绩效考核-测试部考核标准

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测试部门KI考核指标绩效考核完整版

10
10%
1
测试用例覆盖度
9-10分：平均覆盖率达到95%7-8分：平均覆盖率达到90%4-6分：平均覆盖率达到80%0-3：平均覆盖率未达到80%
10
30%
3
测试用例完成质量
9-10分：测试用例设计优化，结构清晰，可执行性高，描述简洁明了7-8分：测试用例完整，可执行性一般4-6分：测试用例基本完整0-3：测试用例不完善，可执行性差
10
5%
0.5
测试报告质量
9-10分：测试报告清晰明确并能及时发出，重点问题能在报告中体现。7-8分：测试报告及时发出，包含基本内容。4-6分：有测试报告0-3：无测试报告
10
10%
1
按时完成工单的测试工作
10分：0个产品未按时完成7-8分：1个产品未按时完成4-6分：2-4个产品未按时完成0-3：5个以上产品未按时完成
可测试性完整性描有效BUG率
10分：提交BUG都为需要修改的BUG。7-8分：有1-2个无效BUG4-6分：有3-5个无效BUG0-3：有5个以上无效BUG
确实为系统BUG。至于是否已修改、延后修改、不处理皆不考虑。
10
20%
2
BUG描述质量
9-10分：BUG描述规范清晰，简洁明了，能有效按步骤重现7-8分：BUG描述一般，能有效按步骤重现4-6分：BUG描述与实际有出入，通过沟通能重现0-3：BUG描述混乱，不能理解
非测试个人原因导致测试延后的
10
10%
1
进度更新，BUG跟踪
9-10分：及时关注产品研发进度及BUG状态，有问题时能及时反映，推动测试进行7-8分：经提醒后，能更新产品进度及BUG状态4-6分：产品进度没有更新，有部分已上线产品的BUG状态没有更新0-3：没有关注产品进度及BUG状态

软件测试人员绩效考核制度

软件测试人员绩效考核制度一、目的为了有效地评估软件测试人员的工作表现，提高软件测试的质量和效率，促进团队的协作和发展，特制定本绩效考核制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有软件测试人员。

三、考核周期考核周期为月度考核和年度考核。

月度考核于每月最后一个工作日进行，年度考核于每年12 月最后一个工作日进行。

四、考核指标及权重（一）工作质量（40%）测试用例的质量和覆盖率测试用例编写的清晰性、完整性和准确性（10%）对需求的理解和覆盖程度（10%）发现的有效缺陷数量（10%）漏测缺陷的数量和严重程度（10%）（二）工作效率（30%）测试任务的完成及时性按照计划完成测试任务的比例（10%）提前完成测试任务的次数（5%）对紧急任务的响应和完成速度（5%）测试资源的有效利用合理安排测试时间和资源，避免浪费（5%）提出优化测试流程和方法，提高效率的建议并被采纳的数量（5%）（三）团队协作（15%）与开发团队、产品团队等的沟通和协作及时、准确地反馈测试结果和问题（5%）积极参与团队讨论和问题解决（5%）对他人工作提供有效支持和帮助的次数（5%）（四）学习与成长（10%）学习新的测试技术和方法参加内部培训和学习活动的次数和表现（5%）自主学习并应用新技术解决工作中问题的能力（5%）（五）工作态度（5%）工作的责任心和积极性对工作的认真程度和专注度（2%）主动承担额外工作任务的意愿（2%）遵守公司规章制度和工作流程的情况（1%）五、考核标准及评分方法（一）工作质量测试用例的质量和覆盖率优秀（90 - 100 分）：测试用例编写清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到95%以上，发现的有效缺陷数量较多，漏测缺陷数量少且严重程度低。

良好（80 - 89 分）：测试用例编写较清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到85% - 94%，发现的有效缺陷数量较多，漏测缺陷数量较少且严重程度较低。

