薪酬管理文献综述
薪酬水平文献综述范文模板例文
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薪酬水平是组织管理中一个非常重要的议题，对于员工的激励
和绩效有着直接的影响。
在进行文献综述时，可以按照以下的模板
来展开论述：
1. 引言。
在引言部分，可以简要介绍薪酬水平的重要性和研究的背景，指出薪酬水平对员工激励和组织绩效的重要性，以及当前研究该领
域的主要趋势和热点问题。
2. 薪酬水平的理论基础。
在这一部分，可以从经济学、组织行为学、人力资源管理等
多个角度，介绍薪酬水平的相关理论，如劳动力市场理论、公平理论、激励理论等，以及这些理论对薪酬水平研究的启示。
3. 薪酬水平的影响因素。
这一部分可以从内外部因素两个方面展开，内部因素包括员
工能力、工作表现等，外部因素包括市场供求、行业薪酬水平等，
可以结合大量研究成果进行介绍和分析。
4. 薪酬水平与员工绩效的关系。
这部分可以介绍薪酬水平对员工绩效的影响，包括正向激励
作用、负向激励作用等，可以结合实证研究来支持观点。
5. 薪酬水平管理的实践。
在这一部分，可以介绍薪酬管理的实践经验，包括薪酬体系
设计、绩效考核与薪酬挂钩、薪酬激励政策等，可以结合企业案例
进行分析。
6. 结论。
在结论部分，可以对文献综述进行总结，强调薪酬水平的重
要性，概括相关研究的主要发现，指出当前研究的不足之处，并展
望未来的研究方向。
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有所帮助。
在撰写文献综述时，还需根据具体情况进行调整和补充。
企业薪酬管理问题研究综述[文献综述]
![企业薪酬管理问题研究综述[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/58493a93360cba1aa811da7a.png)
毕业论文（设计）文献综述题目：企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下，随着市场经济的发展，我国小企业的变化巨大而迅速，有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。
薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重大问题之一。
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。
随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。
尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。
企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。
重建薪酬体系已成为21世纪我围企业改革中的一项重要而紧迫的任务。
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。
合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。
众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的影响。
薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段，保持企业竞争力的重要工具。
建立与现代企业制度相配套的，适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为必须研究的重要课题。
二．主题部分薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响极大。
（一）现阶段企业薪酬管理的主要特点薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
邓育军指出，薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务干企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系．稳定员工队伍．激发员工的工作主动性，积极性和创造性。
薪酬管理文献综述
二、未来展望
1、多元化和个性化薪酬
未来的薪酬管理将更加注重员工的个体差异和工作性质，以提供更具吸引力 和竞争力的薪酬。这可能包括灵活的工作时间、远程办公、工作分享等多种形式 的薪酬。此外，企业将更加员工的职业生涯发展，提供更多的培训和发展机会， 以提高员工的技能和能力。
2、技能和能力薪酬
随着技术和知识的快速发展，技能和能力薪酬将成为未来薪酬管理的重要趋 势。这种薪酬制度将更加员工的知识、技能、能力和贡献，强调员工的综合素质 和发展潜力。这将有助于激励员工不断学习和提高自己的专业素质，提高企业的 竞争力。
3、社会责任和可持续性
未来的薪酬管理将更加注重企业的社会责任和可持续性。企业将更加员工的 福利、工作环境和社会责任等方面，并将其纳入到薪酬管理中。这可能包括提供 健康保险、绿色办公环境、家庭支持等多种形式的福利，以提高员工的工作满意 度和生活质量。
三、结论
企业薪酬管理是企业成功的关键因素之一。在当今的商业环境中，有效的薪 酬管理需要考虑到员工的需求和工作性质，以及企业的战略目标和文化特点。未 来的薪酬管理将更加注重多元化和个性化的薪酬制度、技能和能力薪酬、社会责 任和可持续性等方面的发展趋势。这将有助于提高企业的竞争力和员工的满意度， 实现企业和员工的共赢。
3、员工参与和反馈机制：让员工参与到薪酬设计的过程中来，以及建立有 效的反馈机制，可以增加员工的满意度和投入度。这方面的研究可能有助于提高 员工的参与度和工作表现。
4、灵活性和多元化薪酬：未来的薪酬设计可能会更加灵活和多元化，以适 应不同员工和不同工作条件的需求。如何设计这样的薪酬体系，以及如何确保其 有效性，是未来研究的重要主题。
此外，在实践应用方面，许多企业的薪酬管理制度仍存在不合理之处，如何 针对不同企业和行业特点制定有效的薪酬策略仍需进一步探讨。
薪酬水平文献综述范文模板例文
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薪酬水平是指员工在工作中所获得的报酬，包括工资、福利和奖金等。
薪酬水平的高低直接影响着员工的工作积极性、满意度和公司的绩效。
