薪酬绩效专员KPI绩效考核表
员工绩效考核表通用模板
被考核人
部门
职位
考核人
职位
考核时间
工作概述
考核内容
权重%
分值
得分
0-39
40-59
60-79
80-99
100
工作计划完成率
50%
计划完成率在70%以下
计划完成率在70-79%之间
计划完成率在80-89%之间
计划完成率在90-99%之间
计划完成率在100%以上
工作完成质量
30%很差差Fra bibliotek一般好
很好
工作技能
20%
很差
差
一般
好
很好
制度、行为等扣分项目
0
0
0
0
说明：
1. 考核指标计算方法：
1) 根据各项考核内容的实际完成情况进行打分。
2)业务流程错误、违反公司规章制度、员工手册、行为准则、客户投诉，每有一次扣除2分，达到5次，扣完10分外，加扣3分。
0
加扣
0
总分
0
薪酬绩效专员KPI绩效考核表
薪酬绩效专员考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位薪酬绩效专员任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1工资情况统计分析对工资情况进行统计分析，并且事前反映及提出处理方案按要求完成统计并分析分对工资统计但未分析分对工资未统计分2 考勤、薪酬核算%薪资核算准确并及时（每月5日之前）申报按所有要求执行分无标准流程，薪资核算按要求完成分未按标准完成分3 交办事项执行 %对于交办事项跟踪执行，完成率80%以上完成率80%以上分完成率75%-80%以上分完成率低于75%者分4 薪资调整初审初步审核入职、转正、调薪，收到资料2天内反馈，并报人资部经理审核。
按所有要求执行分每延迟一天扣分，扣完即止5 考核信息收集每月5号前收集公司职能部门考核情况并上报到计薪部门。
按时完成为分每延迟一天扣分，扣完即止加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 承担责任25%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计2工作服从1级：服从工作，并不工作不报怨2级：服从上级，并能做好工作3级：服从工作，并能对上级不妥的命令提出合理化建议4级：绝对忠诚态度工作，并产生良好结果5级：不需要命令就能产生良好工作结果加权合计总分总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=考核人签字：年月日。
薪酬绩效考核表
薪酬绩效考核表
薪酬绩效考核表
我建议你采用KPI，便于操作。
先编制每个岗位的岗位说明书，并进行流程梳
理，提取关键指标。
这个指标建立得是否科学、能否反映各岗位的关键性要求、设
立标准的高低直接关系到绩效考核管理体系的成功与否。
完整的绩效指标(KPI)应
当有明确的定义、指标间相互关联、具有驱动力和可测量，同层间、上下层间沟
通、联系、可对比。
绩效管理流程可分为目标、跟踪、分析、激励四大步骤，充分
体现公司与部门目标的一致性。
好的绩效管理流程应有清晰的责任方、自上而下的
细分流程、明确的时间要求。
完整的绩效管理体系，是企业决策层掌握运营情况、
并围绕公司整体战略和策略、对工作进行调整和再决策的循环往复的过程，即
首先，围绕公司的年度目标和策略，制定各个层面绩效管理的关键绩效指标和确定
目标值;其次，结合绩效管理目标，确定总体预算和具体的运营生产计划;第三，对
照既定目标，对实际工作的结果进行监测、分析和考核;最后，根据绩效结果出现
的'问题，及时修改原有的目标、预算、计划，以确保价值的实现。
教师学年度绩效工资考核表
教
师年月日
总
评
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬绩效考核表。
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核标准。
工作态度，（评分范围，1-5）。
工作质量，（评分范围，1-5）。
工作效率，（评分范围，1-5）。
团队合作，（评分范围，1-5）。
创新能力，（评分范围，1-5）。
3. 绩效考核内容。
个人目标达成情况：
个人绩效亮点：
个人绩效改进点：
需要培训的技能或知识：
4. 绩效评定。
绩效评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
绩效评定理由：
5. 部门主管评语。
对员工绩效的评价：
对员工发展的建议：
6. 员工自评。
对自己绩效的评价：
对自己发展的规划：
7. 签字确认。
员工签字：
主管签字：
人力资源部门签字：
以上是员工绩效考核表的内容，希望能够帮助企业对员工的绩效进行全面的评估和管理。
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核指标。
出勤情况。
工作成果。
团队合作。
专业知识。
创新能力。
领导能力。
客户满意度。
绩效改进。
3. 考核标准。
出勤情况，缺勤次数、迟到早退情况。
工作成果，完成任务质量、效率。
团队合作，与同事合作、协助他人。
专业知识，技能掌握、学习进步。
