公司人才队伍建设实施办法
公司人才队伍建设实施办法
公司人才队伍建设实施办法一、总则为加强公司人才队伍建设，提高公司管理水平和核心竞争力，特制定本实施办法。
二、人才队伍建设的目标（一）建立符合公司特点和发展需要的人才队伍；（二）优化组织架构，提高管理效能；（三）积极引进、优先培养、合理使用和严格考核人才，形成合理的人才流动机制；（四）不断丰富人才激励方式，增强员工的工作积极性和创造性；（五）建立健全人才管理制度，提高人才管理水平。
三、人才引进（一）公司实行“内部培养、外部引进、公开竞聘”的人才引进政策。
（二）对于公司重点领域和关键岗位的人才，采取灵活多样的方式予以引进。
（三）公司对于引进人才给予合适的薪酬待遇、职称评定、住房保障、家属安置等优惠政策。
四、人才培养（一）公司加强对员工的业务培训和职业生涯规划，为员工职业发展提供支持。
（二）公司建立职称评定和技能鉴定制度，为员工提供晋升发展的机会。
（三）公司鼓励员工参加各类学习和培训，提供学历教育和职业技能培训等多种培训方式。
五、人才激励（一）公司实行绩效考核制度，对于表现出色的员工给予适当的奖励和晋升。
（二）公司采取多种形式的激励方式，包括薪资福利、职称晋升、股权激励等。
（三）公司鼓励员工参与公司内部创新活动和技术改进，对于取得成果的员工给予表彰和奖励。
六、人才管理（一）公司建立健全招聘、培训、晋升、考核、离职等人才管理制度。
（二）公司加强对于员工的福利管理，包括工资待遇、社保福利、住房保障等。
（三）公司鼓励员工参与企业文化建设和志愿服务活动，提高员工的归属感和责任感。
七、实施和监督（一）公司成立人才队伍建设领导小组，负责制定人才队伍建设规划和实施方案。
（二）公司设立人力资源部门，负责人才引进、培养、激励、管理等工作。
（三）公司定期对于人才队伍建设进行评估和监督，及时调整和完善人才管理制度。
八、附则本实施办法自发布之日起生效，公司其他与之相冲突的规定同时废止。
本实施办法最终解释权归公司领导小组所有。
公司人才梯队建设管理办法
公司人才梯队建设管理办法1. 概述人才是企业发展的基础，而人才梯队是企业人才管理的核心。
为了有效地建设和管理企业的人才梯队，本管理办法就公司人才梯队建设管理问题制定规范。
2. 建设目标本公司的人才梯队建设目标为：建设适应企业发展需要的、数量充足、素质优秀的员工梯队，满足企业不断提高管理和技术水平的需要。
同时，有效利用现有的人员资源，合理安排人员职业发展路径，提高员工的执行力和自身素质，为企业发展提供坚实的人才基础。
3. 组织结构为了实现公司人才梯队建设管理目标，特设立人力资源部（以下简称人力资源部），作为统筹管理和组织实施的部门。
人力资源部下设以下职能部门：3.1 人事部人事部主要负责公司员工招聘、录用、考核、晋升、离职等相关工作。
3.2 培训部培训部主要负责组织企业内外各类培训和开发计划，以提高员工应对市场和技术快速变化的能力。
3.3 绩效部绩效部主要负责制定科学有效的绩效评估制度和考核标准，为公司员工提供合理的晋升和奖惩机制。
4. 人才梯队建设管理体系4.1 人才梯队建设计划根据公司发展规划，制定详细的人才梯队建设计划，包括人员招聘、培训、考核、晋升、离职等方面的具体措施和时间安排。
4.2 人才识别与评价对公司员工进行全面的人才识别和评价，按照其工作能力、绩效、发展潜力和职业规划等因素，建立人才储备池、高层次备胎池以及不同级别的人才梯队。
4.3 人才培养计划根据公司的发展需要和员工的职业规划，制定个性化的人才培养计划。
通过岗位轮换、内部培训、职业规划等方式，提高员工的综合素质和职业能力，培养专业技能和领导管理能力。
4.4 人才晋升机制制定科学合理的晋升机制，以员工业绩和潜力为基础，为员工提供晋升机会。
建立带薪学习和实践、短期留学和考察等制度，培养员工创新创业和超越自我的精神和能力。
4.5 人员流动管理建立合理的员工流动机制，给予员工广泛的发展机会，最大限度地激发员工的积极性和创造力。
5. 实施措施本办法具体的实施措施为：•每年制定人才梯队建设计划，并加强实施管理，确保计划的顺利开展。
人才团队建设实施办法
人才团队建设实施办法人才团队建设是提高企业竞争力、推动可持续发展的重要策略之一。
本文将从目标设定、选拔流程、培训方式以及激励机制等方面介绍人才团队建设的实施办法。
一、目标设定人才团队的建设需要明确目标，为企业的发展和战略规划提供支持。
在设定目标时，需要与企业的整体发展战略相衔接，明确需要建设的人才队伍的数量、类型和特征。
同时，要根据企业的现状和未来发展的需求，确定人才团队的层次和能力要求，确保人才团队能够真正为企业创造价值。
二、选拔流程人才团队的选拔流程需要科学严谨，确保选出的人才能够胜任工作并具备合适的发展空间。
选拔流程包括需求调研、岗位描述和要求、招聘计划、简历筛选、面试评估、背景调查等环节。
在面试评估环节，可以采用多种评估方法，如个人面试、小组讨论、案例分析等，以全面了解候选人的能力和素质。
背景调查是为了核实候选人的个人背景和经历，避免因虚假信息而导致选错人才。
选拔流程应严格按照企业的规定和程序进行，确保公正、公平、透明。
三、培训方式培训是人才团队建设中至关重要的一环。
为了提升员工的专业技能、工作能力和团队协作能力，企业可以采取多种培训方式。
首先是内部培训，包括定期组织的岗位技能培训、团队协作培训等。
其次是外部培训，可以邀请专家学者来企业进行专项培训，也可以鼓励员工参加行业培训班和研讨会。
此外，企业还可以通过建立导师制度，由有经验的员工指导新近加入的人才，加快其融入企业文化和团队。
