绩效考核在人力资源管理中的应用 (2)
绩效考核在人力资源管理中的应用
绩效考核在人力资源管理中的应用发布时间：2022-09-08T03:34:13.949Z 来源：《科学与技术》2022年第9期第5月作者：高辰[导读] 绩效考核的实施对于人力资源管理而言发挥着不可替代的作用，人力资源管理者必须从主观意识上对绩效考核产生正确认知高辰延长石油招标中心摘要：绩效考核的实施对于人力资源管理而言发挥着不可替代的作用，人力资源管理者必须从主观意识上对绩效考核产生正确认知，了解绩效考核的价值所在，建设完善的考核制度并充分利用考核结果，实现对每位员工的合理管理，建设一支高质量人才队伍。
本文以人力资源绩效考核为主线，简单阐述了绩效考核的概念，分析了绩效考核的意义，研究了当前绩效考核存在的典型问题，并在此基础上提出几点改进对策。
关键词：绩效考核；考核意义；改进对策一、企业人力资源管理中绩效考核存在的问题1.1绩效考核理念陈旧企业在绩效考核中往往侧重于员工岗位表现、工作能力这些传统因素，对于人力资源配置是否合理、组织结构是否科学等要素则有所忽视。
员工作为被考核主体，对企业绩效目标、发展理念、经营模式等缺乏了解，进而导致对绩效考核认识不清，在考核中配合度、执行力相对不足。
在考核中细化指标不足、针对性指标不足，这样容易造成以偏概全，难以真正体现企业实际情况，尤其是员工个人具体表现，这些问题会导致绩效考核流于形式，难以发挥应用作用。
1.2绩效考核标准模糊随着企业体制改革的不断深化，企业构成要素更加复杂。
但是，在绩效考核中却并未制定与之相匹配的考核标准。
比如在员工岗位表现中一般划分为“优、良、差”三个层级，这种评价标准显然过于笼统，定性评价远远多于定量评价。
在这样的绩效考核标准下，必然会导致员工滋生岗位惰性，难以真正激发员工的创造力和自我发展意识。
尤其是考核目标模糊，还会造成员工对考核结果产生质疑，考核的权威性和公信力也会因此受到影响。
1.3绩效考核沟通不足绩效考核在国内企业实施的时间并不长，很多员工对其了解并不深入，甚至不少员工将考核和“整顿”混为一谈，所以会有不同程度的抵触心理。
绩效考核在人力资源管理中的应用
绩效考核在人力资源管理中的应用新型战略性人力资源管理理论的提出及运用，让我们更加清楚的认识了人力资源管理的重要性，而且让我们更加科学、全面的认识了人力资源管理工作，它不仅仅指的是传统的行政事务管理，还有对企业其他管理活动的战略性指导，而人力资源部门的最主要任务就是进行绩效考核。
1 绩效考核在人力资源管理中的作用绩效考核在人力资源管理中处于十分重要的地位，它能够给人力资源管理中的各个阶段带来比较准确的基础信息，同时可以对人力资源管理提供科学的依据。
绩效考核的作用主要包括以下几点：1.1 根据绩效考核的情况来决定人员的任用和解雇绩效考评的结果可以反映一个员工的综合能力，而且在此基础上能够让领导更好地掌握每个员工的特长、工作能力，以及他们的工作积极性，从而能够更好的让他们去做更适合他们的工作，这样我们就能够充分的利用人才。
1.2 绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据在人力资源管理中，管理者应该达到现有人员的优化配置，因此，在给员工安排职位时，就要做到合理利用他们的优势，避开他们的不足之处。
可靠地绩效考核能够让我们更加了解员工的工作情况，如工作中的长处，他们对待工作的态度，他们的专业知识是不是丰富，他们的操作技能是不是合格等。
而这些都能够让我们在具体的人员任用中发挥作用，从而更好地实现人力资源的优化配置。
1.3 绩效考核是确定薪酬和奖励的依据在现代管理中，我们要做到：在遵守公平与效率两项准则的基础上，合理的给员工分配薪酬，而每个员工具体能拿多少的工资，最终还是要看他们绩效考核的情况，在实际的操作中，要想让员工对自己的工作充满热情，还是要看他们的绩效和工资的。
2 绩效考核在人力资源管理中的应用2.1 目前企业绩效考核存在的问题在充分的认识了企业在进行人力资源管理时，绩效考核工作面临的各种问题，能够帮助企业采取合理的措施解决这些问题，或者是及时避免这些问题的出现，最终提高考核工作效率。
经调查研究发现，我们的绩效考核工作还还有以下几方面需要改善。
绩效考核体系在人力资源管理中的应用
绩效考核体系在人力资源管理中的应用随着企业管理的不断发展和深入，绩效考核体系在人力资源管理中的应用越来越广泛。
绩效考核体系是企业管理中不可或缺的一部分，它通过对员工的工作表现、行为和结果进行评估，帮助企业实现目标、提高绩效、促进员工发展。
本文将就绩效考核体系在人力资源管理中的应用进行阐述和分析。
一、绩效考核体系的作用1.评估员工工作表现绩效考核体系通过设定一系列的指标和标准，对员工的工作表现进行评估。
这些指标包括工作完成情况、工作效率、工作质量、客户满意度等，通过评估可以了解员工在工作中的优势和不足，为员工的培训和发展提供依据。
2.激励员工积极性绩效考核结果可以为员工的薪酬、晋升、奖金等提供依据，从而激励员工积极投入工作，提高工作质量和效率。
同时，绩效考核结果还可以为员工提供反馈和指导，帮助员工改进工作方法和提高技能。
3.促进企业目标实现绩效考核体系是企业战略目标实现的重要手段之一。
通过绩效考核，企业可以了解员工的工作状况和存在的问题，及时调整和改进管理方法，确保企业目标的实现。
二、绩效考核体系的设计原则1.公平、公正、公开原则绩效考核体系的设计必须遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的客观性和准确性。
同时，考核过程和结果应该让员工了解和认可，增强员工的信任感和归属感。
2.针对性原则绩效考核体系的设计应该根据企业的实际情况和员工的岗位特点进行，确保考核指标和标准的针对性和有效性。
3.可操作性原则绩效考核体系的设计应该注重可操作性，考核指标和标准应该简单明了、易于理解、便于操作。
同时，考核方法应该科学合理、准确有效。
三、绩效考核体系的具体应用1.设定考核指标和标准绩效考核体系需要设定一系列的考核指标和标准，包括工作完成情况、工作效率、工作质量、客户满意度等。
这些指标和标准应该根据员工的岗位特点和工作性质进行设定，确保其针对性和有效性。