合格（60 - 79 分）：测试用例编写基本清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到70% - 84%，发现的有效缺陷数量一般，漏测缺陷数量和严重程度在可接受范围内。

绩效考评标准及方法

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。

依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。

方法直接排序对偶比较强制分配书面描述法展开标准组成强度和频率标号标度目的分类特征总原则制定原则清晰的目标量化的管理标准良好的心态与薪酬挂钩具有实操性六大要点方法直接排序对偶比较强制分配书面描述法展开编辑本段标准组成绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。

强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。

标准强度和频率属于评价的主要组成部分。

标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。

标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。

标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。

总之，可以是定量的，也可以是定性的。

标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。

在绩效考评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，这就是考评标准体系。

编辑本段目的1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

[1]编辑本段分类绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。

通常的分类方法有如下几种：1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。

1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。

测试部kpi绩效考核指标

测试部kpi绩效考核指标测试部门是一个关键的部门，其工作涉及到产品的质量和稳定性，对于公司的发展起着举足轻重的作用。

因此，对测试部门的绩效考核非常重要。

在测试部门的KPI（关键绩效指标）绩效考核中，可以考虑以下指标：1. 缺陷率：测试部门的主要任务是发现产品的缺陷并提出改进意见。

缺陷率是评估测试团队工作质量的重要指标。

缺陷率越低，说明测试团队的工作质量越高。

2. 测试覆盖率：测试覆盖率是指测试团队对产品的测试范围。

良好的测试覆盖率意味着测试团队能够发现更多潜在的问题，从而提高产品的质量。

3. 测试周期：测试周期是指从开始测试到完成测试所需的时间。

短测试周期可以提高产品的发布速度，但测试质量也需要得到保证。

4. 提交缺陷的质量：测试团队提交的缺陷应该具备足够的信息，有助于开发团队更好地理解缺陷并快速修复。

评估提交缺陷的质量是一个衡量测试团队工作能力的重要指标。

5. 测试用例设计的质量：测试用例是测试团队工作的核心。

优秀的测试用例设计能够提高测试效率和覆盖率。

因此，测试用例设计的质量也应该纳入考核指标。

6. 回归测试效果：回归测试是指在开发新功能或修复缺陷后，对原有功能进行再次测试。

回归测试的效果代表了测试团队对产品变更的响应能力和问题解决能力。

除了以上的指标外，还可以根据测试部门的特点和业务需求，自定义指标来评估测试团队的绩效。

比如，开发与测试协作效果、测试环境的有效利用等等。

为了达到预期的效果，测试部门应该关注以下几个方面：1. 技术能力的提升：测试团队应不断提升自身的技术水平，掌握先进的测试方法和工具，以提高工作效率和测试质量。

2. 团队合作和沟通：良好的团队合作和沟通能够提高测试工作的效率和准确性。

测试团队与开发团队的密切合作，能够更好地理解产品需求，减少误解从而提高测试质量。

3. 持续学习和创新：测试部门应保持对最新技术和发展趋势的关注，通过持续学习和创新，不断提高测试工作的水平和独特性。

测试部kpi绩效考核指标

测试部kpi绩效考核指标标题：解析测试部KPI绩效考核指标：深度评估与应用建议引言：测试部KPI绩效考核指标在现代企业管理中占据着重要地位，它不仅仅用于对测试团队的绩效评价，更是对团队工作质量和效率的量化衡量。

