第一讲人力资源管理导论
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非人力资源经理的人力资源管理PPT课件
晋升可能性： 生涯开发潜力：
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
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工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
第一讲人力资源管理导论PPT课件
1910-20 工作效率 高生产力高收入
时间动作研究
1920-30 1930-40 1940-50
个别差异 员工个别差异应予考量
工会化 员工与雇主是对立的 生产力 团体绩效影响生产力
经济安全 员工须经济保障
31.05.2020
.
3
人力资源的定义、特点与作用
定义：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达
成组织目标的成员能力的总和。
特点：双重性、能动性、时效性、再生性、社会性。
双重性：生产性+消费性
能动性：俗称主观能动性，体力与智力的结合。 时效性：知识技能会随时间衰减。 再生性：可以不断开发。 社会性：受社会文化的影响，形成特有的价值观与
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.
5
人力资源管理的基本功能
获取：招聘、选激励：增加员工满意感，使之安
心、积极的工作。
控制与调整：对员工业绩、素质等进行
评估，做出奖罚、升迁、辞退、解聘等决 策。
开发：员工培训、提供发展机会、职业生
涯规划等。
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.
10
人事管理与人力资源管理的区别
成本
被动反应型
人 事
非生产、
管 非效益部门
理 执行层
以事为核心
“进、管、出”
管理价值 管理活动 部门性质 管理地位 管理焦点 管理功能
资源
主动开发型 人
直接带来效益和效率 的生产与效益部门
力 资
源
决策层
管
理
以人为中心
工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等
战略 strategy
技能 skills
人力资源管理hrmPPT课件
• 比如：工作轮换
•
能力工资与职位工资
（五）区别使用几个类似的用语
• 劳动：广义，指人类为了生存，通过应 用自己的手、脚、脑等，改变自然的过 程。
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
劳动管理：广义，指企业为提高劳动者的生产性而进行 的管理，包括：劳动人 事管理、福利保险、教育、工会对象等等； 而在西方，狭义指工会对策、员工对策、对劳资关系的管理。
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
• 其束缚，所以要形成良好的组织文化和环境，良好
• 的团队和集体）。
（三）特征
• 主观能动性 • 时效性 • 再生性 • 社会性 • 两重性
（四）意义：
• “人力资源是第一资源”
• 舒尔茨的“人力资本”理论 • 马克恩的剩余价值理论
如 总裁人选：
（二战后）
• 45-55年： 工业工程师
• 55-65年： 营销人才
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。 • 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观，
你怎么认识的？ • 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方
式上有什么不同？ • 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
思考案例 “福临汽车配件股份有限公司”
人力资源管理第一章 人力资源管理导论
即逆境商数，指一个人应付逆境的能力。逆商表征了一个人在面对困难、 坎坷、挫折、厄运、失败时，表现出坚忍不拔的承受力和忍耐力，更能体 现人生价值，昭示人格魅力 即一个人的理财能力，包括财富智商和理财智商两个方面。在当今商品 经济社会中，“财商”概念的提出，适应了时代潮流，符合社会心理需求 即一个人所具有的健康意识、健康知识和健康能力的反映。健康意识是指 人们对健康价值的态度和对能否获得健康的信心；健康知识就是有关人类 健康知识方面的知识；健康能力是人们在健康意识和健康知识综合运用的 高校转型发展系列教材——人力资源管理 基础上，表现出有关健康的行为。
员，因为大家在深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？第二件事是公
司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项 技术的应用可大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公司会遭受
毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员
工的士气与企业的稳定。该怎么办呢？第三件事是近半年来，公司中层管理者 的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留 住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？王力陷入了 深思之中......
【技能目标】
＊ 熟悉企业人力资源管理的流程， 能进行人力资源管理部门的组织设置 ＊ 能够对人力资源管理模式进行比较评价， 提升分析和创新能力
高校转型发展系列教材——人力资源管理
人力资源管理
Human Resource Management
第一节 人力资源概述
人力资源相关概念 人力资源特点 人力资源构成
遗传和 其他先 天因素
营养 因素
教育 培训 因素
高校转型发展系列教材——人力资源管理
员，因为大家在深圳都已经习惯了，谁也不愿意去，怎么办呢？第二件事是公
司的竞争对手据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司达成了战略联盟，这项 技术的应用可大幅度地降低成本，这样，凡通公司生产该产品的子公司会遭受
毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理这个问题，关系到员
工的士气与企业的稳定。该怎么办呢？第三件事是近半年来，公司中层管理者 的离职率明显高于去年，尤其是一些公司元老也提出辞呈更让总裁恼火。要留 住骨干，关键是建立一套有效的员工激励机制。这又该怎么办呢？王力陷入了 深思之中......
