第二节人才测评的起源与历史
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人事测评的历史与发展 PPT课件
• 权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为 甚。——孟子
2、人员素质测评是可能的
• 人员素质测评虽隐之于身心，但却会表之 于言行。
3、人员素质测评可以量化
• 元朝的许衡采用10分制的方法量化被测评 人的素质，然后以5分为标准分成上、中、 小三个等级。
二、中国古代素质测评内容
• 测评内容：德、性、识、绩、智 西周人才选拔时，要“乡三物” 六德（思想教育 ）：知、仁、圣、义、忠、和 六行（品行教育 ）：孝、友、睦、娴、任、恤 六艺（才能教育 ）：礼、乐、射、御、书、数
资料：2005中国HRM调查
• 从调查数据来看，仅有17.3%的企业用过专业测评工具进行人员 选拔和招聘，46.6%的企业准备使用，三分之一的企业不打算用。 可见，专业测评工具在企业中的应用并不理想，不过从近半数 比例的企业准备使用专业测评工具来看，已有大量企业意识到 需要借助于现代人才测评工具来更为客观准确地反映人才价值。
图片解释）的完成情况
第四节能我国人才测评的现状
• 现代意义上的标准化素质测评在我国二、三十年代就已出现； 一、引进阶段（20世纪初期-建国前） • 1900年北京大学前身设有心理学齐整和标准化的心理学课本 • 1917年蔡元培在北京大学建立了中国第一个心理学实验室 • 樊炳清引进比奈-西蒙量表，后来费培杰净其译成中文 二、停滞阶段（建国后—20世纪70年代末） • 干部测评内容主要是政治立场、观点作风、政策水平、遵纪守
三、中国古代测评指标
–日常言行 –特定情境下的言行 –工作绩效（军功、考课制） –生理因素及特征（面相） –服饰外观 –五行阴阳
四、中国古代测评方法
• 观：自然观看，带有一定的表面性 • 察：有目的的观察 • 问：带有一定目的试问与探问 • 忖：思量、揣度 • 论：讨论、议论、辩论、审定与研究 • 试：试探、试用、检验与考试 • 访：咨询、探寻、探看与查访 • 听：注意，是一种注意言语的内容、声音及含义
2、人员素质测评是可能的
• 人员素质测评虽隐之于身心，但却会表之 于言行。
3、人员素质测评可以量化
• 元朝的许衡采用10分制的方法量化被测评 人的素质，然后以5分为标准分成上、中、 小三个等级。
二、中国古代素质测评内容
• 测评内容：德、性、识、绩、智 西周人才选拔时，要“乡三物” 六德（思想教育 ）：知、仁、圣、义、忠、和 六行（品行教育 ）：孝、友、睦、娴、任、恤 六艺（才能教育 ）：礼、乐、射、御、书、数
资料：2005中国HRM调查
• 从调查数据来看，仅有17.3%的企业用过专业测评工具进行人员 选拔和招聘，46.6%的企业准备使用，三分之一的企业不打算用。 可见，专业测评工具在企业中的应用并不理想，不过从近半数 比例的企业准备使用专业测评工具来看，已有大量企业意识到 需要借助于现代人才测评工具来更为客观准确地反映人才价值。
图片解释）的完成情况
第四节能我国人才测评的现状
• 现代意义上的标准化素质测评在我国二、三十年代就已出现； 一、引进阶段（20世纪初期-建国前） • 1900年北京大学前身设有心理学齐整和标准化的心理学课本 • 1917年蔡元培在北京大学建立了中国第一个心理学实验室 • 樊炳清引进比奈-西蒙量表，后来费培杰净其译成中文 二、停滞阶段（建国后—20世纪70年代末） • 干部测评内容主要是政治立场、观点作风、政策水平、遵纪守
三、中国古代测评指标
–日常言行 –特定情境下的言行 –工作绩效（军功、考课制） –生理因素及特征（面相） –服饰外观 –五行阴阳
四、中国古代测评方法
• 观：自然观看，带有一定的表面性 • 察：有目的的观察 • 问：带有一定目的试问与探问 • 忖：思量、揣度 • 论：讨论、议论、辩论、审定与研究 • 试：试探、试用、检验与考试 • 访：咨询、探寻、探看与查访 • 听：注意，是一种注意言语的内容、声音及含义
第二讲 素质测评的历史与发展
格林威治天文台事件 沈干的贡献 冯特（W．Wundt）的贡献——心理学的建立 高尔顿的贡献——心理测验的尝试 比奈的贡献——心理测验的正式出现 心理测验的发展
人员素质测评技术的发展