本文将对测试部KPI绩效考核指标进行深度评估，并分享个人观点和建议，以期提供有价值的指导和启发。

1. 了解测试部KPI绩效考核指标的定义与目的测试部KPI绩效考核指标是用于衡量测试团队在一定时期内，按照预定目标完成相应工作的程度和效果的量化指标。

通过KPI指标，领导层可以客观评估测试团队的工作表现，为决策提供依据，提高团队绩效，促进持续改进。

2. 主要测试部KPI绩效考核指标2.1 缺陷转出率：该指标衡量了测试团队在发现缺陷后的解决能力和响应速度。

高缺陷转出率可能意味着测试工作不充分，或者发现的缺陷质量低。

然而，过低的缺陷转出率也可能暗示测试团队遗漏了一些重要的缺陷。

2.2 测试用例覆盖率：该指标评估了测试用例对系统功能、性能、安全等方面的覆盖情况。

测试用例覆盖率较高可以增加发现潜在问题的几率，但仅仅依赖于数量并不足够，质量和有效性同样重要。

2.3 测试效率：该指标度量了在给定的时间内，测试团队所完成的测试工作量。

效率高可能意味着团队工作迅速高效，但过高的测试效率也可能导致质量欠佳，应该在效率与质量之间平衡。

2.4 测试质量：该指标综合评估了测试团队发现的缺陷严重性和解决策略的有效性。

高测试质量意味着团队能够发现系统中的严重问题并提供有效解决方案，为软件质量保障提供了有力支持。

3. 如何应用测试部KPI绩效考核指标3.1 设定合理的KPI指标：根据团队的特点和目标，确定合适的指标，并确保指标能够提供对团队工作全面、准确的反映。

3.2 量化指标并设定目标：将指标进行量化转化，并为每个指标设定具体可衡量的目标，以便对测试团队进行绩效评估和追踪。

3.3 状态监测与反馈机制：及时监测和反馈测试团队的KPI绩效情况，通过定期会议和报告，促使团队始终保持关注并改进指标的达成情况。

企业绩效考核评分标准

企业绩效考核评分标准一、目的1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工.新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评（1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；(2）一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4）品行考评(占绩效考评总成绩的30％)①行为品格(10％）:百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度(10%）:迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分,或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。