在文献综述中，我们可以从不同角度来探讨薪酬水平对员工和组织的影响，以下是一个可能的范文模板例文：
第一部分，引言。
引言部分可以概述薪酬水平的重要性以及研究的背景和意义。
可以介绍薪酬水平对员工和组织的重要性，并指出该主题的研究意义和现实意义。
第二部分，薪酬水平对员工的影响。
这一部分可以从员工的角度来探讨薪酬水平对其工作积极性、满意度和绩效的影响。
可以引用相关研究，探讨高薪酬对员工工作动机的影响，以及薪酬公平对员工满意度的影响等。
第三部分，薪酬水平对组织的影响。
这一部分可以从组织的角度来分析薪酬水平对组织绩效、员工留存率和员工招聘的影响。
可以引用相关研究，探讨薪酬激励对组织绩效的影响，以及薪酬福利对员工留存率的影响等。
第四部分，薪酬管理的发展趋势。
在这一部分可以探讨薪酬管理的发展趋势，包括现代企业对薪酬管理的重视程度、薪酬管理的新理念和新模式等。
可以引用相关研究，分析薪酬管理在不同行业和不同国家的发展现状和趋势。
第五部分，结论。
在结论部分，可以对文献综述进行总结，并指出薪酬水平研究的不足之处和未来的研究方向。
可以指出当前薪酬水平研究的局限性，并对未来研究提出建议和展望。
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薪酬管理论文参考文献（精选3篇）
薪酬管理论文参考文献薪酬管理论文参考文献（精选3篇）无论在学习或是工作中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。
怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是小编为大家收集的薪酬管理论文参考文献（精选3篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬管理论文参考文献1[1] 林康，跨国公司的`发展及其主要特征，国际贸易问题，1985 年第 3 期.[2] Gary Hamel , C.K.Prahlad ,Competing for the Future, 1995,Page 212.[3] 李永壮，国际人力资源管理，对外经济贸易出版社，2011.[4] 崔巍、宋培斌，外派机构与人员管理[M],中国劳动社会保障出版社，2008.[5] 李永壮，国际人力资源管理，对外经济贸易出版社，2011.[6] 茹万，基于文化差异的在华外籍员工管理问题研究，山东大学硕士学位论文，2007 年，52 页.[7] 缪亚杰，浅议外派人员的薪酬制度，管理观察2011 年12 期 ,51 页.[8] 赵静，从在华知名企业看跨国公司薪酬体系及其本土化，商场现代化，2007年 9 月总第 51 期， 310 页.[9] 段兴民、周蓓蓓，跨国企业外派人员管理问题探究，国际经济合作研究，2008 年.[10] 杨新华、王昱，破解外派人员的薪酬管理难题，《人力资源》，2008 年第 6期.[11] 何易，跨国公司人员配置策略探讨，国际经济合作，2006 年第 11 期.薪酬管理论文参考文献2[1]杰尔姆·A·卡茨，理查德·P·格林二世，徐飞译.中小企业创业管理（第 3 版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012.[2]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京：北京师范大学出版社，2007 年 1 月.[3]黄孟复主编.中国中小企业职工工资状况调查[M].北京：社会科学文献出版社，2011.[4]杨加陆等编.中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004.[5]周伟光着.大公司用薪酬激励，小公司用奖金鼓励[M].北京：中国言实出版社，2013.[6]郑晓明编着.人力资源管理导论（第三版）[M].北京：机械工业出版社，2011 年 3 月，第364 页.[7]赵国军着.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京：化学工业出版社，2013 年 4 月，第 17 页.[8]李艳着.员工关系管理实务手册（第 2 版）[M].北京：人民邮电出版社，2012.[9]参见《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300 号）.[10]杨宜.中小企业管理理论与实务[M].北京：中国经济出版社，2011.[11]王书贞.基于“银企博弈”视角的中小企业融资分析[J].南京大报，2007（6）：132.薪酬管理论文参考文献3[1] 文跃然. 薪酬管理原理[M]. 上海：复旦大学出版社，2004: 297.[2] 王心章 , 郭守业 , 张维今 . 国有大型企业的薪酬优化方案设计[J]. 冶金经济与管理， 2008,（9）：42-44.[3] 王长城，姚裕群.薪酬制度与管理[M]. 北京：高等教育出版社，2004.[4] 杨伟国. 战略人力资源审计[M]. 上海：复旦大学出版社， 2004.[5] 苗青. 人力资源部如何开展薪酬评估[J]. 现代人才，2007, （4）：28-30.[6] 何璐. 危机下的企业薪酬调整机制诊断[J]. 现代交际，2009,（5）： 26-29.[7] 江雯. 建立基于素质的薪酬体系[J]. 中国人力资源开发， 2003, （6）：7-10.[8] 郝贤丁 , 苏慧文 . 薪酬改革效果的定量评估 [J]. 技术经济与管理研究 ,2008, （6）：20-22.[9] 许广永. 胜任力本位薪酬体系设计及其适用性[J]. 商业时代，2008, （36）：43-44.[10] 麻艳如. 企业薪酬体系诊断维的研究[D]. 首都经济贸易大学，2005.[11] 卿涛，郭志刚. 多重视角下企业薪酬制度的解析与构建[M]. 四川：西南财经大学出版社， 2006.。
《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述2800字》
企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。
企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。
同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。
薪酬管理文献综述范文
薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。
