第二章 管理心理学理论和人性假设_PPT幻灯片
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员工心理健康促进策略
组织层面的策略
营造积极的工作氛围，提供心理支持，实施弹性工作制度等。
个人层面的策略
学习应对压力的方法，提高心理韧性，培养积极心态等。
员工心理援助计划（EAP）
EAP的定义
员工心理援助计划是企业为员工 提供的系统、长期的心理健康服
务项目。
EAP的内容
包括心理健康宣传、心理评估、心 理咨询、心理培训等多个方面。
群体心理特征 共同的目标和利益
相互依赖和互动
群体心理特征与分类
情感和情绪的共鸣 群体意识和归属感
群体分类
群体心理特征与分类
正式群体和非正式群 体
松散群体和组织化群 体
命令型群体和任务型 群体
群体内部关系与互动
群体内部关系 角色与地位
权力与影响
群体内部关系与互动
合作与竞争 冲突与解决 群体互动
影响领导效果。
03
领导风格与特质的匹配
领导者需根据自身特质和组织需求，选择适合的领导风格，以达到最佳
领导效果。
领导艺术与沟通技巧
领导艺术
包括倾听、引导、激励等技巧，领导者需掌握这些艺术，以更好地与员工互动，提升员工积 极性。
沟通技巧
如有效倾听、清晰表达、反馈与确认等，沟通技巧对于领导者来说同样重要，有助于建立良 好的人际关系。
领导艺术与沟通技巧的结合
领导者需将领导艺术与沟通技巧融为一体，形成独特的领导魅力，以更好地影响和带动团队。
领导影响力与团队建设
领导影响力
指领导者通过自身言行、情感等因素，对员工 产生积极的影响，提升员工的认同感和归属感。
团队建设
包括团队目标设定、角色分配、团队文化培育等，领 导者需注重团队建设，以提升团队整体效能。
第2章 管理心理学的基础理论 《管理心理学》PPT课件
CHAPTER
第2章
TWO
管理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理学的 基础理论
2.1 人性观基础理论
2.1.1 人性观基础理论的内容
管理心理学所讲的人性假设，是指管理者对被管理者劳动态度 和工作目的的基本估计，是对劳动者为什么要工作，以及用什 么方法去激励他们的基本看法。它是管理人员世界观的一个组 成部分。人性观理论主要包括以下几种观点：
2.3 心理学基础理论
2.3.2 心理的实质
人的心理实质到底是什么？对这个问题的理解，自古以来就存 在着两种根本对立的观点。唯心主义认为，心理是人脑之外的、 不依赖人脑而独立存在的难以捉摸的抽象之物；唯物主义则认 为，心理现象起源于物质，与人的身体有关。马克思辩证唯物 主义的创立，才真正揭示了心理的实质：人的心理是客观现实 在人脑中的主观映像。它有两层含义：
2.4 行为学基础理论 2.4.1 人的本质
马克思说：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现 实性上，它是一切社会关系的总和。”这是对人的问题最科学、 最深刻的说明。马克思这个论断的依据有以下几个方面：
（1）生产劳动、语言、思维，是人特有的属性，是人 区别于动物的根据，是人的社会性的重要表现。
➢ （5）可改变的行为——人类为了谋求目标的达成，不但常变换其手段，而 且其行为是可以经过学习或训练而改变的。
2.4 行为学基础理论 2.4.2 人的行为
2）人类行为的种类
A
按行为 主体的
不同
• ①个人行为 • ②团体行为
B
按人类 活动的
不同 领域
• ①管理行为 • ②政治行为 • ③社会行为 • ④文化行为 • ⑤战争行为
01
02
03
04
X理论
第2章
TWO
管理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理学的 基础理论
2.1 人性观基础理论
2.1.1 人性观基础理论的内容
管理心理学所讲的人性假设，是指管理者对被管理者劳动态度 和工作目的的基本估计，是对劳动者为什么要工作，以及用什 么方法去激励他们的基本看法。它是管理人员世界观的一个组 成部分。人性观理论主要包括以下几种观点：
2.3 心理学基础理论
2.3.2 心理的实质
人的心理实质到底是什么？对这个问题的理解，自古以来就存 在着两种根本对立的观点。唯心主义认为，心理是人脑之外的、 不依赖人脑而独立存在的难以捉摸的抽象之物；唯物主义则认 为，心理现象起源于物质，与人的身体有关。马克思辩证唯物 主义的创立，才真正揭示了心理的实质：人的心理是客观现实 在人脑中的主观映像。它有两层含义：
2.4 行为学基础理论 2.4.1 人的本质
马克思说：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现 实性上，它是一切社会关系的总和。”这是对人的问题最科学、 最深刻的说明。马克思这个论断的依据有以下几个方面：
（1）生产劳动、语言、思维，是人特有的属性，是人 区别于动物的根据，是人的社会性的重要表现。
➢ （5）可改变的行为——人类为了谋求目标的达成，不但常变换其手段，而 且其行为是可以经过学习或训练而改变的。
2.4 行为学基础理论 2.4.2 人的行为
2）人类行为的种类
A
按行为 主体的
不同
• ①个人行为 • ②团体行为
B
按人类 活动的
不同 领域
• ①管理行为 • ②政治行为 • ③社会行为 • ④文化行为 • ⑤战争行为
01
02
03
04
X理论
2管理心理学基本理论及人性观发展自考PPT课件
3、巴贝奇——偏重技术研究 强调科学方法、专业化与劳动分工、动作与共事研究、
颜色对工作效率的影响。 4、尤尔——提出三个有机系统 机械系统（生产的技术和过程） 道德系统（人员状况) 商业系统（销售和资金）
西方管理理论演变
古典管理 理论阶段
行为科 学
理论阶 段
现代管理 理论阶段
第二节 古典管理理论
4、厄威克和古利克的管理原则 厄威克提出实用于一切组织的八项原则 1937年古利克和厄威克合编了《行政管理科学论
n 主要内容有
n 法约尔认为，经营并不等于管理，企业的经营活动可 以概括为六大类： (1) 技术活动——生产、制造、加工； (2) 商业活动——购买、销售、交换； (3) 财务活动——资金筹集和运用； (4) 安全活动——设备和人员的保护； (5) 会计活动——存货盘点、资产负债表制作、成本 核算、统计； (6) 管理活动——计划、组织、指挥、协调、控制。
