绩效考核在人力资源管理中的应用 (2)

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毕业设计(论文) 绩效考核在人力资源管理中的应用学生姓名

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摘要

为了探讨绩效考核在人力资源管理中的作用，本文通过对绩效评估理论进行了简述，接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用，其次针对企业目前绩效考核中存在的问题，提出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论的学以致用。结果表明是的关键环节，的成功与否直接影响到整个过程的有效性。绩效考核有利于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

关键词人力资源管理；绩效考核；现状；存在问题；对策

目录

1绪论 (1)

2绩效考核的相关理论 (2)

2.1绩效考核的概念 (2)

2.2绩效考核的目的 (2)

2.3绩绩效考核的一般程序 (2)

3绩效考核在人力资源管理中的作用 (3)

3.1绩效考核是人员任用的依据 (3)

3.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据 (3)

3.3绩效考核是进行人员培训的依据 (3)

3.4绩效考核是薪酬分配的依据 (3)

4人力资源管理在绩效考核中存在的问题及现状 (5)

4.1我国企业绩效考核的现状分析 (5)

4.2绩效考核存在的问题 (5)

4.2.1考核标准不清晰 (5)

4.2.2考核方式单一 (5)

4.2.3考核结果不反馈考核者 (6)

4.2.4考核目的不明确。 (6)

4.2.5考核原则不明确。 (6)

4.2.6缺乏有效的考核方案 (6)

5有绩效效考核的措施与办法 (7)

5.1绩效考核的原则 (7)

5.2有效进行绩效考核的措施 (7)

5.2.1在不断变化的市场和组织环境中分配资源 (7)

5.2.2激励和奖励员工 (7)

5.2.3给予员工有关工作情况的反馈 (7)

5.2.4培训和发展员工 (8)

5.3提高绩效考核有效性的途径 (8)

5.3.1明确绩效考核的目的 (8)

5.3.2明确绩效考核的原则 (8)

5.3.3绩效考核方案的制定要合理 (8)

5.3.4完善绩效考核程序 (8)

5.3.5重视考核结果的反馈 (8)

结论 (9)

致谢 (10)

参考文献 (11)

1绪论

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。[1]

是的关键环节，的成功与否直接影响到整个过程的有效性。是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

主要服务于和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。因此，不论是者还是员工，都应看到的意义所在。

2绩效考核的相关理论

2.1绩效考核的概念

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。

2.2绩效考核的目的

企业之所以进行绩效考核，是因为通过绩效考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。

2.3绩效考核的一般程序

2.3.1人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表。

2.3.2员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。

2.3.3直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。

2.3.4业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工。

2.3.5由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果。

2.3.6季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

2.3.7员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核。

3绩效考核在人力资源管理中的作用

3.1绩效考核是人员任用的依据

人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。[2]

3.2绩效考核是薪酬分配的依据

按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

3.3绩效考核是员工职业生涯发展的需要

与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现