包装设计人员绩效考核
美工设计岗关键绩效考核指标表-模板
评分标准 C
20分
D
E
15分
0分
10分
5分
0分
10分
5分
0分
5分
3分
0分
10分
5分
0分
5分 一般
3分 不好
0分 非常不好
考核人签字 签字日期
考核人签字 签字日期
考核人姓名： 考核人岗位： 考核信息来源 省办经理打分
部门总监 产品经理、省办经理打分
部门总监 产品经理、省办经理打分
部门总监
考核得分 自评得分
一票否决指标：
考核人评语：
考核指标签 字确认
被考核人签字 签字日期
考核结果签 字确认
被考核人签字 签字日期
所在部门： 考核期间：
B 25分
13分
15分
8分
13分
8分 比较好
美工设计岗关键绩效考核
考核评分标准 C
20分 10分 10分 5分 10分 5分 一般
考核人签字 签字日期
考核人签字 签字日期
美工设计岗关键绩效考核指标表
被考核人姓名： 被考核人岗位：
美工设计岗
关键绩效指标 1. 平面广告、展示道具设计的认可度
A 30分
2. 平面广告、展示道具设计的及时性 15分
3. 新产品包装设计的认可度
20分
4. 新产品包装设计的及时性
10分
5. 老产品包装改进的认可度
15分Βιβλιοθήκη 6. 工作态度10分 非常好
关键绩效考核得分合计
100分
双方直接上级签字 签字日期
双方直接上级签字 签字日期
考核得分 自评得分
考核人评分
包装行业薪酬管理制度
包装行业薪酬管理制度一、包装行业薪酬管理制度的现状目前，包装行业的薪酬管理制度存在一些突出问题。
首先，薪酬结构不合理。
在一些包装企业中，员工的薪酬主要由基本工资和绩效奖金构成，而绩效考核标准过于主观化，导致部分员工无法公平评价。
其次，薪酬福利待遇不够吸引人。
一些包装企业的薪酬待遇偏低，福利也比较单一，难以吸引和留住优秀员工。
再次，薪酬管理过于僵化。
有些包装企业的薪酬管理制度制度过于死板，无法灵活调整，不能满足员工的实际需求。
二、包装行业薪酬管理制度存在的问题1. 薪酬结构不合理在一些包装行业企业，薪酬主要由基本工资和绩效奖金构成，而绩效考核标准过于主观化，导致部分员工无法公平评价，薪酬分配不公平。
2. 薪酬福利待遇不够吸引人一些包装企业的薪酬待遇偏低，福利也比较单一，难以吸引和留住优秀员工，员工流失率较高。
3. 薪酬管理过于僵化某些包装企业的薪酬管理制度过于死板，无法灵活调整，不能满足员工的实际需求，影响员工工作积极性和工作效率。
三、改进包装行业薪酬管理制度的建议1. 合理设计薪酬结构包装企业应该根据员工的实际工作情况和表现，合理设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，确保员工的薪酬分配公平合理。
2. 提高薪酬福利待遇包装企业应该提高薪酬待遇和福利水平，提供具有吸引力的薪酬福利待遇，以吸引和留住优秀员工，降低员工流失率。
3. 灵活调整薪酬管理制度包装企业应该灵活调整薪酬管理制度，根据市场变化和员工需求，适时调整薪酬政策，保持薪酬制度的灵活性和适应性，提高员工的工作积极性和工作效率。
四、结语包装行业在现代社会中发展迅速，薪酬管理制度对企业员工的积极性和工作效率有着至关重要的影响。
包装企业应该合理设计薪酬结构，提高薪酬福利待遇，灵活调整薪酬管理制度，以提高员工的工作积极性和工作效率，实现企业的可持续发展。
希望通过本文的分析和建议，可以帮助包装行业更好地解决薪酬管理制度存在的问题，实现更好的发展和经营。
【修正】研发部绩效考核方案20120215
敏華實業有限公司文件MAN W AH INDUSTRIAL CO.,LTD DOCUMENTMW [2012]第1號簽發人：敏华研发部薪资绩效管理规定（试行）一、综合薪资职级及计算：二、考核内容1、结构/手办分部绩效考核方案1.1小组正副负责人绩效考核方案1.2结构与手办设计师2、外观/物料分部外观设计师绩效考核方案3、产前样绩效考核方案3、1产前样分部经理绩效考核方案3.2产前样各小组组长考核方案4、PE模块绩效考核方案4.1、PE经理绩效考核方案4.2、PE结构设计师绩效考核方案4.3工艺主任绩效考核方案4.4 CNC工程师绩效考核方案5、成本核算部绩效考核方案5.1ERP正/副主任绩效考核方案6、样板中心绩效考核方案6.1样板管理主任绩效考核方案6.2样板录入专员绩效考核方案研发部门所有人员办公室包括生产现场，每天中午及下午下班前检查5S，办公用品摆放不标准；生产现场沙发及物料摆放零乱，不合格者每次扣1分。