目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。
薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。
自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。
一、薪酬管理概念的界定刘昕认为,薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。
王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2]。
冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3]。
苌建强认为,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。
薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。
在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。
二、国内外薪酬管理研究现状(一)国内薪酬管理研究现状[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)1.薪酬管理制度1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。
薪酬方面文献综述
1.2国内外薪酬绩效考评发展综述国内外对于薪酬绩效管理的研究已接近100年的历史，取得了十分丰富的的成果。
长期以来，研究者们致力于探讨工作绩效的内涵和结构，试图建立最切合实际的绩效模型，用以测量和评价。
同时，也有学者分析影响评价的工具，评价的主体。
心理学有关动机与行为的研究和组织心理学家对工作动机的理论探索，为组织报酬系统的设计和实践提供了依据。
1.2.1国外薪酬绩效考评发展综述西方国家薪酬管绩效理论发展优先于我国，成果丰富，有许多值得我们借鉴和学习的。
其中具有代表性的成果如下所述：1.薪酬的理论与应用（1）人的多重需要与组织报酬的形式众所周知，随着社会的不断发展，报酬的形式已仅仅不是指工资、奖金、福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看中的任何东西。
对报酬形式多样性的心理学解释，就是员工的需要是多样的、复杂的。
早在1959年，美国心理学家弗雷德里克-赫兹伯格在他经典的双因素理论中就分析了员工的需求因素，并对其进行了划分。
它将影响员工工作积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类：①激励因素主要是与工作有关的因素；②保健因索大多属于工作之外的因素。
因而组织所设计的报酬形式更多的满足人的内在需求，如：晋升、发展、创造等。
马斯洛需求理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
个人需求的层次内容是由个人自己的价值观和世界观决定的，自我实现需求的内容不是以社会普遍价值观为标准的。
在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。
因此，马斯洛的需求理论使管理者意识到应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
（2）组织公正与报酬分配公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
早在1953年Homaansz在解释收入分配与社会交换过程中人们既考虑投入又考虑收入这一现象时，提出了“分配公平性”的概念。
文献综述---某公司管理人员薪酬制度问题研究
题目某公司管理人员薪酬制度问题研究一、前言部分随着经济的快速发展,企业面临着严峻的人才争夺战。
人力资本是企业的关键资源，薪酬是发挥人力资本优势的主要激励手段。
如何吸引人才、激励人才，提高员工积极性，促进员工绩效和企业经营业绩，也成为企业发展过程中必须思考的问题。
“制度重于技术”，薪酬制度对企业的生存和发展至关重要。
薪酬管理是人力资源管理的核心，而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求。
在中国，由于工业化起步较晚，对薪酬管理的研究也起步较晚。
由于长期受计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。
随着市场经济的发展，面对企业管理出现的新问题，许多学者也在引进国外薪酬管理方法，以期改变原来单一的管理模式。
在这一过程中，应理论与实际相结合。
薪酬制度的科学合理与否，与企业核心竞争力和市场竞争力是紧密相连的。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标,提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
因此，制定科学合理的薪酬制度，充分调动员工的积极性与主动性，对企业的发展是至关重要的。
从这个意义上讲，研究企业的薪酬管理制度是十分必要的。
二、主体部分（一）相关理论综述有关人的需要方面的理论很多，传统的理论主要有工资差异理论、人力资本理论、供求均衡薪酬理论、需要层次理论和双因素理论。
随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论。
(1)工资差异理论。
代表人物是经济学家亚当.斯密，他被认为是第一个对薪酬进行分析的学者。
他在《国民财富的性质和原因的研究》一书中指出，对劳动和生活必需品和便利品的价格支配着劳动的货币价格。
他认为企业内部和外部都客观上存在着差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异。
(2)人力资本理论。
代表人物是经济学家贝克尔，他在《人力资本》一书中提出人力资本是由人力资本投资所决定的，是寻找于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率也越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。
薪酬体系设计文献综述
薪酬体系设计文献综述薪酬体系研究文献综述薪酬体系研究文献综述1国外薪酬管理的研究现状国外薪酬管理方面的研究起步较早，早期主要集中于人力资源管理基础理论的研究上，涌现出一大批著名的经济管理学家，如西奥多舒尔茨、威廉配第、亚当斯密、法约尔等。
