。 这种观点对激励理论的影响在于，它 强调了建立公平和公正的激励机制的 重要性，以确保个体行为的积极性和 励理论在群体动力理论中的应用在于，它提供了具体的激励方法和手段，以激发群体成员的积极性 和创造力。例如，激励理论中的奖励和惩罚机制可以用来促进群体成员的积极行为和抑制消极行为。
第六章群体动力与激励理论
第六章群体动⼒与激励理论第六章群体动⼒与激励理论本章框架：●卢因的群体动⼒理论●赫兹伯格的双因素理论●弗隆的期望理论●亚当斯的公平理论●斯⾦纳的强化理论●麦克利兰的需要理论●波特和劳勒的激励模式●激励的⼀般原则和⽅法本章内容：第⼀节卢因的群体动⼒理论本节框架：●群体动⼒论公式●群体⽓氛对群体成员的影响●群体中成员相互作⽤的关系本节内容：⼀、群体动⼒论公式●群体动⼒理论的创始⼈是德国社会⼼理学家卢因（库尔特·勒温）●群体动⼒学(group dynamics)亦称“团体动⼒学”，特别关注群体规范对个体⾏为的制约和影响，⼆战中他将这⼀理论应⽤于对军队⼠⽓问题的研究，同时还进⾏了劝诱⼈们改变饮⾷习惯的研究。
●群体动⼒学就是在群体中，只要有别⼈在场，⼀个⼈的思想⾏为就同他单独⼀个⼈时有所不同，会受到其它⼈的影响。
1.⼈的⾏为动向取决于内部⼒场与情景⼒场的相互作⽤B=f（P, E）2.群体的⾏为动向取决于内部场⼒与情景⼒场的相互作⽤B=f（P, E）3.群体的⾏为不等于群体中各个成员个⼈⾏为简单的算术和，它包含着集体智慧，因⽽可能会产⽣新的⾏为形态（总体可能⼤于或⼩于个体之和）⼆、群体⽓氛对群体成员的影响卢因的群体动⼒学告诉我们，要使员⼯形成有利于组织⽬标的⾏为，达到激励的⽬的，⼀⽅⾯要选拔合适的员⼯，另⼀⽅⾯要营造好的群体⽓氛。
群体⽓氛包含：1.群体的风⽓●近朱者⾚近墨者⿊●不同风⽓的群体会产⽣不同的⾏为【合作—友好；恶性—争⽃】2.领导⽅式●民主【⽑泽东】●专治【蒋介⽯】要形成好的群体⽓氛，领导⽅式应该具备如下特点：●沟通●⽀持下属●尊重下属●公正⽆偏●⾏为⼀贯●展⽰能⼒3.群体中成员间相互作⽤的关系1)群体成员对个⼈的⾏为●正的⼈际关型⾏为【团结、谅解】●负的⼈际关系型⾏为【分歧、对抗】2)群体成员对⼯作任务的⾏为●正的⼯作任务型⾏为【帮助、真诚】●负的⼯作任务型⾏为【保密、批评】案例讨论：马林是联合化学公司流程设计中⼼的主任，⼿下有8名⼯程师，均系男性。
组织行为学课件_第五章_群体动力与激励理论
第五章群体动力与激励理论学习目标第一节卢因的群体动力论第二节赫兹伯格的双因素理论第三节奥尔德拂的”ERG”理论第四节麦克利兰的激励需要理论第五节拂隆的期望理论第六节亚当斯的公平理论第七节斯金纳的强化理论第八节波特和劳勤的综合激励理论传统观点与赫茨伯格观点的比较（一）双因素理论的局限统计样本缺乏普遍性调查问卷存在缺陷满意与生产率并没有必然联系保健因素与激励因素有时并不能完全区分开来作为领导者，要对下属进行有效的激励，首先必须了解他们各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用大小和重要程度如何等等，然后才能有针对性地给以满足。
图7-４内容型激励理论中的四种理论对比二、强化理论对我们的启发1、要依照强化对象的不同需要次用不同的强化措施。
2、小步子前进，分阶段设立目标。
3、及时反馈。
本章小结补充阅读材料* * 学生应首先了解管理学中的激励的概念，然后对内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论以及综合激励模式的各自特点和相互关联有个比较透彻的了解，清楚激励的一般原则。
第五章群体动力与激励理论一、群体动力论1、群体动力论的概念群体动力论是美国学家和行为学家库尔特.卢因所倡导的一种理论；1944年，卢因首先用“群体动力论学”这个术语来表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会秩序。
它所研究的群体指非正式组织。
群体动力论事实上涉及群体行为的各个方面，其主要内容如下：第一节卢因的群体动力论2、群体动力论的主要内容：群体的三要素群体的力场观点群体的目标群体的结构群体的领导方式群体的参与者群体的规模群体规范和压力关于群体的凝聚力和士气二、对卢因的群体动力论的认识群体动力论的启示：1、正式组织中同样存在“力场”。
2、领导者不仅应创造良好的工作氛围，还要注重对员工个人素质的激发和培养。
3、群体环境除了包括物质环境外也包括精神环境。
第二节赫兹伯格的双因素理论一、四种状态和两种因素赫兹伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。
第四章群体动力与激励理论
1．人类有三种需要，这些需要 不完全就是生来就有的，有的 是后天产生的。 2．人的需要并不一定按照由由 低到高逐级发展的顺序，可以 越级。 3．人有三种需要，既是由低到 高向上发展的，也存在一旦遇 到挫折就下降的情况。
相 似 点
1．人的需要分为五类。 2．这五种需要由低到高逐步 发展上升，同时也是相互联系 的。
激励的一般原则
• • • • • • • 物质激励与精神激励相结合 正激励与负激励相结合 内在激励与外在激励相结合 个别化奖励 奖按需激励 组织目标与个人目标相结合 严格管理与思想工作相结合