（现场照片为准）8、总监助理绩效考核方案三、关于产品设计与手办分部加减分情况1. 产品设计与手办组：依据展会的频率进行考核。
每次展会每小组至少推出5套参展产品，增加一套奖1000元，少一款扣1000元。
2.产品设计与手办组：由研发部将目前销售的款式根据设计师而定进行分配维护，每款更改的整个流程在3个工作日内完成者，经审核后达到维护与优化效果的，每款给予1～5分奖励，如成本有所降低，则另外给予加分奖励。
如有错误修改每款给予扣分1～3分。
3. 若有创新，能够替代以前物料、结构、流程、设计的改进方案，由研发部提交，并通过公司标准结构测试后，具有可行性，能够给公司带来显著收益，依据贡献度给予现金奖励。
四、关于典型绩效（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、典型绩效加分如有以下情况，可由部门负责人填写《典型绩效加分/扣分申请单》，由人力资源部审核，经总裁审批后，可加分。
（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。
包装部及其岗位关键绩效指标
包装部的核心任务是产品包装，是生产的延伸。其考核的重点是包装生产计划完成率、成本费用控制、标 包装生产计划完成率
包装品合格率 包装设计方案一次性通过率
包装材料改进目标达成率 包装成本降低率 准时交货率
考核周期 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度
指标定义/公式
已入库量总数 包装生产计划总数 100%
包装合格数量 同期包装产品总数量 100%
一次性通过方案数量 提交审核的设计方案总量 100%
包装材料改进目标实现数 包装材料改进目标计划数 100%
包装成本降低额 包装成本预算额 100%
按包装标准交期完成的订单数量
同期订单总数量
100%
包装水平客户满意率 员工管理
权重 15% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5%
绩效目标值 考核期内包装生产计划完成率达100% 考核期内包装品合格率达到100% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 考核期内包装设计方案一次性通过率达 %以上 考核期内包装材料改进目标达成率在 %以上 考核期内包装成本降低率在 %以上 考核期内准时交货率达100% 考核期内包装生产线效率提升率达 %以上 考核期内包装流程改进目标达成率在 %以上 考核期内包装水平客户满意率在 %以上 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上
包装水平客户满意度 工时标准达成率
月/季/年度 月/季/年度
接受随机调研的客户对包装水平满意度评分的算术 平均值
标准工时 实际工时 100%
考核对象 包装经理
KPI指标 包装生产计划完成率
包装品合格率 部门管理费用控制 包装设计方案一次性通过率 包装材料改进目标达成率 包装成本降低率
设计包装人员绩效考核方案
设计包装人员绩效考核方案设计包装人员绩效考核方案在现代生产环境中，人员绩效考核是管理团队必须考虑的一项重要内容。
设计包装人员是企业产品生产中不可或缺的岗位之一。
因此，在被赋予相关任务时，设计包装人员应该被充分了解和利用，以实现公司的目标。
下面是设计包装人员绩效考核方案的几个关键指标：1.制作时间和效率——这是指每个设计包装人员与同事相比，所花费的设计和包装时间。
更快、更高效的人员将获得更高的分数，并根据其表现提供更好的激励。
2.设计口碑和技能水平——评估设计包装人员的水平可以从口碑和技能水平两个方面入手。
如果一个设计包装人员的设计口碑很好，他所制作的包装与众不同、美观大方，那么他将获得额外的好评，并在绩效评估时得到优加分。
此外，技能水平也很重要。
评估技能水平将受到该员工的培训和能力开发计划的影响。
如果设计包装人员持续表现出色，那么将考虑或者选择展开更深度的培训以提高其技能水平。