总之，培训方式应多渠道、多元化，注重培养员工的创新意识和综合素质。
四、激励机制激励机制是激发人才团队活力和积极性的关键。
企业可以通过薪酬激励、晋升机制、福利待遇、荣誉表彰等方式，激励人才积极工作和努力进取。
薪酬激励应根据岗位需求和个人表现制定，保证薪酬与能力和贡献相匹配。
晋升机制要公平公正，通过合理的评估和晋升规则，激励员工在工作中不断进步和突破。
福利待遇可以提供员工关怀和福利，提高员工的归属感和忠诚度。
荣誉表彰是一种激励方式，通过赞扬和奖励优秀员工，激发其责任感和工作积极性。
公司人才队伍建设实施办法
公司人才队伍建设实施办法投稿人:rxr1093 来源:本站原创时间:2011-2-23 付费充值我要投稿xxxx有限公司人才队伍建设实施办法第一章总则第一条为加快引进和储备更多、更好的优秀人才，全面提高人才队伍素质，优化人才队伍结构，使公司始终保持拥有一支精干、高效、综合素质高、创新意识强的人才队伍，增强竞争能力，促进公司可持续发展，实现公司的经营目标，特制定本实施办法。
第二条公司实行统一管理、统一调配，基层单位积极配合的人才队伍建设制度。
第二章人才队伍建设工作目标第三条根据集团公司人才队伍建设“事业吸引人、情感留住人、政策激励人、岗位造就人、培训提高人”的工作思路，公司人才队伍建设的工作准则是：给想做事的人以充分的机会，给能做事的人以相应的权利，给做成事的人以丰厚的报酬。
第四条公司人才队伍建设的工作目标是：以全面提高人才队伍素质为基础，以培养高层次经营管理人才、科技人才和技能人才为重点，以公司为主、基层单位为辅，建立一支“专业配套、结构合理、素质精良”的人才队伍。
第五条公司人才队伍建设的基本任务是：全面抓好“经营管理、专业技术、专门技能”三支人才队伍建设，造就一支能满足公司发展需要的懂经营、善管理的经营管理人才队伍；建设一支适应军民品市场，具有自主开发创新能力的科技人才队伍；形成一支具备理论知识、技术精湛的技能人才队伍。
第六条公司人才队伍建设的管理原则是：建立凭德才上岗，凭业绩取酬，按需要培训，人尽其才、才尽其用，干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低，适应企业发展、具有山东光电特色的人才管理新机制。
第七条公司人才队伍建设的根本目的是：提高人才能力，激发人才活力，实现人才资源最大化。
第三章竞争机制第八条公司建立合理、科学的竞争机制,给想做事的人以充分的机会。
第九条深化人事管理制度改革，建立科学、有效的管理机制，把人才资源开发作为工作重点,加快建立人才储备库，初步建立科学的人才测评、考核体系，加强人才的培训、培养，给想做事的人提供竞争上岗机会。
2023年公司后备人才队伍建设方案
2023年公司后备人才队伍建设方案引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心竞争力来自于其人才队伍的实力。
为了确保公司未来的可持续发展，建立和培养一支强大的后备人才队伍至关重要。
本文将提出一份全面而系统的2023年公司后备人才队伍建设方案，旨在帮助公司提前储备高素质的人才，以应对未来的挑战。
一、明确目标和需求1.1 确定后备人才队伍的愿景和目标：明确公司对后备人才队伍的期望，包括希望后备人才具备的技能、品质和能力。
1.2 分析未来业务战略：了解公司未来业务发展的需求，并将其与后备人才队伍的需求进行匹配，确保后备人才具备适应未来发展的能力。
1.3 调查现有人才队伍的现状：分析当前人才队伍的结构和能力，确定现有人员的优势和不足之处。
二、制定后备人才选拔计划2.1 确定选拔标准：根据公司的愿景和目标，制定后备人才的选拔标准，从技能、潜力和领导能力等方面综合考虑。
2.2 设计选拔流程：设立一个全面的选拔流程，包括面试、能力评估和模拟工作等环节，确保选拔过程公正、客观和透明。
2.3 加强内部推荐机制：鼓励员工积极推荐优秀人才，建立有效的内部推荐制度，以便挖掘和选拔潜力股。
三、实施培养和发展计划3.1 制定个性化发展计划：根据每个后备人才的背景和潜力，制定个性化的发展计划，帮助他们提升技能和能力，并为他们规划未来职业生涯。
3.2 提供跨部门培训机会：通过安排轮岗、跨部门培训和项目参与等方式，为后备人才提供广阔的发展平台，增加他们的工作经验和多元化的能力。
3.3 寻求外部资源支持：与外部专业机构合作，提供系统化的培训课程和学习资源，帮助后备人才建立起扎实的专业背景。
四、营造良好的工作环境和激励机制4.1 建立良好的工作氛围：为后备人才创造积极向上的工作环境，提供良好的团队合作氛围和个人成长机会。
4.2 设计激励机制：通过制定有效的激励政策，如薪资调整、晋升机会、专业发展计划等，激励后备人才保持高度的积极性和主动性。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案第1篇公司人才梯队建设方案一、背景分析随着市场经济的高速发展，企业竞争日益激烈，人才已成为企业核心竞争力的重要来源。
加强人才梯队建设，提高企业人才储备质量，是保障企业持续、稳定、健康发展的关键。
结合我国人才发展现状及公司业务发展战略，制定本人才梯队建设方案。
二、目标定位1. 构建合理的人才结构，形成管理、技术、业务等各领域的人才梯队；2. 提高员工综合素质，提升企业整体竞争力；3. 建立健全人才激励机制，激发员工潜能，促进人才成长；4. 实现企业与员工共同发展，提高员工满意度和忠诚度。
