知名企业招聘案例集锦

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企业人才招聘案例

企业人才招聘案例我们公司是一家做创意广告的小公司，在一次招聘中，可真是遇到了不少有趣的事儿。

当时我们在网上发布了招聘信息，要求是要有创意、思维活跃，能熟练操作设计软件，最好还有一些独特的兴趣爱好，毕竟做广告这行，灵感来源越丰富越好。

面试那天，来了形形色色的人。

有个小伙子一进来就特别引人注目。

他穿着一身奇装异服，头发染得五颜六色的，就像个行走的彩虹。

我当时心里就想，这小子要么是个天才，要么就是来捣乱的。

他坐下来后，我们开始常规提问。

问他之前的工作经验，他倒好，开始给我们讲他在大学时候参加的那些疯狂的社团活动，什么组织全校同学玩大型真人版贪吃蛇啦，把整个校园操场弄得鸡飞狗跳的，但最后却意外地成了学校的经典活动，还被其他学校效仿。

这听起来和广告工作好像没什么直接关系，但是他在讲述过程中表现出来的那种组织能力和独特的创意想法，让我们有点心动。

然后我们让他展示一下他的设计作品。

他打开电脑，那里面的作品风格也是千奇百怪。

有一幅设计图是把一个马桶和一朵盛开的玫瑰结合在一起，用来表达环保主题，意思是再脏污的东西也能转化为美好的事物。

虽然这个创意有点重口味，但确实让人印象深刻。

这时候，有个面试官问他：“你这风格有点太另类了，我们客户要是比较传统保守，可接受不了啊。

”这小伙子眼睛一亮，说：“那就是我的本事了。

我能根据不同的客户做出不同风格的创意，就像变色龙一样。

我只是想先让你们看到我的极限在哪里，这样你们就知道我的底线有多高啦。

”他这一番话，把我们大家都逗乐了。

在讨论是否录用他的时候，大家意见有点分歧。

有的同事觉得他太不靠谱了，打扮怪异，作品也不是那种规规矩矩的。

但我觉得他正是我们要找的人。

我们做创意广告，需要的就是这种打破常规的思维。

我力排众议，决定录用他。

事实证明，这个决定太正确了。

他来了之后，就像一颗石子投入平静的湖面，激起了千层浪。

他提出的很多创意点子都让客户眼前一亮，虽然有时候也会有些小风险，但总体来说，他为我们公司带来了不少新鲜的活力和新的客户资源。

58家中外名企招聘案例精选

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优秀招聘案例

优秀招聘案例招聘是企业发展过程中非常重要的环节之一，找到适合的人才能够为企业带来持续的增长和成功。

然而，如何进行一次成功的招聘却是一门较为复杂的艺术。

本文将介绍一些优秀的招聘案例，通过这些案例可以帮助读者更好地理解和掌握招聘的技巧和方法。

案例一：Google的招聘方式作为全球知名的科技巨头，Google一直以其与众不同的招聘方式而闻名。

除了传统的招聘过程，Google对于求职者还提供了一系列有趣的挑战和测试，以评估其技能和创造力。

比如，Google曾经在招聘过程中向求职者提出了如下问题：“如何计算一栋高楼的每一层的砖头数量？”这样的问题不仅考察了求职者的数学能力，更重要的是考察了其解决问题的能力和创造力。