n 管理的十四条原则
n 法约尔认为，管理的成功不完全取决于个人的管理能力， 更重要的是管理者要能灵活地贯彻管理的14条原则：
(1) 劳动分工。实行劳动的专业化分工可以提高效率。 这种分工不仅限于技术工作，也适用于管理工作。但专 业化分工要适度，不是分得越细越好。 (2) 责权对等。 (3) 纪律严明。
第二章 管理心理学基础理论
第一节 工业革命时期管理 第二节 古典管理理论与工业心 理学兴起 第三节 管理心理学产生与发 展 第四节 现代管理科学理论
考核知识点
n 了解管理思想及理论起源与发展 n 领会管理心理学的产生、形成过程和特点。理
解人性假设与管理理论之间的关系及现代人性 观的发展 n 能分析与简单评论不同人性性与管理理论在实 践中的应用 n 重点：古典管理理论、管理心理学产生、人性 假设与管理理论演化与发展
管理心理学PPT课件
管理措施
采取不同的组织形式提高管理效率； 根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率； 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
评价
承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想； 过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
复杂人假设 Schein考察了这几种对人性假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。
复杂人特征：Y理论
人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变； 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要； 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。
人性假设的几种观点
自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能。 人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合。管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生。
Y理论
人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； 工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分
采取不同的组织形式提高管理效率； 根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率； 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
评价
承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想； 过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
复杂人假设 Schein考察了这几种对人性假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。
复杂人特征：Y理论
人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变； 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要； 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。
人性假设的几种观点
自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能。 人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合。管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生。
Y理论
人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； 工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分
现代管理心理学(管理心理学人性假设)课件
自我实现人假设
复杂人假设
起源于人本主义心理学，认为人有追求自 我实现和发挥潜能的内在动机，主张创造 良好的工作环境和提供发展机会。
认为人性是复杂的，不同的人在不同情境 下会有不同的需求和动机，主张灵活适应 员工的需求和管理方式。
人性假设在管理中的应用
根据人性假设选择合适的管理方式
不同的组织和个人需要根据员工的特性和需求选择合适的管理方式，如激励机制、沟通方 式、培训发展等。
总结词
行为科学理论强调对人类行为的研究，通过观察和实验来理解人的行为动机和决策过程。
详细描述
行为科学理论认为人的行为受到外部环境刺激和内部心理因素的影响，通过研究这些因素之间的关系，可以预测 和控制人的行为。该理论为管理心理学提供了重要的理论基础，帮助管理者更好地理解员工的行为和心理，从而 采取有效的管理措施。
领导风格：交易型领导
案例描述：某部门经理通过明确期望和奖励机制，促进团队达成目标。
领导风格案例分析
分析
交易型领导强调任务完成和奖励交换 ，重视规则和程序，维持稳定的生产 力。
结论
交易型领导风格在明确目标、保持生 产效率方面具有重要作用。
组织文化案例分析
组织文化：创新型文化 案例描述：某科技公司鼓励员工创新、容忍失败，从而孵化出众多优质产品。
创造良好的组织文化
人性假设理论认为组织文化对于员工的行为和决策具有重要影响，因此应创造符合组织价 值观和员工需求的组织文化。
提高员工的工作满意度和绩效
人性假设理论认为满足员工的需求和提供良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和绩 效，因此应关注员工的成长和发展。