3.产品质量——产品质量是企业生产的关键目标之一，也是设计包装人员的重要职责。
通过评估每个员工的包装制作，可以确定质量标准是否得到满足。
如果产品没有达到质量标准，那么负责设计包装的员工将承担责任。
4.合作和团队精神——每个团队都需要良好的协作和团队精神才能取得成功。
设计包装人员必须与与之合作的人员建立良好的关系来确保工作的高效完成。
如果在团队工作中表现优秀的设计包装人员将获得额外奖励和表彰。
通过这样的绩效考核方案，设计包装人员可以更充分地发挥自己的优势，使公司在生产环节中更具竞争力。
总之，当公司能够确定适当的绩效考核方案，以鼓励设计包装人员不断提高自身能力，那么公司就能够实现更快的发展，并且在市场上得到更多的认可。
设计师绩效考核与薪酬方案表格
设计师绩效考核与薪酬方案表格
在这个示例中，考核项目包括设计作品质量、工作效率、客户满意度、团队合作能力和创新能力。
每个考核项目都有相应的考核标准和考核得分，以及对应的薪酬比例。
您可以根据公司的实际情况，为每个考核项目设定具体的考核标准和得分范围。
同时，薪酬比例也可以根据公司的薪酬政策和预算进行调整。
请注意，这只是一个简单的示例，具体的绩效考核与薪酬方案需要根据公司的具体情况进行定制。
您可能还需要考虑其他因素，如员工的资历、职位等级、市场薪酬水平等，来制定更完善的方案。
设计部绩效考核指标表
设计部绩效考核指标表一、背景为了更好的提高设计部门的工作效率和效益，我们制定了一份绩效考核指标表，帮助设计团队更好地规划、评估和执行工作任务。
设计部是公司非常重要的部门之一，负责产品设计、包装设计、平面设计等多方面的工作。
在设计团队中，设计总监负责制定设计方案和指导团队，设计师负责符合市场需求的设计，其它成员负责协助设计方案的实施。
考核指标表会帮助我们更好的评估团队及其个人成员在各个方面的表现，从而提高设计部门的整体运营效率。
二、指标表以下是设计部绩效考核指标表：1. 策划及执行能力指标描述：评估员工的策划及其执行能力，主要考察员工在制定设计方案和实施过程中的职业技能。
考核标准评分标准表现突出独立制定策划，并成功推进项目进展。
较好表现与主管共同制定策划，并积极参与项目进展。
一般表现需要主管的帮助，执行效率较低。
表现不佳没有表现出策划和执行的能力；无法胜任工作。
2. 工作效率指标描述：评估员工的工作效率，根据项目完成的时间和质量确定分数。
考核标准评分标准表现突出每日工作开展有条不紊，高质量高效率地完成任务。
较好表现工作积极，按照工作计划顺利完成任务。
一般表现只完成了部分工作，或任务不如预期计划。
表现不佳工作效率极低，工作迟缓没有完成预期计划。
3. 团队合作能力指标描述：评估员工在团队中的合作能力。
团队合作能力是指员工是否能与其它同事合作开展顺利的工作，共享资源，以及解决工作中出现的矛盾。
考核标准评分标准表现突出在工作中与团队协作无缝。
在与其他成员讨论中，能够充分表达自己的意见并与团队合理展开讨论。
较好表现参与团队协作，竭尽全力协助完成任务。
在讨论中，表达自己的意见，并在讨论中找到一些共识。
一般表现没有对团队做出实际贡献，不太参与团队的互动。
表现不佳不善于与团队互动，甚至会干扰团队协作。
4. 创新能力指标描述：评估员工的创新能力。
创新能力是指员工是否能够打破传统工作思维方式，提供全新的设计方案和解决方案。
设计师绩效考核报告
考核评语
自我评语
直线经理评语
考核结果确认
考核结果
直线经理
员工
日 期
日期
总计：4-8张（1-2张/周）各电商平台banner、详情页等
数量及品质
25%
设计优化
根据各部门需求调整及优化之前的设计内容
数量及品质
10%
执行能力
及时完成上级领导安排的工作及公司其他工作事宜
直属领导评定
5%
专业技能能力
独立承担本部门职能工作，不断优化专业技能，为公司带来新的创新
作品创意及品质
5%
合计
数量及品质
25%
设计优化
根据各部门需求调整及优化之前的设计内容
数量及品质
10%
执行能力
及时完成上级领导安排的工作及公司其他工作事宜
直属领导评定
5%
专业技能能力
独立承担本部门职能工作，不断优化专业技能，为公司带来新的创新
作品创意及品质
5%
合计
100%
考核评语
自我评语
直线经理评语
考核结果确认
考核结果
直线经理
设计师绩效考核报告（全年）