同时，考核指标和标准应该与企业的战略目标相一致，为企业目标的实现提供支持。
绩效考核制度在人力资源管理中的应用
绩效考核制度在人力资源管理中的应用摘要：随着竞争环境的加剧和组织效益的追求，绩效考核成为了企业管理不可或缺的组成部分。
绩效考核制度在人力资源管理中扮演着重要的角色，它可以有效评估员工的工作表现，并为组织提供决策和管理的依据。
人力资源管理者通过建立科学合理的绩效考核制度，可以对员工的工作表现进行客观评估，激发员工的工作动力和积极性，提高组织的整体绩效。
基于此，本文章对绩效考核制度在人力资源管理中的应用进行探讨，以供参考。
关键词：绩效考核制度；人力资源管理；应用引言绩效考核制度是指组织或企业为了评估员工在工作中的表现和贡献而建立的一套评价体系和管理机制。
其目的在于通过明确的工作目标和指标，对员工的工作绩效进行量化和评估，以便激励他们提高工作质量和效率，提升整体组织的绩效水平。
1绩效考核的定义绩效考核是指通过对员工在工作中的表现和成果进行评估和测量，以确定其工作绩效、贡献和能力的一种管理方法。
简单来说，绩效考核就是衡量和评价员工在工作中的绩效和业绩的过程。
绩效考核的目的是帮助组织评估员工的工作表现，了解员工的能力和发展需求，并为决策提供依据，如晋升、奖惩、薪酬调整等。
它不仅关注员工的过去工作表现，还可以为员工个人的职业发展和提高提供指导和支持。
2绩效考核制度的作用2.1促进员工的工作动力和积极性绩效考核制度可以激励员工提高自身的工作质量和效率。
通过设定明确的工作目标和指标，员工可以清楚地了解自己的职责和期望，并为达成目标而努力工作。
同时，绩效考核制度与奖励机制相结合，员工可以看到自己的努力和成绩得到了认可和回报，从而增强了工作积极性。
此外，绩效考核制度还能够帮助员工发现自身的不足之处并加以改进。
通过定期的评估和反馈，员工可以了解自己在工作中存在的问题和需要改进的方面，从而有针对性地进行学习和提升。
这种持续的自我反思和改进能力的培养，有助于员工成长和提升职业能力。
2.2提高组织绩效和效率绩效考核制度可以帮助组织实现高效运营和良好的绩效结果。
论绩效考核在人力资源管理中的作用
论绩效考核在人力资源管理中的作用绩效考核在人力资源管理中扮演着重要的角色，其作用主要体现在以下几个方面：1. 评估员工表现：绩效考核是评估员工工作表现的重要手段，通过对员工的工作成果、工作态度、工作方法等方面进行评估，可以客观地了解员工的工作能力和工作态度是否符合岗位要求，从而为进一步的人力资源决策提供依据。
绩效考核可以反映员工的优势和不足，有助于提升员工的工作效率和工作质量。
2. 激励与奖惩：绩效考核结果直接关系到员工的奖惩机制，符合绩效标准的员工会得到相应的奖励，而绩效不达标的员工则需要接受相应的惩罚。
通过激励与奖惩，可以激发员工的工作积极性和责任心，提高员工的工作动力，从而提高整体组织的绩效。
3. 提供发展方向：绩效考核可以为员工提供发展方向和职业规划，通过对员工的优势和不足进行评估，可以了解员工的发展潜力和发展方向，为员工提供相应的培训和发展机会。
绩效考核也可以为组织制定人才储备和继任计划提供参考，确保组织内部的人才储备和传承。
4. 优化工作流程：通过对员工的绩效进行评估，可以发现工作流程中的问题和瓶颈，从而对工作流程进行优化和改进，提高工作效率和工作质量。
绩效考核可以帮助组织发现工作中存在的问题，以及员工可能面临的困难和挑战，及时采取相应的措施进行优化，提高整体组织的运营效率。
5. 建立公平公正的激励机制：绩效考核可以帮助建立公平公正的激励机制，通过科学客观的评估方式，避免主观因素对激励结果的干扰，确保激励分配的公平性和公正性。
建立公正的激励机制有助于增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的满意度和忠诚度，从而为组织的长期发展打下基础。
绩效考核在人力资源管理中起着重要的作用，它可以评估员工表现、激励和奖惩员工、提供发展方向、优化工作流程和建立公平公正的激励机制。
绩效考核有助于提高整体组织的绩效，促进组织和员工的双赢发展。
绩效考核在人力资源管理中的应用
绩效考核在人力资源管理中的应用绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它对于企业的发展和员工的个人发展都具有重要意义。
本文将从绩效考核的定义、目的、方法和实施过程等方面来探讨绩效考核在人力资源管理中的应用。
一、绩效考核的定义和目的绩效考核是指通过对员工工作表现的评估，对其工作完成情况和能力水平进行量化和评价的过程。
它旨在评估员工的工作质量和工作效率，为企业提供决策依据，促进员工的个人成长和发展。
绩效考核的目的主要有三个方面：1. 评估员工的工作表现：通过绩效考核，企业可以客观地评估员工在工作中的表现，了解其工作能力、工作态度和工作效率等方面的情况。
2. 激励员工的积极性：绩效考核结果可以作为激励员工的一种手段，通过奖励和晋升等方式，激励员工提高工作质量和工作效率。
3. 发现员工的发展需求：通过绩效考核，可以及时发现员工的发展需求和问题，为员工提供培训和发展机会，促进其个人成长。
二、绩效考核的方法绩效考核的方法多种多样，常见的方法有：1. 定性评价法：通过描述性的语言评价员工的工作表现，如优秀、良好、一般、较差等。
2. 定量评价法：通过对员工的工作指标进行量化评估，如完成任务的数量、质量、效率等。
3. 360度评价法：除了由直接上级对员工进行评价外，还包括同事、下属和客户等对员工进行评价，全方位地了解员工的表现情况。
4. 自评互评法：员工自己对自己的工作表现进行评价，同时也可以互相评价，增加评价的客观性和公正性。
三、绩效考核的实施过程绩效考核的实施过程包括设定考核目标、收集考核数据、评估员工绩效和反馈结果等步骤。
1. 设定考核目标：根据企业的战略目标和岗位要求，设定明确的考核目标，使员工的工作目标与企业的目标相一致。
2. 收集考核数据：通过观察员工的工作、听取意见和收集数据等方式，收集员工的工作表现信息。
3. 评估员工绩效：根据考核目标和收集的数据，对员工的工作表现进行评估，确定其绩效水平。