现代人员测评的思想和方法的直接来源 心理测量的产生和发展 军事上的成功运用 管理科学的促动 心理学理论的发展和成熟 统计学的发展 计算机技术的迅猛发展
（四）心理学理论的发展和成熟 关于能力理论的研究与发展 关于人格理论的研究与发展
（五）统计学的发展 早期的心里测验主要用的是相关法，30年代后，因素分 析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格 理论与人格测验的发展。
（六）计算机科学的迅猛发展 统计软件的出现，解决了复杂的统计问题；计分和解释 的机器化、大规模的团体测试、远程网络测试。
（二）军事上的成功运用 伍德沃斯编制《伍德沃斯个人资料调查表》，对士兵的心理状况进行 调查（一次大战）。 美国军队使用团体智力测验对新兵进行鉴定，选拔飞行员。 用于高级指挥人才的选拔和评价。 美国中央情报句在二战中为了选拔训练出色的特工人员，创造性地将 情景模拟方法用于测评程序中。
（三）管理科学的促动 泰勒：提出科学管理及量才分工的思想。 人际关系学派：不仅要对员工的知识和技能进行 测评，更需要通过测评对组织成员的个性、需要 、兴趣价值观等方面进行了解
我国古代代表性的测评方法
1.周文王提出了六征法:
一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度 量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色： 观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六 曰揆得：考察度量一个人的道德。
2.孔子提出了“鉴人九法”
“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒 然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告 之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
人员素质测评技术的发展
现代人员测评的思想和方法的直接来源 心理测量的产生和发展 军事上的成功运用 管理科学的促动 心理学理论的发展和成熟 统计学的发展 计算机技术的迅猛发展
（四）心理学理论的发展和成熟 关于能力理论的研究与发展 关于人格理论的研究与发展
（五）统计学的发展 早期的心里测验主要用的是相关法，30年代后，因素分 析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格 理论与人格测验的发展。
（六）计算机科学的迅猛发展 统计软件的出现，解决了复杂的统计问题；计分和解释 的机器化、大规模的团体测试、远程网络测试。
（二）军事上的成功运用 伍德沃斯编制《伍德沃斯个人资料调查表》，对士兵的心理状况进行 调查（一次大战）。 美国军队使用团体智力测验对新兵进行鉴定，选拔飞行员。 用于高级指挥人才的选拔和评价。 美国中央情报句在二战中为了选拔训练出色的特工人员，创造性地将 情景模拟方法用于测评程序中。
（三）管理科学的促动 泰勒：提出科学管理及量才分工的思想。 人际关系学派：不仅要对员工的知识和技能进行 测评，更需要通过测评对组织成员的个性、需要 、兴趣价值观等方面进行了解
我国古代代表性的测评方法
1.周文王提出了六征法:
一曰观诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度 量一个人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色： 观察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处；六 曰揆得：考察度量一个人的道德。
2.孔子提出了“鉴人九法”
“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒 然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告 之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
人才测评的起源与历史