员工信息
直线经理信息
姓 名
姓 名
部 门
部 门
岗 位
岗 位
绩效目标及评分（重点工作目标请不要超过六项）
80分以上：创造性地、完全超乎预期地达成目标（需提供评价依据）
76至80分：明显超越目标
75分： 符合/达成绩效目标要求
70至74分：基本完成目标，但与目标尚有一些差距
70分以下： 与目标存在较明显差距（需提供评价依据）
重点工作
绩效目标
评定规则
企业公司包装部关键绩效考核指标
企业公司包装部关键绩效考核指标企业公司的包装部门在整体业绩考核中扮演着重要的角色。
包装部门的绩效直接关系到产品包装的质量和效果，影响着产品的销售和消费者的购买决策。
因此，为了确保包装部门的有效运作和达成公司的目标，需要建立一套科学合理的关键绩效考核指标。
1.生产效率：生产效率是衡量包装部门绩效的重要指标之一、它可以通过衡量每个员工的生产任务完成情况和产能利用率来评估。
包装部门的生产效率可以通过关注包装的速度、准确性和工作时间来衡量。
2.生产成本：包装部门的生产成本是关键的绩效指标之一、通过监控原材料的使用和控制包装材料的浪费，可以有效降低生产成本。
此外，还需要评估包装设备的效率和维护成本，以确保最佳的资源利用。
3.包装质量：产品的包装质量直接影响消费者对产品的认可度和购买意愿。
包装部门应该定期对包装质量进行检查和评估，确保每个产品的包装都符合公司的标准和要求。
包装的质量可以通过检查包装的完整性、外观和符合性来评估。
4.产品安全：产品安全是一个重要的关键绩效指标，特别是对于食品、药品和化妆品等需要高标准的产品。
包装部门负责确保产品在包装和运输过程中的安全性。
因此，评估包装部门的绩效时，需要考虑产品在包装过程中的密封性、材料选择和防止外界环境对产品的影响等因素。
5.售后服务：售后服务是衡量包装部门绩效的一个重要指标。
包装部门应保证及时处理并妥善解决与包装有关的客户投诉和问题，以提高客户满意度和忠诚度。
售后服务包括及时回应客户的需求、提供有效的解决方案和故障排除等。
6.创新能力：包装部门应具备创新能力，根据市场需求和消费者趋势，不断改进和创新包装设计和材料。
评估包装部门的创新能力可以查看其推出的新产品和改进的包装设计是否能提升产品价值和市场竞争力。
7.团队合作：包装部门需要与其他部门密切合作，如研发、生产和营销部门等。
评估包装部门的团队合作能力可以通过与其他部门的沟通效果、合作项目的完成情况和员工的团队精神等来衡量。
运输打包人员绩效考核表
被考评对象部门考评负责人考评时间至物资抽检合格率5物资抽检合格率=（抽样的合格次数÷抽样的总次数）×100%物资盘点准确率5盘点物资账物准确率=准确的物资账物数÷盘点的物资账物数×100％（根据不同物资分类拟定不同的标准）物资损耗率10物资损耗率=物资损耗量÷物资总量×100%（主要指包装过程中引起的物资损耗）货物日均出入库量完成率10货物日均出入库量完成率=（实际出入库量÷生产量）×100%打包的及时性10出现一次不及时扣2分，扣完为止。
（不及时是指没有按照时间要求及时打包而耽误后面的货物装卸或者货物运输工作）打包的规范性20出现一次合格扣2分，扣完为止。
（规范性是指按照货物运输管理要求进行打包）成本控制单位货物打包费用控制率10单位货物打包成本费用控制率=（实际单位打包成本费用÷计划单位货物打包成本费用）×100%，打包成本费用主要指包装材料消耗费用、因包装造成货物耗损费用、人工费以及加班费等。
物流部门管理制度的执行情况5严格按照物流部门管理制度与流程执行工作。
作业资料及信息管理5各项作业记录提交准确性及及时性，保存的完整性。
主要指货物打包记录表、物资抽检单、盘点报表、6S检查表，等等。
6S管理5检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分；及时进行改进。
其它日常工作5公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完成。
知识与技能5岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以及协调性）。
愿望与态度5主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态度等等。