固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）
强调员工的社会学习：小步前进，分阶段设立目标 及时反馈
关于激励理论的综合模型
美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在 综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综 合模式。 该模式中，突出了四个变量，即：努力程度、工作 成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励 过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的 整体。如下图：
动机与行为之间是不 是完全确定的对应关 系呢？
激励的模式
[案例]
加薪之后，他们怎么了
上个月加薪及增加员工福利，经理决定亲自调查员工的感受，以下 是他的发现： 小倩：自从公司在这里装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任 讲了好多次能不能改一下出风口，但他都不当一回事。 阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会， 都不知做什么，建议办些活动，但被各种理由打回票。 美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意 思也没有，我自己都不知道还要做多久。 小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等， 我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更 不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。 问题：
相 似 点
1．人的需要分为五类。 2．这五种需要由低到高逐步 发展上升，同时也是相互联系 的。
激励的一般原则
• • • • • • • 物质激励与精神激励相结合 正激励与负激励相结合 内在激励与外在激励相结合 个别化奖励 奖按需激励 组织目标与个人目标相结合 严格管理与思想工作相结合
固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）
强调员工的社会学习：小步前进，分阶段设立目标 及时反馈
关于激励理论的综合模型
美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在 综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综 合模式。 该模式中，突出了四个变量，即：努力程度、工作 成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励 过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的 整体。如下图：
动机与行为之间是不 是完全确定的对应关 系呢？
激励的模式
[案例]
加薪之后，他们怎么了
上个月加薪及增加员工福利，经理决定亲自调查员工的感受，以下 是他的发现： 小倩：自从公司在这里装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任 讲了好多次能不能改一下出风口，但他都不当一回事。 阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会， 都不知做什么，建议办些活动，但被各种理由打回票。 美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意 思也没有，我自己都不知道还要做多久。 小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等， 我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更 不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。 问题：
群体动力与激励理论
24
组织行为学
员工强化激励方法及其效果分析
25
25 25
组织行为学
强化理论对管理的启示
不能以同样的方式奖励所有的人，绩效大 小不同，奖励也应不同 无反应本身具有强化的效果。 一定要告诉员工，他们怎么做才能得到奖 励。 告诉员工他们正在做的哪些事是错误的。 惩罚员工时不要当着其同事的面。 使结果和行为相一致。
（1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。
（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括