测试部门KPI考核指标

测试部门KPI考核指标测试部门的KPI考核指标（绩效考核）应包括以下几个方面：质量、效率、创新、沟通与合作、专业能力和个人发展。

1.质量：测试部门的主要任务是确保软件产品的质量，因此质量是最重要的考核指标之一、具体指标可以包括：缺陷检测率、缺陷修复率、缺陷准确率、缺陷反馈效率等。

每个测试人员的缺陷率、缺陷发现量等指标可以作为个人质量考核的参考。

2.效率：测试部门需要在给定时间内完成测试，因此效率也是一个重要的考核指标。

具体指标可以包括：测试用例执行速度、测试用例设计速度、测试环境准备速度等。

每个测试人员的工作量和工作效率可作为个人效率考核的参考。

3.创新：测试部门需要不断寻求新的测试方法和工具，以提高测试效率和质量。

因此创新也是一个重要的考核指标。

具体指标可以包括：参与新测试方法或工具的研究和实践、提出改进测试流程或流程的建议等。

4.沟通与合作：测试部门需要与开发人员、产品经理等其他相关部门良好的沟通与合作，以确保项目的顺利进行。

沟通与合作能力也是一个重要的考核指标。

具体指标可以包括：与其他部门的沟通反馈效率、与开发人员的配合度、与产品经理的需求理解等。

5.专业能力：测试人员需要具备一定的专业知识和技能，以保证测试的准确性和有效性。

具体指标可以包括：熟练使用测试工具的能力、掌握测试技术的能力、了解业内的最新测试趋势和最佳实践等。

6.个人发展：测试人员应有一定的职业发展计划和目标，并不断提升自己的专业能力和综合素质。

具体指标可以包括：参加培训或外部学习的情况、自学成果的应用情况、个人职业规划和目标等。

在考核过程中，可以根据测试部门的不同特点和工作需求，适当调整和细分这些指标，并为每个指标设定相应的权重。

同时，考核应该具有一定的量化和可衡量性，以便于评估和调整。

另外，可以根据测试人员的不同岗位和职级，为其设定相应的考核指标和标准，以体现公平和公正。

最后，考核结果应当及时反馈给测试人员，并与其进行个别沟通，帮助其了解自身优势和不足之处，并制定改进措施。

绩效指标考核标准

员工早会、部门会议、培训等出勤次数和参与情况
员工早会、部门会议、公司培训等出勤次数和参与情况
5%
每次都参加，且精神状态饱满并能对其他同事的精神状态产生影响
每次都参加且精神状态饱满
每次都参加且精神状态一般
每次都参加且精神状态低糜或每月 --有 2 次会议没有参加
公司决策配合度
对公司新出台的政策、规章、平台测试、活动有配合支持程度
10%
对公司的决策、变化、平台测试、活动测试等有极高的配合度和支持度，积极乐观面对变化，努力适应
对公司的决策、变化、平台测试、活动测试等有较高的配合度和支持度，较为乐观面对变化，努力适应工作完成在计划时间的 90%-100%且结果符合工作要求
对公司的决策、变化、平台测试、活动测试等需要配合的事情持观望态度，不紧不慢
对公司的决策、变化、平台测试、对公司的决策、变化、平台测试、活动测试等的配活动测试等需要配合的事情有抵合度和支持度不触情绪，不积极配合，你尝试寻求解决困难适应变化的方法高，不积极，对于变化被动接受工作完成在超出计划时限 10%以内工作完成在超出计划时限 10%以外且结果符合工作或工作不符合工作要求要求
超出规定时间提交或内容模糊宽泛
超出半天天之上提交或内容模糊宽泛，目标性不强
执行率
反馈上级交代的任务的时效性、准确性和全面性
10%
对于上级交给的对于上级给的工作，提工作有良好的反出的问题会及时全面的馈意识，并且具反馈，保证准确性并能有时效性，偶尔够协助他人完成信息不全面
对于上级交给的工作清楚需要反馈，但是时间节点联营企业不好，有拖沓情况，并且信息的准确和全面有待提高

测试部门KPI考核指标(绩效考核)

2分：存在对于需要沟通的问题没能及时沟通的情况
10
20%
2
1
素质能力（20%）
0.1
工作态度
10分：优秀
8分：良好
6分：一般
2分：差
责任心，工作热情，团队合作精神等
10
20%
2
沟通能力
10分：优秀
8分：良好
6分：一般
2分：差
与其他同事的沟通能力
10
20%
2
英语学习能力
10分：优秀
8分：良好
6分：一般
4-6分：产品进度没有更新，有部分已上线产品的BUG状态没有更新
0-3：没有关注产品进度及BUG状态
产品进度跟踪，产品状态维护，产品BUG状态更新等
10
5%
0.5
3
工作效率（20%）
0.1
测试用例产出率
根据实际情况评定
平均测试用例数/时间43/5.5 = 7.8
10
30%
3
BUG发现率
根据实际情况评定
7-8分：BUG描述一般，能有效按步骤重现
4-6分：BUG描述与实际有出入，通过沟通能重现
0-3：BUG描述混乱，不能理解
10
5%
0.5
测试报告质量
9-10分：测试报告清晰明确并能及时发出，重点问题能在报告中体现。
7-8分：测试报告及时发出，包含基本内容。
4-6分：有测试报告
0-3：无测试报告
10
10%
1
按时完成工单的测试工作
10分：0个产品未按时完成
7-8分：1个产品未按时完成
4-6分：2-4个产品未按时完成
0-3：5个以上产品未按时完成
非测试个人原因导致测试延后的