但是，国外的薪酬研究重点主要还是放在如何决定和解释企业经营者报酬方面，从边际生产力新酬理论、效率工资理论、锦标赛理论、等不同角度对其展开研究。
1.1.边际生产力薪酬理论美国经济学家约翰贝茨克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。
他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。
边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它懈释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。
边际生产力这一术语所指的就是在其他条件维持不变前提下每减少一个单位要素资金投入所减少的产量，即为边际物质产品（marginalphysicalproduct,有时被缩写为边际产品mp）。
而减少一个单位要素资金投入增添的产量所减少的收益，叫作边际收益产品（marginalrevenueproduct,缩写为mrp）。
边际收益产品等于要素的边际物质产品和边际收益的乘积，即：mrp=mp×mr，因此，可变要素的边际收益产品mrp，取决于两个因素：⑴增加一单位要素投入带来的边际物质产品（mp）的变化；⑵增加一单位产品所增加的收益（mr）的变化。
特别地，最后雇佣的那个工人所带来的产量称为劳动的边际生产力或劳动边际收益产量；最后追加的那个单位资本所带来的产量称为资本边际生产力或资本边际收益产量。
边际生产力理论就是崭新古典经济理论的基石。
边际生产力理论就是用作阐述在生产中相互合作的各种生产要素或资源所获得的报酬的一种方法。
通常情况，当其1薪酬体系研究文献综述他要素数量不变，而单位某种生产要素离开（或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少（或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。
《企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述》2300字
企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。
马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。
但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。
彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。
丰富的资源。
因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。
哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。
薪酬管理文献综述
薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。
目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。
薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。
自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。
一、薪酬管理概念的界定刘昕认为,薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。
王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2]。
冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3]。
苌建强认为,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。
薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。
在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。
二、国内外薪酬管理研究现状(一)国内薪酬管理研究现状[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)1.薪酬管理制度1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。
薪酬管制对国有企业创新影响的文献综述
薪酬管制对国有企业创新影响的文献综述一、本文概述随着市场经济的深入发展和国有企业的改革进程，薪酬管制作为一种重要的政策工具，对国有企业创新的影响日益引起学术界的关注。
薪酬管制不仅直接关系到国有企业员工的激励机制，更在一定程度上影响了企业的创新能力和核心竞争力。
本文旨在通过文献综述的方式，全面梳理和分析薪酬管制对国有企业创新的影响及其作用机制，以期为我国国有企业的薪酬制度改革和创新发展提供理论支持和政策参考。
本文首先回顾了薪酬管制政策的发展历程和实施背景，明确了薪酬管制在国有企业改革中的重要作用。
然后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，从薪酬管制对企业创新投入、创新产出和创新效率三个维度出发，系统分析了薪酬管制对国有企业创新的影响及其作用路径。
在此基础上，本文进一步探讨了薪酬管制对企业内部创新环境和企业文化的影响，以及薪酬管制与企业其他创新政策之间的相互作用关系。
通过文献综述，本文旨在揭示薪酬管制对国有企业创新的影响机制及其内在逻辑，为政策制定者和企业决策者提供有益的参考。
本文也指出了现有研究的不足和未来研究的方向，以期为相关领域的深入研究提供新的思路和视角。
二、薪酬管制与国有企业创新的关系薪酬管制作为一种政府调控手段，其对国有企业创新的影响一直是学术界和政策制定者关注的焦点。
关于薪酬管制与国有企业创新的关系，现有研究主要存在两种观点：一种观点认为薪酬管制会抑制国有企业的创新活动，另一种观点则认为薪酬管制可能在一定程度上促进国有企业的创新。
从抑制创新的角度来看，薪酬管制可能导致国有企业高管的激励不足，进而降低企业的创新动力。
薪酬管制通常限制了高管薪酬的水平和结构，使得高管面临的风险和收益不匹配，从而减少了他们进行创新活动的积极性。