的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、 工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到 这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大 的工作积极性。
11
‹#›
组织行为学
对管理实践的启示
成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，
与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自我
实现”需要相对应。
8
组织行为学
◙主要观点：
在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要； 较低层次的需要满足得越充分，对较高层 次的需要越强烈； 较高层次的需要满足得越小，低层次的需 要则更强烈。
9
组织行为学
①ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级
层次，且与马斯洛需要层次理论相对应；
② ERG理论认为人可能同时受到多种需要的
激励。
10
组织行为学
三、双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。 如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作 的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时， 只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。
l是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年
组织行为学
员工强化激励方法及其效果分析
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组织行为学
强化理论对管理的启示
不能以同样的方式奖励所有的人，绩效大 小不同，奖励也应不同 无反应本身具有强化的效果。 一定要告诉员工，他们怎么做才能得到奖 励。 告诉员工他们正在做的哪些事是错误的。 惩罚员工时不要当着其同事的面。 使结果和行为相一致。
（1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。
（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括
的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、 工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到 这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大 的工作积极性。
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组织行为学
对管理实践的启示
成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，
与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自我
实现”需要相对应。
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组织行为学
◙主要观点：
在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要； 较低层次的需要满足得越充分，对较高层 次的需要越强烈； 较高层次的需要满足得越小，低层次的需 要则更强烈。
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组织行为学
①ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级
层次，且与马斯洛需要层次理论相对应；
② ERG理论认为人可能同时受到多种需要的
激励。
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组织行为学
三、双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。 如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作 的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时， 只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。
l是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年