首先，在心理测量的最重要的思想基础方面，即关于心理的差异 性方面，中国先哲们有深刻的认识，不管这种差异是由何种原因 导致的。如果否定差异，一切测量将无从谈起。 早在2500年前，儒学创始人孔子就提出“性相近，习相远”的 观 点。所谓“习相远”即认为人的后天行为表现可能显示出巨大的 个 别差异。他同时还提出“上智”和“下愚”的概念，又说“中人 以上， 可以语上也；中人以下，不可以语上也”。暂且不论这些观点本 身正确与否，至少说明这些论述已体现了可把人的智力分为不同 类型的分类思想。我们很容易看到这与现代测量学中的类别量表 的见解是一致的。难怪著名测量学家艾森克夫妇把“差异和分类” 的思想直接溯源与中国古代思想家的先见。
心理测量的完整实践至少应包括三个前提：一是要肯定心理 的可测性，正视心理的个别差异；二是要确定对何种心理特 征进行测量，即所谓心理测量的内容方面，与此相关的就是 要对这些待测或可测的内容有某种理论加以说明；三是要在 对心理内容的特性和差异性阐述的基础上，形成具体的测量 方法，即把内容操作化，这些操作化的手段还必须以某种适 当形式呈现出来，这就是心理测量的方法侧面。 中国古代的心理测量在这三个方面均有其卓越的贡献。中国 是心理测验的故乡，这已成为国内外心理测量界众多学者们 的共识。中国对心理测量和心理测验的贡献是多方面的。
自两汉至魏晋，主要实行的是举贤推荐制。虽然这种举荐方法与真正意义 上的测量相比，尚有标准不统一主观色彩浓重等不规范之处，但它实际上 已蕴含着根据某种标准，选择符合要求的人才的思想。如“贤、良、方、 正”这四种类型的“人才”都具有各自特定的内涵。如果说这种举贤推荐 方式在“怎样测量”的操作化方面存在缺陷，但至少说在“测量什么”， 即在确定人才的内容方面有了重大的贡献。 由于封建统治对人才选拔的重视，促使许多学者对人的才能和性格加以深 入分析和研究，为举贤推荐的实施提供理论支持。在这方面，不能不提到 三国时魏人刘昭所著的《人物志》一书。该书可以说是与举贤推荐制相适 应的一本关于如何察举用人和品鉴人才的工具书。它奉行“中庸至德”的 儒家教义，对于人的形质、人性、才具以及志业等，均有独到的阐述分析， 并综合加以分类，屡列甚详。它所主张的“考课核实”的方法，实质上遵 循的是内部心理和外部行为相统一的原则，从人的体貌、言语、行为等诸 多方面的观察入手以判定其“心志”大小，从而归于圣贤、豪志、傲荡、 拘憟等不同类别。刘昭还注意到这种“考课”可能失真，这一方面源于观 察者的个人偏好（主管偏差），另一方面则可能由于被观察者的表里不一 （客观事物的复杂性），于是他提出了详尽的“八观与五观”的观察方法， 以尽量减少这些误差。这不能不说是他对观察方法的贡献。刘昭的《人物 志》影响深远，20世纪30年代曾有美国人将其译出并冠以“人类能力研究” 之书名出版。观察法作为心理学中收集心理事实材料的方法迄今仍被沿用。 刘昭在书中所提出的一些原则仍方
人才测评详解
人才测评的起源：我国两千多年起利用考试来选拔官员的行为就是早期的人才测评，但这只算是个雏形。
现代科学的人才测评理论和技术本世纪初才开始形成和发展，并得到越来越多的关注。
现代人才测评的发展：1.萌芽阶段（1980~1988）这个时期主要局限在教育领域，在社会经济领域的应用很少。
2.初步应用阶段（1989~1992）政府多个部门不同程度的利用人才测评方法补充人员，取得了良好效果，使得人才测评在社会上引起人们的广泛关注。
3.繁荣发展阶段（1993~今）各地普遍建立了人才市场，从而促进了人才测评的发展。
随着人才测评应用的不断扩大，产生了许多专业、有效的人才测评手段。
也产生了一批有实力、有规模的人才测评研究服务机构。
人才测评的基本原则：1.普遍性与特殊性相结合2.测量与评定相结合3.科学性与实用性相结合4.精确与模糊相结合5.静态与动态相结合人才测评的五大功能：1.鉴定功能鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。
2.预测功能人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
3.诊断功能人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。
使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善。
4.导向功能人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，其结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关。