创新能力，提出创新点子、解决问题能力。
领导能力，管理团队、决策能力。
客户满意度，客户评价、服务态度。
绩效改进，过去一年的绩效改进情况。
4. 考核结果。
绩效得分：
考核评价：
发展建议：
5. 绩效考核意见。
直接主管评价：
人力资源部门评价：
6. 签字。
员工签字：
主管签字：
人力资源部门签字：。
人力资源中心薪酬绩效考核一览表
人力资源中心薪酬绩效考核一览表
1、岗位：人力资源总监助理兼人事部经理
姓名
职位代码
所属部门
人力资源中心
职级
薪酬层级
总监助理3
直属上级
人力资源总监
薪资（月）
8333=6667（月度固定）+438（季度考核）+1228（年度考核）
薪资（年）
100000
工作内容:
1、协助人力资源总监参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
20%
培训计划完成率
实际培训场数/计划培训场数*100%
x<90%，y＝0；
90%<＝x<=100%，y＝x；
30%
扣分项
报表及时性和准确性
报表提交的质量及时效
延迟上交或报表不合格，扣2分/次
-2
4、岗位：企业文化部经理
姓名
职位代码
所属部门
人力资源中心
职级
薪酬层级
二级部门经理6
直属上级
人力资源总监
薪资（月）
翔实、生动、有感召力，少一篇扣5分
-5
5、岗位：人事专员
姓名
职位代码
所属部门
人力资源中心
职级
薪酬层级
员工2
直属上级
人事部经理
薪资（月）
2500=1875（月度固定）+625（季度最后一个月考核）
薪资（年）
30000
工作内容:
1、协助部门经理掌握全公司人力资源状况；并对E—HR系统进行动态维护，对OA系统的审批流程进行核实和审批；
10%
业务指标（15%)
销售达成率
实际销售额/预算销售额*100%
公司员工绩效考核表
公司员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 考核周期。
考核起始日期：
考核结束日期：
3. 考核标准。
工作态度。
工作效率。
团队合作。
创新能力。
专业知识。
学习能力。
业绩目标达成情况。
4. 考核结果。
综合评价：
考核等级：
奖惩情况：
5. 考核意见。
优点：
不足之处：
发展建议：
6. 上级评价。
姓名：
职位：
签字：
7. 员工自评。
自我评价：
自我改进计划：
8. 人力资源部意见。
姓名：
职位：
签字：
以上内容为公司员工绩效考核表，用于评估员工在工作中的表现和能力，帮助公司管理层更好地了解员工的工作状态，为员工的职业发展提供指导和支持。
员工绩效考核表
7
加减分项
视具体情况加1-5分
成为本企业树立的岗位标杆，有助力企业开源节流、降本增效、增加经济效益等突出行为；受到重大表彰、获得荣誉称号等。
8
否决项
由个人原因导致的重大工作失误，对企业产生不良影响或直接经济损失
合计
100%
最终得分
期初被考核人签字：
日期：年月日
期初考核人签字：
日期：年月日
绩效薪酬委员会审核意见及签字：
期末被考核人签字：
日期：年月日
期末考核人签字：
日期：年月日
目标值NlO0%:完全符合规定要求，超过预期目标且高质量完成工作:
95%2目标值＜100%：完全符合规定要求，按时保质完成工作，达到预期目标;
85%2目标值＜95%：大部分达到预期目标，基本按照规定要求完成工作，与预期目标有一定差距;
零分，目标值＜85%为清零值：未完成或不合格不得分，低于期望值。
薪资专员绩效考核表
协助负责月度GMP检查评定工作
7
完成上级领导交付的其他工作任务
7
公共
指标
(20)
学习专业技术知识应主动
5
服从意识、大局意识及工作主动性应与本职工作相匹配
5
团队意识、合作意识、奉献精神应积极主动
5
遵守公司规章制度及个人职业道德优秀
5
部门负责人
评分
人力资源部
评分
总经理批准
3
交付的工作任务无需督促能主动完成
3
本职工作有条有序，忙而不乱，完全能够胜任
3
本职
工作
（56）
员工考勤统计、银行卡办理是否准确、及时
7
负责社会保险、公积金、商业保险缴退工作
7
工资核算是否及时、准确、无误
7
负责工资、考勤及其他材料备份与存档工作
7
负责公司员工疾病、工伤、意外伤害处理
7
负责员工离职工资结算办理工作
薪资专员月度绩效考评表（试行）
项目
工作
能力
（12）
理解能力和判断能力应灵活且准确无误
3
本职工作事务应积极应对且灵活处理
3
上级领导不在岗位时，处理工作应科学、高效
3
本职工作以外的事务应积极主动完成
3
工作
责任
（12）
有责任心，开展工作能站在公司利益考虑
3
与本部门及其他部门人员的工作配合应积极主动
人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表
人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表人力资源部薪酬福利管理岗KPI考核表一、岗位职责人力资源部薪酬福利管理岗负责制定和执行公司的薪酬福利政策，确保员工薪酬和福利体系的合理性和公平性。
其主要职责包括但不限于以下几个方面：1.薪酬政策制定与执行a.调研和分析市场行情，制定公司薪酬政策。
b.确定薪酬水平的标准和分级。