组织行为学 第6章 群体动力与激励理论
第五节 斯金纳的强化理论
• 一、强化理论的内容
创始人：美国心理学家斯金纳 观点：为达到某种目的采取一定的行为作用于环境，当结果有利时，行为 会重复，当结果不利时，行为减弱或消失。 正强化：奖励组织需要的行为，加强行为 负强化：惩罚与组织不相容的行为，削弱行为 连续强化和间隙强化
• 二、强化理论的启示
第一节 卢因的群体动力论
• 二、群体气氛对群体成员的影响
（二）群体的领导方式 形成群体气氛，领导者应当具有以下特点： 1. 坦诚沟通 2. 支持下属 3. 尊重下属 4. 公正无偏 5. 行为一贯 6. 展示能力 （三）群体成员间的相互关系 1. 正的人际关系型行为：团结、帮助、鼓励、和谐、自然、轻松、谅解、 真诚、赞同、遵从、耐心、宽容 2. 负的人际关系型行为：分歧、拒绝、紧张、别扭、对抗、烦躁、不容忍 3. 正的工作任务型行为：积极的信息交流、接受建议、利用所有人的智慧、 意见进行决策、细致耐心地交流和讨论 4. 负的工作任务型行为：封闭信息、指责、争吵、缺乏耐心、草率
第二节 赫兹伯格的双因素理论
• 二、双因素理论的评价
（一）局限 1. 调查缺乏代表性 2. 问卷方法和题目有缺陷 3. 满意与生产率提高联系绝对化 4. 将保健因素和激励因素截然分开不妥 （二）贡献 1. 指出激励未必能带来满意和生产率提高 2. 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 3. 要合理利用激励措施
第八节 激励的一般原则和方法
• 一、人员激励的原则
（一）组织目标和个人目标组合原则 （二）物质激励和精神激励相结合原则 （三）外激和内激相结合的原则 （四）正激与负激想结合的原则 （五）按需激励原则 （六）民主公正原则
• 二、精神激励的方法
（一）目标激励 （二）内在激励 （三）形象激励 （四）荣誉激励 （五）兴趣激励 （六）参与激励 （七）感情激励 （八）榜样激励
张德 组织行为学第五版 第04章 群体动力与激励理论
• 发展需要独立，个人谋求发展的内在愿望，包括 自尊需要的内在部分和自我实现包含的特征。
27
“ERG”理论的启示
• “ERG”理论与我们对人们是各不相同的个体 的认识更加一致。
• 有效激励必须了解需要层次，所起作用大 小和重要程度如何等，有针对性地给以满 足。
• 领导者应特别注重下属较高层次需要的满 足，防止“受挫——回归”现象发生。
质性，成员稳定性、联系程度与平等性，绩效、 奖酬体制与目标结构，态度和目标一致性，外部 威胁，班组的组合。
14
群体凝聚力和士气
• 凝聚力强并不一定总是导致高生产率：劳动生产 率受群体凝聚力、成员之间诱导性质（正诱导或 负诱导）的影响。同样受正诱导，凝聚力强群体 的生产率提高幅度比凝聚力弱群体要大；同样受 负诱导，前者生产率下降幅度也大。 群体的目标 与组织目标是否一致。
10
7.群体的规模
• 非正式组织实质在于人际相互关系和作用。基本 群体以小规模为好，以便成员相互交往。为完成 任务和维持群体，群体以多大规模为好？
• 群体任务是作出高质量、复杂决策时，恰当规模 是7--12人，一个正式领导者；
• 主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时，最好 由三至五人组成，不要正式领导者
• 赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于 自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理， 他的问题无法反映这点。其次，赫兹伯格没有使用满意 尺度的概念。
• 认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。 • 将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，
可以相互联系并可以互相转化。
23
2.双因素理论的贡献
18
§6.2 赫兹伯格双因素理 论
• 一.双因素理论的内容 • 二.双因素理论对我们的启示
27
“ERG”理论的启示
• “ERG”理论与我们对人们是各不相同的个体 的认识更加一致。
• 有效激励必须了解需要层次，所起作用大 小和重要程度如何等，有针对性地给以满 足。
• 领导者应特别注重下属较高层次需要的满 足，防止“受挫——回归”现象发生。
质性，成员稳定性、联系程度与平等性，绩效、 奖酬体制与目标结构，态度和目标一致性，外部 威胁，班组的组合。
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群体凝聚力和士气
• 凝聚力强并不一定总是导致高生产率：劳动生产 率受群体凝聚力、成员之间诱导性质（正诱导或 负诱导）的影响。同样受正诱导，凝聚力强群体 的生产率提高幅度比凝聚力弱群体要大；同样受 负诱导，前者生产率下降幅度也大。 群体的目标 与组织目标是否一致。
10
7.群体的规模
• 非正式组织实质在于人际相互关系和作用。基本 群体以小规模为好，以便成员相互交往。为完成 任务和维持群体，群体以多大规模为好？