薪酬管制还可能导致国有企业在人才引进和培养方面受限，难以吸引和留住具有创新能力和经验的高端人才，进一步削弱了企业的创新能力。
然而，也有研究认为薪酬管制在一定程度上可能促进国有企业的创新。
【员工薪酬管理研究国内外文献综述2000字】
员工薪酬管理研究国内外文献综述一.国外文献综述工资管理是公司的重要组成部分。
公司运用工资管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。
国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的工资体系作出参考。
工资管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。
许多经济学家解释了工资的重要性，认为工资是工人挣的薪水。
工资水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。
人在不同发展阶段的需求是不同的。
当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[1]。
弗隆提出了一个期望理论。
该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期，有很好的激励效果。
所以，有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。
而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力。
以此为基础，研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出，依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。
根据马丁·魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。
分红制就是改变原有固定工资协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高。
强化理论由斯金纳提出，该理论的核心观点认为，只有能够为个体创造利益的行为才能触发重复行为活动，致使在正确方向付出更多的时间与精力，以达到最终目的。
二.国内文献综述我国开始研究工资管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。
伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。
在这样的大环境下，公司依靠改善和优化工资管理系统来提高员工的工作积极性，增加市场占比率，在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向。
薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平文献综述范文模板例文全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪酬水平是指企业向员工支付薪金的水平，是一个企业在吸引和留住优秀员工方面至关重要的因素。
在当今竞争激烈的人才市场中，薪酬水平不仅关系着员工的生活质量和福利待遇，也直接影响着企业的发展和运营。
研究薪酬水平对于企业管理和员工激励具有重要意义。
一、薪酬水平对企业绩效的影响薪酬水平直接关系到员工的工作积极性和工作绩效。
早期的一些研究表明，薪酬水平与员工绩效呈正相关关系，即薪酬水平越高，员工的绩效也越好。
随着研究的深入，一些学者提出了薪酬与绩效之间并非线性关系的观点，而是存在一定的曲线关系。
也就是说，薪酬水平的提高对员工的绩效会产生一定的激励作用，但是过高的薪酬水平可能会导致员工产生麻痹和厌倦情绪，进而影响工作表现。
员工对薪酬水平的满意度直接关系到员工忠诚度和稳定性。
研究表明，薪酬水平是员工满意度的重要影响因素之一。
当员工感到自己的薪酬水平与自己的付出不成比例时，就会出现不满情绪，进而影响员工的工作积极性和团队合作精神。
企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，以提高员工的满意度和忠诚度。
三、薪酬水平的差异化管理在实际管理过程中，企业需要根据不同员工的特点和职位要求，对薪酬进行差异化管理。
一些高级管理人员和高技能员工的薪酬水平通常会高于一般员工，这是因为他们的工作责任和能力要求更大。
而对于一些基层员工和普通员工来说，薪酬水平则需要与市场水平持平，以确保员工的生活质量和工作积极性。
薪酬水平是企业管理中一个至关重要的因素，直接关系到企业的绩效和员工的满意度。
企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，实现绩效和满意度的平衡。
差异化管理也是企业管理中一个重要方法，可以有效提高员工的工作积极性和忠诚度。
【2000字】第二篇示例：一、薪酬水平对员工的影响1. 激励作用薪酬是员工参与工作的主要动机之一，适当的薪酬水平可以激励员工更好地完成工作任务，提高工作效率和绩效。
企业薪酬激励制度研究文献综述
企业薪酬激励制度研究文献综述目录一、内容简述 (2)（一）研究背景与意义 (3)（二）国内外研究现状概述 (4)二、薪酬激励理论基础 (5)（一）需求层次理论 (6)（二）双因素理论 (7)（三）期望理论 (8)（四）公平理论 (9)（五）人力资本理论 (10)三、企业薪酬激励制度的类型及特点 (11)（一）基本薪酬 (12)（二）可变薪酬 (14)（三）间接薪酬 (15)（四）长期激励计划 (17)四、企业薪酬激励制度的实施策略 (18)（一）薪酬体系设计原则 (19)（二）薪酬调查与定位 (20)（三）薪酬结构优化 (21)（四）薪酬激励与约束机制相结合 (23)五、企业薪酬激励制度的评价与改进 (24)（一）薪酬激励制度的有效性评价标准 (25)（二）薪酬激励制度的改进建议 (26)（三）案例分析 (28)六、结论与展望 (29)（一）研究成果总结 (30)（二）未来研究方向展望 (31)一、内容简述在全球化竞争日益激烈的市场环境中，企业薪酬激励制度作为吸引、保留和激发员工潜能的关键工具，其设计与实施效果直接关系到企业的核心竞争力与长远发展。
国内外学者针对企业薪酬激励制度进行了深入的研究，从理论框架到实证分析，为企业管理者提供了丰富的参考与启示。
在理论研究方面，学者们主要关注薪酬激励的概念界定、理论基础及其构成要素。