c.确定薪酬福利体系的组成和结构。
d.监督薪酬福利政策的执行情况。
2.绩效考核与激励制度a.设计和实施员工绩效考核制度。
b.确定绩效评估的指标和权重。
c.确定绩效评估结果的奖励和激励措施。
3.福利管理a.管理公司福利计划，包括员工健康保险、退休金计划、福利机构等。
b.根据员工反馈和需求，不断完善和调整福利方案。
c.指导员工查询和解决福利问题。
4.数据分析与报告a.收集和整理员工薪酬、绩效和福利的数据。
b.分析和报告员工的薪酬、绩效和福利情况。
c.提供薪酬、绩效和福利改进的建议。
二、关键绩效指标为了评估人力资源部薪酬福利管理岗位的绩效，以下是一些可能的关键绩效指标：1.薪酬水平：a.定期对市场行情进行调研并更新薪酬水平标准。
b.确保员工薪酬与市场水平的竞争力。
2.绩效考核：a.设计和实施科学合理的绩效考核制度。
b.确保绩效考核的公平性和准确性。
3.福利管理：a.提供完善的福利机构和服务。
b.不断优化福利方案，满足员工需求。
4.数据分析与报告：a.准确收集和整理薪酬、绩效和福利数据。
b.提供清晰和准确的报告和分析。
三、法律名词及注释1.薪酬水平标准：指公司根据市场行情和内部情况所制定的员工薪酬的基准标准。
2.绩效考核制度：指公司用于评估员工绩效的一套规范和流程，包括绩效评估指标、权重和评估方法等。
3.福利机构：指公司所提供的员工福利服务的组织机构，如健康保险机构、退休金计划等。
4.数据分析与报告：指对员工薪酬、绩效和福利等数据进行收集、整理、分析和报告的过程和结果。
附件：本文档涉及的附件包括但不限于市场行情调研报告、薪酬水平标准、绩效考核指标和权重、福利方案等。
薪酬绩效主管绩效考核表完整
薪酬绩效主管绩效考核表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）薪酬绩效主管考核评分表（月度）姓名部门岗位填表日期年月日考核指标权重指标要求评分规则得分能力指标85%薪酬市场调研报告10%每季度提交薪酬调研报告，分析企业薪酬现状，采信度达到90%按要求完成 10分按时提供分析，但采信度一般5分延时提供分析且不予采信0分薪酬方案、标准的制定20%每年十二月提交下一年度薪酬方案，并制定标准，采集率达90%。
新岗位、新人员的定岗定薪不超过一日。
完成目标值 20分有一项未达标 10分两项均未达标 0分薪酬福利制度实施10%每月30日前完成薪酬福利统计、核算，无差错按要求完成10分个别差错，不影响整体数据5分严重差错0分绩效考核指标库建立20%结合岗位发展，及时更新、完善指标库，无遗漏指标项完成目标值 20分更新完善率达90% 10分85%以下 0分绩效培训10%保证绩效培训及时准确，覆盖面达到100%，每次培训时间不低于2小时完成目标值 10分有一项未达标 5分两项均未达标 0分绩效考核执行10%每月25日前完成绩效统计、核算，无差错按要求完成10分个别差错，不影响整体数据5分严重差错0分薪酬绩效体系的制定及完善20%薪酬绩效制度、流程的建立、完善率达90%以上完成目标值要求 20分达到85%以上 10分低于80% 0分态度指标15%团队精神50%1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确4级：亲自或协同解决冲突并有好效果5级：所处团队成员执行工作氛围良好1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分被考核人签字：考核人签字：招商部主管考核评分表被考核人签字：考核人签字：生产部主管考核评分表（月度）姓名部门岗位填表日期年月日制表：复核：核准：。
工资薪酬等级表KPI
薪资 绩效
工资
岗位工
资
综合绩效
KPI 效益
考勤 人事 财务
5500 220 440 440 3850 550 5000 200 400 400 3500 500 4000 160 320 320 2800 400 4000 160 320 320 2800 400 3500 140 280 280 2450 350 3000 120 240 240 2100 300 2750 110 220 220 1925 275 2500 100 200 200 1750 250 3000 120 240 240 2100 300 2750 110 220 220 1925 275 2500 100 200 200 1750 250 2500 100 200 200 1750 250 2400 96 192 192 1680 240 2300 92 184 184 1610 230 2250 90 180 180 1575 225 2200 88 176 176 1540 220 2100 84 168 168 1470 210 2000 80 160 160 1400 200
120 240 240 900 300
110 220 220 825 275
100 200 200 750 250
120 240 240 900 300 高级商务代
110 220 220 825 275
100 200 200 750 250
100 200 200 750 250 商务代表