这种特殊的招聘方式不仅吸引了众多优秀的求职者，也为Google带来了许多创新的思维和想法。

案例二：Netflix的招聘文化Netflix是全球领先的流媒体平台，其招聘文化也备受瞩目。

在Netflix的招聘过程中，注重“能力优先”。

他们更关注求职者的能力和潜力，而非其过去的工作经验。

Netflix引入了一种名为“能力图谱”的工具，用于评估求职者在不同岗位上的技能和能力。

通过这一工具，Netflix更加准确地找到了真正适合岗位的人才，并大大提高了招聘的成功率和效率。

此外，Netflix还注重候选人的自我推荐，他们鼓励求职者主动告诉他们为什么适合这个岗位，并提供了充分的机会表达自己的优势和想法。

案例三：宜家的“一对一”面试宜家是世界著名的家居用品品牌，其独特的招聘方式也广受好评。

宜家在招聘过程中非常注重与求职者建立深入的沟通和了解，他们采用了“一对一”面试的方式。

在面试中，招聘官会与求职者进行长时间的对话，了解其个人特长、职业追求以及团队合作能力等。

通过这种“一对一”的面试方式，宜家更好地了解了求职者的个性和能力，并且能够更好地判断其是否符合宜家的价值观和文化。

综上所述，优秀的招聘案例能够为我们提供宝贵的经验和启示。

企业年度招聘活动的成功案例及经验分享

企业年度招聘活动的成功案例及经验分享在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的核心竞争力。

每年的招聘活动对于企业来说都是至关重要的，成功的招聘不仅能够为企业注入新鲜血液，还能为企业的发展提供强大的动力。

接下来，我将为大家分享几个企业年度招聘活动的成功案例，并总结其中的宝贵经验。

一、成功案例一：＿____科技公司＿____科技公司是一家在行业内颇具影响力的创新型企业。

在过去的一年中，他们成功地完成了大规模的招聘计划，为公司的业务拓展提供了有力的人才支持。

1、明确的招聘需求规划在招聘活动开始之前，＿____科技公司的人力资源部门与各个业务部门进行了深入的沟通，详细了解了业务发展的需求和未来的战略规划。

根据这些信息，他们制定了明确的招聘需求清单，包括所需岗位、人数、技能要求等。

2、多元化的招聘渠道为了吸引到更多优秀的人才，＿____科技公司采用了多元化的招聘渠道。

除了在主流的招聘网站发布招聘信息外，他们还积极利用社交媒体平台、行业论坛、校园招聘等渠道进行宣传。

此外，他们还与一些专业的人才中介机构合作，提高了招聘的效率和质量。

3、精心设计的招聘流程＿____科技公司的招聘流程非常严谨和高效。

首先，他们对收到的简历进行了严格的筛选，确保进入面试环节的候选人具备基本的资质和条件。

面试环节分为初试、复试和终试，每个环节都有明确的考核标准和评估方法。

在面试过程中，面试官不仅关注候选人的专业技能，还注重考察他们的沟通能力、团队合作精神和创新思维。

4、优秀的雇主品牌建设＿____科技公司一直非常注重雇主品牌的建设。

他们通过公司网站、社交媒体等渠道展示公司的企业文化、价值观和员工福利，吸引了众多有志之士的关注。

此外，他们还邀请了一些优秀的员工分享自己在公司的成长经历和工作体验，进一步提升了公司的吸引力。

二、成功案例二：＿____金融公司＿____金融公司是一家知名的金融服务企业，在年度招聘活动中也取得了显著的成果。

十大名企的招聘案例分享

十大名企的招聘案例分享今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发，且看招聘管理的十大案例：摩托罗拉的双向互动式招聘管理对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。

摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。

在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。

公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。

通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。

比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。

摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。

在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，索尼公司的内部招聘索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。

另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

雅诗兰黛“温和主义”招聘政策朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛（中国）的人力资源政策。

例如，她本人喜欢淡妆示人，即使是稳重色调的衣着，也最好带有漂亮的点缀。

她说话条缕清晰，但总是不紧不慢，甚至少有肢体动作。

她的招聘也相对温和，不喜欢用“刁钻”的问题来形成自己的判断，但是一定要寻找到个性最匹配的人。

如果说宝洁公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛则更加内敛。

“一些大企业的招聘‘怪招’在网上并不少见。

网上铺天盖地都是古怪的测试题。

招聘中的法律案例题(3篇)