5.激励功能激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。
人才测评的考察方面：1.职业道德职业道德首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就是责任心，还有个人价值取向。
2.综合素质包括工作态度、作风，人的心胸、宽容度、受教育的背景等。
人事测评技术第二章 人员素质测评的历史
二、我国古代代表性的测评方法
（二）孔子提出了“鉴人九法”。即“远使之而观 其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观 其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危 而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。”
（三）诸葛亮提出了“七观法”。即“间之以是非， 而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观 其识；告知以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性； 临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。”七观法 中，前四种是问答法，后三种是情境法。
第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这 两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各 有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自 适合担任的职位。刘邵认为，人材“能各有异”，“材 能既殊，任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往前迈 进了一大步。
二、我国古代代表性的测评方法
（一）周文王提出了六征法（见《大戴礼记?文王观 人篇》）。六征法就是观察人的六个方面的特征。一曰观 诚：观察验证一个人是否真诚；二曰考志：考察度量一个 人的心志；三曰视中：考察一个人的内心；四曰观色：观 察一个人的表情；五曰观隐：观察一个人隐藏伪托之处； 六曰揆得：考察度量一个人的道德。
（三）ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ举制：察举制的基本内容是：首先由皇帝下
诏规定察举的科目和要求，然后由丞相、诸侯王、公卿、 刺史、郡国守相等中央和地方高级官吏，按照诏令指定的 科目和要求，参照地方基层的评议考察人材，并向中央推 荐。中央对所推荐的人材，经过一定的考核程序，由皇帝 授予相应官职。
（四）九品中正制：九品中正制是在东汉末期察举制已 经完全腐败的基础上，为适应新的社会政治发展的需要而 建立起来的。所谓中正官是指由中央派遣的专门负责人材 品评与选拔的各级人事官吏，是实施九品中正制的主体。 其主要职责是“区别人物，第其高下”，即负责品评本州 郡的人材，并向中央推荐。
中国古代测评思想
中国古代人才选拔制度和测评思想一、人才素质测评在中国的起源1、尧舜禹时期——禅让制●特点由首领主持实施，以贤能为标准，用实绩来测评被测者，通过让位的办法来评选首领。
《尚书·尧典》篇有这样的记载：尧晚年选择继承人时，对舜进行了反复地考察，包括妻以二女“以观其内”，“使九男与处以观其外”，“入山林川泽”，“试舜五典百官”等，“乃知舜之足授天下”，决定“使舜摄行天下政”。
舜选拔接班人时，首先考察了鲧，而鲧治水不利被淘汰出局；舜随即令禹继承父亲的工作，结果禹在治水的过程中，既显示出“三过家门而不入”的奉公美德，又有疏而非堵、成功治水的智慧，得到舜的信任，最后让位于禹。
●历史意义选贤能与让贤才，是同原始公有制和生产力相适应的考选制度，虽然理论是朴素的，方法是原始的，内容是简单的，但对整个中国的用人史产生了极其深刻的影响。
毛泽东同志指出：“在我国民族的历史上，历史是有两条用人路线，一条是‘任人唯贤’，另一条是‘任人唯亲’。
