人力资源管理人员如何面对伦理困境

人力资源管理之人员如何面对伦理困境

企业人力资源管理专业人员在工作中不可避免地会遇到正确传递与误传诱导之间的区分、企业伦理和职业伦理的冲突、企业利益与雇员利益的平衡、保持隐私与管理需要之间的冲突等四大伦理困境。其直接原因是专业人员工作角色缺乏清晰界定,深层次的原因是专业人员不能有效平衡个体、企业和职业三层面上的伦理标准。而且这种平衡能力的匮乏通过角色多元化得以扩大。另外,外在环境的变化也加剧了专业人员协调的难度。挑选优秀人才,重视价值观的匹配;加强企业伦理制度化建设;提供伦理培训;激励高管道德行为;遵守法律法规,是人力资源管理专业人员走出伦理困境的对策。

人力资源管理活动不是一个与道德无涉、价值中立的区域,由于面对的是有着强烈伦理诉求的管理客体,因而管理活动无时无刻不经受着道德上的审视。国外商业伦理研究的结果也表明:人力资源管理伦理问题已经成为经理人管理实践的主要问题。很多时候管理人陷入无法选择的伦理困境。人力资源管理中的伦理困境导致专业人员决策困难、决策延迟或决策不当。专业人员不能有效决策给企业带来很多负面结果,如企业利润的下降、企业声誉的损失、企业形象的贬损及外部机构的干涉和监管等,而所有这些后果都损害了企业的利益和持续竞争优势的获得。因此,帮助人力资源管理人员走出伦理困境成为雇主的一大迫切任务。

一、人力资源管理专业人员的伦理困境

研究者认为,当专业人员面对两种或两种以上可选方案,而且每种方案都具有伦理上的合理性时,结果是专业人员无法做出有效选择,伦理困境就产生了。由于诸多条件和因素的制约,人力资源管理专业人员经常在以下四大问题上陷入伦理困境。

(一)正确传递与误传诱导之间的区分

人力资源管理从业者日益增多,而近年来社会失业率居高不下,人力资源管理专业人员也面临激烈的职业竞争。人力资源管理专业人员为获得更多的个人利益,常常做出诸多不道德行为。比如为抬高自己的身价,虚报受教育水平、夸大成功经验、提供伪造的资格证明等;为了招聘到企业急需的人才,向求职者发出错误信息(如美化企业文化和用人政策),承诺企业不能提供的薪酬和福利待遇;明知道雇员工作中接触有毒有害物质,但是为维护企业私利而欺骗雇员,使之相信工作场所是安全的等。

(二)企业伦理和职业伦理的冲突

企业在产生、发展壮大的过程中形成了自己对待雇员和管理的基本目标与价值取向,并且希望企业的管理者在实践中加以坚持和维护。人力资源管理专业人员对于人力资源管理的价值与目标也有着专业化的判断,其所隶属的机构或者专业协会期望他们在工作中贯彻职业的信念与基本的道德操守。企业的价值取向与人力资源管理专业人员源管理专业人员屈从于管理压力不得不折中自己的价值标准和伦理判断。理想与现实是有差距的,人力资源管理专业人员接受的职业伦理教育使得他们相信工作中应该保持一个较高的伦理标准,但是现实企业雇佣伦理水平经常不能达到人力资源管理专业人员所期望的标准。实际管理工作中,应该遵循什么样的伦理标准成为困扰人力资源管理专业人员的难题。经常披露出的现实问题是专业人员成为不道德行为的帮凶,他们协助不良雇主侵犯雇员的隐私、安全与健康,不公正地对待雇员考核、拖欠薪资等。

(三)企业利益与雇员利益的平衡

人力资源管理者面临经常的伦理压力,他们需要在雇员权利和公司利益之间做出明确的区分。为实现企业目标,人力资源管理专业人员需要采取多种方式激励雇员努力为企业做贡献;同时,作为人力资源管理专业人员,提升雇员个人福祉和促进职业发展是他们不可推卸的责任。但是雇员利益和企业利益并不是天然一致的,在有的情况下,两者之间会发生冲突,当冲突发生的时候,人力资源管理专业人员就会面临两难选择。当公司进行结构调整、兼并、裁员、国际扩张的时候,人力资源管理者的工作会变得更加复杂,他们必须在公司利益和雇员权益之间做出决策。雇主的强势地位常常打破专业人员平衡两种利益的努力与可能,迫于企业目标和高管的压力,人力资源管理专业人员往往过分强调实现企业目标的重要性,而忽视雇员的身心健康,牺牲雇员工作与家庭的平衡,阻碍雇员的职业发展。

(四)保护隐私与管理需要之间的冲突

企业人力资源管理的各个职能环节都涉及对包含雇员信息的数据资料的使用,现实工作的复杂使得管理者无法准确把握合适行为的界限。雇员招聘中,一方面需要尽可能多地获得求职者的信息来帮助判断求职者与工作、求职者与企业文化是否匹配,另一方面则可能因为要求求职者提供过多个人信息而侵犯求职者的权利。对重要职位求职者的背景调查是企业保障招聘成功的手段之一,但不经过求职者同意展开背景调查又可能适得其反。一方面管理者对雇员个人隐私信息需要有效保密,另一方面专业人士又为了追求管理效率的需要而和档案资料,人力资源管理专业人员对于这些档案、数据、信息的使用应非常谨慎。他们必须了解哪些信息可以公开使用,哪些需要经过雇员本人同意,哪些严格受法律保护。现实中,由于客观情况的复杂、外界法律条文缺乏可操作性等因素,人力资源管理专业人员往往不能正确区分,导致工作中的困难,并且常常由于人力资源管理者逾越了一些信息的使用权限而带来一系列的纠纷。

二、人力资源管理专业人员的不道德行为及其后果

面对伦理困境,缺乏有效支持的专业人员常采取不道德行为来应对,比如不顾雇员的生存和工作环境,侵犯他们的健康权利;在招聘、提升和报酬上采取性别、区域歧视,侵犯隐私;通过异常的招聘、解雇来降低人力资源成本,在试用期间给予很低的工资,试用期结束时便找理由将其辞掉,对雇员的工作评价不公正、不诚实,专横地或不公正地对待雇员的投诉等。专业人员的不道德行为会给企业带来严重的负面影响。首先,管理者的不道德行为让雇员感到不公平、没有受到尊重、在企业工作身心俱疲,雇员不得不选择逃离企业。其次,企业人力资源管理的不道德行为通过媒体或者雇员的社交网络向外部传递,它将损害企业声誉,降低企业在人力资源市场上的吸引力。最后,现代传媒的迅速传播能力使得企业的一举一动都在利益相关者的监督之中,管理者的不道德行为被曝光的可能性大大增加。不道德行为会导致政府和管理部门的干预,不道德行为公布于众将会使得企业面临巨大的经济和声誉损失。专业人员的道德行为符合雇员的期望,可以增强雇员对企业的信任和认同,改善劳资关系,而且能够激励和激发雇员的道德行为,减少外部指责，促进企业的持续发展,保持竞争优势。

三、人力资源管理专业人员陷入伦理困境的原因

专业人员陷入伦理困境有个体、组织和社会三个层面的原因:直接原因是专业人员工作角色缺乏清晰界定,深层次的原因是专业人员不能有效平衡个体、企业和职业三个层面上的伦理标准,而且这种平衡能力的匮乏通过角色多元化得以扩大。另外,外在环境的变化加剧了专业人员协调的难度。

(一)人力资源管理专业人员不能有效平衡