4. 反馈结果：将评估结果及时反馈给员工，告知其优点和不足之处，并与员工进行沟通，制定改进计划。
绩效考核在企业人力资源管理中的运用
绩效考核在企业人力资源管理中的运用
绩效考核是企业人力资源管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现、工作量、
工作质量、工作效率等进行评估，为企业提供员工素质、工作效能方面的信息，对于企业
的运转和发展具有重要的作用。
首先，绩效考核可以促进员工的发展。
通过评估员工的表现和工作贡献，能够及时反
馈员工的优势和不足，为员工的职业发展提供指导和支持。
比如，企业可以根据绩效考核
结果为员工提供岗位培训和晋升机会，激发员工的内在动力和职业目标，大大提升员工的
工作产出和公司的业务效益。
其次，绩效考核可以促进公司的管理水平。
通过绩效考核可以了解员工的工作情况，
真正了解他们的项目进展和工作难度。
同时，针对员工的工作表现进行个性化的管理，制
定合适的激励措施，从而提高员工的工作积极性和团队协作，促进公司管理水平的提升。
第三，绩效考核可以促进公司的发展。
绩效考核不仅能够评估员工的工作表现和工作
质量，还能够反映企业的运行情况和核心业务的强弱项，有助于公司制定合理的业务战略，调整和优化组织结构，提高公司综合实力和市场竞争力。
综上所述，绩效考核在企业人力资源管理中的运用越来越重要，它可以促进员工的发展，提升公司的管理水平，促进公司的发展，并为企业的未来提供实施性的指导。
因此，
企业应该建立科学合理的绩效考核体系，加强员工的职业规划和培训，激励员工的积极性
和创造性，从而提高企业的业务水平和核心竞争力。
论述绩效考核结果在人力资源管理中的应用
论述绩效考核结果在人力资源管理中的应用一、引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现的评估，为企业提供了重要的决策依据。
绩效考核不仅能够帮助企业发现人才，激励员工积极性，还能够提高企业整体竞争力。
本文将从绩效考核结果在人力资源管理中的应用出发，探讨其在企业管理中的重要性。
二、绩效考核结果在人力资源管理中的应用1. 激励员工积极性绩效考核结果可以成为激励员工积极性的一种手段。
通过将优秀员工与普通员工进行区分，并给予相应的奖励和惩罚，可以使员工感受到公平和正义，并且认识到自己在企业中所处的位置和价值。
这样一来，员工就会更加珍视自己的职位和岗位，更加认真地对待自己的工作。
2. 发现人才通过对员工进行全面、公正、客观地评估，可以发现那些具有潜力和能力的优秀人才。
这些优秀人才不仅可以为企业创造更多价值，还可以成为企业未来的中坚力量。
因此，企业应该通过绩效考核来挖掘和培养人才，为企业的长远发展打下坚实的基础。
3. 优化人力资源配置绩效考核结果还可以帮助企业优化人力资源配置。
通过对员工工作表现的评估，可以发现那些不适合当前职位的员工，并将其调整到更适合他们的岗位上。
这样一来，不仅可以提高员工的工作效率和满意度，还可以使企业在人力资源配置上更加科学和合理。
4. 提高企业整体竞争力最后，绩效考核结果在人力资源管理中的应用还可以提高企业整体竞争力。
通过对员工进行全面、公正、客观地评估，并根据评估结果制定相应的奖惩政策，可以激发员工的积极性和创造性，并将其转化为企业竞争力的源泉。
三、结论总之，绩效考核结果在人力资源管理中具有重要意义。
它不仅能够激励员工积极性、发现人才、优化人力资源配置，还能够提高企业整体竞争力。
因此，在进行绩效考核时，企业应该注重公正、客观、科学的原则，确保评估结果的准确性和可信度。
同时，企业还应该根据评估结果制定相应的奖惩政策，并将其与员工职业发展规划相结合，为员工提供更好的职业发展机会和空间。
绩效考核在企业人力资源管理中的运用
绩效考核在企业人力资源管理中的运用绩效考核是企业人力资源管理中必不可少的一项工作，是对员工工作表现的量化评估和比较，通过评估和反馈员工工作表现，帮助企业实现目标管理和人才管理目标。
绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现，客观评估员工的工作质量和工作态度，了解员工的优劣势和能力，为企业提供员工培训、晋升和奖惩的依据，同时激励员工提高工作质量和效率。
绩效考核的具体运用可以体现在以下几个方面：一、确定目标和管理期望绩效考核需要通过目标管理和绩效管理体系，帮助员工明确工作目标和管理期望。
企业制定战略目标和具体绩效指标，通过部门和员工制定属于自己的目标和绩效指标，让员工知道自己的工作目标，以及企业期望员工达到的工作效果和质量。
二、客观评估员工表现绩效考核需要客观评估员工的工作表现。
考核指标要能全面、公正地反映员工的岗位职责、工作业绩和工作态度，避免按职务或陈规定量来评估员工的工作表现。
采用多方面的评估方法，如自我评估、上级评估、同事评估和客户评估等，既可以客观地评价员工的工作表现，又可以充分反映员工的实际情况。
三、提高员工工作动力绩效考核的一个很重要的作用是激励员工的工作动力，让优秀员工得到应有的奖励和肯定，进而更加努力工作；同时，让表现不佳的员工得到及时的反馈和改进机会，加强员工职业素养和职业道德，提高员工整体素质。
四、定期评估绩效绩效考核需要定期评估员工绩效，并对绩效评估指标进行动态调整。
考核周期一般是半年或一年，评估过程要确认标准和量化方法，并确定评估的分值，实行周密的考核和记录，对考核结果进行分析和反馈，同时进行动态调整，适应企业的自身发展和员工的变化。
绩效考核可以帮助企业合理管理组织内部的人力资源，促进人才的合理流动，提高整体工作效率和效益，激发员工的工作热情，同时也是企业自身改善的一个有效手段。
绩效考核在人力资源管理中的运用
２ ７ ３ ５ １ ３ ）
工发展 ， 确保个人 、 部门和公 司绩效 目 标 的最终 实现。
绩 效 考 核 的 方 法 绩效 考核 中运用 的考核标准可 以分为两类 ：一类 是绝对标 准． 另一类是相对标准 。 绝对标准考 核是根据统一的标准尺度衡 量相 同职位 的员 工 ， 即按绝对标 准来 评定和测量他们 的绩效 。 这 是绩效考核发展 的趋势 。由于绝对考核标准有 时很难 确定 ， 因此 人们提 出了一 种相对简单 的替代 方法 ， ｕ Ｉ 一 对考核 法 。相对考