• 群体任务是作出高质量、复杂决策时，恰当规模 是7--12人，一个正式领导者；
• 主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时，最好 由三至五人组成，不要正式领导者
• 赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于 自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理， 他的问题无法反映这点。其次，赫兹伯格没有使用满意 尺度的概念。
• 认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。 • 将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，
可以相互联系并可以互相转化。
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2.双因素理论的贡献
18
§6.2 赫兹伯格双因素理 论
• 一.双因素理论的内容 • 二.双因素理论对我们的启示
组织行为学群体动力与激励理论
马斯洛需要层次论
需要层次与管理措施相关表
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要 安全的需要 归属的需要
薪水、健康的工作环 身体保健、工作时间(休息)、住宅
境、各种福利
设施、福利设备
职位的保障、意外的 雇佣保证、退休金制度、健康保险
防止
制度、意外保险制度
友谊（良好的人际关 团体活动制度、互助金制度、娱乐 系）、团体的接纳 制度、教育训练计划
传统观点
满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
马斯洛需要层次理论与双因素 理论的联系与区别
区别： 马斯洛需要层次理论针对人的需要和动机， 双因素理论针对满足这些需要的目标或者诱因
联系： 双因素理论的保健因素相当于需要层次论的低级
需要，而激励因素相当于高级的需要。
双因素理论的应用
效 价 —— 指个人对某种结果的效用价值的 判断。
期 望 —— 达到某种结果的可能性。
工具性—— 个人对工作结果的预期回报。
依据上述三因素，可以得出期望理论的基本 公式 ：
F（激发力量）= ΣV效价 X E期望值
佛隆认为，个人所预期工的成具果性有两个层次
一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额
二级成果：个人目标，即达到工作标准后所得到的奖酬
产生的。 2．人的需要并不一定按照由由低 到高逐级发展的顺序，可以越级。
点 3．人的五种需要只存在由低到高 3．人有三种需要，既是由低到高 的上升情况，不存在由高级的需 向上发展的，也存在一旦遇到挫折
要后退到低级需要的问题。
就下降的情况。
ERG理论的基本观点
需要层次与管理措施相关表
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要 安全的需要 归属的需要
薪水、健康的工作环 身体保健、工作时间(休息)、住宅
境、各种福利
设施、福利设备
职位的保障、意外的 雇佣保证、退休金制度、健康保险
防止
制度、意外保险制度
友谊（良好的人际关 团体活动制度、互助金制度、娱乐 系）、团体的接纳 制度、教育训练计划
传统观点
满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
马斯洛需要层次理论与双因素 理论的联系与区别
区别： 马斯洛需要层次理论针对人的需要和动机， 双因素理论针对满足这些需要的目标或者诱因
联系： 双因素理论的保健因素相当于需要层次论的低级
需要，而激励因素相当于高级的需要。
双因素理论的应用
效 价 —— 指个人对某种结果的效用价值的 判断。
期 望 —— 达到某种结果的可能性。
工具性—— 个人对工作结果的预期回报。
依据上述三因素，可以得出期望理论的基本 公式 ：
F（激发力量）= ΣV效价 X E期望值
佛隆认为，个人所预期工的成具果性有两个层次
一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额
二级成果：个人目标，即达到工作标准后所得到的奖酬
产生的。 2．人的需要并不一定按照由由低 到高逐级发展的顺序，可以越级。
点 3．人的五种需要只存在由低到高 3．人有三种需要，既是由低到高 的上升情况，不存在由高级的需 向上发展的，也存在一旦遇到挫折
要后退到低级需要的问题。
就下降的情况。
ERG理论的基本观点
群体动力理论与激励理论
中的各种资源。具有较高权力需要的人 对施加影响和控制表现出很大兴趣。他 们寻求领导位置，喜欢与人争辩、健谈、 直率、头脑冷静，善于提出问题和要求， 喜欢教训别人，乐于演讲。
29
双因素论
需要层次论
ERG理论
激励需要论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 G
关系需要 R
生成需要 E
12