三、具体措施1. 制定人才发展规划根据公司业务发展战略，结合各部门实际情况，制定人才发展规划，明确人才队伍建设目标、重点领域和关键环节。
2. 优化人才招聘与选拔机制（1）完善招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量；（2）建立多元化的选拔方式，如内部竞聘、外部引进等；（3）注重选拔具有潜力和发展空间的年轻人才，加强后备人才队伍建设。
3. 加强人才培养与激励（1）搭建多元化的培训体系，包括专业技能培训、管理能力培训、企业文化培训等；（2）实施导师制，发挥老员工传帮带作用，加快新员工成长；（3）建立完善的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩；（4）设立专项奖金，鼓励员工在技术创新、管理优化等方面取得突出成果；（5）关注员工职业发展，为员工提供晋升通道和发展空间。
4. 营造良好的企业文化氛围（1）倡导以人为本，尊重人才，鼓励创新的企业文化；（2）加强企业内部沟通，搭建员工建言献策的平台；（3）举办各类员工活动，增强团队凝聚力，提升员工归属感。
5. 建立人才梯队动态管理机制（1）定期对人才梯队进行评估，确保人才队伍的合理性和稳定性；（2）根据业务发展需要，适时调整人才梯队结构，优化人才配置；（3）建立人才梯队信息库，实现人才信息共享，提高人才使用效率。
四、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保人才梯队建设工作的落实；2. 完善相关制度，规范人才选拔、培养、使用、激励等环节；3. 加大投入力度，为人才梯队建设提供必要的经费支持；4. 加强与高校、研究机构的合作，拓宽人才培养渠道。
企业人才队伍培养实施方案
企业人才队伍培养实施方案一、背景分析随着经济的快速发展，企业对人才的需求越来越迫切。
然而，当前企业人才队伍的培养仍存在一些问题，如人才流失率高、培养周期长、培养成本高等。
因此，制定一套科学合理的企业人才队伍培养实施方案至关重要。
二、目标设定1. 提高人才培养效率，缩短培养周期；2. 降低人才流失率，留住优秀人才；3. 控制人才培养成本，提高企业竞争力。
三、实施方案1. 制定个性化培养计划针对不同岗位和不同人才，制定个性化的培养计划，包括技能培训、岗位轮岗、专业知识学习等，确保人才能够在工作中不断成长。
2. 搭建内部交流平台建立内部交流平台，鼓励员工之间相互学习、交流经验，促进团队合作，提高整体绩效。
3. 强化导师制度建立导师制度，由资深员工担任新员工的导师，传授经验、指导成长，加速新员工融入团队。
4. 注重绩效考核将培养计划纳入绩效考核体系，通过绩效考核激励员工积极参与培养计划，提高培养效果。
5. 提供多元化发展机会为员工提供多元化的发展机会，如参与项目、出国交流等，激发员工的学习热情，提高整体素质。
四、实施步骤1. 制定培养计划由人力资源部门根据岗位需求和员工实际情况，制定个性化的培养计划。
2. 建立内部交流平台打造内部交流平台，包括员工论坛、经验分享会等，促进员工之间的交流与学习。
3. 导师选拔与培训资深员工担任导师，人力资源部门进行导师培训，确保导师能够有效指导新员工。
4. 绩效考核体系调整将培养计划纳入绩效考核体系，确保员工参与度和培养效果。
5. 多元化发展机会提供人力资源部门与相关部门合作，提供多元化的发展机会，如项目参与、技能培训等。
五、预期效果通过以上实施方案，预计能够提高人才培养效率，缩短培养周期；降低人才流失率，留住优秀人才；控制人才培养成本，提高企业竞争力。
六、总结制定科学合理的企业人才队伍培养实施方案，对于企业的长期发展至关重要。
只有不断提升人才队伍的整体素质和竞争力，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
公司人才培养实施方案（精选7篇）
公司人才培养实施方案（精选7篇）公司人才培养实施方案（精选7篇）为了确保事情或工作扎实开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家整理的公司人才培养实施方案（精选7篇），希望对大家有所帮助。
公司人才培养实施方案1一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
公司2022年人才梯队建设与培养实施方案
公司2022年人才梯队建设与培养实施方案近年来随着xx能源产业快速发展，加之公司人员流动频繁，公司各层级人才队伍断档情况越发明显。
为满足公司高质量转型发展人才需求，充分发挥公司为能源产业人才输血能力，促使技能、技术、管理三个方向，部级、主管级、专业技术人员、班组长、主副操五个层级岗位人员多学技术，多给自己充电、加压，多提升管理能力，加速员工培养向知识型、技能型、创新型的全能型人才发展，结合实际情况，特制定此方案。
一、培养目的（一）人才队伍年轻化：通过选拔、培养与淘汰，打造一支专业技能扎实、年富力强的人才队伍。
（二）人才梯队层级化：建立以管理、技术、技能岗位为主的人才梯队，覆盖到部级、主管级、专业技术人员、班组长、主副操及普通员工。
（三）人才培养多样化：通过梯队人才建设、技能人才培养、1+X证书培训、内训师、师带徒形式，力争培养一批能力强，素质高的员工队伍。
（四）人才激励丰富化：从薪酬、培训、岗位交流、岗位升降、后备培养、评优选先等多方面进行激励，调动员工的积极性。
二、培养原则1.循环推进、双向培养的原则；2.群众公认、注重实绩的原则；3.注重潜力、立足培养的原则；4.滚动进出、动态管理的原则。