第1篇一、案情简介甲公司是一家知名企业，主要从事电子产品研发、生产和销售。

近年来，公司业务发展迅速，急需招聘一批优秀人才。

乙大学毕业生小张在得知甲公司招聘信息后，积极投递简历，并通过初步筛选进入面试环节。

面试过程中，小张发现面试官对其提问问题时，总是围绕其家庭背景、籍贯等非专业技能问题展开。

小张感到非常困惑，认为这种提问方式有歧视之嫌。

在面试结束时，面试官并未告知小张面试结果，而是表示将在几天内通知。

几天后，小张并未收到甲公司的面试结果通知。

于是，小张通过电话联系面试官，询问面试结果。

面试官在电话中告知小张，由于公司认为其家庭背景、籍贯等非专业技能因素不符合公司招聘要求，故决定不予录用。

小张认为甲公司的做法侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付赔偿金。

二、争议焦点1. 甲公司在面试过程中是否存在歧视行为？2. 甲公司拒绝录用小张是否合法？三、法律分析1. 关于是否存在歧视行为根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位在招聘过程中，不得有下列行为：（一）歧视求职者；（二）设定与职位要求无关的条件；（三）以性别、民族、宗教信仰、年龄、婚姻、家庭、籍贯等非工作能力因素作为招聘条件；（四）其他违反法律、法规规定的行为。

”在本案中，甲公司在面试过程中对小张的家庭背景、籍贯等非专业技能问题进行提问，明显存在歧视行为。

因此，甲公司在面试过程中存在歧视行为。

2. 关于拒绝录用是否合法根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位招用劳动者，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得采取欺诈、胁迫等手段。

用人单位不得以任何形式收取劳动者押金、扣押身份证件、收取抵押金或者以其他方式限制劳动者人身自由。

”在本案中，甲公司以小张的家庭背景、籍贯等非专业技能因素为由拒绝录用，违反了平等自愿、协商一致的原则，属于违法招聘行为。

因此，甲公司拒绝录用小张的行为不合法。

四、仲裁结果在仲裁过程中，仲裁委员会认为甲公司在面试过程中存在歧视行为，且拒绝录用小张的行为不合法。

集团-某国际跨国公司招聘选拔案例

集团-某国际跨国公司招聘选拔案例案例描述某国际跨国公司（以下简称“公司”）是一家在全球范围内经营的大型企业集团，业务涵盖多个行业。

面对市场的激烈竞争，公司决定招聘选拔一批优秀的人才，以推动业务发展和提升竞争力。

招聘策略公司制定了以下简单而有效的招聘策略：1. 精确定位：公司首先明确了所需人才的职位要求和能力素质，以确保招聘目标的准确性和相符度。

2. 多渠道招聘：公司广泛利用各种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、校园招聘、人才中介机构等。

通过多样化渠道的选择，公司能够覆盖更广泛的人才群体，增加招聘的有效性。

3. 严格筛选：公司通过简历筛选、面试、能力评估等环节，对候选人进行严格选拔，确保选出具备所需能力和潜力的人才。

4. 快速反馈：公司在招聘过程中及时给予候选人面试结果的反馈，以增强候选人的积极性和对公司的信任感。

招聘案例以下是公司最近成功招聘选拔的一个案例：招聘职位职位：销售经理招聘过程1. 公司发布了销售经理的职位招聘信息，并通过多个招聘渠道进行推广。

2. 公司收到大量的简历，并进行初步筛选，选取了符合条件的候选人进行面试。

3. 面试环节包括个人面试、小组讨论和模拟销售演示等。

4. 面试后，公司对候选人进行能力评估和背景调查。

5. 在面试结果和背景调查均通过的情况下，公司向候选人提供工作机会，并进行薪资、福利等方面的谈判。

6. 最终，公司成功聘用了一名出色的销售经理。

结果与总结通过以上招聘策略和招聘案例，公司成功引入了优秀的人才，为业务发展注入了新动力。

公司将继续优化招聘过程，不断提升招聘质量，以应对市场的变化和挑战。

案例分析二：宝洁的招聘之术

案例分析二：宝洁的招聘之术始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。

2000-2001财政年度，公司全年销售额为392.4亿美元。

在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第75位，全美排名第23位并被评为业内最受尊敬的公司。

宝洁公司全球雇员超过10万，在全球70多个国家设有工厂及分公司，所经营的250多个品牌的产品畅销130多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。