02 人性假设的理论基础
行为科学理论
04 人性假设的未来发展
管理心理学第2章ppt
2.1.3 “自我实现人”人性假设
所谓“自我实现人”假设，是指关于每个人都能在自 己行事的范围内做出决策自主工作，每个人都渴望发 挥自己的潜力，展示自己的才能，具有实现自我价值 需要的一种假定说明。
代表人物：马斯洛，阿基里斯和麦格雷戈
2.1.3 “自我实现人”人性假设
主要观点：（1）人并非天生厌恶工作，要求工作是 人的本能；在适当条件下，人们是愿意工作的，因为 在工作中消耗体力和智力就象游戏或休息一样自然。
2.2 基于人性假设的管理
２.２.１ 基于“经济人”人性假设的管理
（1）采用任务型管理，管理工作的重点是在提高生 产率，完成生产任务，对于人的感情和士气的责任， 是次要的。
（2） 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服 从，主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来 对付工人的消极怠工行为。
（1） 管理重点的改变。“自我实现人”的人性假设 把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，重视环 境因素，管理工作的重点在于创造一种适宜的工作环 境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己 的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分 地自我实现。
（2）管理人员职能的改变。从“自我实现人”的人 性假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者 ，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他 们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条 件，减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
2.1.4 “复杂人”人性假设
评析： 先进性：在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等
管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和 发展的观点。沙因的“复杂人”假设无疑更符合人性 的实际和管理工作的需要。 局限性：只强调人们之间的差异性，而在某种程度上 忽视了人们共性的方面，因而是片面的。此外，“复 杂人”人性假设不能从“人”所处的个体的生产关系 出发去认识人的需要，认识人的工作积极性，因而， 它只看到了“人性”的复杂现象，却无法认识“复杂 人性”的本质。
管理心理学人性假设(ppt版)
第三十三页，共五十六页。
第三十四页，共五十六页。
评议：
◆ “经济人〞的假设在兴旺国家一般都认为 过失了，但在开展中国家和一些中小企业还 能看到实行的一些制度和方法。影响还是相 当普遍的。
◆ “经济人〞假设和泰勒制管理原那么．也有 科学管理的成分．具有一定的积极意义；改 变了放任自流的管理状态；消除浪费(làngfèi)， 提高效率。科学地分析了人在劳动中的机械 动作，制定了精确的工作方法和实行最完善 的计算和监督制。促进了科学管理体制的建 立。
在你心目(xīnmù)中人 性是善的还是恶的？
第十五页，共五十六页。
★ 中国文化“性善论〞，紧靠文化性做人起 点太高，人人都想没有弱点，做人是逆着人 性而为，“做人“是件很难得事情，善不是人 的天性，是要培养的，这种环境使得国人逐 渐养成谨慎行事，内敛克己的民族(mínzú)性格， 都一直生活在渴望修养到达最高境界。
◆ 中国从拒绝到接受第三十五的页，共五变十六页。化告诉我们：任何
• 社会人假设----- 人际关系理论
• 1．产生的背景：〔20世纪30---50年非正代式〕群体
• 际关重系视是人调们动在生工产作积中极与性周的于围决抱的定组有织人作共成同友用员的好。在社相共会同处(sh工è，h作u认ì)的感为过情程良而中形好，成的由的人
“假设夫目好色，耳好声， 口好味，心好利，骨体肤理好 愉佚，是皆生于人之情性者也 〞.
第十三页，共五十六页。
〔三〕善恶二元论 人类的行为出自两个对立的来源，一个是善，一
个是恶。
上帝是善的根源，魔鬼是恶的根源；或者说，自然 界是善的根源，社会是恶的根源；或者说，理性是善的 根源，情欲是恶的根源。
人性能成为善的，也能成为恶的。人的本性中总 是混杂着善与恶两种因素,其所占的比例(bǐlì)因人而异 。在现实中，很难找到绝对的善人，或绝对的恶人， 一般都是善恶并存。
第三十四页，共五十六页。
评议：
◆ “经济人〞的假设在兴旺国家一般都认为 过失了，但在开展中国家和一些中小企业还 能看到实行的一些制度和方法。影响还是相 当普遍的。
◆ “经济人〞假设和泰勒制管理原那么．也有 科学管理的成分．具有一定的积极意义；改 变了放任自流的管理状态；消除浪费(làngfèi)， 提高效率。科学地分析了人在劳动中的机械 动作，制定了精确的工作方法和实行最完善 的计算和监督制。促进了科学管理体制的建 立。
在你心目(xīnmù)中人 性是善的还是恶的？
第十五页，共五十六页。
★ 中国文化“性善论〞，紧靠文化性做人起 点太高，人人都想没有弱点，做人是逆着人 性而为，“做人“是件很难得事情，善不是人 的天性，是要培养的，这种环境使得国人逐 渐养成谨慎行事，内敛克己的民族(mínzú)性格， 都一直生活在渴望修养到达最高境界。
◆ 中国从拒绝到接受第三十五的页，共五变十六页。化告诉我们：任何
• 社会人假设----- 人际关系理论
• 1．产生的背景：〔20世纪30---50年非正代式〕群体
• 际关重系视是人调们动在生工产作积中极与性周的于围决抱的定组有织人作共成同友用员的好。在社相共会同处(sh工è，h作u认ì)的感为过情程良而中形好，成的由的人
“假设夫目好色，耳好声， 口好味，心好利，骨体肤理好 愉佚，是皆生于人之情性者也 〞.