三、培养要求1.立足公司未来发展需求；2.加快公司人才发展布局；3.完善公司人才梯队建设。
四、组织机构（一）成立“人才队伍建设”工作领导小组，全面负责人才梯队建设与人才培养的领导统筹工作，对各项工作进行指导。
组长：副组长：成员：（二）领导小组下设办公室，主要负责人才梯队建设及人才培养方案的制定与组织实施工作。
主任：副主任：成员：各单位培训负责人及人力资源团队成员五、职责分工（一）综合办公室1.建立完善后备干部选拔及培养体系。
2.负责后备干部整体选拔与培养工作，并为各部门后备干部培养提供支持。
3.负责人才梯队培养的动态管理工作。
4.制定考核细则，奖罚措施。
（二）公司各用人单位1.按照选拔标准选拔、推荐后备干部。
人才队伍建设行动计划方案(一)
人才队伍建设行动计划方案一、目标设定-明确人才队伍建设的目标和方向，包括整体规划和具体指标。
详细阐述：在制定人才队伍建设行动计划方案时，需要明确人才队伍建设的长期目标和短期目标，如提高员工的综合素质、提升团队协作能力、增强创新能力等。
同时还需要具体规划人才队伍建设的具体指标，如培训计划、晋升计划、激励机制等。
二、需求分析-分析当前人才队伍的现状和存在的问题，明确人才培养的紧迫性和重要性。
详细阐述：通过对现有人才队伍进行调研和分析，找出人才队伍建设的瓶颈和问题所在，如人才流失率高、员工素质不足、团队协作能力差等。
同时也要明确人才培养的紧迫性和重要性，为公司长远发展打下人才基础。
三、制定计划-制定全面的人才队伍建设计划，包括培训、激励、晋升等方面的具体措施和时间表。
详细阐述：根据目标设定和需求分析的结果，制定全面的人才队伍建设计划，包括培训计划、激励机制、晋升途径等方面的具体措施和时间表。
确保人才队伍建设计划的全面性和系统性，以便有效推动人才队伍的建设。
四、资源整合-整合内外部资源，为人才队伍建设提供充分支持和保障。
详细阐述：在制定人才队伍建设计划时，需要充分整合内外部资源，包括公司内部的人力资源、财力资源和外部的培训资源、专家资源等，为人才队伍建设提供充分的支持和保障。
五、执行与监督-建立有效的执行和监督机制，确保人才队伍建设计划的有效实施和效果评估。
详细阐述：建立有效的执行和监督机制，包括明确责任人、制定执行步骤、建立监督机制等，确保人才队伍建设计划的有效实施和效果评估。
只有通过有效的执行和监督，才能最大化地推动人才队伍的建设和提升。
六、持续改进-定期对人才队伍建设计划进行评估和调整，实现持续改进和优化。
详细阐述：定期对人才队伍建设计划进行评估和调整，根据实际情况对计划进行优化和改进，确保计划的持续有效性和适应性。
只有不断地进行改进和优化，才能更好地推动人才队伍的建设和提升。
七、总结与展望-总结人才队伍建设计划的实施效果，展望未来发展方向和重点。
某大型企业人才队伍建设实施办法
xxxx有限责任公司人才队伍建设实施办法（试行）为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、工作环境和社会环境，健全人才评价和激励机制，造就一支梯队合理、能力卓越的人才队伍，推动XX有限责任公司（下称‘集团公司’）实现科学发展、跨越发展，特制订本实施办法。
第一章总则第一条人才队伍建设总体要求。
实施“人才强企”战略，以加强人才资源能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点，紧紧抓住选拔、培养、激励、用好人才四个环节，全面提升各类人才的业务素质和综合能力，发挥其潜力，为集团公司做大做强提供坚实的人才保障和智力支持。
第二条人才队伍建设目标任务。
通过3—5年的努力，力争形成适应集团公司发展战略需要，层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍；建立起符合现代企业制度要求和集团公司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。
第三条人才队伍建设的组织领导。
集团公司成立人才工作领导小组（以下简称人才领导小组）。
集团公司董事长任组长，集团公司分管人力资源工作的领导为副组长，集团公司其他领导、人力资源部门、党委工作部门、财务部门负责人为小组成员。
领导小组下设人才工作办公室，与人力资源部门合署办公。
领导小组的主要职责是：1. 研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面的重大政策；2. 研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划；3. 研究确定集团公司人才人选；4. 研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作中的问题。
第四条本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理等方面作出规定，适用于权属单位，集体企业参照执行。
第二章人才选拔培养第五条人才选拔培养范围。
人才选拔培养的范围包括权属单位和集体企业在职员工，以及在职员工在外上学或已经工作的子女、从外部招聘或引进的人员。
第六条人才选拔培养方向。
人才选拔培养依据集团公司产业结构调整、重大项目推进等情况确定。
某公司人才队伍建设计划方案[全]
![某公司人才队伍建设计划方案[全]](https://img.taocdn.com/s3/m/6415917ab207e87101f69e3143323968011cf422.png)