绩效考核在 山 东兖矿 集 团鲍 店煤 矿 武装保 卫 中心
绩效考核 是人力资源管 理职能系统 的重要组成部分 ，是人 力资源管理职 能系统的核心 ， 也 是技 术性 最强的环节之一 。 绩效 考核运作 的结 果可 以运 用于人力 资源管理职能 的许 多环节 。绩 效考核又 叫绩效 评估 ， 它通过 系统 的方法 、 原理来评定 和测量员 工在职务上 的工作行为 和工作效果 。绩效 考核最根本 的 目的是 为 了实现绩效 改进 ， 帮助主管 和员工不断提高工 作质量 ， 促 进员
一
、
（ 一） 考 核 目的不清 晰当前 ， 相 当一部分 企业对 于业绩 考核 的普遍看法是对 员工一段 时期 内的表现 的打分 ，并将 打分 结果 在企业 的培训 、 薪资 以及 晋升等方面运用 ． 从而进行绩 效奖励与 绩效惩罚 。在这种 思想下进行 的业绩 考核 ， 其考核 目的不清 晰 ， 很容易导致员工 通过各种途径来 获得考核高分 ，给企业 的管理 带来矛盾 ． 最终影 响企业 的发展。 （ 二） 考 核指 标不合 理 ， 标准不 科学员 工 的绩效 考核 当中设 置的主 观指标过 多 ， 客观指标 较少 ， 就很 难控制 考核 的科 学性 。 通常说来 ． 这种做法 大致会导致两种后果 ： ①企业 内部 的各个部 门 自行其是 ． 考核结 果很难进行 比较 ； ②考核 当中没有具体的标 准可供执行 ， 必然会 导致大量的主观 因素 掺杂在其 中． 从而使得
绩效考核在人力资源管理工作中的有效运用
１１３２０１９．１１总第２２２期绩效考核理论的提出和完善历经了百余年，实践更是历史久远。
在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期，《尚书·尧典》中“纳于大麓，烈风暴雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来。
在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家奥布里·丹尼尔斯（Aubrey Daniels）提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究。
中外研究人员均认为绩效考核对于企业管理有重要作用，但在实际运用中则问题百出，导致很多企业在管理中对绩效考核望而生畏，有的企业绩效考核在断断续续运用，多数只是流于形式的简单操作，没有起到真正作用。
笔者在大型国企从事20年人力资源管理工作，针对多年来对绩效考核过程的种种问题进行了深入细致的思考，现将绩效考核在企业实践中如何有效运用提出如下观点，希望通过绩效考核有效凝聚人心，使大家能积极主动、同心协力致力于企业效益的提高。
先从部门考核的一个小故事讲起，某部门有一位资深职工热衷于年终兑现，通过部门人员评分给大家确定兑现金额，大家都认为这是最合理的办法，领导也觉得最公平公正，于是就按此办法进行了评分考核。
但巧合的是谁对这位资历较深员工有竞争力，谁的评分就会较低，且是连续两年低。
据此，部门进行了裁员，当然被裁掉的是评分最低的员工。
而这个员工其实从工作能力到工作业绩都不是最差的，但这是大家的共同评价。
所以大家都对此资深职工言听计从，领导也对她特别信任，她说谁不行，评价结果丝毫不差，领导自然放权，把此人视为管理权威，一时间此人成为一个企业最重要部门的实际操控者。
特别说明一下，这个部门因机构调整，人员集中变动，这一阶段除这位资深老职工以外，其他人员包括部门领导，入职这家公司均不足两年。
整个部门10个人，多是非专业新人，管理工作缺乏权威性和科学性，更谈不上实操性。
绩效考核方法在人力资源管理中的应用
绩效考核方法在人力资源管理中的应用绩效考核在人力资源管理中的应用使得考核更加的具体化、量化，是人力资源管理的重要依据和组成部分，为人力资源管理工作提供了准确的基础考核信息。
同时绩效考核也是对员工基准的评价，帮助企业能更好的了解員工的工作状态，通过绩效考核能更直白的看出员工的工作信息、工作状态等，也为企业制定的合理的目标提提供了参考基础信息。
本文主要从绩效考核在人力资源管理应用中的考核方法、注意事项进行分析研究，以求帮助企业的人力资源管理工作能更好的、更有效的开展。
标签：绩效考核；方法；人力资源管理；应用；员工人力资源管理工作在一个企业中起着极其重要的作用，直接关系着企业未来的发展情况。
人力资源管理主要对企业内部的人员进行有效的管理、调动、考核，制定绩效指标，合理的使用分配企业的人才。
而绩效考核在人力资源管理工作中的应用，更大程度帮助了企业能快速的了解员工，和其工作状态、工作信息等，有助于企业进行更好的人员调动、分配和制定企业的战略目标，同时也对员工的工作福利奖惩情况提供了有效的依据，带来合理的竞争。
让人力资源管理工作能更好的开展和发挥。
一、绩效考核的基本概念（一）绩效考核的概念绩效考核是指；按照一定的绩效指标，利用科学、公正的态度对员工的职责履行情况进行检查和评价。
（二）绩效考核的意义作为现代企业管理、人力资源管理的重要组成部分，绩效考核被大量的企业所运用，对实现企业快速的发展有着重要的作用。
对于企业和员工来说绩效考核都是有必要的，是公平的激励奖惩评价方式。
面对现如今开发的市场经济环境，企业之间竞争更加的激烈，制定合理的绩效指标，对员工进行考核，能快速的帮助企业和员工实现价值的体现，企业不是养老的地方，而是实现个人目标、个人价值的平台，有效的考核，能激发有利的竞争，帮助企业和个人都能实现自我价值。
绩效考核的本章是企业内的所有人员，管理者也应以身作则。
绩效考核应是科学、公平、透明的，这样才能团结企业内部的所有员工，更好的为企业做出贡献。
绩效考核在企业人力资源管理中的运用
绩效考核在企业人力资源管理中的运用绩效考核是企业人力资源管理中的重要一环，可以评估员工工作表现，提高企业的效益以及员工的工作积极性和满意度。
本文将探讨绩效考核在企业人力资源管理中的运用。
一、绩效考核的定义及目的绩效考核是通过考核员工工作表现，评估员工的工作质量、工作效率和工作态度，并基于考核结果作出绩效评估的一种管理制度。