”选贤能德才是在我国历史上“任人唯贤”的起点，从此唯贤与唯亲的斗争，以各种不同的形式贯穿于我国人才考核选拔的文明史。
2、夏商周时期（1）射御选材●特点以射箭为主要测评方式，还包括智力技巧的测验。
《礼记.射义》篇记载：“古者，天子以试射选诸侯、卿、大夫、士。
射者，男子之事也，因而饰之以礼乐也。
”“天子之制，诸侯岁贡士于天子，天子试之于射宫。
其容体比之于礼，其节比之于乐，而中多者得与于祭；其容体不比于礼，其节不比于乐，而中少者不得与于祭。
”这就是说，天子通过试射选官，不仅要看被测者射中多少，还要看其行为是否合乎礼仪、动作是否合乎乐律，这样多维共测、综合评价，最后决定是否录用。
（2）宾兴制●特点召集乡里众民，把最具贤与能的人推选出来担任官职。
整个推选工作由大司徒主管，乡大夫组织，乡吏先向众民明确贤与能的标准，而后以宾客之礼敬贤，并进行兴贤选能的工作。
乡举里选三年一次，谓之“大比”。
宾兴制推选标准是“乡三物”，具体内容是“六德”、“六行”、“六艺”。
第二节 人才测评的历史发展
• 美国参加第一次世界大战，为了赢得战争，许多心理学家参军并 开始为战争服务。第一次世界大战期间，针对美国士兵中出现的 恐惧、多疑、失眠、紧张、过度疲劳等情况的增多，美国心理学 家伍德沃斯编制了一份《伍德沃斯个人资料调查表 （Woodworth Personal Data Sheet）》对士兵的心理状况进行调 查，这一方法被视为自陈式个性测验的发端。
• （二）人才测评在绩效考核中的应用 • 传统绩效考核也叫业绩考核，是以KPI（key performance index）为核心。这些指标为一些硬性的、财务性的、经营 性的指标。 • 从单一的KPI时代转向KPI和KCI（key competency index） 并重的时代。 • KCI（关键能力素质指标）应用最多的测评工具是360度多元 反馈评估技术、民主评议法（民意测验法）、访谈法等。 • KCI评价中，最为关键的是建立科学化的评价体系；其次， 评估的内容要去抽象化和模糊化，要具体、明确；另外，在 评价活动开展前额动员也十分重要。
• 第三节 人才测评的作用与流
程
• 一、人才测评在人力资源管理中的作用。 • （一）人才测评在招聘选拔中的应用 • 在人力资源管理中，人才测评使用频率最高、所使用方法最 多、应用对象范围最广、操作最为复杂的是在人才招聘选拔 环节。 • 常用测评工具：简历筛选技术、笔试、面试、心理测验、评 价中心、履历分析法等。
• 1.确定组织进行人才培养和员工自我发展的目标和方向。
• 2.让组织对员工进行合理的工作安排和回报制度设计。 • 3.让员工了解自己的现状，明确企业对人才的要求和企业发 展的目标。
• 二、人才测评在社会发展中的作用。 • 1.落实国家“人才强国战略”的有 效工具
• 2.人力资源市场良性运行的必备条 件
第二讲 人事测评的历史
• 中国古代的确不乏测评的思想和管理的智 慧。 • “不知人之短，不知人之长，不知人长中 之短，不知人短中之长，则不可以用人， 不可以教人。用人者，取人之长，避人之 短；教人者，成人之长，去人之短也。惟 尽知已之所短而能去人之短，惟不恃已之 所长而后能收人之长。” • 这里面已经将测评和管理关系讲的很明白 了。 ——清代· 魏源
3、人员素质是可以量化的
• 朱熹的量化思想 • 元代许衡的量化思想：人的素质好坏由个 人出生时的禀气决定。禀气分为清、浊、 美、恶四个等级。依据是仁、义、礼、智、 信，每项赋分10分，总分出来再分为清、 浊、美、恶四个等级。
（二）古代人员素质测评的内容
• 测评内容：性、绩、德、才、识、智 • 西周时期，‚先王法典‛：《商书》上说， 德才包括‚德、行、艺‛三个方面。 • ‚德‛可分‚六德‛，知、仁、圣、义、 中、和。 • ‚行‛又分为‚六行‛，孝、友、睦、姻、 任、恤； • ‚艺‛分为‚六艺‛，即：礼、乐、射、 御、书、数。
二、西方人员测评的发展
（一）西方人员素质测评产生：早期的心理测 验——现代人员素质测评的基础 高尔顿、卡特尔：人的感觉知觉测验； 比奈：新的突破，心理品质和智力测验； 1903年，比奈提出广义智力的概念，包括一切 心理过程，并且表现在推理、判断以及经验解 决问题的行为上。 1905年，比奈－西蒙量表：测量正常儿童与智 障儿童 1916年，美国的推孟修订成斯比量表。首次采 用智商概念