某公司人才队伍建设计划方案为加快培养和打造适应集团新一轮转型发展需要的高素质人才队伍，推进集团战略的顺利实施，结合实际，特制定本行动计划。
一、把〃四类专业人才队伍〃建设作为推动集团新一轮转型发展的根本任务二.总体思路.工作原则和目标任务三、主要工作——人才引进.人才培养.人才激励.人才激励四.实施保障一、把〃四类专业人才队伍〃建设作为推动集团新一轮转型发展的根本要务近年来，集团党委始终大力实施〃人才强企〃战略，不断创新人才工作机制、健全人才服务体系、优化人才发展环境，取得了明显成效，为实现集团主要发展目标提供了强有力的组织保证和人才保证。
面对日益严峻的市场形势，从人才工作现状看，仍存在机制不够灵活、年龄结构偏大、高端专业人才匮乏、薪酬体系亟需完善等问题。
经过十几年的发展，集团莫定了良好的基础。
新形势、新阶段、新要求，集团发展挑战和机遇并存，机遇大于挑战，迫切要求我们进行管理体制创新、经营理念和模式转变等一系列改革。
集团的发展关键在人，人才旺，则集团旺。
今后一个阶段，必须突出重点，以点带面，把〃四类专业人才队伍〃建设摆在首位和根本要务切实抓好，引领和统筹推进集团人才队伍建设与集团新一轮转型发展相适应、相匹配。
（-）着力打造领军型的经营管理者队伍。
经营管理者是集团发展的主力军。
主要是指集团总部和股份公司总部中层管理人员、二级单位班子成员。
作为集团发展的中坚力量，必须加快推进职业化进程，按照德才兼备、以德为先的原则和现代企业法人治理结构的要求，以提高思想政治素质为前提，以培养企业家精神为重点，大力培养、提升依法依规管理能力、战略思维能力、资本运作能力、风险管控能力、市场研判能力和总揽全局能力。
（二）着力打造效能型的专业人才队伍。
高端、成熟的专业人才队伍是集团发展的生力军。
主要是指集团转型升级紧缺的市场营销、资本运作、期货套保、金融财务、地产开发等人才。
作为集团发展的有益补充，必须加大市场化引进力度，按照市场规律和专业化经营的要求，大力引进一批职业操守良好、市场经验丰富、创业能力较强、熟悉产业政策、业内知名度高和影响力强、能带项目和客户的人才。
人才队伍建设实施方案.doc
人才队伍建设实施方案为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、工作目标基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。
（一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。
（二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。
进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。
三、主要内容及培养措施（一）后备干部的管理1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。
要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。
2、坚持跟踪考核，实行动态管理。
经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。
由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。
因此，后备干部队伍具有一定的可变性。
企业人才队伍建设工作方案
企业人才队伍建设工作方案
以下是 8 条关于企业人才队伍建设工作方案：
1. 咱得给人才提供足够吸引人的福利待遇呀！就像给花朵提供肥沃的土壤，像谷歌那样，各种福利让人眼馋，咱们也得做到啊。
例子：咱能不能搞个弹性工作制度，让大家更自由支配时间呢，这样不就能吸引更多人才了吗！
2. 要多举办内部培训和交流活动嘛！这就好比给人才充电加油，让他们不断提升。
例子：隔壁公司经常搞那些专业分享会，大家都进步神速，我们为啥不试试呢！
3. 建立透明的晋升机制多重要啊！就像是给人才铺就一条清晰的上升通道，让他们有奔头。
例子：没有明确的晋升机制，人家干着干着不就没动力了吗，这可不行啊！
4. 对人才得有关怀呀！像家人一样，哇，那感觉多棒。
例子：员工生病的时候咱能不能主动去关心关心呀，这会让人家心里多暖和！
5. 必须重视人才的职业规划呀！这就像给他们指了一条明路，引导他们向前走。
例子：咱要是能根据每个人的特点帮他们规划好职业，他们能不努力干吗！
6. 得给人才足够的发挥空间呀！就像让鸟儿在广阔天空自由翱翔。
例子：老是束手束脚的，人家的才华怎么施展得出来呢！
7. 打造一个积极向上的团队文化很关键呢！好比营造一个温暖的大家庭氛围。
例子：大家都勾心斗角的话，人才还呆得住吗？
8. 要不断去挖掘外部的优秀人才呀！就像寻宝一样，找到那些闪闪发光的宝贝。
例子：别的公司有好的人才，咱怎么就不能想办法挖过来呢！
总之，企业人才队伍建设是重中之重，只有把这些方面都做好了，我们的企业才能发展得越来越好！。
关于加强公司人才队伍建设的实施意见
关于加强公司人才队伍建设的实施意见第一篇：关于加强公司人才队伍建设的实施意见关于加强公司人才队伍建设五年规划的实施意见为了加大绿林酒业人才队伍建设力度，进一步规范人才队伍管理，提高专业技术人才的素质和水平，结合本企业实际，特制定如下实施意见：一、转变观念，增强人才意识。