出勤扣分处罚扣分运输打包人员绩效考核合计货物保管日常工作管理指标具体内容及定义运输打包考核项目细分指标/关键指标权重（分）知识、技能与品质效考核表本表格适用于。
设计师绩效考核
40%
手工样制作，节约用耗材
6
10%
办公用品用后要管理归位
7-1Leabharlann %浪费办公用品、耗材8
设计30
10%
设计稿审图15分
设计确认文字大小、字体、排版方式
9
10%
设计确认使用的相关图片是否符合设计要求
10
10%
设计确认使用色值
11
10%
设计确认设计稿是否符合相关的规定（特别是食品类的包装设计）
12
10%
一般项目，能为公司起到良好的宣传等作用
32
10%
小型项目，能让公司积累经验
33
50%
专业复杂程度2分
项目非常复杂，有很大的挑战性
34
40%
项目难度一般，有一定的挑战性
35
10%
小型项目，无难度
36
50%
工作创新度2分
有突破性创新思路，能推动公司的发展
37
40%
有一定的创新，能避免工作雷同性
38
10%
26
0%
甲方非常不满，使公司形象严重受损
27
70%
与甲方沟通有效性(5分)
能与甲方进行很有效的沟通，准确把握甲方的思想路线
28
30%
与甲方的沟通一般，能理解到甲方部分思想
29
0%
不能做到与甲方沟通，完全无效果
30
项目难易程度10
50%
项目重要性3分
大型项目，能为公司的发展起到推波助澜的作用
31
40%
19
40%
接到任务后勉强在规定时间完成
20
10%
接到任务后出现严重拖沓现象，不能在规定时间内完成
包装设计员绩效考评指标
包装设计员绩效考评指标
岗位名称：包装设计员部门：市场部直接领导：市场部经理上级主管：营销总监
工作职责
关键绩效考核指标（KPI）
1、根据产品设计实施方案，与品牌办、产品设计师一道确定包装设计目标和任务。
2、包装设计实施招标的情况下，负责拟定招标书中涉及印刷、国标等技术要求的内容，参与投标公司的评审，参与中标公司包装设计作品的评审。
5
4
3
2
1
招标评审
25
评审做到公正、公平、客
成本意识
10
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
5
4
3
2
1
定量指标
工作延误（次）
15
① Q＝0 ② Q＞0
5＝①
――
1＝②
工作差错
15
1无差错
2一般工作失误
3导致工作无序、混乱
4影响企业形象、产品形象
5＝①
3＝②
2＝③
1＝④
说明：1、该岗位的评价周期为一个月。
3、包装设计自行完成的情况下，负责包装的系列彩稿的设计，（包括小盒、条盒、烟箱、水松纸、钢印、拉线、封口花等系列包装设计），之后负责与印刷厂商联系制版、打样和校对。
4、监控批量包装印刷的色相、文字、图案与设计稿是否样符。
类别
分解指标
权重
评价重点及标准
评价等级
优
良
好
中
差
定性指标
包装设计
35
熟练地运用电脑设计，设计产品能满足产品开发的需要
装饰工程设计员奖惩制度
装饰工程设计员奖惩制度一、奖励机制1. 项目完成奖励：设计员在项目中发挥出色，将项目成功完成并交付使用的，公司将根据项目规模和难度给予一定的奖金奖励。
奖励标准将根据项目经理评定设计员对项目的贡献度而定。
2. 设计作品奖励：设计员在工作中提出的出色设计作品将得到额外的奖励，鼓励设计员不断提高设计水平，创作出更具有创新性和美观性的作品。
3. 完成任务奖励：设计员按时完成任务并交付优质设计稿的，公司将给予额外的奖励以鼓励设计员保持高效率的工作态度和质量。
4. 团队合作奖励：设计员在团队合作中积极发挥作用，有效协调沟通，帮助团队实现项目目标的，将得到团队合作奖励。
5. 绩效考核奖励：公司每年进行绩效考核，获得优秀评定的设计员将得到相应的奖金奖励，以表彰他们在工作中的出色表现。
二、惩罚机制1. 项目延期惩罚：设计员未能如期完成项目交付，导致项目延期的，将根据延期情况扣除相应的工资。
2. 设计作品质量惩罚：设计员提出的设计作品未能达到公司要求的质量标准，影响项目进度和客户满意度的，将受到相应的惩罚。
3. 工作失误惩罚：设计员在工作中出现明显的失误，导致项目影响或损失的，将受到相应的惩罚并承担相应的责任。
4. 不合理加班惩罚：设计员无故加班或加班时间过长，影响身体健康和工作效率的，将受到相应的处罚。