宝洁中国公司一直是中国大学生求职的向往之地，如果你能有幸成为宝洁的员工，就意味着你有较好的职业发展前景。

下面是宝洁公司一些有关的人才选拔方面的资料请你们仔细阅读，请你们明确以下问题：1、宝洁公司的人才选拔程序有什么特点？2、宝洁公司文化有什么特点？3、宝洁公司人员的基本素质是什么？资料一宝洁应试亲历实录“在最后的时刻，幸运女神终止了对我的眷顾。

”在一个似乎平平常常的夜里，22岁的小静给千里之外的好友打了一个电话：“应试宝洁总共有6个关口。

我闯过了5个，却在最后一仗败下阵来。

”大学四年，宝洁一直是小静心中的梦想。

就在这一夜，宝洁却温柔地拒绝了她。

幸运女神向她微笑。

今年宝洁招聘的程序与以往稍有不同：以前是在校园里举行开放性的招聘会；而今年则要求各大高校推荐优秀的学生。

在小静的学校，宝洁只向商学院要人。

作为一所著名高校商学院的学生，小静无疑属于品学兼优的一类。

她的英语能力自小就令所有的老师刮目相看。

自然而然地，她迈出了通向宝洁的第一步，成为商学院里几十位幸运儿之一。

宝洁在全市最高级的酒店里盛情款待了小静和她的竞争者们。

在金碧辉煌的联谊会上，由海飞丝和飘柔的品牌经理等构成的临时招聘小组向同学们介绍了宝洁的宗旨和简况，包括招聘计划。

会上的气氛是友好温和的，宝洁人几乎有问必答。

当然也有一些小小的游戏，胜出者可以得到宝洁送出的小礼品。

招聘经典案例

招聘经典案例在现代社会，招聘一直是企业发展中不可或缺的一环。

一次成功的招聘不仅可以为企业引入优秀的人才，还可以为企业带来新的发展机遇。

然而，要想进行一次成功的招聘并不容易，需要企业具备一定的招聘经验和技巧。

下面，我们就来看几个经典的招聘案例，从中学习招聘的成功经验。

首先，我们来看一家知名企业的招聘案例。

这家企业在招聘时，注重从候选人的能力和潜力出发，而非仅仅看重候选人的学历和工作经验。

他们相信，一个人的能力和潜力才是决定其是否适合岗位的关键因素。

因此，他们在招聘时更加注重候选人的专业技能、团队合作能力、沟通能力等方面的考察，而非仅仅看重简历上的学历和工作经验。

这种招聘方式不仅能够为企业引入更加适合岗位的人才，还能够激励员工不断提升自己的能力，为企业带来更大的发展空间。

其次，还有一家企业在招聘时注重候选人的综合素质。

他们认为，一个优秀的员工不仅需要在专业领域有出色的表现，还需要具备良好的职业道德、团队协作精神、创新意识等综合素质。

因此，他们在招聘时会通过多种方式考察候选人的综合素质，比如组织面试、参加工作能力测试等。

通过这种方式，他们成功地引入了一批综合素质优秀的员工，为企业的发展注入了新的活力。

最后，还有一家企业在招聘时注重候选人的发展潜力。

他们相信，一个人的发展潜力决定了他在未来能够为企业创造的价值。

因此，他们在招聘时会更加注重候选人的发展潜力，而非仅仅看重他们目前的能力和表现。

通过这种方式，他们成功地引入了一批年轻有为的员工，为企业注入了新的活力和创造力。

通过以上几个经典的招聘案例，我们可以看到，一次成功的招聘并不是靠简单地看重学历和工作经验就能够实现的。

相反，一次成功的招聘需要企业注重候选人的能力和潜力、综合素质以及发展潜力。

只有这样，企业才能够引入更加适合岗位、综合素质优秀、发展潜力巨大的人才，为企业的发展注入新的活力和动力。

因此，希望各个企业在进行招聘时能够借鉴以上的经典案例，注重候选人的能力和潜力，提升招聘的成功率，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。