人才是一种资源，更是一种财富，企业要牢固树立：“人才资源是第一资源”的观念，尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造，营造鼓励人才干事业，支持人才干事业的氛围。
对各类人才做到责、权、利相统一，言、行、心相一致，真正信任他们、爱护他们、关心他们，形成广纳群贤、人尽其才、充满激励的机制，才能使企业吸引、留住更多优秀人才，把优秀人堵聚集到企业的发展上来，给人才有充分发挥的用武之地，形成自己的人才骨干队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、制定优惠措施，建立科学的激励约束机制。
一是要拓宽选人用人渠道，通过专业岗位公开招聘，把高素质的人才引进来。
根据本企业的实际和需要，树立“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用”的引才观念，多渠道、多方位地促进企业引进人才和智力资源。
对已引进的人才，要多关心他们的生活、工作，努力提高他们的工资和福利待遇，以情感留人，以事业留人，确保引得进，留得住。
二是要完善人才奖励机制。
对专业技术人员攻克技术难关、完成高新技术项目、开发出新工艺新产品等，根据贡献大小给予一定的物资和精神奖励，对有突出贡献的人才给予重奖，充分调动专业技术人才的积极性和创造性。
三是探索建立按劳分配和按生产要素分配相结合的多元化分配机制，鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。
四是对高级管理人才实行年薪制，对中高级技术人员实行养老、失业、工伤、生育“四险”保险，解决人才的后顾之忧，留住人才的心。
三、加强培训，提高现有人才的素质和水平。
一是要制定科学的培训目的，采取灵活形式和多种途径，努力为人才提供学习培训的良好条件；二是鼓励人才参加各类专业培训、深造，每两年轮训一次；有重点有目标地选拔技术骨干到相关大专院校脱产学习，使他们的知识不断更新提高，紧跟时代发展的步伐。
公司人才建设方案(精选7篇)
公司人才建设方案（精选7篇）公司人才建设方案篇1人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。
具体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好;掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。
培养形式培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。
人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是到达德、智、体全面发展。
对于企业来说，人才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养;职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。
模式改革人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。
人才培养质量，有两种评价尺度。
一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。
社会对高等学校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教学活动不太关注;社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。
学校对人才培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相符。
因此，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度。
人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，因此，以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。
教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教育务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约，并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”。
公司后备人才队伍建设方案
公司后备人才队伍建设方案公司后备人才队伍建设方案随着社会的发展，企业的竞争越来越激烈。
为了能在竞争中获得更多的优势，每个企业都需要拥有一支稳定而强大的后备人才队伍。
这些后备人才不仅可以补充企业中的空缺，也可以在人员晋升、转岗等方面为企业提供保障。
因此，如何建设一支强大而稳定的后备人才队伍成为企业管理者的重要任务之一。
本文旨在探讨企业如何建立一个有效的后备人才队伍建设方案来提高企业竞争实力。
一、人才选拔制度首先，建设后备人才队伍，人才选材至关重要。
企业必须严格制定人才选拔制度，明确人才的选拔标准和评估方式。
在选拔人才时，应注重选拔既具有专业技能和工作经验，又有潜力和才华的人才，并以此为标准进行选拔。
此外，企业还应该给予更多的关注、培养和支持，激发他们的创造力和发展潜能。
二、人才培训计划人才培训是建设后备人才队伍中的重要一环。
针对不同人才类型，制定相应的培训计划，包括内部培训和外部培训。