有学者提出，薪酬激励应包括经济性激励和非经济性激励两大类，并分别探讨了各种激励方式（如工资、奖金、股票期权等）的优缺点及适用场景。
还有学者从人力资本投资的角度出发，分析了薪酬激励对企业员工技能提升和职业发展的影响。
在实证研究方面，学者们则更加注重对特定行业或企业的薪酬激励制度进行深入剖析。
他们通过收集和分析大量数据，评估了不同薪酬激励方案的效果，以及对企业绩效和市场竞争力产生的影响。
这些研究不仅丰富了薪酬激励的理论体系，还为实践者提供了有力的工具箱。
值得一提的是，随着大数据、人工智能等新兴技术的快速发展，当前企业薪酬激励制度正面临着前所未有的变革。
(完整版)薪酬管理文献综述
国内外薪酬管理对比无论对国外还是国内企业的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，也是员工关注程度最高的一个因素。
企业有效地薪酬管理对内关系到整个人力成本的合理控制,对外关系到企业在市场中的地位。
随着经济学和管理学的发展, 薪酬理论层出不穷, 不同阶段的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。
一、国外文献综述较早的有关激励的理论有美国心理学家Abraham Harold Maslow（1943）年提出需要层次理论。
他把人的需要由低到高分为五个层次，即(1）生理需要。
即维护人类生存所必需的身体需要。
（2）安全需要一保证身心免受伤害.（3）归属和爱的需要,包括感情、归属、被接纳、友谊等。
（4）尊重的需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
(5）自我实现的需要一包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
后来，他又补充了求知的需要和求美的需要, 形成了七个层次.美国心理学家Frederick Herzberg(20世纪50年代）提出双因素论，即员工非常不满意的原因，大都属于工作环境与工作关系方面的, 如公司的政策、行政管理、员工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
上述条件如果达不到员工可接受的最低水平时, 就会引发员工的不满情绪.但是，具备了这些条件并不能使员工感受到激励，这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素"。
使员工感到非常满意的因素，大都属于工作内容和工作本身三方面, 如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等.这些因素的改善, 能够激发员工的热情和积极性，这些因素称为“激励因素”。
John Stacey Adam（1965）年提出公平理论,又称社会比较理论.该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切.人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
《薪酬体系设计分析国内外文献综述5000字》
薪酬体系设计研究国内外文献综述现代人力资源管理中至关重要的环节之一就是薪酬体系,这种薪酬体系不管是对员工或者个人来讲还是公司来说,都显得尤为重要,长期以来,薪酬的问题不仅在国内和国外人力资源管理专家在研究这一领域中占据了重点,也是人力资源经济学领域研究的重点和组成部分,只不过每个研究点的目标都有所偏差。
国内外专家学者主要着重从两个方面:在经济学理论的视角和管理工作中实践角度,对于绩效考核体系等理论的探讨也已相当地比较系统、全面。
1 国外研究国外薪酬体系理论研究相对于国内比较早,经历了从传统的薪酬体系理论研究到现代薪酬体系理论的研究过程。
国外对薪酬体系的早期研究主要是从经济学、管理学、心理学和行为学的角度进行的,进入21世纪以后,对于我国薪酬制度的研究视角也变得愈加多样和复杂,主要是围绕两个领域,一个就是企业薪酬的战略决策性方向,一个就是企业薪酬制度的构建和其实施的方向。
(1)薪酬决策理论研究国外关于组织公平与薪酬制度体系的公平性研究最早是从adams (1965)开始研究分配公平。
早期的公平主义研究重点将其关注力集中到了分配的"结果"上,即为了实现分配的公平( distributive justice )或者为了结果的公平[6]。
但却相对地忽视了分配过程。
紧接着后期威廉配第首次提出的关于最低薪酬的理论,他们都认为最低薪酬必须要有一个天然的物质价值水平,最低薪酬才能成为最基本的社会薪酬保证,工资不能低于这个水平,否则生产和生活无法进行,社会无法发展,建议政府确立最低工资水平,协调利益冲突[7]。
在分析了薪酬对公司的影响后,,巴里・格哈特和萨拉・L・瑞纳什(2005)从薪酬决策的角度出发，通过对工资水平、工资结构和工资支付体系的研究，得出不同的支付方式和战略决策对组织的成功和未来发展有不同的影响[8]。
(2)薪酬体系的构建与实施研究最初,劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁提出:以岗位为基础的基本的薪酬体系是基于以组织中某一个岗位的相对价值为基础来作为一个特定的职位所需要确定的薪酬范围。
《人力资源薪酬管理文献综述3600字》
人力资源薪酬管理文献综述目录人力资源薪酬管理文献综述 (1)1 前言 (1)2 国外关于人力资源薪酬管理的研究 (1)3 国内关于人力资源薪酬管理的研究 (3)4 总结 (4)参考文献 (4)1 前言薪酬管理是人力资源管理的核心功能，是个人与组织之间的一种心理契约，以及员工对薪酬状况的影响对员工工作行为，工作态度和工作绩效的激励作用。
薪酬的激励是通过各种物质经济刺激来刺激主体的行为，采取某种行为的主动性，诱导一种理想的行为。
薪酬是个人的经济来源，在很大程度上影响组织的生活质量和社会地位，单位是最重要的，组织使用最广泛使用的奖励措施之一。
在45项关于薪酬的研究中，超过三分之一的研究认为薪酬是重要的表现。
2 国外关于人力资源薪酬管理的研究国外关于薪酬管理的研究较早，起于第一部薪酬教科书问世，到目前为止，已有多种研究成果，国外学者关于基本假设与前提也日趋一直，为很多组织提供了管理员工薪酬的参考借鉴作用。
国外的学者和专家对薪酬管理研究的成果如下：泰勒在20世纪初提出了科学管理理论，该理论从科学工作分析开始，对组织管理进行了一系列研究[2]。
20世纪中期以来，布朗德提出了薪酬设计—价值因素分析四叶模型，认为企业在设计薪酬时需要考虑市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素这四方面的价值因素，并评估确定相应因素的薪酬支付标准。