经典招聘案例

经典招聘案例在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘一直是一个备受关注的话题。

一家企业的成功与否，很大程度上取决于其招聘策略和实施效果。

在这篇文章中，我们将分享一些经典的招聘案例，希望能够给各位招聘者带来一些启发和借鉴。

首先，让我们来看一个来自谷歌的经典招聘案例。

谷歌一直以其严格的招聘标准和优秀的员工队伍而闻名。

在谷歌的招聘过程中，他们非常重视候选人的综合素质和团队合作能力。

除了技术能力之外，谷歌更看重候选人是否能够融入团队，并且具有创新精神和解决问题的能力。

这种招聘策略使得谷歌拥有了一支高素质的团队，为公司的发展提供了有力支持。

另一个经典的招聘案例来自美国的在线零售巨头亚马逊。

亚马逊在招聘过程中非常重视候选人的领导能力和自我驱动力。

他们更倾向于招聘那些具有创新意识和自我激励能力的人才，而不是单纯看重候选人的工作经验和学历背景。

这种招聘策略使得亚马逊能够吸引到了许多优秀的人才，为公司的快速发展提供了坚实的人才基础。

除了谷歌和亚马逊，还有许多其他企业也有着自己独特的招聘案例。

比如，苹果公司非常重视候选人的创新能力和团队协作精神；Facebook则更看重候选人的社交能力和沟通技巧。

这些企业都通过自己独特的招聘策略，吸引到了大量优秀的人才，为公司的发展注入了新的活力。

总的来说，经典的招聘案例都有一个共同的特点，那就是他们更注重候选人的综合素质和团队合作能力，而不是单纯看重工作经验和学历背景。

这种招聘策略能够吸引到更多有潜力的人才，为企业的发展打下坚实的人才基础。

因此，我们在招聘过程中也可以借鉴这些经典案例，注重候选人的综合素质和团队合作能力，从而吸引到更多优秀的人才，为企业的发展注入新的活力。

在竞争激烈的人才市场中，招聘不仅是一项挑战，更是一项机遇。

通过借鉴经典的招聘案例，我们可以更好地了解招聘的核心要点，提高招聘的效率和质量，为企业的发展提供有力支持。

希望各位招聘者能够在招聘过程中灵活运用这些经典案例，吸引到更多优秀的人才，为企业的发展开创美好的未来。

招聘甄选案例汇总

招聘甄选案例汇总案例一金陵服装厂需聘用一位生产经营部的经理，人事处从本厂干部中推荐了五名副科级以上的干部，并将他们的简要材料送给了王厂长，要王厂长发表意见：应该从中提拔谁？（1）张平，男40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间工作过。

已婚，有一个孩子，他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的大红人。

（2）柯红，女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充沛，善于公关。

工作干得不错，舞也跳得很好。

目前，她本人正打算攻读夜大，进一步提高。

群众对他的工作能力很常识，但有的群众又说也是厂长的舞伴。

（3）任远，男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳，作风正派，多次被评为先进工作者。

但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。

（4）何丰，男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家的称赞，但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。

已婚，家中有两个孩子，并且都已经参加工作，无所忧虑，本人也没有太大的期盼。

（5）王义宗，男，45岁，大学毕业，责任技术科科长，该人的性格内向，只知兢兢业业工作，太太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。

群众一直认为他是一位好人，在选举职代会代表时，往往得的选票数他最多，但他不愿意管别人的闲事。

问题：1、如果你是厂长，你认为应该提拔谁？为什么？2、你认为企业在运用内部招聘渠道是应该注意什么问题？提示：1、注意招聘部门是生产经营部，只要懂经营管理、柯红、任远都可以考虑2、避免任人唯亲、避免人情因素案例二机器制造厂的人事决策某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。

最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。

58家中外名企招聘案例集锦

58家中外名企招聘案例集锦1、丰田的全面聘请体系丰田公司闻名的"看板生产系统"和"全面质量治理"体系名扬天下,然而其行之有效的"全面聘请体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也只是分。

一、"全面聘请体系"内容丰田公司全面聘请体系的目的确实是聘请最优秀的有责任感的职员,为此公司做出了极大的努力。

丰田公司全面聘请体系大体上能够分成6大时期,前5个时期聘请大约要连续5-6天。

第一时期丰田公司通常会托付专业的职业聘请机构,进行初步的颤选。

应聘人员一样会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面聘请体系,随后填写工作申请表。

1个小时的录像能够使应聘人员对丰田公司的具体工作情形有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。