第十三页，共五十六页。
〔三〕善恶二元论 人类的行为出自两个对立的来源，一个是善，一
个是恶。
上帝是善的根源，魔鬼是恶的根源；或者说，自然 界是善的根源，社会是恶的根源；或者说，理性是善的 根源，情欲是恶的根源。
人性能成为善的，也能成为恶的。人的本性中总 是混杂着善与恶两种因素,其所占的比例(bǐlì)因人而异 。在现实中，很难找到绝对的善人，或绝对的恶人， 一般都是善恶并存。
第二章 管理心理学的基础理论 《管理心理学》PPT课件
•
根据自我实现人假设而制定的管理策略主要可以归纳为四个方面：
• ①管理的重点：管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义
和更高的挑战性。
• ②管理者的职能：管理者的主要职能应该是生产环境与条件的设计者与调节 者。
• ③奖励方式：强调内部奖励。 • ④管理方式：管理制度与方式应能保证职工充分展示自己的才能，达到自己
第二章 管理心理学的基础理论
学习目标 通过本章的学习，你应该能够： 了解人性观的含义、理论观点及其对管理的影响； 明确管理的概念、基础理论及其发展； 理解心理的实质，掌握心理活动的主要内容。
【趣味导读 】 孙膑请魏王下座
战国时期，孙膑初到魏国，魏王要考核一下他的本事，就对孙 膑说“你有什么办法让我从座位上下来吗？庞涓出言：“可在大王 座位下边生起火来”，魏王说：“不可”孙膑捻了捻胡子说：“大 王坐在上边我是没有办法让大王下来的，如果大王在下边我却有办 法让大王上去”。魏王洋洋得意说：“那好我倒要看看你有什么办 法让我坐上去”，就从座位上走出。这时孙膑哈哈大笑说：“我是 无法让大王坐上去，却已经让大王从座位上下来了”。魏王这才知 道自己上了当。
③人对于目标的承诺，是由于达成目标可以给个人带来某种报酬。 对人最有意义的报酬是自我需要及自我实现需要的满足。这种报 酬是使人朝向组织目标而努力的动力。
④只要情况适当，一般人不仅能学会承担责任，而且能学会争取 责任。常见的规避责任、缺乏志向、以及只知重视保障等等现象， 是后天习得的结果，而非人的本性使然。
应该根据工作性质和工作人员的特定需要而定。
（二）超Y理论关于人性的假设
超Y理论对于人性的看法，概括起来主要有如下四点： 1．人们工作的动机是各种各样的，需要亦各不相同，但其主要需要是获得胜 任感。 2．取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现， 这取决于这种需要同一个人的其它需要，诸如权力、独立、自由、成就和交往 等的力量的相互作用。 3．如果任务与组织形式相适合，胜任感的动机极可能得到实现。 4．即使胜任感达到了目的，它仍然继续起激励作用；一旦达到一个目标后， 一个新的、更高的目标就树立起来了。
第二章 管理心理学的基础理论 ppt课件
人的情绪、情感极其复杂，有时甚至同时拥 有相反、对立的情绪、情感体验。
“悲喜交加”，“百感交集”，说明了人在 满意中有不满意，不快中有快感的矛盾体验； 或者不同的时间内对同一事物有不同的情绪、 情感体验。
37
（二）情感过程
情感 vs 情绪区别（情绪是较强的情感）
时限 外部表现 与动物区别
情绪
情境性和短暂性 明显 人和动物
7
一、古典管理理论 1.早期 2.传统 3.科学
第一节 管理学理论
3.科学管理理论
特点：科学技术作为建立管理理论的主要依据。
代表：泰罗、法约尔、韦伯、古利克、厄威克
（1)泰罗：
1)制定科学的作业方法；（挑选最健壮的人将工序分解，计 件工资的来源）
2)科学地选择和培训工人； 3)实行有差别的计件工资制；
情感
稳定性和持久性 不明显，内隐体验 人类特有
38
议一议
39
（二）情感过程
情绪情感的构成： 1.主观体验 （你感觉怎么样？） 2.外部表现 （表情：面部、身体、语调）
3.生理唤醒
40
（二）情感过程
生理唤醒：
测谎仪 及其记录
41
（二）情感过程
情感的分类
按照情绪发生的强度和持续时间的长 短，情感分为以下三类： 1.心境：指人比较平静而持久的情绪状态， 它具有弥漫性。（如一段时间的状态良好） 2.激情：是一种强烈的、爆发性的、为时 短促的情绪状态。（狂欢、暴怒等） 3.热情：强有力的、稳定而深刻的情感（长
（二）情感过程
情感的两极性
内涵：情绪所固有的某些特征，这些特征又存 在两种对立的状态，称为两极性。 动力性：增力vs减力 强度：弱vs强 激动性：激动vs平静 积极性：积极vs消极
“悲喜交加”，“百感交集”，说明了人在 满意中有不满意，不快中有快感的矛盾体验； 或者不同的时间内对同一事物有不同的情绪、 情感体验。
37
（二）情感过程
情感 vs 情绪区别（情绪是较强的情感）
时限 外部表现 与动物区别
情绪
情境性和短暂性 明显 人和动物
7
一、古典管理理论 1.早期 2.传统 3.科学
第一节 管理学理论
3.科学管理理论
特点：科学技术作为建立管理理论的主要依据。
代表：泰罗、法约尔、韦伯、古利克、厄威克
（1)泰罗：
1)制定科学的作业方法；（挑选最健壮的人将工序分解，计 件工资的来源）
2)科学地选择和培训工人； 3)实行有差别的计件工资制；
情感
稳定性和持久性 不明显，内隐体验 人类特有
38
议一议
39
（二）情感过程
情绪情感的构成： 1.主观体验 （你感觉怎么样？） 2.外部表现 （表情：面部、身体、语调）
3.生理唤醒
40
（二）情感过程
生理唤醒：
测谎仪 及其记录
41
（二）情感过程
情感的分类
按照情绪发生的强度和持续时间的长 短，情感分为以下三类： 1.心境：指人比较平静而持久的情绪状态， 它具有弥漫性。（如一段时间的状态良好） 2.激情：是一种强烈的、爆发性的、为时 短促的情绪状态。（狂欢、暴怒等） 3.热情：强有力的、稳定而深刻的情感（长
（二）情感过程
情感的两极性
内涵：情绪所固有的某些特征，这些特征又存 在两种对立的状态，称为两极性。 动力性：增力vs减力 强度：弱vs强 激动性：激动vs平静 积极性：积极vs消极
《管理心理学教学》PPT课件
1
绪 论
2
什么是心理学?