【技能目标】
＊ 熟悉企业人力资源管理的流程， 能进行人力资源管理部门的组织设置 ＊ 能够对人力资源管理模式进行比较评价， 提升分析和创新能力
高校转型发展系列教材——人力资源管理
人力资源管理
Human Resource Management
第一节 人力资源概述
人力资源相关概念 人力资源特点 人力资源构成
遗传和 其他先 天因素
营养 因素
教育 培训 因素
高校转型发展系列教材——人力资源管理
人力资源管理课程教案
《人力资源管理》课程教案课时授课计划课次序号： 1一、课题：第一讲人力资源管理概述二、课型：课堂讲授三、目的要求：了解现代人力资源管理所探索的新措施掌握人力资源定义、人力资源管理的定义、内容；人力资源管理流程四、重点、难点：教学重点：人力资源定义、特点；人力资源管理的定义、职能；人力资源管理流程教学难点：现代人力资源管理所探索的新措施五、教学方法及手段：讲授、讨论、举例、多媒体教学六、参考资料：赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004年。
七、作业：思考题：1.如何区分人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系2. 人力资源管理在实践中有哪些作用？八、授课记录：九、授课效果分析：十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等）案例： TCL的人力资源管理导入新课第一节人力资源管理的基本概念一、人力资源的定义数量，质量；二、人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系三、人力资源的特征1．人力资源具有双重性人力资源既具有生产性，又有消费性。
2．人力资源的能动性3．人力资源开发的持续性4．人力资源的时效性5.个体差异性6.人力资源的社会性四、人力资源管理的含义五、人力资源管理的内容人力资源管理的5P模型选人（Pick)；识人（Perception)；育人（Professional)；用人（Placement)；留人（Preservation)六、人力资源管理流程人力资源战略与规划--职务分析与职务描述--员工招聘与甄选--员工培训与职业发展--员工绩效考核--职工激励原理与实践--薪酬设计与福利1．人力资源规划、招聘和选拔2.人力资源开发培养和训练，职业生涯规划和绩效评估3．薪酬和福利4．安全和健康5．劳动关系七、人力资源管理的职能1．获取：包括招聘、考试、选拔与委派。
第一讲 公共部门人力资源开发与管理概述
从表2来看，中国男女比例失调的现象并不怎 么严重，基木上以较为缓慢的速度发展，几次 口普查显示，男女比例基本稳定在105- 107之 间。 中国的男女比例失调问题，仅从比例上来看， 似乎不是多大问题，但要注意我国的人口基数 大，106. 74: 100就意味着四千万左右的男性 可能要而临着婚姻困难问题，这将可能极大地 影响社会的稳定。
Leabharlann 人口政策转变的历史契机： 1953年，新中国进行了第一次全国人件查，人 口普查的数的数据大大出乎人们所料，中国人 口已不是通常估计的的4. 5亿，而是超过6亿， 庞大的人口数量和人口快速增长的势头给新生 的共和国带来了压力 人口增速过快的问题也引起了理论界的高度重 视其中最突出的代表是马寅初和他的《新人口 论》。
六、公共部门人力资源开发与管理系统
人力资源开发指国家或组织对所涉及范围内的所有人 员进行人力资本投资，培植、挖掘和提高这些人员多 方面的能力并使其能力得到充分发挥的战略管理过程。 包括人口生育政策、教育投资、人口迁移、就业创业 措施。 人力资源管理则主要指全社会或一个组织对从业人员 从招工、录用、培训、使用、生产、调配直至退休的 全过程进行管理。包括工作分析与设计、甄别录用、 人员素质测评、培训开发、配置调整、绩效考核、薪 资福利制度、职业生涯管理等环节。 人力资源开发与人力资源管理二者既有区别。又有联 系。
20世纪80年代“只生一个好”
从1949年至1980年,中国净增人口4.3亿。为遏 制人口过快增长的势头,中国政府只好采取“急 刹车”办法，从1980年开始在全国普遍提倡一 对夫妇只生一个孩子。 1982年，我国将计划生育定为国策，提倡“一 对夫妇只生一个孩子”。
20上世纪90年代至今“少生优生”
1_人力资源管理导论
一．人力资源的含义
对人力资源的理解，存在下列三种观点：
第一种观点：数量观，即人力资源是指在
一定范围内能够作为生产要素投入社会经 济活动的全部劳动人口的总和。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
第一节人力资源的概念与特征
一．人力资源的含义