专业聘请机构也会按照顾聘人员的工作申请表和具体的能力和体会做初步选择。

第二时期是评估职员的技术知识和工作潜能。

通常会要求职员进行差不多能力和职业态度心理测试,评估职员解决咨询题的能力、学习能力和潜能以及职业爱好爱好。

如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。

通过1-2时期的应聘者的有关资料转人的丰田公司。

第三时期丰田公司接手有关的聘请工作。

本时期要紧是评判职员的人际关系能力和决策能力。

应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的聘请专家即时观看评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论以后几年汽车的要紧特点是什么。

实地咨询题的解决能够考察应聘者的洞悉力、灵活性和制造力。

同样在第三时期应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。

在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起打算和治理的职能,例如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、打算治理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。

公开招聘典型案例

公开招聘典型案例话说有这么一家创意广告公司，要公开招聘一名创意总监。

这招聘启事一发出啊，那可是吸引了各路英雄好汉前来应聘。

案例一：“简历达人”的滑铁卢。

有个小伙子，那简历做得叫一个精美，全是金光闪闪的履历。

从名校毕业，在好几家大公司都干过，各种奖项拿了不少。

他信心满满地走进面试室，一坐下就开始滔滔不绝地讲自己的光辉历史。

面试官就问他：“那你给我们讲讲，如果你要给一个卖老年保健品的公司做广告，你的创意是啥？”这小伙子一下子懵了，支支吾吾半天，说出来的都是些老套的东西，什么强调功效啊，专家推荐之类的。

面试官摇摇头，说：“我们要的是创意，不是那些千篇一律的东西。

你虽然经历丰富，但是缺乏对新事物的独特见解。

”这位简历看起来无敌的小伙子就这么被淘汰了。

这就告诉我们啊，简历只是个敲门砖，真本事还得在面试里见真章。

案例二：“意外惊喜”的逆袭。

有个女孩，学历一般，工作经验也不算特别出众。

她来面试的时候，穿着很有个性，带着自己画的一本小画册。

面试的时候，别人都是规规矩矩地回答问题，她可不一样。

当面试官问她：“你怎么看待广告的灵魂？”她就翻开画册，指着里面一幅画说：“我觉得广告的灵魂就像这幅画，表面上看是一个孤独的老人在长椅上，但是仔细看，老人周围的光影是他回忆里的家人。

广告就得像这样，有表面的东西吸引眼球，更要有深层的情感触动人心。

”面试官们眼睛都亮了，接着又问了几个问题，这女孩都回答得很有创意。

她成功逆袭，得到了这份工作。

这就像是在一群规规矩矩跑步的人中，突然有个人跳出常规，跳着舞就跑到了终点，还赢得了满堂彩。

案例三：“过于自信”的教训。

还有个男士，自称是创意界的天才。

他在面试的时候，对公司现有的广告作品各种批评，说这个没创意，那个没深度。

面试官就有点不太高兴了，问他：“那你给我们一个能马上实施的创意方案吧。

”这男士开始夸夸其谈，说了一堆宏大的概念，但是一涉及到具体怎么做，就含糊不清了。

面试官忍不住说：“你就像一个只会指挥别人盖大楼，却不知道怎么搬砖头的人。

招聘案例集锦

招聘案例温馨提示：“先学做人，再做学问”，“不卑不亢，温雅大方”。

希望大家能从以下案例中得到点启示。

案例1北京市一名牌高校的12名应届研究生参加某单位的招聘面试。

12名研究生到该单位接待室落座后，接待员同时也是主考的办公室主任，便忙着给他们倒茶水，其中有一名同学小A想起身帮主任倒水，但看其他同学都无动于衷，就怕同学耻笑，于是也没有动弹。