•研究人的心理现象的形式 及其规律的科学。 •古老的学问年轻的科学
3
什么是管理心理学？
以管理活动中人的社会心理因素
为研究对象，探讨人性观与管理理论，
研究个体、团体、组织及领导行为的特
点和规律，以提高生产效率和工作效率
为目的。
4
人性假设与管理理论
5
“经济人”假设的内涵
人是经济动物，人的一切行 为都是为了最大限度地满足 自己的私利。
6
“经济人”假设的内涵
人是经济动物，人的一切行 为都是为了最大限度地满足 自己的私利。
7
“经济人”假设相应的管理措施
管理重点是提高生产效率。
管理是少数人的事。
以金钱奖惩员工。
+大棒
——胡萝卜
8
“社会人”假设的内涵
物质利益对于调动人的积极性 只有次要意义。
良好的人际关系是调动人的积 极性的决定因素。
9
“社会人”假设管理原则
管理重点是关心人、满足人的需要。 重视培养和形成职工的归属感和整体
感。 提倡集体奖励。 员工参与管理。
10
“自我实现人”假设的内 涵
人并无好逸恶劳的天性，人的最大 满足是其潜力、才能的充分表现与 发挥。
11
“自我实现人”假设的管理原则
16
知觉
知觉：人们在取得各种感觉的基
础上，把它们集中组合在一起，形 成反映该事物各方面特性的整体的 感性形象。
17
知觉的基本特征
选择性 整体性 恒常性 理解性
18
影响知觉的因素(一)
客观条件：
刺激物强度得当 刺激物的对比 刺激物的活动性 刺激物的新颖性 刺激物的重复
绪 论
2
什么是心理学?
•研究人的心理现象的形式 及其规律的科学。 •古老的学问年轻的科学
3
什么是管理心理学？
以管理活动中人的社会心理因素
为研究对象，探讨人性观与管理理论，
研究个体、团体、组织及领导行为的特
点和规律，以提高生产效率和工作效率
为目的。
4
人性假设与管理理论
5
“经济人”假设的内涵
人是经济动物，人的一切行 为都是为了最大限度地满足 自己的私利。
6
“经济人”假设的内涵
人是经济动物，人的一切行 为都是为了最大限度地满足 自己的私利。
7
“经济人”假设相应的管理措施
管理重点是提高生产效率。
管理是少数人的事。
以金钱奖惩员工。
+大棒
——胡萝卜
8
“社会人”假设的内涵
物质利益对于调动人的积极性 只有次要意义。
良好的人际关系是调动人的积 极性的决定因素。
9
“社会人”假设管理原则
管理重点是关心人、满足人的需要。 重视培养和形成职工的归属感和整体
感。 提倡集体奖励。 员工参与管理。
10
“自我实现人”假设的内 涵
人并无好逸恶劳的天性，人的最大 满足是其潜力、才能的充分表现与 发挥。
11
“自我实现人”假设的管理原则
16
知觉
知觉：人们在取得各种感觉的基
础上，把它们集中组合在一起，形 成反映该事物各方面特性的整体的 感性形象。
17
知觉的基本特征
选择性 整体性 恒常性 理解性
18
影响知觉的因素(一)
客观条件：
刺激物强度得当 刺激物的对比 刺激物的活动性 刺激物的新颖性 刺激物的重复
管理心理学PPT课件(PPT59页)(1)
管理心理学PPT课件 (PPT59页)(1)
2020/11/29
管理心理学PPT课件(PPT59页)(1)
¡为什么选这门课? ¡你认为管理心理学是学什么的?
管理心理学PPT课件(PPT59页)(1)
管理心理学的基本概念
¡
⑴管理心理学是研究管理过程中人们的心理现象、 心理过程及其发展规律的科学。
¡ ⑵其目的是探讨、揭示人在管理活动中的心理活动 规律，找出激励人的行为动机的各种途径与方法， 以最大限度地发挥人的潜能，为社会创造更多的财 富。
管理心理学PPT课件(PPT59页)(1)
团队的成长阶段
¡ 第三阶段：认同期
¡ 逐渐建立和谐且相互信任支持和尊敬带头人 的环境，成员彼此之间更开放，且经过环境 锻炼，技能逐步提高，在获得个人收获的同 时也给予团队更多的回报。
管理心理学PPT课件(PPT59页)(1)
团队的成长阶段
¡ 第四阶段：成熟收获期
四大徒弟
沙僧：
白龙：
脚夫：能解决主管业务 忠厚诚实，团队调和力 及业务之外的锁事，忠
缺少创造力，平凡但实 在
心耿耿。不能多，也不 能少。
业绩平常，做事平常， 绝不会给团队带来麻烦，
也不会带来危害。
管理心理学PPT课件(PPT59页)(1)
唐僧在取经路上有没有得到帮助？ 来自哪里的帮助？（玉帝——外界的帮助）
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3．团队的定位(Place)
¡ 团队的定位包含两层意思： ¡ △ 团队的定位，团队在企业中处于什么位置，
由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对 谁负责，团队采取什么方式激励下属? ¡ △ 个体的定位，作为成员在团队中扮演什么 角色?是订计划还是具体实施或评估?
2020/11/29
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¡为什么选这门课? ¡你认为管理心理学是学什么的?
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管理心理学的基本概念
¡
⑴管理心理学是研究管理过程中人们的心理现象、 心理过程及其发展规律的科学。
¡ ⑵其目的是探讨、揭示人在管理活动中的心理活动 规律，找出激励人的行为动机的各种途径与方法， 以最大限度地发挥人的潜能，为社会创造更多的财 富。
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团队的成长阶段
¡ 第三阶段：认同期
¡ 逐渐建立和谐且相互信任支持和尊敬带头人 的环境，成员彼此之间更开放，且经过环境 锻炼，技能逐步提高，在获得个人收获的同 时也给予团队更多的回报。
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团队的成长阶段
¡ 第四阶段：成熟收获期
四大徒弟
沙僧：
白龙：
脚夫：能解决主管业务 忠厚诚实，团队调和力 及业务之外的锁事，忠
缺少创造力，平凡但实 在
心耿耿。不能多，也不 能少。
业绩平常，做事平常， 绝不会给团队带来麻烦，
也不会带来危害。
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唐僧在取经路上有没有得到帮助？ 来自哪里的帮助？（玉帝——外界的帮助）
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3．团队的定位(Place)
¡ 团队的定位包含两层意思： ¡ △ 团队的定位，团队在企业中处于什么位置，
由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对 谁负责，团队采取什么方式激励下属? ¡ △ 个体的定位，作为成员在团队中扮演什么 角色?是订计划还是具体实施或评估?