测试人员绩效评价标准及激励方案

A*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20
B*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20
C*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20
D*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20
E*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20
5测试激励与奖惩制度
1、表扬和奖励
表扬和奖励仍然是激励测试人员最主要的一种形式甚至采用积极的方式去帮助测试人
3评价标准与原则
3.1提交BUG的数量和执行测试用例的数量
测试中发现的BUG数量:
1)同一个项目组内，提交bug数
2)每人日提交的bug数
3.2测试人员发现的问题的本身价值
1)Bug的严重程度是衡量bug的质量的一个重要因素，好的bug应该是极端严
重的，对系统造成极大危害的。
2)Bug的双方面评判，对于bug的价值开发人员在另外一个角度上进行评判。
是否存在对需求理解，
系统构架设计，系统设
计等方面引起争议的问
题，体现出测试人员发
现问题的深入层次，反
过来也反映测试人员对
业务的理解能力。基
本考核指标
非独立测试发现的缺陷数
（5）
单位（个）
非独立测试人员（如：
开发人员，用户等）发
现的问题数。基本考核
指标
严重缺陷所占比例（5）
A/(A+B+C+D+E)=%
加培训)，测试人员很少有机会参加一些重要的培训。作为测试经理，就应该做好培训，设

绩效考核指标设置及评估规则

目标和关键成果管理（OKR）
（二）考核指标设置规则
一级指标（公司整体指标) （全员关联）
主要指公司当月整体经济效益（收支平衡）； 1、部门主管及以上级别，权重10%； 2、普通员工，权重5%。
二级指标（部门或项目指标）
1、主要以2020年公司经营计划为依据； 2、以各项目规划进度及收款时间节点为依据； 3、以部门每月具体经营及工作任务为依据；
三级指标（个人具体任务指标）
1、公司整体经济效益指标（权重5%-10%）； 2、部门分配或重点工作指标，权重≥80%； 3、其他交办事项；
（三）部门考核指标设置
序号
部门
1
综合部管理部
2
财务资产部
3
贸易部
4
市场与商务部
5
研发中心
6
智慧城市事业部
7
工业互联网中心
8 知识产权与测试运维部
当月部门工作计划及重点工作达成 (主要指部门经济效益、项目进展及重点任务等；
绩效惩处
部门领导因部门整体原因导致当月被评定为C、D等级的，部门内部员工绩效等级分布：C+D≥1人；按照部门内部分数排序，分数最低者强制分配低绩效等级；
11
THANK YOU
谢谢！
公司效益及部门整体目标达成较好时，部门内部奖励人员由部门领导向绩效考核负责人推荐，报公司领导审批后实施奖励；原则上整体奖励比例S+A≤10%；
绩效奖励
当月出色完成工作任务或者有特殊贡献者，由公司领导评核后生效；
奖优罚劣
绩效惩处
①公司整体经济效益、部门当月经济效益及重点工作达成较低时，部门当月评估强制分布等级C+D≥10%；②个人工作指标达成较差时，分配低绩效等级；

绩效考核标准

绩效考核标准员工：1、当天做的产品无质量问题，QC收货不用返工，奖励2元。

一定要了解清楚所做产品的质量要求和需要加工的地方，生产过程中，每个小时拿产品比对首件样板，看产品外观、颜色、结构有没有差异，同时还要试装，看产品是否贴机，有没有变形等不良。

2、正常生产的机台按生产周期算产量达标，奖励2元。

在生产过程中，如果产品出现不良时，要填写产品检查记录表，同样不良出现多个时要马上通知领班、技术员，如果领班、技术员没能及时过来调机处理，可以先把机器停下来，然后整理好工作台面，打扫机台卫生，这些事情都做完后，如果机器还没调好，可以请示领班去做一些临时性的其他工作，不可以坐在机位那里玩。

3、当天所在机台周边卫生保持干净，奖励2元。

地上不可掉有产品、水口、胶袋、贴纸、胶头、标签等，装满箱产品贴上标签摆放在指定摆货区，包材摆放整齐，用完新吸塑盘的胶袋及时拿走丢垃圾桶。

4、当天所生产机台报表、标签认真填写好，奖励2元。

认真填写机台生产日报表中的良品数，不良品数，累计数，欠数和签名。

写标签时对照机台报表，产品型号、款号、材料、颜色不可写错，签上自己的全名。

上下模：1、快够数机台提前做好准备工作，装好模后要接顶针限位开关线并测试，奖励8元。

提前把模具吊出来，准备好换模工具，如果需要用到油温机也提前准备好。

对嘴要对准，不能漏胶，不能垫纸生产。

装好模后要接顶针限位开关线并测试开关是否正常工作，（如果装好模具没接限位开关线发现一次罚款5元，如果因没接限位开关线而造成顶针不退压坏模具罚款100元/次，谁装的模具罚谁的钱）。