绩效考核的目的是衡量员工的工作表现，评估员工的工作价值，并作为员工职业发展和晋升的依据，同时帮助企业管理者完善员工激励与考核机制，提高团队的工作效率和企业的竞争力。
二、绩效考核的类型1. 行为导向型行为导向型绩效考核主要关注员工在工作中所展现的行为和态度，如工作态度、工作质量、出勤情况等。
2. 成果导向型成果导向型绩效考核则更加注重员工的工作成果，通常设置具体的工作目标和指标，如销售业绩、项目完成情况等。
3. 360度绩效考核360度绩效考核考评对象不仅包括上级和同事，还包括下级和客户等多个方面，全面考核员工在不同角色下的表现。
4. 基于能力的绩效考核基于能力的绩效考核考评员工的基本能力，如沟通能力、管理能力、创新能力等。
1. 个人绩效考核个人绩效考核是对员工个人工作表现进行考核，包括考核员工的工作成绩、工作业绩和工作态度等。
个人绩效考核结果通常会被用于确定员工的晋升、加薪和奖惩等。
2. 团队绩效考核团队绩效考核是对整个团队的工作成绩进行考核。
团队绩效考核旨在提高团队内部协作效率，强化集体目标和执行力，实现整体绩效最大化。
3. 公司绩效考核公司绩效考核是对企业整体经营业绩进行考核。
公司绩效考核不仅关注企业经营业绩，还包括企业管理层面的定位、企业文化、企业形象等。
四、绩效考核的优势和缺陷1. 优势（1）评估员工表现，对员工的工作质量、工作效率和工作态度有明确要求，促进员工的工作积极性和满意度。
（2）指导企业决策，通过收集和分析员工的工作数据，帮助企业管理者了解企业现状，制定更准确的业务战略和营销策略。
绩效考核在企业人力资源管理中的运用
绩效考核在企业人力资源管理中的运用人力资源是企业发展的重要资源，而绩效考核则是管理人力资源的重要手段。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断提高员工的绩效水平，以保持竞争力。
绩效考核在企业人力资源管理中的运用至关重要。
本文将从绩效考核的定义、目的、方法以及在企业人力资源管理中的运用等方面进行探讨。
1. 绩效考核的定义绩效考核是指对员工在工作中所取得的成绩和表现进行评估和量化的过程。
它包括对员工的工作目标、工作任务、工作态度、工作方法、专业素质、团队合作等方面进行综合评价。
其目的在于激励员工持续提高工作绩效，促进企业的稳定发展。
绩效考核的主要目的有三个方面：（1）激励员工。
通过绩效考核，企业可以对员工的表现进行公正评价，明确奖惩的标准，激励员工努力工作，提高工作绩效。
（2）改善组织绩效。
通过对员工绩效的评估，可以及时发现问题，引导员工改进工作方式，提高组织的整体绩效水平。
（3）人才管理。
通过绩效考核可以发现员工的潜力和问题，为人才的选拔、培养和激励提供依据，帮助企业合理分配人力资源。
绩效考核的方法多种多样，常见的方法包括：（1）360度评价。
包括自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等多方参与的评价方式，以全面了解员工的工作表现。
（2）管理者评定法。
由直接主管根据员工的工作情况和目标完成情况进行评定，是最常见的绩效考核方法。
（3）绩效排名法。
将员工按绩效优劣进行排名，以便奖励和激励高表现员工，同时为低表现员工提供改进机会。
（4）结果导向法。
通过对员工实际工作成果的评价来确定绩效水平，例如销售额、客户满意度、项目进度等。
绩效考核在企业人力资源管理中发挥着重要作用。
它可以帮助企业识别和激励优秀员工，同时及时发现和改善低绩效员工，提高组织整体绩效水平。
具体体现在以下几个方面：（4）激发团队合作。
通过对团队绩效的考核，可以激发团队协作精神，促进团队成员之间的合作，提高团队整体绩效水平。
绩效考核在企业人力资源管理中的运用是十分重要的。
绩效考核在人力资源管理中的应用
绩效考核在人力资源管理中的应用绩效考核在人力资源管理中具有十分重要的作用，其应用不仅能够提高企业员工的工作积极性，而且还能够推动企业走向可持续发展道路，本文以下将绩效考核在人力资源管理中的应用价值进行了综合阐述。
标签：绩效考核；人力资源；管理；应用本文以下将人力资源管理中绩效考核的概念以及应用意义进行了分析介绍。
同时，将人力资源管理中绩效考核极易出现的相关问题进行了探析，最后针对这些易出现的问题提出几点相关建议，使得绩效考核结果实现公平、公正，使得员工积极根据自身优缺点进行该项改进工作，从而提高企业的经营效益。
一、试析人力资源管理中绩效考核的概念以及应用意义1.概述人力资源管理中的绩效考核的涵义。
绩效考核是人力资源管理中最基本、最重要的环节，是衡量企业员工在其岗位工作行为以及工作效率的重要标准，并且将绩效考核评定结果反馈于员工，绩效考核是人力资源工作人员通过系统的方法以及原理来对员工的工作数量以及质量进行系统的描述，并且评定出员工工作中出现的优缺点。
绩效考核对企业的整体组织发展以及其个人发展均发挥着重要的作用，企业通过开展绩效考核标准即可发现自身运营中所存在的问题，然后根据这些存在的问题探讨一些有效改进措施来进行解决，不仅有效的提高了组织工作效率，而且还推动了企业员工逐渐的走进职业化。
2.分析人力资源管理中应用绩效考核的重要意义。
（1）关于人力资源管理中绩效考核的目的。
绩效考核主要目的是为了企业员工能够认识到自身工作业绩，并且使得员工能够体验到其工作中的成就感，以增强其工作信心以及满意度，因此，绩效考核具有增强企业员工积极性的作用。
除此之外，绩效考核包括很多方面，例如：升降、奖惩、调遣等决策，这些决策均能够使得企业员工意识到自身的优缺点，并且使其能够发现自身工作中所存在的问题，从而寻找有效措施以及改进方法来提升工作业绩，不仅如此，在潜移默化中提高了自身的相关技能业务水平。
因此，应用绩效考核衡量标准最终目的是提高企业有关部门以及组织的整体业绩，从而推动企业以及所有员工的共同进步。
绩效考核在企业人力资源管理中的应用
绩效考核在企业人力资源管理中的应用【摘要】绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分，也是企业人力资源管理部门所以履行的主要职能。
企业实施绩效考核的最终目标在于加强企业管理者和员工之间的沟通，改善员工的工作表现，帮助企业实现优胜劣汰，促进企业的健康发展，最终实现企业的经营目标。