接着主任又将茶水逐个送到他们面前，除小A外，其他11名同学都稳稳地坐在沙发上，面无表情地单手接过了水杯，只有小A站了起来，双手接过水杯，并说了声“谢谢”。

之后，主任说你们可以回去了。

第二天，只有在学校学习成绩一般的小A接到了《录用通知书》。

其他11名同学还愤愤不平，以为小A背后走了什么关系，最终也没能从自己身上找失败的原因。

注：礼仪是人类进行社会交往的基本的行为规范，不讲究文明礼貌，是面试失败的重要原因之一。

案例2某公司招聘员工，有8名应届大学生前去应聘，这8人走进公司老板办公室后，老板说“我要参加紧急会议，请诸位在此等候30分钟”。

老板走后，这8位便忙开了手脚，象在自己家里一样，有的翻看桌上的报纸，有的翻阅桌上的文件，有的摆弄翻看其它物件，总之，8人都在不停的翻阅老板屋里的东西。

其实屋里的东西是老板为测试应聘者而故意摆放的，他们的行动都通过安装在屋子里的摄像头传到了隔壁老板的眼里。

30分钟后，老板回办公室说“你们可以上别的公司应聘了”。

这8位还疑惑不解，并争相议论，没有对我们进行测试，凭什么说我们不行。

注：未经主人允许，不许动用其物品，这是与人相处的基本原则，而这8位应聘者连做人的基本规则都不董，将来怎能成为好员工，故而落聘。

案例3一位留美博士，应聘到美国一知名高校工作，第一天报到，走进了教授的实验室，这时正好教授有事外出，实验室剩下他一个人，于是就拿起室内电话打起了国际长途，给国内的朋友聊天。

40分钟后教授回到实验室，博士还在打电话。

这时教授看到了电话机上显示的时间为40分钟。

招聘的法律案例(3篇)

第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事互联网技术产品的研发、生产、销售及服务。

近年来，随着公司业务的快速发展，科技公司急需大量人才加入。

为满足招聘需求，科技公司通过招聘网站、校园招聘、人才市场等多种渠道发布招聘信息，吸引了众多求职者前来应聘。

二、案例经过1. 求职者小王通过招聘网站投递简历，科技公司收到简历后，对小王进行了初步筛选，并安排了面试。

2. 面试过程中，科技公司了解到小王具备丰富的相关工作经验，对其能力表示认可。

面试结束后，科技公司向小王发放了offer。

3. 小王在接到offer后，与科技公司签订了劳动合同。

合同中约定，小王的工作岗位为研发工程师，月薪为10000元，试用期3个月，试用期工资为80%。

4. 在试用期内，科技公司发现小王的工作能力并不符合预期，于是决定解除与小王的劳动合同。

科技公司认为，小王在面试过程中隐瞒了自己的实际能力，存在欺诈行为。

5. 小王对此表示不服，认为科技公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

三、争议焦点本案争议焦点在于科技公司是否违法解除与小王的劳动合同。

四、仲裁结果劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当具备以下条件：1. 劳动者不符合录用条件；2. 用人单位在录用劳动者时已经尽到合理审查义务。

本案中，科技公司未能提供充分证据证明小王在面试过程中存在欺诈行为，也未证明其在录用小王时已经尽到合理审查义务。

因此，劳动仲裁委员会认定科技公司违法解除劳动合同，要求科技公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。