5. 违规惩罚：设计员违反公司规定或者职业道德，损害公司形象或者客户利益的，将受到相应的处罚，包括扣款、降职甚至解雇。
以上是装饰工程设计员奖惩制度的具体内容，希望通过这套完善的奖惩方案，能够激励设计员们更加努力工作，提高设计质量和工作效率，实现公司与员工共赢。
同时，在执行奖惩制度过程中，公司也应该注重公平公正，确保每个设计员都能够得到应有的奖励和惩罚，以营造一个良好的工作氛围，促进公司的可持续发展。
包材工程师绩效考核怎么写范文
包材工程师绩效考核怎么写范文示例1:标题：包材工程师绩效考核范文引言：包材工程师在包装材料的选择、设计和优化方面发挥着重要作用。
为了推动包材工程师的进步和提高工作效率，进行绩效考核是必不可少的。
本文将为您提供一份包材工程师绩效考核的范文，帮助评估工程师的工作能力和表现。
一、工作目标达成情况：1. 根据业务需求，是否按时提交包装材料设计方案；2. 绩效目标是否得到完成；3. 是否以高质量的包装材料满足客户需求。
二、创新能力：1. 是否提出新的包材设计理念和方案；2. 是否能够通过创新和优化，提高包材材料的质量和性能；3. 是否具备持续学习和应用新技术的能力。
三、团队合作：1. 是否与团队成员积极合作，共同完成项目；2. 是否能够与供应商和客户进行有效的沟通和协作；3. 是否愿意分享知识和经验，促进团队共同成长。
四、问题解决能力：1. 遇到问题时，是否能够独立思考并提出解决方案；2. 是否对项目中出现的问题有敏锐的洞察力；3. 是否善于分析和总结，以避免类似问题的再次发生。
五、工作效率：1. 是否能够合理安排工作时间，高效处理工作任务；2. 是否能够准确评估任务所需时间，并做到按时完成；3. 是否具备独立工作和自我管理的能力。
六、质量控制：1. 是否对产品质量有高标准的要求，严把质量关；2. 是否严格遵守相关质量控制流程和标准；3. 是否能够及时纠正错误，改进工作方法，以提高包材质量和性能。
七、综合评价：基于以上各方面的评估，综合考核工程师的绩效水平和工作表现，给出相应的绩效评级。
结语：通过对包材工程师的绩效考核，能够客观评估工程师的能力和表现，促进其个人成长和职业发展。
绩效考核范文提供了一个参考框架，但具体的评估指标和权重可根据实际情况进行调整和补充。
示例2:包材工程师绩效考核范文尊敬的领导：我在此陈述包材工程师的绩效考核报告。
作为包材工程师，我非常荣幸能够参与并推动公司包装材料的开发和改进工作。
研究所包装设计室工程师电池龙头企业绩效考核指标KPI
XX
由SAP负责人员依照《SAP项目考核 标准》进行扣分考核
系统良好运行
指标定义：工作出勤迟到、早退次数 指标功能：减少出勤迟到、早退次数
XX
统计迟到、早退次数
上级/日期：
直接上线：
优秀 100
衡量标准
良好
一般
80
60较差 40来自很差 20按完成项目发放奖金
≥98% ≥97% ≥96% ≥95% <95%
部门：研究院
姓名：
考核指标
目标值 权重 周期
获得专利数量
≥1项 10% 月度
市场订单图纸达成率
定量 客户投诉
≥98% 50% 月度 ≤1次 20% 月度
SAP项目运行考核得分
15分 15% 月度
定性 出勤
/
5% 月度
被考核人/日期：
个人绩效考核承
个人绩效考核承诺书
姓名：
岗位：包装设计室工程师
KPI定义
提供数据部门 /责任人
计算方式
指标定义：获得专利的数量 指标功能：研发能力与研发水平衡量指标
XX
每完成1项奖金=（月度绩效工资 *10%）*12/1
指标定义：达标数/客户下单数（包括新模加工
图、旧模改模图，以不影响目标客户订单要求
为原则）
XX
达成数/客户下单数
指标功能：提升模具图纸设计达标率更好的为
客户提供服务
指标定义：因生产、市场、客户因模具设计问
统计生产投诉的次数（因设计原因
题而产生的投诉次数
XX
导致模具生产受阻，影响工厂订单
指标功能：降低客户投诉，提高客户满意度
交付等）
指 标 定 义 ： 根 据 《 SAP 项 目 考 核 评 份 标 准 》 对
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①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。