文章首先阐述了绩效考核在企业人力资源管理中的重要作用，接着探讨了绩效考核在企业人力资源管理中的具体应用，以供同行参考。
【关键词】绩效考核；人力资源管理；考核指标；应用在企业管理中，如何采用有效科学的手段进行绩效考核，是每个企业需要思考和探讨的重要内容。
绩效考核对于员工工作成绩、效率、能力和态度进行综合的评定和审核，确定了员工的工作成绩和员工的发展方向。
企业管理中最为有效的工具就是绩效考核，它的目的不在于对员工工作状况就行奖罚，而是对员工未来的发展和现有的工作表现进行汇总和明确。
有效科学、可持续的绩效考核方式能提升企业的综合实力和员工工作的积极性，企业绩效考核的制定必须有着前瞻性和良性基础，促进企业发展的动力。
一、企业人力资源管理体系中绩效考核的作用（一）是企业选聘人员的重要依据一个企业选聘员工的主要标准是德才兼备，其主要原则是因事用人，容人之所短，用人之所长。
若要判断一个人的德才状况、优点长处、缺点短处，进而分析这个人适合何种岗位，就必须利用绩效考核对每一名员工进行综合性的评价，从而了解每一个人的工作态度、工作能力以及各项专长，将其安排在合适的岗位上，从而达到人尽其才，才尽其用。
然而现实中一个员工能否很快地融入新的工作环境之中，能否在新的岗位中做出优异的成绩，以及在实际工作当中能否具备新岗位所需的能力与素质，就需要进一步地通过绩效考核这个手段做出最终评价。
（二）是决定员工晋升和调配的主要依据一个企业在员工调配之前，首先必须了解现有员工的分配情况，以及岗位与员工之间的匹配程度，而绩效考核就是进行这些工作的重要手段。
人员的晋升也要有相应的依据，更要有公正客观的绩效考核制度，而不能仅凭企业决策决定个人的好恶。
绩效考核在人力资源管理中的应用
图书分类号：密级：毕业设计(论文) 绩效考核在人力资源管理中的应用学生姓名学生学号学生班级学院名称专业名称指导教师年月日摘要为了探讨绩效考核在人力资源管理中的作用，本文通过对绩效评估理论进行了简述，接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用，其次针对企业目前绩效考核中存在的问题，提出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论的学以致用。
结果表明是的关键环节，的成功与否直接影响到整个过程的有效性。
绩效考核有利于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。
关键词人力资源管理；绩效考核；现状；存在问题；对策目录1绪论 (1)2绩效考核的相关理论 (2)2.1绩效考核的概念 (2)2.2绩效考核的目的 (2)2.3绩绩效考核的一般程序 (2)3绩效考核在人力资源管理中的作用 (3)3.1绩效考核是人员任用的依据 (3)3.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 (3)3.3绩效考核是进行人员培训的依据 (3)3.4绩效考核是薪酬分配的依据 (3)4人力资源管理在绩效考核中存在的问题及现状 (5)4.1我国企业绩效考核的现状分析 (5)4.2绩效考核存在的问题 (5)4.2.1考核标准不清晰 (5)4.2.2考核方式单一 (5)4.2.3考核结果不反馈考核者 (6)4.2.4考核目的不明确。
(6)4.2.5考核原则不明确。
(6)4.2.6缺乏有效的考核方案 (6)5有绩效效考核的措施与办法 (7)5.1绩效考核的原则 (7)5.2有效进行绩效考核的措施 (7)5.2.1在不断变化的市场和组织环境中分配资源 (7)5.2.2激励和奖励员工 (7)5.2.3给予员工有关工作情况的反馈 (7)5.2.4培训和发展员工 (8)5.3提高绩效考核有效性的途径 (8)5.3.1明确绩效考核的目的 (8)5.3.2明确绩效考核的原则 (8)5.3.3绩效考核方案的制定要合理 (8)5.3.4完善绩效考核程序 (8)5.3.5重视考核结果的反馈 (8)结论 (9)致谢 (10)参考文献 (11)1 绪论绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核方法在人力资源管理中的应用
绩效考核方法在人力资源管理中的应用绩效考核方法在人力资源管理中的应用【摘要】人才一直是一个企业生产开展的根本，随着人力资源的理论和实践的不断深入开展，企业越来越意识到员工的职业开展和企业的开展使紧密相连的的。
绩效考核是人力资源管理的核心内容，也是难点。
本文对绩效考核的作用做了深入分析，根据自身工作经验，提出一些提高绩效考核质量的方法，促进企业的不断开展。
【关键词】绩效考核;人力资源;企业管理前言现在绩效考核的方法也在随着人力资源的开展不断改革和创新。
但是随着我国区域一体化的加快，绩效考核在很多企业的开展中都遇到了各种困难，绩效考核的方法也存在很多误区。
绩效考核能够在企业既定的战略目标下，根据企业的管理理论和管理方式，运用特定的标准和指标对员工的工作行为、取得工作业绩做出的整体、立体的评估。
绩效考核不仅影响到员工的报酬、职位升降等，还影响着员工对企业做出的共享。
好的绩效考核是运用评价来鼓励员工不断提升自己的工作能力，激发自己的工作积极性，使人才的作用发挥到极致，实现个人开展和企业开展双赢。
一、效绩考核在人力资源管理中的作用1、组织人力资源，协调人员关系绩效考核的目的是增强组织运行效率，提供员工的工作能力，推动企业的良性开展，使组织和员工共同获利。
人力资源管理的主要作用是组织企业人力资源，协调人员之间的关系。
绩效考核能够对员工的专业知识、思想结构、职业技能、工作作风、工作职责等进行合理评价，根据评价安排人员的相关岗位和职位，保证人力资源的充分、合理利用。
绩效考核还能够有利于多种人群之间的沟通，把个人目标统一起来，使员工之间相互信任，建立起和谐的关系，为了同一个组织目标共同奋斗，能够最大限度发挥团队的力量，提升企业绩效。
2、促进人力资源管理体系建立绩效考核的合理性、准确性直接影响了整个人力资源管理的有效性。
绩效考核评价结果能够为人力资源管理中薪酬制定、培训机制、奖惩制度等提供相应的可续依据，建立起标准化和人性化的人力资源管理体系。