96 192 192 720 240 /促销督导
----------------
2000 1900 1800 1700 1700 1600 1500
人力资源部各岗位KPI指标考核表
人力资源经理KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人力资源主管KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
招聘专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
薪酬专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人事专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
各部门KPI绩效量化考核表
各部门 KPI 绩效量化查核表XX公司 XX总装分公司Jome Chen2017-05-22目录第 1部分总监级 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
1.1战略总监 KPI 查核量表 . ..............................错误 ! 不决义书签。
1.2技术总监 KPI 查核量表 . ..............................错误 ! 不决义书签。
1.3行政总监 KPI 查核量表 . ..............................错误 ! 不决义书签。
1.4客户服务总监KPI 查核量表 . ..........................错误 ! 不决义书签。
1.5人力资源总监KPI 查核量表 . ..........................错误 ! 不决义书签。
第 2部分经理级 KPI 查核量表 . ................................错误 ! 不决义书签。
2.1战略管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
2.2策划部经理 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
2.3销售部经理 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
2.4外贸部经理 KPI 查核量表 . ............................错误 ! 不决义书签。
2.5生产管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
2.6质量管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
2.7设备管理部经理KPI 查核量表 . ........................错误 ! 不决义书签。
薪酬专员绩效考核表
薪酬专员绩效考核表薪酬专员绩效考核表篇1：薪酬专员绩效考核表第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪费用提成标准月薪=发放月薪社保业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条提成设定1. 提成实行分段式提成2. 基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交)3. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪4. 销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%第六条提成发放业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。
篇2：薪酬专员绩效考核表为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。
一、绩效考核目标公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
二、制度制订(一)绩效考核的原则1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。
2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
薪酬绩效专员的KPI指标
序号
指标类别
KPI指标
权重
数据来源
考核周期
绩效目标值
考核得分
1
绩效相关工作（35%）
绩效考核计划按时完成率
7%
人力资源部
月/季/年
考核工作在规定时间内按计划完成，并保持公正
2
绩效统计的及时性
5%
各部门评价
月/季/年
绩效考核结果在计划时间内完成
3
绩效培训完成率
5%
各部门评价
季/年
绩效培训工作在规定时间完成，并效果显著
4
申诉处理及时性
5%
各部门评价
月/季/年
申诉处理在规定时间内妥善处理
5
绩效考核差错率
8%
人力资源部
月/季/年