内部培训以企业内部高层领导、专业人士和优秀员工为师，培养后备人才的技能和能力。
外部培训则可以让后备人才学习更多的先进知识和技能，提高其专业水平。
三、岗位晋升计划建设一个稳定的后备人才队伍，必须有严格的晋升制度。
企业应该为后备人才设立明确的晋升路径和晋升标准。
在升职时，应以工作能力和绩效为评判标准，避免出现裙带关系和任人唯亲的情况。
同时，企业还应该根据员工的能力、技能和职业规划，对后备人才进行安排和部署，使每个人在合适的时间得到发展。
四、激励机制激励机制对于后备人才队伍的建设非常重要。
企业应该设置合适的激励机制来鼓励后备人才投入更多的努力来发挥自己的潜力。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升激励、培训奖励等各种形式。
只有通过激励机制，才能让后备人才更加投入到工作中，从而提高企业的核心竞争力。
五、建立良好的沟通机制建设后备人才队伍，企业必须建立良好的沟通机制。
要让后备人才理解企业的发展战略和管理理念，让他们逐渐接受并认同企业的目标和价值观念。
公司后备人才队伍建设实施办法
公司后备人才队伍建设实施办法一、目的建立完善公司后备人才培养机制，畅通员工职业发展通道，为实现公司高质量发展集聚一批忠实的、充满活力的高素质专业化的年轻优秀人才。
二、指导思想以公司发展战略为导向，倡导以人为本、选有所用的核心理念，坚持“公开、公平、公正”和“注重实绩、德才兼备”的原则，实现企业发展与个人成长相统一。
三、后备人才分类1.中层管理人员后备人才：指以总部部门正副职或所属企业领导班子成员为培养目标的后备管理人才，以下简称“中层后备人才”。
2.管理培训生：指面向国内外高等院校毕业生招聘的具有较高综合素质和良好发展潜力的业务骨干和管理人员后备人才。
四、基本条件（一）思想品德较好，有较强的事业心、责任感和奉献精神，对企业忠诚度高。
（二）具备良好的专业知识和工作能力，有一定的实践经验和组织协调能力，工作成效好，发展潜力较大。
（三）具备大专以上文化程度。
- 1 -（四）中层管理人员后备人才，一般应是在相应下一职级岗位任职满1年，年龄在50周岁以下的人员。
特别优秀的，年龄可以适当放宽，可以越一级列为后备人才。
例如：特别优秀的总部副经理级人员，可列为公司中层副职后备人才，特别优秀的总部经理级人员，可列为公司中层正职后备人才。
（五）近两年考核结果为“称职”或以上。
（六）有犯罪记录的人员不得列入后备人才。
五、选拔方式（一）组织实施。
后备人才选拔工作由公司人力资源部和相关部门、企业负责具体实施。
（二）人选的推荐。
后备人才的人选采取民主推荐或单位推荐的形式产生。
其中，民主推荐采取会议投票推荐的形式进行，从得票靠前的人员中择优选拔；单位推荐则由总部各部门、所属各企业根据资格条件和人才队伍建设需要综合研究后推荐，报公司董事会审定。
后备人才推荐一般结合公司中层管理人员年度考核或述职测评工作集中开展，确有需要的也同适时采取市场化手段及时进行补充，具体实施以公司董事会的通知为准。
（三）民主测评。
人选审核通过后，按照管理权限由公司人力资源部或所在企业组织对其进行民主测评。
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公司人才队伍建设实施办法
投稿人:rxr1093 来源:本站原创时间:2011-2-23 付费充值我要投稿
xxxx有限公司人才队伍建设实施办法第一章总则第一条为加快引进和储备更多、更好的优秀人才，全面提高人才队伍素质，优化人才队伍结构，使公司始终保持拥有一支精干、高效、综合素质高、创新意识强的人才队伍，增强竞争能力，促进公司可持续发展，实现公司的经营目标，特制定本实施办法。
第二条公司实行统一管理、统一调配，基层单位积极配合的人才队伍建设制度。
第二章人才队伍建设工作目标
第三条根据集团公司人才队伍建设“事业吸引人、情感留住人、政策激励人、岗位造就人、培训提高人”
的工作思路，公司人才队伍建设的工作准则是：给想做事的人以充分的机会，给能做事的人以相应的权利，给做成事的人以丰厚的报酬。
第四条公司人才队伍建设的工作目标是：以全面提高人才队伍素质为基础，以培养高层次经营管理人才、科技人才和技能人才为重点，以公司为主、基层单位为辅，建立一支“专业配套、结构合理、素质精良”的人才队伍。
第五条公司人才队伍建设的基本任务是：全面抓好“经营管理、专业技术、专门技能”三支人才队伍建设，造就一支能满足公司发展需要的懂经营、善管理的经营管理人才队伍；建设一支适应军民品市场，具有自主开发创新能力的科技人才队伍；形成一支具备理论知识、技术精湛的技能人才队伍。
第六条公司人才队伍建设的管理原则是：建立凭德才上岗，凭业绩取酬，按需要培训，人尽其才、才尽其用，干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低，适应企业发展、具有山东光电特色的人才管理新机制。
第七条公司人才队伍建设的根本目的是：提高人才能力，激发人才活力，实现人才资源最大化。
第三章竞争机制
第八条公司建立合理、科学的竞争机制,给想做事的人以充分的机会。
第九条深化人事管理制度改革，建立科学、有效的管理机制，把人才资源开发作为工作重点,加快建立人才储备库，初步建立科学的人才测评、考核体系，加强人才的培训、培养，给想做事的人提供竞争上岗机会。
第十条实行动态调配、动态管理，对有能力的人员提供一个充分发展的空间，逐步建立和完善择优录用、竞争上岗的新型用人机制，真正形成一个能者上、平者让、庸者下的用人氛围。