心理结构和意识水平 弗洛伊德认为，心理不仅有机能，
还有其结构。他把人的心理结构分为3个 方面:本我（Id）、自我（Ego）和超我 （Superego）。这种区分与意识水平 （意识：前意识、潜意识）的关系如图：
13
意识
前意识 超我 自我
潜意识
本我
无意识 注：自我在三个水平间漂移
图 自我、本我和超我
4
(5)行为一贯。处理目常事务应有一贯性， 明确承诺并能及时兑现。
(6)展示能力。通过展示自己的工作技术、 办事能力和良好的职业意识，培养下属 对自己的钦佩与尊敬。
5
3、群体中成员间相互作用关系 群体中成员间相互作用关系主要体
现于两种类型的行为：一类是群体成员 对工作任务的行为，称为工作任务型； 另一类是群体成员对个人的行为，称为 人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极 的作用。
(3)成长(Growth)需要。这是人要求得到提高 和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分 发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地 创新和前进。这一类需要可与马斯洛需要层次 中部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要 相对应。
20
ERG理论的三大规律如下： 一是“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满
15
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双因素论
需要层次论
ERG理论
激励需要论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 G
关系需要 R
生成需要 E
12
心理结构和意识水平 弗洛伊德认为，心理不仅有机能，
还有其结构。他把人的心理结构分为3个 方面:本我（Id）、自我（Ego）和超我 （Superego）。这种区分与意识水平 （意识：前意识、潜意识）的关系如图：
13
意识
前意识 超我 自我
潜意识
本我
无意识 注：自我在三个水平间漂移
图 自我、本我和超我
4
(5)行为一贯。处理目常事务应有一贯性， 明确承诺并能及时兑现。
(6)展示能力。通过展示自己的工作技术、 办事能力和良好的职业意识，培养下属 对自己的钦佩与尊敬。
5
3、群体中成员间相互作用关系 群体中成员间相互作用关系主要体
现于两种类型的行为：一类是群体成员 对工作任务的行为，称为工作任务型； 另一类是群体成员对个人的行为，称为 人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极 的作用。
(3)成长(Growth)需要。这是人要求得到提高 和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分 发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地 创新和前进。这一类需要可与马斯洛需要层次 中部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要 相对应。
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ERG理论的三大规律如下： 一是“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满
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第六章 群体动力与激励理论
对于管理者而言就没有办法去把握、引导和激励了。
内容型激励理论
☻ 要想成功实施激励，就必须了解什么东西能
够使一个人采取某种行为。 内容型激励理论便是研究如何从需求入手， 通过满足需求来调动人的积极性，激励他人。 马斯洛需求层次理论 赫兹伯格双因素理论 麦克利兰需要动机理论
马斯洛需要动机理论
个人理想、抱负、 发挥潜能 信心、实力、肯定、 地位、声望、影响力 交往、友谊、 爱情、归属感 人身安全、情感保障、工作 安全、健康保障、道德保障
案例分析
思考：
•这三种方法分别使用了强化理论中的哪一种策略？ •如果你是老板，你会选择哪一种方法？为什么？
斯金纳的强化理论
1. 正强化：奖励组织上需要的行为，使员工的这些行为重 复出现。（如加薪、认可、赞赏、晋升、改善工作条件等） 2. 负强化：通过事前对不良后果的提醒，使员工做出符合 组织要求的行为，以回避令人不愉快的后果。 3. 自然消退：对员工的某种不符合要求的行为不予理睬， 以减少或消除这种行为。 4. 惩罚： 采取惩罚的办法约束并消除不符合组织目标的 行为。（如，批评、降薪、降职、罚款、开除等）
于20世纪60年代提出。 o 关注报酬对人们工作积极性的影响。 o 人们不仅关心自己所得报 纵向比较
斯金纳的强化理论
人的行为是对外部环境刺激所作的
反应。