管理心理学精选幻灯片
论、法约尔的管理理论、韦伯的组织理论-官僚模型、厄 威克和克利克的管理原理
• （三）工业心理学 • （四）行为科学（人际关系学派）霍桑试验、梅奥
的人际关系理论、斯金纳的强化理论、马斯洛的需要层次 理论、赫茨伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望概率 模式理论”、麦格雷戈“X理论与Y理论”、勒温的“团体 力学理论”
挫折者采取宽容的态度；c. 改变情境；d. 精神发泄。
39
挫折的表现
• 攻击。替罪羊现象。 • 倒退。 • 病态的固执。 • 妥协。①文饰作用。精神胜利法。②替代作用：
生理替代——补偿；心理替代——升华。③投射作 用：自己→别人。④表同作用：别人→自己。 • 防卫作用。
40
群体概述
• 一、概念： 1．群体是为实现共同目标而相互依存的一群
公平理论 美国心理学家亚当斯 ，1967
1．报酬分配与不公平感的产生
2．个人消除或减轻不公平感的方式 (1)通过自我解释达到自我安慰；(2)改变比较对象或 另选比较方式； (3)采取行动改变他人的收支状况； (4)采取行动改变自己的收支状况； (5)放弃工作，重 寻新的分配关系。
38
挫折理论：
• 1．主体在通向目标的道路上遇到障碍不能克服时所产生 的紧张状态或情绪反应叫挫折。有客观条件，核心是主观 体验。
17
性格的类型
• 机能类型 • 内外倾向型 • 优越型和自卑型 • 场独立型和场依存型 • 五因素性格类型 • 社会文化类型
18
影响知觉选择性的因素
• 客观因素
1．知觉对象本身的特征 2．对象和背景的差别 3．对象的组合：(1)接近原则 ；(2)相似原则；
(3)闭锁原则 ；(4)连续原则
• 主观因素
人，彼此相互作用，心理上意识到对方。 2．群体的主要特征： a. 共同的目标； b. 群体规范； c. 相互作用，相互影响，心理上意识到对方。
• （三）工业心理学 • （四）行为科学（人际关系学派）霍桑试验、梅奥
的人际关系理论、斯金纳的强化理论、马斯洛的需要层次 理论、赫茨伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望概率 模式理论”、麦格雷戈“X理论与Y理论”、勒温的“团体 力学理论”
挫折者采取宽容的态度；c. 改变情境；d. 精神发泄。
39
挫折的表现
• 攻击。替罪羊现象。 • 倒退。 • 病态的固执。 • 妥协。①文饰作用。精神胜利法。②替代作用：
生理替代——补偿；心理替代——升华。③投射作 用：自己→别人。④表同作用：别人→自己。 • 防卫作用。
40
群体概述
• 一、概念： 1．群体是为实现共同目标而相互依存的一群
公平理论 美国心理学家亚当斯 ，1967
1．报酬分配与不公平感的产生
2．个人消除或减轻不公平感的方式 (1)通过自我解释达到自我安慰；(2)改变比较对象或 另选比较方式； (3)采取行动改变他人的收支状况； (4)采取行动改变自己的收支状况； (5)放弃工作，重 寻新的分配关系。
38
挫折理论：
• 1．主体在通向目标的道路上遇到障碍不能克服时所产生 的紧张状态或情绪反应叫挫折。有客观条件，核心是主观 体验。
17
性格的类型
• 机能类型 • 内外倾向型 • 优越型和自卑型 • 场独立型和场依存型 • 五因素性格类型 • 社会文化类型
18
影响知觉选择性的因素
• 客观因素
1．知觉对象本身的特征 2．对象和背景的差别 3．对象的组合：(1)接近原则 ；(2)相似原则；
(3)闭锁原则 ；(4)连续原则
• 主观因素
人，彼此相互作用，心理上意识到对方。 2．群体的主要特征： a. 共同的目标； b. 群体规范； c. 相互作用，相互影响，心理上意识到对方。
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1924年至1932年间，梅奥主持进行的霍桑实验及相应 的人群关系理论，是管理心理学史的一个重要的里程碑。 所谓霍桑试验，是在美国芝加哥郊外的西方电器公司的 霍桑工厂进行的。霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗 设施、医疗制度和养老金制度等，但是工厂仍有不满情 绪，生产效率不理想。为探求其原因，一个包括多方面 专家参加的小组进行了以下几个阶段的研究。
• 惠普之道的实践成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企 业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济 的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司 不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理 哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会 解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假， 以帮助公司度过难关。
管理心理学
心理学知 识在工业管 理中的应用、 霍桑试验、 需要层次理 论使管理心 理学的形成 具备了理论 基础。
管理心理学
第二节 人性的假设与管理