四、绩效考核内容及评分办法
（一）部门绩效考核
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
语言表达能力
差——0分
语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思
一般——1分
能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬
好——2分
掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可
良——3分
能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力
优秀——4分
语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧
员工态度量表
工作敷衍，当工作出现失误时，极力地推卸责任
一般——1分
满足于能基本完成工作任务。当工作出现失误时，能意识到自己的错误
好——2分
工作中能主动承担责任
良——3分
工作中能主动承担责任且积极寻求解决问题的办法
优秀——4分
对他人起到榜样的作用
合作性
差——0分
缺乏合作精神
一般——1分
在别人的协调下能与他人合作
好——2分
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
完成项目设
计方案总数
20%
考核期内完成项目设计方案的总数在项以上
2
项目设计完成率
15%
考核期内项目设计完成率达到%以上
3
设计费用控制
10%
考核期内设计费用控制在预算范围之内
4
设计方案一
次性通过率
10%
考核期内设计方案一次性通过率在%以上
5
设计制作出错率
10%
考核期内累计不超过%
6
人均图纸产量
10%
考核期内人均图纸产量保证在张
7
客户满意率
10%
考核期内客户满意度达到分以上
8
员工管理
10%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上
9
核心员工保有率
5%
考核期内核心员工保有率在%以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
10.4包装部经理绩效考核指标量表
季/年度
设计部
7
客户满意度
季/年度
接受随机调研的客户对设计水平满意度评分的算术平均值
设计部
10. 2包装部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
包装生产
计划完成率
月/季/年度
包装部
2
包装品合格率
月/季/年度
质量管理部
3
包装设计方案
一次性通过率
月/季/年度
包装部
4
包装材料改进
目标达成率
特别优秀
优秀
合格
基本合格
急需提高
不合格
等级
A
B
C
D
E
F
人员比例
5%
15%
60%
15%
5%
1%-5%
人员考核得分
90分以上
80~90分
70~79分
60~69分
50~59分
49分以下
（一）员工奖励
①月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。
②年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
员工出勤、奖惩考绩加扣分标准
出勤、考核情况
旷工一日
事假一日
病假一日
迟到、早退
嘉奖一次
处罚一次
得分标准
扣10分
扣1分
扣0.5分
每次扣0.5分
加5分
扣5分
备注：事假累计超过10天，则每天扣2分
六、绩效考核应用
包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明如下。
考核评价
被考核人姓名
职位
包装部经理
部门
包装部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
包装生产
计划完成率
15%
考核期内包装生产计划完成率达100%
2
包装品合格率
15%
考核期内包装品合格率达到100%
3
部门管理
费用控制
10%
考核期内部门管理费用控制在预算范围之内
4
包装设计方案
一次性通过率
10%
设计包装人员绩效考核