认为可以通过不断改变环境的刺激因素来达到 增强、减弱或消除某种行为的过程。 斯纳金提出运用正强化、负强化、惩罚和自然 消退的方法可以有效地改变员工的行为，以帮助 组织达到既定目标。
激励的基本概念
一、激励的含义 指个体愿意通过高度的自身努力来实现某个 组织目标的意向。 工作绩效是
能力
机会
绩效
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第六节 综合性激励理论
一、波特和劳勒的综合激励模式
该模式中分别包含有：员工的努力程度、工 作绩效、内外奖酬、满足感这几个变量。
奖酬对个 人的价值
能力与 素质
努力 程度
工作绩效
对努力导致奖酬 概率的主观估计
对所承担角色 的理解程度
对奖酬的 公平感
内在性
奖酬
满足
外在性 奖酬
波特和劳勒的综合激励模式
二、波特和劳勒的综合激励模 式给我们的启示
将期望（E）更加细化了，将其分为努 力导致绩效（E→P）的期望和绩效 导致结果（P→O）的期望两类。
E= （E→P）∑﹝（P →O）
V﹞
E：表示个人所作的努力； P：表示工作绩效（组织目标）； O：表示成果（个人目标）； V：表示成果对人的吸引力大小； （E→P）：表示个人对努力导致绩
效的期望值；
V：效价（Valence）是指个人对自己所要采取行动
将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对 该成果或目标的有用性的主观估计。
E：期望（Expectancy）指某一特定行动将会导致
预期成果（或目标）的概率，即个人据其经验对 自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能 性的主观估计。
2、劳勒的期望模式
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月19日 下午7时 15分20.11.1920.11.19
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月19日 星期四 下午7时 15分11秒19:15:1120.11.19
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午7时15分20.11.1919:15November 19, 2020
一、马斯洛的需要层次论
生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、 自我实现需要。
二、 奥尔德佛ERG理论
生存(Existence)需要
关系(Relation)需要
成长(Growth)需要
ERG理论的几个重要观点：
①在同一层次上，少量需要满足后，会 产生更强烈的需要；
②较低层次需要满足得越充分，对较高 层次的需要越强烈；
第四章 群体动力与激励理论
本章内容
群体动力论 霍曼斯模型 内容型激励理论 过程型激励理论 强化激励理论
第一节 卢因的群体动力论
一、群体动力论公式
卢因，德国社会心理学家。他
借用物理学中“磁场”的概念， 提出了“场”理论
B= f (P，E)
B：个人行为的方向和强度； P：个人的内部动力、内部特征； E：个体所处的群体环境。
为一般有以下四种方式：
（1）正强化 （2）负强化 （3）自然消退 （4）惩罚 从强化的时间安排上有以下两种
方法会影响强化效果：
（1）连续强化 （2）间断强化
二、强化理论给我们的启示
1、强化方式的准确选择； 2、正确选择强化物； 3、正确选择强化时间； 4、强调员工的社会学习
（间接行为改造）。
讨论问题：如何对下属进行激励？
制定目标和绩效标准 认可与赞美 信任与宽容 将下属按人格类型进行激励
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.1920.11.19Thursday, November 19, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。19:15:1119:15:1119:1511/19/2020 7:15:11 PM
对难度的感知
恐慌区域 过度紧张
挑战难度
刚好超出你 的能力
掌握在你的能力 范围之内
消沉区域 厌烦 失去动力
对自身能力的感知
对难度和自身能力的感知关系图
目标设置理论的要点：
有目标比没有目标好； 具体、可操作、分阶段性的目标
比空泛的、号召性的目标好； 有一定难度的目标比随手可得的
目标好； 能被人接受的目标比不能被接受
员工产生不公平感的原因：
①组织在客观上确实存在不合理的分 配现象；
②不同员工在投入和所得上存在不可 比性，人总是过多估计自己的投入和 别人的所得；
③不同员工对投入和产出的认知不同；
④组织中的一些绩效考评和奖励制度 不透明，暗箱操作。
2、公平理论对我们的启示
要重视了解员工的公平感； 建立赏罚分明的制度； 实行量化管理；增加透明度； 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教
（P→O）：表示个人对绩效导致成 果的期望值。
劳勒的期望模式示意图