绩效考核在人力资源管理中的应用
绩效考核在人力资源管理中的应用摘要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，而绩效考核又是核心中的核心，是现代企业管理制度的基础因此，制定科学的绩效考核方法，才能形成良好的激励机制，进而促进企业战略目标的实现。
关键词：绩效管理；绩效考核；人力资源管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
其内容包括绩效计划、绩效沟通、收集数据并分析问题、绩效考核与评价、薪酬管理、员工满意度及积极性、人事决策与调整等。
完善的绩效考核体系，遵循考核标准的公平性、考核方法与标准的一致性、考核结果的客观性和公开性等原则。
通过主管考评、自我考评、同事考评和下属考评、360度考评等多种方式，进行客观合理的评价，并对考核结果进行有效地沟通反馈，促进绩效目标的提升，进一步完善绩效标准，形成良性循环的绩效管理体系。
从整体上，对合理合法的竞争与淘汰机制进行完善，在规避法律风险的同时，促进现代激励机制的真正建立。
在实际的管理工作中，企事业单位的管理者们习惯性的将重心侧重于如何计划、实施、完成某项工作，以实现组织或部门的目标，往往忽视了绩效考核的重要性以及它对管理工作的影响。
首先，绩效考核能够促进人力资源流程的优化。
美国著名的管理学家斯蒂芬?P?罗宾斯博士曾经这样评价人力资源规划的作用：“通过人力资源规划，可以将企业的目标转换成需要哪些人员来实现这些目标。
”当管理者抱怨“人手怎么总是不够用”的同时，一些人却也总是无事可做。
这在许多公司，尤其大型规模的企业中，是司空见惯的事情。
之所以造成这一现象，一方面原因在于缺乏行之有效的绩效考核机制，没能做到客观公正的考评，另一方面，则是没有目标地盲目招聘人员，而他们又不能立即投人到工作中去，从而形成了人力资源的浪费。
借助于对员工的绩效、技能的考核，制定的招聘方案是在对现有员工进行充分考核的基础上做出来的，就可以正确的发现企业中的人力缺失情况，从而做出正确的招聘计划。
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图书分类号：密级：毕业设计(论文) 绩效考核在人力资源管理中的应用学生姓名学生学号学生班级学院名称专业名称指导教师年月日摘要为了探讨绩效考核在人力资源管理中的作用，本文通过对绩效评估理论进行了简述，接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用，其次针对企业目前绩效考核中存在的问题，提出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论的学以致用。
结果表明是的关键环节，的成功与否直接影响到整个过程的有效性。
绩效考核有利于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。
关键词人力资源管理；绩效考核；现状；存在问题；对策目录1绪论 (1)2绩效考核的相关理论 (2)2.1绩效考核的概念 (2)2.2绩效考核的目的 (2)2.3绩绩效考核的一般程序 (2)3绩效考核在人力资源管理中的作用 (3)3.1绩效考核是人员任用的依据 (3)3.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 (3)3.3绩效考核是进行人员培训的依据 (3)3.4绩效考核是薪酬分配的依据 (3)4人力资源管理在绩效考核中存在的问题及现状 (5)4.1我国企业绩效考核的现状分析 (5)4.2绩效考核存在的问题 (5)4.2.1考核标准不清晰 (5)4.2.2考核方式单一 (5)4.2.3考核结果不反馈考核者 (6)4.2.4考核目的不明确。
(6)4.2.5考核原则不明确。
(6)4.2.6缺乏有效的考核方案 (6)5有绩效效考核的措施与办法 (7)5.1绩效考核的原则 (7)5.2有效进行绩效考核的措施 (7)5.2.1在不断变化的市场和组织环境中分配资源 (7)5.2.2激励和奖励员工 (7)5.2.3给予员工有关工作情况的反馈 (7)5.2.4培训和发展员工 (8)5.3提高绩效考核有效性的途径 (8)5.3.1明确绩效考核的目的 (8)5.3.2明确绩效考核的原则 (8)5.3.3绩效考核方案的制定要合理 (8)5.3.4完善绩效考核程序 (8)5.3.5重视考核结果的反馈 (8)结论 (9)致谢 (10)参考文献 (11)1绪论绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
[1]是的关键环节，的成功与否直接影响到整个过程的有效性。
是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
主要服务于和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
另外，是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
因此，不论是者还是员工，都应看到的意义所在。
2绩效考核的相关理论2.1绩效考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。
2.2绩效考核的目的企业之所以进行绩效考核，是因为通过绩效考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。
2.3绩效考核的一般程序2.3.1人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表。
2.3.2员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。
2.3.3直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。
2.3.4业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工。