2、每天保养机器认真填写点检表，新生产的机台抄写成型条件表，奖励10元。

根据《机器设备保养点检表》中的检查项目逐一检查并做记录，空闲时检查，每天下班前完成。

当班转模生产的模具，产品生产稳定时记录《成型条件表》，同时要把旧的《成型条件表》装回文件夹存档。

定时巡查机台看射嘴有没有漏胶。

3、及时清理机台上的工具、螺丝、铁块、胶头和地上的漏水漏油，奖励10元。

绩效考核内容及量化计分办法

工资分配方法：将绩效工资分为两部分，即津贴部分和奖励部分，各占绩效工资的70%和30%。

前者按月计发，后者按学期计发。

不能履行岗位职责者不得绩效工资。

绩效考核内容及量化计分办法一、绩效考核项目及计分标准专任教师及中层管理人员考核共计100分，其中考勤10 分、工作量30 分、教育教学过程及教育教学业绩60 分。

非教学人员考核共计95 分，其中考勤10 分、工作量25 分、工作过程及业绩60 分。

1、考勤（10分）。

主要考核教职工出勤情况。

病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1 天扣 3 分，本项得分扣完为止，不计负分。

婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行（本人婚假一周；子女婚假 3 天；丧假 2 天）。

考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量：专任教师及学校中层管理人员工作量分数为30 分；后勤工作人员工作量分数为25 分。

计算公式为：专任教师周人均工作量二学校周工作量总和十专任教师总数（770 - 65= 11.85 ）以12节计专任教师工作量得分=专任教师周实际工作量*教职工周人均工作量x 30分学校中层管理人员（主任、副主任）工作量：本职管理工作＋ 4 课时/周（早晚自习看护计为课时数）后勤人员工作量以学校分配岗位计3、教育教学过程及教育教学业绩（60 分）。

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。

专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。

专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算项得分。

本从事非教学工作的人员的此项考核按相应的细则实施。

4、校长、副校长考核得分按全校员工得分的平均值计算。

中层管理人员按分管工作范围内人员的平均值计算。

会计、现金、辅导员得中层管理人员的平均值。

附 1 ：教育教学过程及业绩考核细则一、学识水平和业务进修（满分 1 分，扣分至0 分为止）1 、具备教育基础理论知识和学科专业知识，学历达标。

测试部门KI考核指标绩效考核完整版

时沟通的情况
1
素质能力
(20%)
0.1
工作
态度
10分：优秀8
分：良好6分：
一般2分：差
责任心，工作
热情，团队合
作精神等
10
20%
2
沟通
能力
10分：优秀8
分：良好6分：
一般2分：差
与其他同事的
沟通能力
10
20%
2
英语
10分：优秀8
英语学习考核
学习
分：良好6分：
结果，考核结
10
40%
4
能力
一般2分：差
果换算
10分：培训准备
培训
指导
能力
充足，有培训
PPT6分：培训准
备不足0：没有
培训准备
新员工系统培
训
10
20%
2
1
加分项（1
分）
学习
研究新技能研
究
新技能，整理
成文档，进行
培训
0
0
需求
阶段
发现
巨大
需求
漏洞
加分
0
0
其他
好的
议，
并能
推动
加分
0
0
实施
减分项（1
分）
测试产品有要点
BUG
的遗
漏
减分
0
0
个人
操作
1
的测
分：2-4个产品
后的
试工
未按时完成0-
作
3：5个以上产品
未按时完成
9-10分：及时关
注产品研发进度
进度
及BUG状态，有
产品进度跟