第二种观点：能力观，即人力资源是指能
够推动整个经济和社会发展的劳动者的能 力，即处于劳动年龄的已直接投入建设和 尚未投入建设的人口的能力。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
第一节人力资源的概念与特征
二．人力资源的数量与质量
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
人力资源的素质
第一节人力资源的概念与特征
二．人力资源的数量与质量
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
冰 山 理 论
第一节人力资源的概念与特征
二．人力资源的数量与质量
高
企业人才观
智能素质
人力资源管理实践活动的主
要人员，也是支持人力资源
专职人员进行人力资源管理 实践开发的力量。
第二节 人力资源管理的概述
四．人力资源管理主体的活动与角色
人力资源管理部门和人力资源管理 者所从事的活动可以划分为三大类：
战略性和变革性活动 业务性的职能活动 行政性的事务活动
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
第二节 人力资源管理的概述
三．人力资源管理活动的内容
人力资源规划 工作分析 员工招聘 员工培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理 职业生涯管理 组织文化的创建与管理 跨国人力资源管理
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
第二节 人力资源管理的概述
三．人力资源管理活动的内容
对人力资源的理解，存在下列三种观点：
第一种观点：数量观，即人力资源是指在
一定范围内能够作为生产要素投入社会经 济活动的全部劳动人口的总和。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
第一节人力资源的概念与特征
一．人力资源的含义
第二种观点：能力观，即人力资源是指能
够推动整个经济和社会发展的劳动者的能 力，即处于劳动年龄的已直接投入建设和 尚未投入建设的人口的能力。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
第一节人力资源的概念与特征
二．人力资源的数量与质量
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
人力资源的素质
第一节人力资源的概念与特征
二．人力资源的数量与质量
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
冰 山 理 论
第一节人力资源的概念与特征
二．人力资源的数量与质量
高
企业人才观
智能素质
人力资源管理实践活动的主
要人员，也是支持人力资源
专职人员进行人力资源管理 实践开发的力量。
第二节 人力资源管理的概述
四．人力资源管理主体的活动与角色
人力资源管理部门和人力资源管理 者所从事的活动可以划分为三大类：
战略性和变革性活动 业务性的职能活动 行政性的事务活动
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
第二节 人力资源管理的概述
三．人力资源管理活动的内容
人力资源规划 工作分析 员工招聘 员工培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理 职业生涯管理 组织文化的创建与管理 跨国人力资源管理
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
第二节 人力资源管理的概述
三．人力资源管理活动的内容
《人力资源管理》练习册答案
《人力资源管理》练习册答案目录第一讲绪论……………………………………………………………………………1-4 第二讲岗位研究………………………………………………………………………4-8 第三讲基础理论（二）…………………………………………………………………8-11 第四讲劳动的分工与协作…………………………………………………………11-13 第五讲工作时间的组织………………………………………………………………13-16 第六讲劳动空间的组织………………………………………………………………16-17 第七讲人员招聘………………………………………………………………………18-20 第八讲管理人员评估…………………………………………………………………21-22 第九讲管理人员测评方法……………………………………………………………22-23 