（一）公司对专业技术人员A、B、C级岗位评聘工作原则上每年进行一次；
（二）每三年对在岗人员进行岗位轮换和人员调整。
第十一条公司健全人才考评体系，建立人才储备库
（一）人才考评采取定量指标考核与定性量表测评相结合的方式进行。
定量指标按公司和基层单位的总体指标进行层层分解，逐级落实。
定性测评采取按季度、半年、一年的考核期，由上级、同级、服务单位三个层次人员，对每一位员工的工作态度、工作能力和业绩等进行分项测评考核。
（二）考评结果由公司领导签署考评意见，提出使用建议，交人事部门记录入档,为工作调整和选拔人才提供强有力的参考。
（三）考评结果优秀者，公司将其录入人才库，有目的的加大考察和培养力度。
第四章培训机制
第十二条为适应社会的迅猛发展,跟上时代的步伐,加快人才队伍知识的更新, 加大培训力度,开发人的潜能，公司对人才队伍进行业务知识培训,更新知识,提高技能.为以后的发展进行知识储备。
（一）管理人才的培训
1.实行综合培训与专业培训相结合的方式；
2.在岗管理人员要用三到五年的时间修完兵器大学工商管理课程组的所有课程;加强业务培训,为管理人员
定期提供一次业务培训的机会；
3.选拔优秀的管理人才输送到高校参加MBA培训或其他专业的高层次培训。
（二）专业技术人才的培训
1.定期聘请高校讲师来厂进行系统授课；
2.选派优秀人才带着课题到高校参加更高层次的学习；
3.与高校或科研机构联合实施导师代培制度,使选拔的人才能尽快适应关键岗位的需要。
（三）技能人才的培训
1.有计划、有目的的开展技术工人培训,在培训中使理论和实际操作相结合；
2.开展技术比武、岗位练兵等活动。
第十三条为保证新产品不断的开发、定型、产出，提高生产能力,公司加大对专业技术人才的专业知识和基本技能的培训。
第五章使用机制
第十四条公司建立合理的人才使用机制和良好的人才发展环境，给能做事的人以相应的权利。
第十五条在人才测评的基础上,对应能力的大小赋予不同的权利,打破传统的只能上不能下的用人方式。
岗位不同,权力不同,职责不一样,对人能力的要求也不一样, 建立健全一套人才晋升制度。
第十六条对能力高的人,给予充分的施展空间;对不能满足现岗位等级要求的人,则安排到能够发挥其专长的岗位上使用,实现人尽其才、才尽其用的用人原则。
第十七条以充分的信任,把人、才、物等使用权放手给部门（技术项目）负责人自己支配,只要发展方向是对的,公司给予其一定幅度的左右摇摆的发展空间，多一份自由少一份束缚；同时，公司在班子成员选配，班子团队优势等方面给予支持和帮助。
第十八条在给能做事的人以充分的权利的同时,赋予其一定的责任,确定其相应的义务，使其能力得到正常
发挥，权力、责任与义务统一。
第六章激励机制
第十九条在加强培训激励、使用激励的同时，以人为本，全面建立人才激励机制；按照个人收入、待遇与其岗位责任、业绩、贡献挂钩的原则, 公司进一步完善激励政策,形成薪酬激励与精神激励相结合的激励机制，以最大限度地调动人的积极性、创造性，加大人才的激励机制,给做成事的人以丰厚的报酬。
（一）对管理人员,将其收入与其岗位责任与企业业绩相挂钩,建立岗位效益工资制；中层正职负责人逐步实行年薪制。
（二）为开发和抢占民品市场,对营销人员在保证其基本生活的基础上实行产品销售收入或货款资金回收的业绩提成的工资制。
收入上不封顶,由其销售业绩决定收入高低。
（三）对有承包项目的科研技术人员实行A、B、C级岗位专业人才的基础上按照项目承担的任务量、业绩确定的科研项目收入制。
对科研产品转化后产生效益的科研人员,公司根据效益的大小按一定的比例对其进行一次性奖励,或对其的奖励转化为股份,增强其主人翁责任感。
（四）对技术工人实行按劳动定额和完成任务的质量、数量核算的计时（件）工资制。
（五）对于公司经营业绩、企业发展、创新水平等方面做出突出贡献的员工给予的一次性特别奖励。
第二十条对基层单位的经营者,要求其交一定的经营风险金,折算成一定的比例在规定幅度内参与其所经营单位的分红,或对其进行股份期权等方式奖励,与公司形成同舟共济、风雨同舟的共同体。
第二十一条对其物质奖励的基础上，公司充分利用宣传媒体广播、宣传栏等形式进行精神鼓励,大力宣传在科研、生产、管理等岗位上做出突出贡献的先进个人和事迹,授予其先进工作者、标兵、岗位能手等荣誉称号,对事迹突出者,推荐到上级单位参加评选，以此来增强各类人才的成就感和荣誉感,增强自身价值的实现感。
第七章措施
第二十二条公司为科技管理人员拥有一个高科技、高水平的工作环境,逐步对科研环境进行高标准的装修和改造，并建立局域网，为每位科研人员配备网络终端。
第二十三条公司对引进的特需人才实行特殊的住房政策，新建宿舍楼时为引进人才预留单元。
第二十四条公司对专业技术人员实行A、B、C级专业人才评聘制度，并对公司A、B、C级专业人才实行最低岗位工资标准制度。
第二十五条公司对对引进的国家统招全日制本科及以上毕业生两年内，实行最低工资收入标准制度。
第二十六条凡在公司及公司基层单位工作的A、B、C级岗位的专业人才和新引进的国内全日制本科及以上毕业生，其收入基数均不能低于公司规定的标准。
第二十七条根据公司的发展, 进一步合理调整人才结构、专业结构,老中青及各类专业相互补充、相互协调，发挥现有人才的积极性，从而有益于公司的可持续发展。
第九章附则
第二十八条公司进一步加强制度建设、文化建设、体制建设，优化产品结构，创造发展空间，全方位建立既引进人才又留住人才,既培训提高人才又造就人才的高标准接收平台。
第二十九条本办法的解释权归人事劳资处。
第三十条本办法自颁布之日起执行。