考核期内，绩效考核出错率为0
6
绩效评估报告提交及时性
5%
人力资源部经理
月/季/年
考核期内绩效评估报告提交及时率在97%以上
7
薪酬管理相关工作（35%）
工资发放及时性
5%
各部门评价
月/季/年
工资、奖金在规定时间内足额发放
8
工资台账制作完整性
5%
财务部
月/季/年
工资性及支出台帐按报表形式编制，并计算准确
9
福利政策执行准确及时性
5%
各部门评价
季/年
员工福利政策在规定时间内执行完成
10
劳资纠纷投诉
5%
总经理评价
月/季/年
合理处理劳资纠纷
11
工资与奖金
计算差错次数
部门工作计划完成率=
2.员工薪酬满意度
员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值
绩效薪酬专员考核表
人力资源部审核区：
人力资源部审核人签字： 总经理最终意见区：
时间：
总经理签字： 人力资源部备案使用： 收档人：
时间：
时间：
年12月
员工
、部门总监评价分
换算分数
：
：
东莞中原物业顾问有限公司 DONGGUAN CENTALINE PROPERTY CONSULTANTS LTD
考核时间：2008年12月 适用范围：1-2级员工
绩效薪酬专员绩效考核量表
由：人力资源部 至： 考核期限：2008年1月1日-2008年12月31日 考核期内工作总结：（空格不够，可另附页） 姓 考核期间职位： 名： 填表日期：
考核指标
考核依据
是否有效的配合协助部门进行绩效考核管理 绩效管理体系的完善性，考核计划的合理性 绩效管理 绩效考核的针对性和有效性 （30％） 考核组织过程的协调性 能否根据公司的发展合理的实施绩效管理，以配合 公司发展 计薪效率 计薪差错 薪酬管理 薪酬体系的完善性与合理性 （30％） 薪酬管理的针对性和有效性
员工签字：
时间：
填表说明： 1、请根据“考核依据”结合“考核标准”所列出的分数自评或主管级评。 2、评分实行5分制。其中5分为卓越项；4分为优良项；3分为基本达标项；2分为部分达标项；1分为极差项。如果员工自评、部门总监评价分 数涉及到两项其一，请填写关键事件以用佐证。 3、员工与考评者请填写白色空白区，灰色区为人力资源部确认区。
绩效沟通记录与培训发展建议：
主管签名：
员工签字：
员工确认区： □对直线主管的评价赞同，对自己绩效没有疑义。 □对直线主管的评价不赞同，要求申诉。（请向人力资源部要“绩效申诉表”并填写，直接递交人力资源部） 员工确认签字： 部门主管建议区： □升职升薪 □升职 □升薪 □调职调薪 □职位薪金维持 □降职 □降薪 □降职降薪 □辞退 部门主管签字： 时间： 时间：
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 考核时间范围。
月份/季度/年度：
3. 考核指标。
出勤情况。
工作成绩。
团队合作。
创新能力。
学习进步。
业绩完成情况。
其他指标（如有）。
4. 考核评分标准。
出勤情况（满分10分）。
工作成绩（满分20分）。
团队合作（满分15分）。
创新能力（满分15分）。
学习进步（满分10分）。
业绩完成情况（满分20分）。
其他指标（满分10分）。
5. 考核结果。
综合得分：
考核等级：
6. 考核意见。
优点：
不足之处：
改进建议：
7. 签字确认。
员工签字：
主管签字：
以上内容为员工绩效考核表，希望能够对员工的工作表现进行全面评估，为员工个人成长和企业发展提供有益参考。
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按所有要求执行分
无标准流程，薪资核算按 要求完成 分 未按标准完成 分
3
交办事项执行
%
对于交办事项跟踪 执行，完成率80%以 上
完成率80%A上分
完成率75%-80%以上 分
完成率低于75%者分
4
薪资调整初审
初步审核入职、转 正、调薪，收到资料2天内反馈，并报人 资部经理审核。
2
工作服从
1级:
2级:
3级
怨
服从上级，并能做好工作
:服从工作，并能对上级不妥的命令 合理化建议
:绝对忠诚态度工作，并产生良好结
不需要命令就能产生良好工作结果
加权合计
总 分
总分=业绩考核得分X %+行为考核得分X %=
考
核
人
签字：
年月日
按所有要求执行分
每延迟一天扣分，扣完
即止
5
考核信息收集
每月5号前收集公司 职能部门考核情况 并上报到计薪部门。
按时完成为 分
每延迟一天扣分，扣完
即止
加权合计
行 为 考 核
序 号
行为指标
权
重
指标说明
考核评分
自 评
上 级
结
果
1
承担责任
25%
1级:
2级:
3级:
4级:
5级:
承认结果，而不是强调愿望 承担责任，不推卸，不指责 着手解决问题，减少业务流程 举一反三，改进业务流程 做事有预见，有防误设计
薪酬绩效专员考核评分表（月度）
考核期间：年 月
姓名
岗位薪酬绩效专员
任 务 绩 效
序 号
考核项目
权
重
指标要求
评分等
得分
:级
自 评
上 级
结
果
1
工资情况统计分 析
对工资情况进行统 计分析，并且事前反 映及提出处理方案
按要求完成统计并分析 分
对工资统计但未分析分
对工资未统计分
2
考勤、薪酬核算
%
薪资核算准确并及