软件测试部绩效考核标准

软件测试部绩效考核标准1.目的为软件测试部门员工绩效考核提供参考标准。

2.适用范围适用于软件测试部所有员工（含黑盒测试组、白盒测试组、可用性测试组）的月度、季度、半年度、年终考核。

3.具体考核标准软件测试部的考核标准分两大类，一个针对普通员工，一个针对组长、科长。

季度考核参考月考核，年考核参考季度考核。

3.1普通员工普通员工主要从工作业绩、工作态度、工作规范性、团队贡献等方面考察。

3.1.1 功能测试（1）工作业绩：工作业绩是考核的最重要指标。

其中包括考核期间的工作量，工作成绩。

主要涉及测试工作量，bug发现数目、bug发现的质量。

平台项目在量产后发现明显的严重问题，一经认定，要适当降低平台项目负责人、相关测试人员的绩效。

（2）工作态度：需要严格遵守公司的各种规章制度。

工作要积极主动，包括主动做好主管安排的任务，主动想办法解决工作中遇到的问题等。

没有异议的时候，要及时高质量完成主管安排的任务。

对主管安排有不同想法的要及时沟通，和主管协商不能达成一致意见的按主管的要求完成任务。

如果有违反公司制度，例如考勤经常早退、迟到，上班时间做与工作无关的事情，视情况适当降低考核绩效。

（3）做事规范性：工作能按部门制定的规范完成。

各种报告、问题跟踪等严格遵守部门的规范。

如有主管多次提醒而不改正的，影响考核绩效。

部门规范如果觉得有不妥当的，请及时向主管提出。

一经部门商量决定下来的规范，一定要严格执行。

（4）团队贡献：每个员工都是公司、部门的一员，所以员工对部门的贡献也是考核的重要指标。

对部门的特许贡献（给大家提供好的学习资料、成功组织活动等）；给部门提出各种建议，得到采纳，对明显改善部门工作；能及时总结各种经验，能完善各种文档（补充测试用例、技术指导文档等），带领新员工等能促进部门员工共同成长的行为都将提高个人绩效。

平台项目负责人在协调测试工作方面出色，并能把保证平台项目的测试效率，很大的促进项目顺利量产的适当提高个人绩效。

员工绩效考核指标

员工绩效考核指标
1. 目标完成情况，评估员工在设定的工作目标和任务完成情况，包括完成质量
和时间。

2. 工作态度和团队合作，考察员工的工作态度、责任心和团队合作能力，包括
与同事的沟通和协作情况。

3. 专业知识和技能，评估员工在岗位所需的专业知识和技能掌握情况，包括是
否具备必要的培训和证书。

4. 创新能力和问题解决能力，考察员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括对新情况的应对能力。