• 德：“聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。 才者，德之资也；德者，才之帅也。…… 是故，才德全尽谓之‘圣人’，才德兼之 谓之‘愚人’，德胜才谓之‘君子’，才 胜德谓之‘小人’‛。 ——司马光 • 性：心理素质，即仁、义、礼、智 • 识：知识 • 绩：功，即绩效，考课、考绩；其方面是 黜，即过失。 • 智：才能。
素质测评的历史和发展
• 九品中正及其测评思想
《三国会要》载言曰：“魏 文帝为魏王时，三方鼎立。延 康六年，吏部尚书陈群以选用 不尽人才，乃立九品官人法： 州郡皆置中正以定其选，择州 郡之贤有识鉴者为之区别人物， 第其高下。”
• 《人物志》是我国一部著名的人才学专著，其 中对如何鉴别人才，选拔人才，任用人才等问 题都做了系统的研究和探讨。
• 世界上第一个评价中心出现。
20世纪40-50 年代评价中心面世。人 员测评的应用对象从一般员工拓展到 中高层管理人员。
心理测验技术包括：纸笔测验、面试 、情境模拟，测评效果更加可靠有效 。
心理测验是孕育在英国，诞生在 法国，宏扬在美国，终而传遍世界。
人员素质测评在人事管理中的现代发展
在测评内容上： 越来越趋向一致的“T”型趋势
比奈成为举世公认的智力测验的 鼻祖，其贡献在于提出了测量智力 的方法一一相对客观而且量 化的度 量工具，并运用于教育领域。
心理测验的发展
心理测验的发展是以比奈量表的多次修订和智商概 念的出现和变化为标志的。经历了20年代的狂热，40 年代达到顶峰，50年代转向稳步发展几个阶段。
“斯-比量表的推广运用” “ 智商”一词的提出和推广 “韦氏智力量表”
历史上第一个“人体测量研究室”在英国 出现。（高尔顿）
1884年，英国伦敦举办“国际健康展” ，展台之上出现了“人体测量研究室”。
例如：
一个 3 岁的孩子应该会：指鼻子、眼睛和嘴； 重复两位数字；列举图画中的物体；说出一 些 人的姓；重复一个由 6 个音节组成的句子。
一个6岁的孩子应该会：区别早晨和晚上；通 过用途定义一个词 ( 如：叉子是吃东西用的 )； 照样子画一个心形物；数 13 个便士；在图画 中指画得丑的脸与好看的脸。
第二章 人员测评的历史
则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不 为。”乃是在人们地位、处境变化中，观察人 的举止、言谈、兴趣、修养和追求，更容易反 映人的本质。 考核是用人的一个重要环节，没有严格考核， 就难分贤愚优劣，也无法施行正确赏罚。《管 子》中有一句名言：“成器不课不用，不试不 藏。” “听其言而观其行”（《论语》）， “循名实而定是非，因参验而审言辞”（《韩 非子》）。 用人时还要注意，不能考核后而无赏罚，降职 乃至撤职是一种重要的惩罚办法，也是使官得 其人、因材施用的必然结果。因此，“凡人为 贵，当使可贱。”（《后汉书 · 马援传》）即能 上能下，能贵能贱。
4、我国古代人才考评技术
总结我国古代素质测评所采取的技术，主要是 问、听、观、访、察、忖、论、试等。这都是 我们今天所用的面试、履历表资料调查、组织 考察。外调、考试、演讲、情景辩论。工作模 拟等测评技术的早期表述形式。
孔子说：“道之以德，齐之以礼，有耻且格。” （《论语》）即是主张道德感化和制度约束两 手并用。 诸葛亮说：“古之善将者，养人如养己子，有 难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者， 泣而抚之；死者，哀而丧之；饥者，舍食而食 之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录之；勇 者，赏而劝之。将能如此，所向必捷矣。” （《哀死》）。 韩非子主张：“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有 过，则虽近爱必诛”（《韩非子》）。
后来人们发现，智力的发展和实足年龄的 发展不同，不具有时间均匀性，从而引入智商 的概念，把（年龄）智商（intelligence Quotient，缩写为IQ）定义为智力年龄除以实 足年龄的商，再乘上100，为避免小数位，并 容易理解，将公式写为：
IQ 100
其中，IQ为智商。 实足年龄还在增长，但我们却找不到能代 表其智力年龄增长的题目了。于是对公式又做 出了修订，规定到了15岁以后，公式中的分母 “实足年龄”不再变化，一律定为15（岁）。
第二节人才测评的起源与历史