第十讲劳动合同管理（上）…………………………………………………………23-24 第十一讲劳动合同管理（下）………………………………………………………24-25 第十二讲员工绩效考评………………………………………………………………25-27 第十三讲职业培训……………………………………………………………………27-28 第十四讲企业内部报酬管理（上）…………………………………………………28-31 第十五讲企业内部报酬管理（下）…………………………………………………32-32第十六讲就业管理……………………………………………………………………32-33 第十七讲劳动力市场管理……………………………………………………………33-34 第十八讲政府对劳动关系的调控……………………………………………………35-36 第十九讲政府对收入分配的宏观管理………………………………………………36-37 第二十讲社会保险管理………………………………………………………………37-38第一章人力资源管理导论一、名词解释（1）人力资源管理：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
人力资源管理导论完整版PPT课件
(2)伊凡·伯格(Ivan Berg):人力资源是人类可用于生产产品或 提供各种服务的活力、技能和知识。
(3)雷西斯·列科(Rensis Lakere):人力资源是企业人力结构的 生产力和顾客商誉的价值。
(4)内贝尔·埃利斯(Nabil Elias):人力资源是企业内部成员及外 部的可提供潜在合作与服务的人，即有利于企业预期经营 活动的人力的总和。改P3PPT典藏
规划，招聘与录用
获取
培训、职业生 涯设计
开发
工作 分析
整合 培训、同化、
认同
绩效考核、素质 评估（晋升、奖 惩、离退等）
调控
激励 薪酬、福利、激
励计划
人力资源管理五职能关系模型
PPT典藏
3．人力资源管理的目标P14
企业： （1）使员工态度、行为、价值观符合企业的需要 （2）使人力资源的使用价值最大化 （3）提高企业生产率和经营绩效 （4）获取持续不断的竞争优势 （5）实现企业的战略目标 员工： （1）改善工作生活质量 （2）实现个人价值 （3）促进人的全面发展
5.赵曙明著《国际企业：人力资源管理》南京大学出版社
2005
6.郑海航等主编 《人力资源管理：理论·实务·案例》经济管 理出版社 2006
7. 彭剑锋 主编 《人力资源管理概论》 复旦大学出版社2008
8.刘善华 欧阳晓东主编 《现代人力资源管理》（第二版） 暨南大学出版社，2011
9.周文成编著《人力资源管理：技术与方法》北京大学出版 社，2012
加权总分
工作满意度与最佳雇主
《远东经济评论》、《亚洲华尔街日报》和美国翰威特顾 问公司共同主持的2001年度“亚洲最佳雇主”调查前10名：
１．上海波特曼丽嘉酒店 ２．新加坡安捷伦科技公司 ３．新加坡Ritz-Carlton Millenia酒店 ４．马来西亚西部数据公司 ５．印度尼西亚ＰＴ－爱利根纺织工业公司 ６．马来西亚联邦快递公司 ７．泰国Tricon国际酒店 ８．香港Ritz-Carlton酒店 ９．台湾ＡＭＤ公司 １０．上海Navion软件开发公司
(3)雷西斯·列科(Rensis Lakere):人力资源是企业人力结构的 生产力和顾客商誉的价值。
(4)内贝尔·埃利斯(Nabil Elias):人力资源是企业内部成员及外 部的可提供潜在合作与服务的人，即有利于企业预期经营 活动的人力的总和。改P3PPT典藏
规划，招聘与录用
获取
培训、职业生 涯设计
开发
工作 分析
整合 培训、同化、
认同
绩效考核、素质 评估（晋升、奖 惩、离退等）
调控
激励 薪酬、福利、激
励计划
人力资源管理五职能关系模型
PPT典藏
3．人力资源管理的目标P14
企业： （1）使员工态度、行为、价值观符合企业的需要 （2）使人力资源的使用价值最大化 （3）提高企业生产率和经营绩效 （4）获取持续不断的竞争优势 （5）实现企业的战略目标 员工： （1）改善工作生活质量 （2）实现个人价值 （3）促进人的全面发展
5.赵曙明著《国际企业：人力资源管理》南京大学出版社
2005
6.郑海航等主编 《人力资源管理：理论·实务·案例》经济管 理出版社 2006
7. 彭剑锋 主编 《人力资源管理概论》 复旦大学出版社2008
8.刘善华 欧阳晓东主编 《现代人力资源管理》（第二版） 暨南大学出版社，2011
9.周文成编著《人力资源管理：技术与方法》北京大学出版 社，2012
加权总分
工作满意度与最佳雇主
《远东经济评论》、《亚洲华尔街日报》和美国翰威特顾 问公司共同主持的2001年度“亚洲最佳雇主”调查前10名：