5. 自我发展和学习能力，评估员工在工作中的自我学习和发展情况，包括是否
主动学习新知识和技能。

6. 绩效改进和成长，考察员工在过去一段时间内的绩效改进和成长情况，包括
是否有明显的进步和提升。

以上指标可以作为员工绩效考核的参考，通过定期的绩效评估，可以帮助企业
更好地了解员工的工作表现，为员工的职业发展和企业的发展提供有益的指导和支持。

测试岗绩效考核模板

测试岗绩效考核模板绩效考核模板是企业用来评估员工在特定时间内的表现和成果的工具。

对于测试岗位来说，绩效考核主要关注员工的测试能力、质量保证和团队合作等方面。

下面是一个测试岗绩效考核模板的示例，包含基本信息、工作目标、工作内容、绩效评估和发展建议等内容。

基本信息：员工姓名：岗位：考核周期：考核日期：工作目标：1.完成测试计划和用例设计的工作，确保测试项目按时交付。

2.提高测试效率，减少测试周期。

3.提升测试质量，降低缺陷率。

4.积极参与团队合作，与开发人员和产品经理等有效沟通。

工作内容：1.按照测试计划和用例设计进行测试，包括功能测试、性能测试和安全性测试等。

及时记录和处理测试中发现的缺陷。

2.参与需求讨论会议，理解需求并提出测试相关的问题和建议。

与开发人员和产品经理等积极沟通，确保测试需求的准确理解。

3.熟练掌握测试工具和平台，提高测试效率。

并及时关注测试工具和平台的新技术和发展动态，为测试工作带来创新。

4.积极参与团队合作，与开发人员和产品经理等协同工作，共同解决项目中的问题，并确保测试项目按时交付。

5.定期参加测试培训和技术交流会议，保持测试知识更新，提升测试能力。

绩效评估：1.完成测试计划和用例设计的工作，按时交付项目。

2.提高测试效率，缩短测试周期。

3.提升测试质量，降低缺陷率。

4.良好的团队合作和沟通能力。

5.及时参加培训和技术交流会议。

发展建议：1.继续提升测试技术和知识，关注测试工具和平台的发展。

2.加强团队合作和沟通技巧，与其他部门积极协作。

3.参加领导力和管理能力培训，为未来晋升做准备。

4.持续关注行业发展动态，适时调整测试策略和方法。

总结：以上是测试岗绩效考核模板的一个示例，需要根据具体岗位的要求和员工的工作实际情况进行调整。

绩效考核是一种评估和激励员工的有效手段，能够帮助企业提高运营效率和员工工作满意度。

同时，定期的绩效考核也有助于员工和企业进行发展规划和目标设定，实现共同成长。

金蝶公司研发绩效管理细则

研发中心绩效管理办法第一章目的与适用范围一、目的以公司绩效管理制度为基础,根据研发中心的实际情况，统一研发中心的绩效管理思想、规范、流程和原则，统一研发中心的绩效考核与项目考核.二、适用范围适用于研发中心的项目经理及一般员工，其中一般员工分为项目员工与非项目员工。

项目员工指研发产品开发项目组的员工，非项目员工指非产品开发项目组的员工。

第二章绩效考核类型一、组织绩效考核1、部门绩效考核（1）考核部门绩效考核指标从部门负责人的考核指标中挑选重要的、量化的指标作为考核指标.主要包括产品收款、客户对产品满意度等。

考核目标允许超额，即分数可超过10分。

（2）考核周期：一年2、项目绩效考核（1）项目绩效考核以项目管理成功作为基本出发点，引导项目的日常项目行为,促进项目成功。

考核指标包括产品的功能、项目的工期、产品的质量、项目过程规范度、客户的技术支持，具体办法以研发中心颁布的《产品项目考核体系》为准。

（2）考核周期：与项目周期一致二、个人绩效考核1、项目经理（1)考核方式:季度回顾＋目标考核＋民主评议（2）考核周期：与项目周期一致，每年进行一次民主评议（3）民主评议由关联部门、上级进行评分,评价项目包括：核心能力、管理能力、专业能力、管理绩效、协作和沟通等，民主评议结果作为项目经理任职的主要参考依据。

2、项目员工（1）考核方式:季度绩效回顾＋目标考核(2）考核周期:与项目周期一致3、非项目员工：（1）考核方式：季度绩效回顾＋目标考核(2)考核周期：半年,即每年的1月份和7月份各进行一次绩效评估.非项目员工的绩效考核与公司绩效管理制度一致。

第三章绩效管理不同阶段的规范要求一、计划阶段1、绩效目标是员工对业绩的书面承诺，员工与直接上级必须共同参与绩效目标的制定，必须经双方讨论，并达成一致.2、绩效目标的类型：（1)项目经理的绩效目标类型为BSC的四个纬度：财务、客户与伙伴、组织与流程、学习成长。

项目经理的目标模板如下，除模板中的目标外，其他目标由直接上级与项目经理共同确定.(2）一般员工的绩效目标类型可包括：业绩目标：根据岗位职责及主要工作内容确定的业绩方面的目标.能力目标：岗位要求必备的导向高绩效的能力，主要有知识、技能、素质等，包括专业知识/ 能力、创新能力、沟通能力、学习能力、执行能力等。