五、案例分析1. 用人单位在招聘过程中，应充分了解求职者的真实情况，对求职者的简历、面试表现等进行全面审查，以确保录用到符合岗位要求的人才。

2. 用人单位在招聘过程中，应遵循诚实信用的原则，不得故意隐瞒事实，误导求职者。

3. 劳动合同是用人单位与劳动者之间的法律约束关系，用人单位在解除劳动合同时应依法进行，不得违法解除。

公开招聘最佳实践案例研究

公开招聘最佳实践案例研究1. 案例背景公开招聘作为一种公正、公平、公开的员工选拔方式，受到越来越多企业的青睐。

本文将通过研究多个行业中的公开招聘最佳实践案例，探讨成功的因素和经验教训，以期提供有关公开招聘的有价值的参考。

2. 案例一：某电子科技公司的招聘实践案例描述：某电子科技公司秉持公平公正的原则，在面临大量招聘需求时，采取了一系列创新的招聘方式。

首先，该公司采用了面试筛选和考核相结合的方式，其中包括笔试、面试和实际操作能力测试。

这样可以从多个角度评估应聘者的综合能力。

其次，该公司在招聘过程中，注重内部员工的推荐。

他们设立了一套奖励机制，鼓励员工推荐有潜力的候选人。

这种方式既提高了员工的积极性，又能够借助内部员工的了解，筛选出更加适合公司文化的人才。

最后，该公司高度注重新员工的培训和发展。

他们提供多种培训机会，帮助新员工快速适应工作环境，并提供晋升的机会，激发员工的发展潜力。

通过这些创新的招聘实践，该公司成功地吸引了一批优秀的人才，为公司的发展提供了强大的支持。

3. 案例二：某快消品公司的招聘实践案例描述：在快消品行业竞争激烈的市场环境下，一家公司通过独特的招聘实践脱颖而出。

首先，该公司借助社交媒体的力量扩大招聘渠道。

他们通过在知名社交媒体平台上发布招聘信息，吸引了大量的关注和应聘者。

同时，公司还借助社交媒体平台进行应聘者背景调查，了解应聘者的个人特质和社交能力。

其次，该公司注重候选人体验，提供便捷而高效的招聘流程。

他们通过在线简历提交、预约面试和快速反馈等方式，与应聘者保持良好的沟通，提升候选人的招聘体验。

最后，该公司注重员工的满意度和培训发展。

他们为新员工提供全面的入职培训和职业发展规划，并定期举办团队建设活动和学习交流会。

通过这些实践，该公司成功吸引了众多人才，获得了在市场中的竞争优势。

4. 案例三：某金融机构的招聘实践案例描述：某金融机构在人力资源招聘方面积累了许多宝贵的经验。

首先，该机构重视用人岗位的分析和定义，确保对岗位需求的准确理解。

集团-某跨国公司招聘选拔案例

集团-某跨国公司招聘选拔案例
某跨国公司招聘选拔案例
CR公司是一家大型跨国企业，是集研发、生产、销售三位一体的实体企业。

因企业发展需要，要招聘两名技术主管和一名大区经理。

如何识别出适合自己企业个性的销售经理和技术方向的人才呢？知识、经历和技术把关应该不是问题，各项目经理有足够的水平来做好这项工作，但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于因为知识背景不行，更多的是个性等综合素质不适合自己企业的工作。

而人才素质测评恰好可以解决这样的问题。

于是，CR公司请来我们咨询公司进行专业的测评。

我们在接受委托之后首先考虑了这样一个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的人才？经过深入的调查，我们确立了不同的选人标准。

并针对这项标准，选择并开发测评工具：
纸笔测验--《能力测验》,《MBTI行为风格测验》、《兴趣测验》、《企业文化测验》和《动力测验》用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力、所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向等。

评价中心技术--无领导小组讨论，用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。

结构化面谈--考察经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。

整个测试分为三个单元，用两天时间。

几项测验共用半天时间，无领导小组讨论用时半天。

经过这两轮筛选，从11名候选人中确立8名进行结构化面谈，历时一。

优秀的招聘案例范文

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招聘案例：
公司XYZ是一家全球知名的IT科技公司，致力于为全球用户提供创新、高效、便捷的技术服务和解决方案。

为了适应市场需求和扩大业务规模，公司将启动一次大规模的招聘活动，以寻求有激情、有才华的人才加
入我们的团队。

为了确保高效的招聘流程和选拔出最适合公司发展的人才，我们制定
了以下招聘案例：
1.招聘目标及需求分析
公司招聘的主要目标是找到能够胜任各个职位的高素质人才，他们需
要具备在相关领域的专业知识和技能，同时也要具备良好的沟通能力、团
队合作意识和适应能力。

通过分析每个职位的工作职责和要求，与各个部
门经理和团队成员沟通，确定招聘需求和人才要求。

2.招聘策略和渠道选择
为了招聘到最适合公司的人才，我们通过多种渠道进行招聘，包括但
不限于：
（1）发布招聘信息和职位要求：在公司官方网站、各大招聘网站和
社交媒体平台上发布招聘信息，详细介绍公司文化、福利待遇和工作环境。

（2）校园招聘活动：在知名高校举办校园招聘活动，与有潜力的应
届毕业生进行面对面沟通和选拔。