10.1设计部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
项目设计完成率
季/年度
设计部
2
人均图纸产量
季/年度
设计部
3
设计方案一
次性通过率
季/年度
设计部
4
设计完成项目
设计方案总数
季/年度
考核期内已经通过审核的设计方案总数
设计部
5
设计制作出错率
季/年度
设计部
6
设计资料完整率
方案名称
包装人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、目的
①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核原则
（一）阶段性和连续性相结合的原则
能主动地与他人合作
良——3分
积极地与他人合作且乐于帮助同事解决问题
优秀——4分
能够与他人一起积极有效地工作并共同完成本组织的工作目标
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
30分
40%
责任感
工作态度量表评定
30%
主动性
30%
合作性
“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。
五、绩效考核实施
①包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。
②被考核人准备自我总结，其他有关各级主管、下级员工准备考评意见。
③各考评人的意见、评语汇总到人事部。
④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。
评估者
下级
同事
自评
领导
组织协调能力
差——0分
工作杂乱无章，与下属不能进行很好的协作
一般——1分
能对一线生产工人进行简单的任务分配和协调
好——2分
能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对自己工作上的支持和配合
良——3分
能很好地安排和协调周围的资源，较好地领导他人有效地展开工作
优秀——4分
能合理、有效地安排和协调周围的资源，并得到他人的信任与尊重
（二）包装人员绩效考核
包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。
包装人员绩效考核指标
考核内容
权重分配
考核指标
资料来源
工作业绩
50分
30%
月包装数量
包装记录
35%
包装废品率
35%
每小时包装数量
工作能力
20分
50%
组织能力
工作能力量表评定
50%
表达能力
工作态度
10
包装水平
客户满意率
5%
考核期内包装水平客户满意率在%以上
11
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.包装生产线效率提升率
包装生产线效率提升率=
2.包装流程改进目标达成率
包装流程改进目标达成率=
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
10.5包装人员绩效考核方案
月/季/年度
包装部
5
包装成本降低率
月/季/年度
财务部
6
准时交货率
月/季/年度
销售部
7
包装水平
客户满意度
月/季/年度
接受随机调研的客户对包装水平满意度评分的算术平均值
销售部
8
工时标准达成率
月/季/年度
包装部
10.3设计部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
设计部经理
部门
设计部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
考核要素
考核等级与评价标准
评估者
下级
同事
自评
领导
主动性
差——0分
工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准
一般——1分
在别人的监督下能较好地完成工作
好——2分
工作主动，能较好地完成自己的本职工作
良——3分
能积极主动地完成自己的本职工作
优秀——4分
除了做好自己的本职工作以外，还经常主动承担分外的工作
责任感
差——0分
考核期内包装设计方案一次性通过率达%以上
5
包装材料改进