同时，还有3P模型等的提出。
20世纪70年代以来，出现了很多结构化、定量化的工作分析方法。
罗莫特（1979）提出了AET方法，即工作分析工效学调查法，这是人力资源开发与管理的基础，从而被组织广泛应用于组织设计、薪酬设计、绩效管理、培训开发等工作中。
路易斯·R·乔米兹-米嘉和塞瑞瑟·M·威尔鲍（1988）认为，薪酬战略的核心是通过一系列报酬策略选择来帮助组织赢得并保持竞争优势，因此，会在特定条件下会影响组织的绩效和人力资源的利用率[3]。
J.Pfeffer 在《经由人员获得的竞争优势》中提出了提高公司竞争优势的16种人力资源管理实践，其中有5种是关于薪酬管理实践的，企业根据自身的经营战略目标制定的薪酬战略可以提升薪酬管理费用的有效性。
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北方民族大学文献综述题目: 怎样提高薪酬的激励作用学院名称:管理学院学生姓名:陈忠权专业:人力资源管理学号:指导教师姓名:胡玲副教授。
，论文提交时间:2011年12月1日摘要随着国内经济发展，市场经济的成熟，企业越来越多，对人力资源的需求也在蒸蒸日上，对人力资源的质量要求也越高，对人才的竞争变得异常激烈，这使得人力资本也随之上升。
而现在国内的企业，大多数还没认识到这点，薪酬管理混乱，发放没有依据，这使得企业薪酬没有发挥其应有的作用。
企业的人力资本都是有限的，那么我们如何让有限的人力资本发挥它最大的作用呢这是现今所有企业面临的问题，也是他们追求的目标。
因此，研究如何发挥薪酬的作用，找出解决方法，是十分必要和迫切的。
本文就是针对现今国内企业薪酬激励作用存在的问题，从“如何提高有限的人力资本的作用”这个角度来论述总结阐述了一些现在比较适行的方法、理论加上自己的个人观点综合而来。
关键词：薪酬，激励作用，薪酬制度，公平理论，双因素理论，期望理论目录前言 (4)一、薪酬激励理论方法回顾 (4)（一）薪酬理论观点 (4)（二）薪酬具体操作方法 (8)二、对各经济学大家激励理论的评价及我个人的观点 (12)（一）对经济大家激励理论的评论 (12)（二）个人观点 (14)三、参考文献 (15)怎样提高薪酬的激励作用管理学院 2009级人力资源管理专业陈忠权前言薪酬的激励作用是企业薪酬价值的体现，也体现出企业薪酬的目的，企业付出薪酬是为最求效率的提高，然而，随着经济发展，经济多元化，薪酬的激励作用越来越小，为使企业薪酬发挥最大作用，很多经济学家提出了行之有效的理论和方法，目前很多企业都在学习和应用。
但很多都不全面，任然需要继续学习和发展。
一、薪酬激励理论方法回顾自从有了雇佣，就有了薪酬，也就有了薪酬管理，所以薪酬管理的经存在已有很长的历史。
今天的薪酬管理是在总结了前人经验的基础上，自我发展，已经形成一定的模式，有了一些比较普遍可行的管理方法和理论。
本文把各个学术大家的观点分理论和具体方法来阐述。
（一）薪酬理论观点亚当斯的薪酬公平理论。
这个理论认为：公平理论侧重于研究报酬大小与努力水平的关系,探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。
该理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且还受相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入),而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例)。
如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时,便认为是应该的、正常的,因而心情舒畅,工作努力。
反之,就会产生不公平感。
员工产生不公平感以后,往往会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平感的行动,比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。
研究表明,不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己报酬低而产生的。
当然,经过比较,报酬过高时不公平感也可能产生,但往往持续不久。
因为员工可以通过低估自己的报酬,或高估自己的投入而对比例进行重新评价,从而在自己心理上对上述报酬过高的不公平情况渐渐感到合理。
公平理论告诉我们,企业的薪酬体系必须满足公平要求。
员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的,并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。
特别注意的是,决定员工评价结果的不是别的,而是他们自己的主观感受。
即使管理层认为与其它公司相比自己员工所得到的薪酬水平已经很不错了,但是这种情况却并不一定意味着员工们也持有同样的看法。
员工们可能掌握着不同的信息或者进行与管理层不一样的比较。
在进行工资水平和工作结构决策时,需要注意员工们可能会对工资所进行的三种类型的社会比较。
一是工资比较的外部公平性,主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的工资水平的考察;二是工资比较的内部公平性,关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题;三是工资比较的个人公平性,涉及到同一企业中不同岗位的人所获工资间的比较。
从以上论述看出，马斯洛的公平理论，指出了薪酬公平能激励员工，使员工能积极工作，从而实现薪酬的价值，发挥薪酬的作用，这对企业薪酬管理尤为重要。
赫茨伯格的双因素理论对薪酬激励作用的影响。
赫茨伯格认为：造成员工非常不满的原因,主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的交往关系、工作关系、与下级的关系、安全等方面的因素处理不当。
这些因素改善了,只能消除员工的不满,还不能使员工变得非常满意也不能激发其积极性,促进生产率的增长。
赫茨伯格把这一因素称之为“保健因素”。
另外,使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感,工作成绩能得到社会承认,工作本身具有挑战性,负有重大的责任,在职业上能得到发展成长等。