１．上海波特曼丽嘉酒店 ２．新加坡安捷伦科技公司 ３．新加坡Ritz-Carlton Millenia酒店 ４．马来西亚西部数据公司 ５．印度尼西亚ＰＴ－爱利根纺织工业公司 ６．马来西亚联邦快递公司 ７．泰国Tricon国际酒店 ８．香港Ritz-Carlton酒店 ９．台湾ＡＭＤ公司 １０．上海Navion软件开发公司
人力资源管理导论课件
员工关系管理与企业文化建设的相互促进与发展
企业文化建设对于员工关系管理的反作用
员工关系管理对于企业文化建设的推动作用
员工关系管理是企业文化建设的重要组成部分
PART NINE
人力资源管理对企业和组织的重要性
人力资源管理的发展趋势
未来人力资源管理面临的挑战和机遇
人力资源管理对企业和组织的意义和价值
培训与发展：通过培训课程、实践项目、外部学习等方式，提高员工的专业技能和综合素质，增强员工的竞争力和适应能力。
PART SIX
绩效计划制定：明确绩效目标，制定实施计划
绩效辅导与监控：提供必要的支持和指导，确保员工达成目标
绩效评估与反馈：对员工绩效进行评估，提供反馈和改进建议
绩效结果应用：将绩效结果应用于员工晋升、薪酬调整等方面
跨界合作：与其他领域进行跨界合作，如与市场营销、生产等部门合作，提高人力资源管理的综合效益
国际化趋势：适应全球化的发展趋势，加强跨文化交流和合作，提高企业在国际市场上的竞争力
数字化和智能化：利用大数据、人工智能等技术提高人力资源管理的效率和准确性
灵活用工：采用更加灵活的用工方式，降低企业成本，提高员工满意度
添加标题
人力资源管理的重要性：随着知识经济时代的到来，人力资源管理已成为企业核心竞争力的重要组成部分。有效的人力资源管理能够提高员工素质、激发员工潜力，为企业创造更大的价值。
添加标题
人力资源管理与企业文化的关系：企业文化是人力资源管理的核心，人力资源管理需要与企业文化相融合。通过塑造良好的企业文化，可以增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的凝聚力和竞争力。
员工体验：关注员工需求，提高员工的工作体验和满意度，增强员工的归属感和忠诚度
汇报人：小无名
第一讲 公共部门人力资源导论
11
公共部门人力资源管理的特殊性
利益取向的公共性； 管理行为的政治性； 管理内容的复杂性； 管理手段的法制性。
12
公共部门人力资源管理的任务
1．建立符合社会主义市场经济要求的新型公 共部门人力资源开发与管理体制 2．创造一个良好的用人环境 3．建立一套科学的公共人力资源管理方法及 管理手段 4．强化公共部门人力资源管理的法制化建设
4
人力资源管理与传统人事管理的区别
1．管理理念不同 传统人事管理把人看作经 济动物，是会说话的工具，注重的是投入、 使用和控制；现代人力资源管理把人力看作 “第一资源”、最宝贵的资源，是财富的源 泉，注重产出和开发。
5
2．管理内容、重点根本不同 传统人事管理 注重以事为中心，只见“事”，不见“人”， 只见某一方面，而不见人与事的整体、系统 性，强调“事”的单一方面的静态的控制和 管理；现代人力资源管理则奉行以人为中心， 强调一种动态的、心理、意识的调节和开发。
6
3．管理性质根本不同 传统人事制度的根本 性质属于专制制度，是对人的专制、管制、 压制、统治；现代人力资源管理的根本性质 是民主制度，以民为本，以人才为根本。
7
4．管理方式根本不同 传统人事管理靠纪律 和监督，是强制性、被动型的“管家式”管 理；现在人力资源管理实行主动开发型、有 预见性的方式。
23
5．流动性：目标驱动。 6．可再生性：知识资源可反复利用；人力资 源具主动补充和更新知识资源的天性。 7．收益递增性：正常情况下，人力资源边际 产量收入总是大于其边际支出，且呈现边际 收益递增的趋势。这是由稀缺性、知识性、 创造性、可再生性决定的。
24
新世纪我国人力资源开发与管理应该 注意的问题
10
公共部门人力资源管理的涵义
人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)
32
基本观点： 一般人都是勤奋的 当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。 在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。 在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。
33
相应的管理方式： 要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人 们充分发挥自己的潜能。
管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人 或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反 应的“复杂人”。