• 管人还是管事？“贤主劳于 求贤，而逸于治事”这句话出自 《吕氏春秋》。其意思是说，贤 明的管理者把精力放在求贤用人 上，而在管理具体事务上则采取 超然的态度。美国著名企业家， 钢铁大王卡耐基也是一位用人的 专家。在他的墓碑上就刻着： “一个知道选用比自己更强的人 来为他工作的人安息与此。”管 理应该侧重于管人而不是管事。 管人的过程中最复杂的莫过于对 人性的认识和理解。
• 惠普之道给我们启示？按照惠普之道中包含了一个对 人性的一种什么态度？
管理心理学
一、管理心理学产生的历史背景
管理心理学的产生是现代化大 生产的必然产物，其早期理论产 生于20世纪20年代，并在20世纪 40年代末到50年代初发展为一门 独立学科。
管理心理学
管理心理学
管理心理学
（二）霍桑试验
管理心理学
第二章 人性假设与管理
开篇案例：
惠普之道
管理心理学
• 惠普电子公司的创始人威廉·休利特和戴维·帕卡德在公司里被 亲切地称为比尔和戴夫，他们创立了著名的管理哲学——惠普之 道，它以人为本，强调以宽容和尊重的态度对待每一个人，对任 何成绩都给予积极的肯定和承认。
• 惠普之道是建立在黄金法则之上的，该法则的主旨强调要善待组 织成员，充分发挥他们的创新精神。惠普的管理者相信，公司的 每一位员工都是惠普团队的一员。他们强调提高员工沟通水平的 必要性，认为要创造积极地创新环境，不仅需要上下级的纵向沟 通，同事之间的横向交流也是必不可少的。
管理心理学
一、中国古代“人性”问题的争论
（一）中国古代“人性”问题的争论
人性问题是管理理论的哲学基础。我国古代的思想家 对“人性”问题有着不同的论述；春秋时期，孔子在 《论语阳货》中提出“性相近也，习相远也”。他对人 性善恶问题还不具体，只是有关于人性的讨论。在孔子 之后的一些思想家们关于人性的争论就比较具体了，主 要有：
• 照明实验 • 福利实验 • 访谈实验 • 群体实验
管理心理学
照明试验:研究改变照明条件对生产效率的影响
第一次照明试验 验
第二次照明试
未告知实验组
பைடு நூலகம்告知实验组
生产效率不变
实验组 生产效率提高
管理心理学
照明试验中尽管照明度发 生各种变化，甚至降低到 很低，但由于工人们感到 自己被挑选参加试验，有 着特殊的身份，感到有人 注意自己，一种被上级关 注和重视的感情就会产生， 从而激发出较高的工作积 极性，生产效率自然会大 大提高。
管理心理学
群体试验：研究群体工作效率问题
在这项试验中，梅奥选择了14名男工 在单独的房间内从事绕线、焊接和检验 工作。工作中实行计件工资。试验发现， 产量只维持在中等水平上。原来这个集 体为维护其群体利益，自发形成了一套 自己的规范，如他们约定，谁也不能多 干，突出自己；谁也不能少干，影响大 家；违反规定者要受到惩罚。工人之所 以是产量维持在中等水平，是为了避免 当局者提高标准或裁减人员。这一实验 表明，工人为了维护班组内部团结，可 以放弃物质利益的诱惑。由此梅奥提出 了企业中“非正式群体”的概念。他认 为企业中工人们会自发形成非正式群体， 对其成员的行为有着调节和控制作用。
试验的目的是为了了解工人对厂方的态度
这是一个遍及全厂员工的 访谈，历时两年之多， 找员工个别谈话两万余 人次。试验中规定访谈 者少说多听，让工人任 意发表意见。访谈计划 收到了意向不到的结果， 工厂的产量大幅度上升。 这是由于工人长期以来 对工厂的不满都发泄出 来了，因而情绪心情舒 畅了，从而使产量上升。
管理心理学
霍桑试验试验结果：
梅奥在总结霍桑试验的基础上，提出了人群关 系理论。他认为人是“社会人”，影响人生产积极 性的因素除物质条件外，还有社会、心理因素；生 产效率的高低取决于“士气”，而士气又取决于是 否具有良好的人际关系，非正式群体是影响生产效 率的重要因素；新型领导的能力在于增加工人满意 度，提高生产率，并且能够使正式组织的经济需要 与非正式群体的社会需要取得平衡。
性善论 性恶论 自然人性论 善恶混说论
管理心理学
1.性善论
战国时期，孟子主张“人之初，性本 善”，他认为人人有善的萌芽，统治者 能保持发展它，庶民则不能。 论证：
“父子有亲，君臣有义，夫妇有别， 长幼有序，朋友有信。”
管理心理学
福利试验:
改变福利条件和工作时间等对生产效率的影响
选择六名女工在单独的房间里 从事装配继电器工作。实验时先 是逐步增加一些福利措施，比如 缩短工作日、延长休息时间、提 供免费茶点和水果等，结果产量 得以提高。两个月之后，取消了 一些福利措施，可是产量仍然继 续上升。
？
管理心理学
访谈试验：
霍桑试验及人群关系理论为管理心理学奠定了 理论的基础，并成为管理心理学的核心内容。梅奥 被公认为是管理心理学的先驱。
管理心理学
（三）需要层次理论
20世纪40年代，心理学 家马斯洛提出了需要层次 理论，他认为人有生理、 安全、归属感与爱、尊重、 自我实现五类需要，这些 需要由低级向高级依次发 展，形成金字塔的层次。 马斯洛的需要层次理论对 后来管理心理学的发展有 很大影响。
• 惠普之道的实践成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企 业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济 的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司 不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理 哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会 解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假， 以帮助公司度过难关。