这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情,从而会经常提高一个人的生产率。
赫茨伯格把这一因素作为激励因素。
他还认为传统的满意———不满意的观点(即满意的对立面是不满意)是不确定的。
满意的对立面应该是没有满意,不满意的对立面应该是没有不满意。
没有满意与没有不满意是激励的零状态。
从薪酬角度来看赫茨伯格的双因素理论，它对薪酬管理具有重大的指导意义,具体表现为下面几点：1、薪酬对员工来说,不仅是补偿劳动的付出,更是对员工价值与贡献的肯定,所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视。
2、在薪酬结构中,基本工资应该属于保健因素,它是薪酬体系的基础部分,应该对它进行科学的设计,以保障员工基本的生活与工作需要。
基本工资应该是比较稳定的,原则上只升不降,不能随意变动,否则会导致员工的不满意,影响其工作积极性。
3、奖金、绩效工资属于激励因素,要在考核的基础上加大其比例,以真正激发员工的工作满意感,提高工作业绩。
4、注意防止激励因素向保健因素转化,如,奖金每月固定发放,久而久之,奖金就失去激励的目的,成了基本工资的一部分。
5、在企业中,福利更多的是保健因素,用以消除员工的不满意感。
但近些年来,弹性福利制的提出,使福利多元化,使福利也带有“激励的色彩”,这是值得肯定的。
6、值得注意的是,在薪酬体系设计中,要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资,体现激励作用的资金的比例。
弗鲁姆的期望理论怎样发挥薪酬的激励作用。
弗鲁姆在他的《工作与激励》中写道：激发力量(动机力量) =期望*效价。
激发力量是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度。
效价是指达到的目标对于满足个人需要的价值。
期望指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率。
期望理论认为,员工提高相应的绩效所能获得的报酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效。
因此,运用期望理论须处理好以下三对关系。
1、努力——绩效关系；人们总是通过一定的努力来实现一定目标。
如果个体在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高,就会受到较大激励,激发出工作热情和积极性。
努力———绩效关系取决于个体的期望概率,它是由主客观因素相互作用所决定的。
期望值不能太低,但也不能高不可攀。
2、绩效———奖酬关系；在达到一定绩效后,人们总是希望得到与之相应的报酬和奖励,包括精神奖励和物质奖励,例如表彰、晋升、奖金、信任等。
3、奖酬———个人需求关系；人们之所以希望得到报酬和奖励,是为了满足一定的需求、实现一定的目标。
如果所得报酬和奖励能够满足这种需求,则发挥了很好的激励作用,否则不能充分发挥激励作用。
（二）薪酬具体操作方法（1）在如何用薪酬激励员工上，王欣涛在其《企业薪酬激励制度的构建》中提出中国有中国的特色,企业也有各自不同的特点,不能全盘抄袭西方理念,也不能照搬其他企业模式,应根据企业存在的问题采取不同方法。
他认为中国的企业应采用以下方法：实行短、中、长期激励相结合的激励方式。
中期激励方式的代表是“年薪制”,即以年度为考核周期,把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种薪酬分配方式,突破了薪资结构的常规。
对高层管理人员来说,更代表身份和地位,也可提高积极性,有利于企业的长期稳定发展。
此外,年薪制还对普遍存在的“59岁现象”有一定抑制作用。
长期激励方式的代表是股权激励,即通过所有者将公司股权给予经营者,使其能以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司长期发展服务。
现代企业管理理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。
采用整体薪酬的激励手段。
整体薪酬激励制度是将物质激励和精神激励结合的全方位薪酬激励制度。
所谓整体薪酬,指企业在员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并随着他们兴趣爱好和需求变化做出相应变更,是一种自主风格的薪酬激励制度,一种将物质激励和精神激励有机结合起来的激励制度。
雇员可按事业的发展、工作和个人生活协调比率,决定自己的薪酬组合及组合中各种薪酬元素的比例。
采取“个性化”的激励模式。
“人本管理”下的薪酬激励制度中要求将员工视为客户,以员工需求为制定薪酬激励制度的出发点,集中体现自助餐式的薪酬福利模式。
能满足不同员工个性需求的“自助风格的福利组合”越来越受到欢迎。
如美国TRW公司定期公布每个员工的福利数额,允许其在公司列出的福利系列选项中自由选择,直到花完个人福利额度为止。
再如上海贝尔的福利政策随着员工需要的改变而改变。
该公司员工平均年龄28岁,成家立业是生活中考虑的首要问题,公司便推出了无息购房贷款,若员工工作满规定年限,此贷款还可减半偿还。
福利模式可使企业薪酬激励更趋于人性化,使薪酬效用最大化,最终很好的实现薪酬激励制度的激励功能。
重视团队绩效和团队奖励。
从激励效果来看,奖励团队比奖励个人效果要弱,但为促使团队成员间相互合作,同时防止由于上下级间工资差距过大导致低层人员心态不平衡现象,有必要建立团队奖励计划。
采用团队绩效薪酬激励制度后,员工对团队精神的理解加深了,对工作绩效的关注加强了。
按绩效支付薪酬不意味着对每人都要实施量化考核,应当在考核团队绩效的基础上多施行一些团队奖励。
在公开与保密之间做出适当的选择。
企业应实施一种相对公开的薪酬分配制度,即使因主观因素需要一定保密措施,但薪酬政策一定要相对公开,员工有权知道自己的薪酬标准、数额、结构构成,有权知道自己日常工作表现、自身素质提高对薪酬收入的影响,有权知道提薪条件、时间,用人部门负责人也应了解下属薪酬收入情况,并有影响其下属的薪酬收入的部分职权。
一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息,表明这个制度是公平的、自信的,这个组织对人是信任的。
（2）为充分发挥薪酬的激励作用，孙永春在其《现代企业薪酬管理探究》中，他认为要发挥薪酬的激励作用，就需要构建与完善薪酬管理体系。
建立薪酬体系就得的从以下方法去做：设立合理薪酬结构，制定公平公正且具有竞争力的薪酬制度。