35
基本观点： 人的能力与需要具有丰富性与多变性。 错综复杂的动机模式支配着人的行为。 人能够对多种互不相同的管理模式做出反应，但却没有一 种万能的管理模式能适用于一切人。
减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。
充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长 才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的 制度，保证员工自我实现需要的满足。
34
四、超 Y 理论——又称权变理论
人性假设是“复杂人”
发展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定 的人力资源计划。
• 是我国一项劳动和社会保障制度，通过立 法制定 。 • 是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳 动者提供正常劳动的情况下，而强制规定 用人单位必需支付给劳动者的最低工资报 酬。 • 《劳动法》第四十八条规定，国家实行最 低工资保障制度。用人单位支付劳动者的 工资不得低于当地最低工资标准。最低工 资标准每年会随着生活费用水平、职工平 均工资水平、经济发展水平的变化而由当 地政府进行调整。
26
基本观点： 懒惰，没有雄心壮志
缺乏理智、不能自制，易受他人影响
医院人力资源管理PPT课件
人力资源管理的大画卷、大视野（吴冬梅） 不同价值观导向的HRM：政治取向；管理取向；法律取向 不同利益取向的HRM：股东；员工；客户；公众 不同层次的HRM：事务层面；战略层面；愿景层面
工作规划
1
2
四、人力资源实践的三大规律
彼得原理 帕金森定律 帕累托原理
01
工作规划
02
彼得原理
1969年美国管理学家劳伦斯.彼得发现：
医院法人治理结构
01
医院董事会决策制度、职业院长制度
02
建立和完善医院法人治理结构
工作规划
02
戴维．沃尔里奇（密西根大学教授）人力资源管理四大角色： 战略伙伴 行政专家； 组织变革者； 员工帮助者．
01
B
D
A
C
E
爱德华.劳勒三世（南加州大学教授）
战略伙伴；
行政支持．
人力资源管理的三条产品线
商业伙伴；
01
员工招聘： 选人 →招募→选拔→录用→评估 选拔技巧: 履历分析， 笔试, 面试, 心理测评, 背景调查
02
工作规划
员工培训的流程
培训需求调研—制定培训计划—执行培训计划—评估培训效果
员工培训:育人
医院培训的主要内容
住院医师规范化培训 业务知识与技能培训 政策法规培训 管理知识与技能培训 职业生涯发展培训 医院文化培训 客户培训(医患关系改善的重要渠道)
知识技能因素（280）
1专业技术知识技能(60)
管理知识技能(50)
3经验 (30)
4综合能力(30)
知识多样性(30)
最低学历要求 (20)
7沟通能力（20）
8文字应用要求(20)
计算机知识(20)
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人力资源管理的定义与基本任务
定义：通过对组织内的人与事的管理，以实现
组织的目标。如：人与人关系的协调、配合， 激发员工潜能等。
基本任务：吸引、保留、激励与开发组织所需
的人力资源，促成组织目标的实现，从而使 组织在市场竞争中得以生存与发展。
人力资源管理的基本功能
获取：招聘、选拔、委派。
整合：使员工适应组织的文化。
作风 style
人力资源管理的实践Ⅰ
时期
主要考量
雇主的认知
所需技术
1900 以前 生产技术 员工需求并不重要
纪律制度
1900-1910 员工福祉 员工需要安全的条件与机会 安全方案，英语课程，激励方案
1910-20 工作效率 高生产力高收入
时间动作研究
1920-30 1930-40 1940-50
巴纳德、德鲁克 个人需要与组织目标相 卡斯特与罗申茨 联系、强调对人的管理 韦克等
彼德斯与沃特曼、系统观、强调组织中的
斯柯特等
软件建设。如:7S模型
麦肯锡7S模型
结构 structure
战略 strategy
技能 skills
共有 价值观 Shared values
人员 staff
制度 system
定义：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达
成组织目标的成员能力的总和。
特点：双重性、能动性、时效性、再生性、社会性。
双重性：生产性+消费性
能动性：俗称主观能动性，体力与智力的结合。 时效性：知识技能会随时间衰减。 再生性：可以不断开发。 社会性：受社会文化的影响，形成特有的价值观与