2.3.5由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。
如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。
员工应理解和服从考核结果。
2.3.6季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。
年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。
2.3.7员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核。
3绩效考核在人力资源管理中的作用3.1绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。
要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。
对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。
而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。
也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
[2]3.2绩效考核是薪酬分配的依据按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。
因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。
没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。
也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
3.3绩效考核是员工职业生涯发展的需要与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。
员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。
伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。
在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。
只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。
[3]3.4绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。
要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。
绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。
只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。
4人力资源管理在绩效考核中存在的问题及现状4.1我国企业绩效考核的现状分析在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。
[4]第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。
这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。
这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。
第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。
我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。
但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。
此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。
[5]4.2绩效考核存在的问题现代企业制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，在对上述现状进行分析后我们会发现在我国企业对员工的绩效考核存在以下严重的问题，应当引起我们的高度关注。
在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、以主观代替客观等现象。
不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。
[6]4.2.2考核方式单一考核结果不科学。
有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。
如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样造成形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成"暗箱"操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。
究其原因一般分为两种，一种是考核者进行考核时仅凭长官意志，考核时不依据客观事实，这样的结果反馈，势必引起下属的严重反感，自己也无颜面对被考核者；第二种是考核者不了解绩效考核的意义和目的，企业没有良好沟通的习惯和民主氛围。
[7]4.2.4考核目的不明确目前许多企业没有明确绩效考核目的，一些企业在管理中不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用，也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用，因而绩效考核也就丧失了它作为管理手段的作用。