二、亚当斯的公平理论
1、公平心理公式
QA/IA =QB/IB
QA/IA =QB/IB 报酬相当 ，A感到公平（满意）。 QA/IA ﹥ QB/IB A报酬过高，A感到自己多得（满意）。 QA/IA ﹤ QB/IB A报酬不足，A感到不公平（不满意） 。 A、B表示相比较的两个个体；
③较高层次的需要满足得越少，较低层 次的需要则越强烈。
三、赫茨伯格的双因素理论
激励因素：促使人们产生工作满意感的 因素；它与工作内容紧紧联系在一起。
保健因素：促使人们产生不满的因素； 它与工作条件或条件相关。
满意
不满意
（1）传统的观点
满意 （有）激励因素（没有）
没有满意
没有不满意 （有）保健因素（没有） 不满意
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月19日星期 四7时15分11秒 Thursday, November 19, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.192020年11月19日 星期四 7时15分11秒20.11.19
二、群体气氛对群体成员的影响
1、群体的风气； 2、群体的领导方式； 3、群体中成员间相互作用关系。 相互关系主要体现为两种类型：工作任务
型和人际关系型。
第二节 关于群体组成要素的 霍曼斯模型
一、群体组成要素
相互 作用
活动
思想 情绪
二、霍曼斯群体系统模型
背景因素
工作条件 自然条件 管理环境
育。 （效率优先，兼顾公平？）
三、洛克的目标设置理论
1、目标设置理论的基本观点
目标设置理论是有美国心理学家洛克在 1967年提出的。他认为人的任何行为都是 受某种目标的驱使。
目标难度
员工对 目标的接受度
向着目标 的努力
组织的支持 内在奖励
绩效
满意度
目标具体性 员工对目标 的承诺
个人能力与特点 外在奖励
（1）综合激励模式使我们认识到， 对员工的激励问题是一个十分复杂 的问题；
（2）任何一种综合激励模式都很 难包容一切；
（3）现实问题往往是越来越复杂 的，激励理论需要不断创新。
第七节 激励的一般原则
1、物质激励与精神激励相结合原则； 2、正激励与负激励相结合原则； 3、内在激励与外在激励相结合原则； 4、按需激励原则； 5、组织目标与个人目标相结合原则； 6、严格管理与思想工作相结合原则。
Q：个体通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。如 工资、奖金、提升、表扬、工作乐趣。
I：个体对该项工作所投入的努力或代价。如时间、产 量、质量、学历、对工作的投入、对组织的忠诚、年龄、 性别等等。
员工感到不公平时，会出现 几种情况：
①心理挫折和失衡； ②改变投入； ③要求改变产出； ④改变对自身的看法； ⑤改变对他人的看法； ⑥改变比较对象； ⑦辞职。
（2）赫茨伯格的观点
激励和保健因素
保健因素（外在因素） 激励因素（内在因素）
公司的政策和行政管理 工作上的成就感
技术监督系统
工作中得到认可和鉴赏
与上级主管、同级、下 工作本身的挑战性和兴趣
级之间的人事关系
工作职务上的责任感
工作环境和条件
工作的发展前途
个人的生活
个人成长、晋升的机会
职务、地位及工作的安
要求的和给定的行为 要求的行为
表现的行为 内部系统
最终结果 生产率
正式组织的 领导方式 要求的相互作用 1 规章制度 2
奖惩制度 社会经济环境
个人背景 外部地位
要求的思想情绪
给定的情绪 和价值观
表现的
表现的
相互作用
活动
凝聚力
3
4
规范
表现的思想情绪
满足感
内部社会性结构
个人成长
第三节 内容型激励理论
内容型激励理论着重研究激发人们行为 动机的各种因素。
全感
薪金
四、麦克利兰的激励需要理论
1、成就需要 2、归属需要 3、权力需要
四种激励理论的对比
讨论：
通过哪些途径了解下属的需要？
第四节 过程型激励理论
一、佛隆的期望理论和劳勒的期望模 式
1、佛隆的期望理论公式
F=∑V •E
F：动机激发力量（Motivational Force），是指个
人所受激励的程度。
谢谢大家！
时间是人类发展的空间。2020年11月19日星 期四7时 15分11秒19:15:1119 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午7时15分 11秒下 午7时15分19:15:1120.11.19
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.1920.11.1919:1519:15:1119:15:11Nov-20
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.1919:15:1119:15Nov-2019-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。19:15:1119:15:1119:15Thur sday, November 19, 2020
安全在于心细，事故出在麻:1119:15:11November 19, 2020