行为方式。
作用：促进经济增长；是组织生存与发展的关键。
活动细项
工作分析、人力预测、 人力招募、面谈遴选、 人力规划
工作指派、沟通领导、授 权协调、人力运用、指导 咨询 始业训练、职内训练、职 外训练、教育研习、管理 发展 调迁晋升、员工辅导、前 程发展、职务历练、绩效 考评 薪酬福利、劳资协商、任 免资遣、纪律管理、内在 激励 人事行政研究、人力统计 分析、人事信息系统
人事管理与人力资源管理的区别
成本
人 被动反应型 事 非生产、 管 非效益部门 理
执行层
以事为核心
“进、管、出”
管理价值 管理活动 部门性质 管理地位 管理焦点 管理功能
资源
主动开发型 人
力
直接带来效益和效率 的生产与效益部门
资 源
决策层
管 理
以人为中心
工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等
等活动。
它活动之配套设计。
评估员工实际表现及历练 建立各种与员工晋升及考
调动等工作。
绩有关之制度与协调。
公平等待员工解决冲突， 研议薪资福利及纪律管理
并实质建请息及实质凝聚 协助进行人力管理研究并
共识，提供愿景。
进行变革之前置宣导作业。
二、人力资源部门的人才需求 及管理者的基本技能
人力资源管理者应具备的基本技能
评价 福利 核查 资料管理
分析力 判断力 决策力
领导力 创新力 调查力
报酬 战略 组织发展 变革管理
员工关系 法律
执行力 规制力 行管力 控制力
人际关系 团队协作
多元化 咨询 培训
三、人力资源管理的演进历程
人力资源理论的演进历程 人力资源管理实践
人力资源理论的演进历程
个别差异 员工个别差异应予考量
工会化 员工与雇主是对立的 生产力 团体绩效影响生产力
经济安全 员工须经济保障
心理测验、员工谘商、员工福利
员工沟通方案，反工会技巧改善 团体的条件
员工年金计划，健康计划，福利
人力资源管理的实践Ⅱ
时期 主要考量
雇主的认知
所需技术
1950 -60
人际关系
员工需要主管的关怀
人力资源部门的人才需求 人事管理与人力资源管理的区别 人力资源管理者的基本技能
人力资源部门的人才需求
1.企业经营管理知识 公司人力资源规划、人力供需分析专业知识、信息科 技知识和管理的能力、及公司经营策略之分析规划的 能力。 2.策略性人力资源管理专业 协助其他部门运行相关的人力资源管理活动、规划与 落实人力资源策略及各项人力资源管理活动的能力、 以及具备规划人力资源策略契合公司经营策略的能力。 3.高级性人力资源管理专业 规划、管理和评估组织变革方案的能力、能够规划与 设计组织整体和各部室单位架构、以及具有塑造与维 护企业文化的技巧。 4.功能性人力资源管理专业 具备人员教育训练与发展、人力资源信息系统、绩效 评估、薪资与福利等专业知识与运用的能力、以及具 有创建与维持和谐劳资关系的知识与技巧。
主管训练 (角色扮演、敏感训练 )
1960 -70
参与劳动法令
员工需要参与任务決策 不同群体员工应公平对待
参与管理技巧 肯定行动、公平就业机会
1970 -80
任务挑战与 工作生活品质
员工需要与能力相符合且 挑战性的工作
保持与激励：增加员工满意感，使之安
心、积极的工作。
控制与调整：对员工业绩、素质等进行
评估，做出奖罚、升迁、辞退、解聘等决 策。
开发：员工培训、提供发展机会、职业生
涯规划等。
人力资源管理各要素间的关系
开发
获取
职务 分析
整合
调控
奖酬
人力资源管理的主要活动
分工 项目
人力 活动
选才
用才
育才
晋才
留才 其它
第一讲人力资源管理 导论
第一讲 人力资源管理导论
人力资源管理概述 HEM人才需求及管理者的基本技能 人力资源管理的演进历程 新世纪的人力资源管理
一、人力资源管理概述
人力资源的定义、特点与作用 人力资源管理的定义与基本任务 人力资源管理的基本功能 人力资源管理的主要活动
人力资源的定义、特点与作用
职能部门职责 人力资源管理部门职责
整合策略计划与人力计 划，协助提供分析之资料 及甄才资格条件，并参与 人员雇用决策。 实质进行工作指派、沟通 协商、授权等工作。
进行各项选才活动之规划 及追踪，并协助招募、面谈 与测试等工作。
协助建立企业内分层负责 及沟通协调之规则与制度
实际负责 职内训练及教导 负责职外训练活动及与其
时 期 理论流派 代表人物
主要观点
1900—1930 1930—1960 1960—1970 1970—至今
古典人力资源 管理学派
人际关系与行 为学派
管理科学与数 学模型学派
现代综合管理 学派
法约尔、韦伯、 泰罗等
胡萝卜加大棒 关注物与硬件 通用管理模式
梅奥、马斯洛、 社会人、需要层次论、 赫茨伯格、费鲁 双因素论、期望理论、 姆、麦戈雷格等 x/y论