管理心理学
心理学知 识在工业管 理中的应用、 霍桑试验、 需要层次理 论使管理心 理学的形成 具备了理论 基础。
管理心理学
第二节 人性的假设与管理
• 管人还是管事？“贤主劳于 求贤，而逸于治事”这句话出自 《吕氏春秋》。其意思是说，贤 明的管理者把精力放在求贤用人 上，而在管理具体事务上则采取 超然的态度。美国著名企业家， 钢铁大王卡耐基也是一位用人的 专家。在他的墓碑上就刻着： “一个知道选用比自己更强的人 来为他工作的人安息与此。”管 理应该侧重于管人而不是管事。 管人的过程中最复杂的莫过于对 人性的认识和理解。
• 惠普之道给我们启示？按照惠普之道中包含了一个对 人性的一种什么态度？
管理心理学
一、管理心理学产生的历史背景
管理心理学的产生是现代化大 生产的必然产物，其早期理论产 生于20世纪20年代，并在20世纪 40年代末到50年代初发展为一门 独立学科。
管理心理学
管理心理学
管理心理学
（二）霍桑试验
管理心理学
第二章 人性假设与管理
开篇案例：
惠普之道
管理心理学
• 惠普电子公司的创始人威廉·休利特和戴维·帕卡德在公司里被 亲切地称为比尔和戴夫，他们创立了著名的管理哲学——惠普之 道，它以人为本，强调以宽容和尊重的态度对待每一个人，对任 何成绩都给予积极的肯定和承认。
• 惠普之道是建立在黄金法则之上的，该法则的主旨强调要善待组 织成员，充分发挥他们的创新精神。惠普的管理者相信，公司的 每一位员工都是惠普团队的一员。他们强调提高员工沟通水平的 必要性，认为要创造积极地创新环境，不仅需要上下级的纵向沟 通，同事之间的横向交流也是必不可少的。
管理心理学
一、中国古代“人性”问题的争论
（一）中国古代“人性”问题的争论
人性问题是管理理论的哲学基础。我国古代的思想家 对“人性”问题有着不同的论述；春秋时期，孔子在 《论语阳货》中提出“性相近也，习相远也”。他对人 性善恶问题还不具体，只是有关于人性的讨论。在孔子 之后的一些思想家们关于人性的争论就比较具体了，主 要有：
• 照明实验 • 福利实验 • 访谈实验 • 群体实验
管理心理学
照明试验:研究改变照明条件对生产效率的影响
第一次照明试验 验
第二次照明试
未告知实验组
பைடு நூலகம்告知实验组
生产效率不变
实验组 生产效率提高
管理心理学
照明试验中尽管照明度发 生各种变化，甚至降低到 很低，但由于工人们感到 自己被挑选参加试验，有 着特殊的身份，感到有人 注意自己，一种被上级关 注和重视的感情就会产生， 从而激发出较高的工作积 极性，生产效率自然会大 大提高。
管理心理学
群体试验：研究群体工作效率问题
在这项试验中，梅奥选择了14名男工 在单独的房间内从事绕线、焊接和检验 工作。工作中实行计件工资。试验发现， 产量只维持在中等水平上。原来这个集 体为维护其群体利益，自发形成了一套 自己的规范，如他们约定，谁也不能多 干，突出自己；谁也不能少干，影响大 家；违反规定者要受到惩罚。工人之所 以是产量维持在中等水平，是为了避免 当局者提高标准或裁减人员。这一实验 表明，工人为了维护班组内部团结，可 以放弃物质利益的诱惑。由此梅奥提出 了企业中“非正式群体”的概念。他认 为企业中工人们会自发形成非正式群体， 对其成员的行为有着调节和控制作用。
试验的目的是为了了解工人对厂方的态度
这是一个遍及全厂员工的 访谈，历时两年之多， 找员工个别谈话两万余 人次。试验中规定访谈 者少说多听，让工人任 意发表意见。访谈计划 收到了意向不到的结果， 工厂的产量大幅度上升。 这是由于工人长期以来 对工厂的不满都发泄出 来了，因而情绪心情舒 畅了，从而使产量上升。
管理心理学
霍桑试验试验结果：
梅奥在总结霍桑试验的基础上，提出了人群关 系理论。他认为人是“社会人”，影响人生产积极 性的因素除物质条件外，还有社会、心理因素；生 产效率的高低取决于“士气”，而士气又取决于是 否具有良好的人际关系，非正式群体是影响生产效 率的重要因素；新型领导的能力在于增加工人满意 度，提高生产率，并且能够使正式组织的经济需要 与非正式群体的社会需要取得平衡。
性善论 性恶论 自然人性论 善恶混说论
管理心理学
1.性善论
战国时期，孟子主张“人之初，性本 善”，他认为人人有善的萌芽，统治者 能保持发展它，庶民则不能。 论证：
“父子有亲，君臣有义，夫妇有别， 长幼有序，朋友有信。”
管理心理学
福利试验:
改变福利条件和工作时间等对生产效率的影响
选择六名女工在单独的房间里 从事装配继电器工作。实验时先 是逐步增加一些福利措施，比如 缩短工作日、延长休息时间、提 供免费茶点和水果等，结果产量 得以提高。两个月之后，取消了 一些福利措施，可是产量仍然继 续上升。
？
管理心理学
访谈试验：
霍桑试验及人群关系理论为管理心理学奠定了 理论的基础，并成为管理心理学的核心内容。梅奥 被公认为是管理心理学的先驱。
管理心理学
（三）需要层次理论
20世纪40年代，心理学 家马斯洛提出了需要层次 理论，他认为人有生理、 安全、归属感与爱、尊重、 自我实现五类需要，这些 需要由低级向高级依次发 展，形成金字塔的层次。 马斯洛的需要层次理论对 后来管理心理学的发展有 很大影响。