综上所述，古代中国对心理与教育测量和测验的贡献是多方 面的。孔子、孟子等关于个别差异及其可测量性的论述；刘 昭对观察法的原理和实施原则的阐明（如“观其感变以审常 度”、如若要避免“众人之察不能尽备”，则需“必待居业 然后 识之”等）；西汉杨雄（公元前58-公元18）提出以反应的 速 度为标准来判断人的智力的高低（“圣人知而成言，肆笔而 成书”）；诸葛亮（公元181-234）提出问答法和特定情境 诱 导行为法作为“知人性”的重要手段以及盛行千余年的科举 取 士制度和流行于民间的智力型游戏等，所有这些均在测量和 测验的发展史上留下了深深的印迹，并在诸多方面给后人以 启示。这些都是中华民族文化遗产中一颗颗灿烂的明珠。然 而。现代人才测评却是在西方文化中产生，并随着国门的打 开而传入中国的。
我国人才测评的发展过程
我国最早的较为标准化的人才测评是1916年在清华大学内开展的职业指导活 动。1921年，中华职教社采用自制的职业心理测验对入学人员进行了测验。但 早期因中国社会工业的落后以及社会条件的限制，人才测评难以形成规模。 在我国，心理测验在本世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育 领域。后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种种原因，心理学有很长一 段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。从 1949至1979年，我国在人才测评技术研究和应用方面基本处于停滞状态。 60年代，中国因工业和军事发展的需要，使人才测评有了一次长足的发展， 70年代，空军第四研究所曾编制了《学习飞行能力预测方法》，用以对招考新 生进行集体心理测验，取得了良好的效果，使飞行员淘汰率大大降低。 80 年代开始兴起，至今又有近二十年过去了。回顾这十多年，人才测评事业在 我国有很大进步。不论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发 生了可喜的变化。我们认为，人才测评在这十多年里的发展过程，可以分为以 下三个阶段。
人才测评理论发展概述
——评价中心法。评价中心是一种测评人才素质的方式。 它包括多种以测评管理素质为中心的评价活动。被测评的人 会被要求在模拟的情景中扮演某种角色，按照这个角色进行 活动。如写一个市场问题分析报告，发表一个口头演讲等。评 价中心的核心部分是情景模拟。应征者在模拟情景中按照某 一角色进行活动，评价者根据应征者在模拟活动中表现出来 的能力对其进行评定。评价中心技术本身存在花费时间多、 成本高的局限，一般只有规模比较大的单位在选拔高级人才 时才独立使用。
从早期的高尔顿、比奈等人的心理测验阶段，到随后在军 事上成功的推广、管理科学的推动，以及心理学、统计学等学 科的理论支持，当代西方人员素质的测评与选拔已经发展到 较为成熟的阶段，形成了相当独立的一门学科。
三、近代中国人员测评的发展 在中国，现代意义上的人员素质测评与选拔始于20世纪 初期，共经历了 4 个阶段：引进阶段、停滞阶段、复苏阶段和繁 荣阶段。在引进阶段，1916年，樊炳清最早将比奈-西蒙量表引 进中国；20世纪30年代，出现了一批职业介绍所，开始采用最 简单的心理测量进行人才的测评；从80年代初开始，人员素质 测评工作走向复苏；而从90年代开始，人才的素质测评与选拔 走向繁荣。 公务员制度的推行，把全国干部素质测评与人才素质测 评的研究与实践工作推向了新的阶段。1994～1996年国家人 事部成立了考试中心与公务员测评机构后，全国各地的人才 服务中心与许多中介组织都纷纷建立了人才测评机构；1998 年底，中共中央组织部开始在全国范围内建立全国公开选拔 领导干部考试题库，扶持开发用于企业的人员素质测评系统； 1999年，中共中央组织部专门成立了领导干部考试与测评中 心，为中央直属的各部属机构与大型企事业组织的领导人选 拔，开展大量卓越有效的测评活动，进一步推动了领导干部素
四、人才测评的理论基石 人员测评作为一门应用型的理论，有着支持其存在发展 的理论基石，这就是一些更为基础的学科。宽广的学科基础 支持了人员测评发展出一套自身的理论和方法。这些基础学 科包括：哲学、心理学、组织行为学、统计学、社会学等。 哲学史系统的世界观、价值观，是对事物发展规律、社会 运行规律、思维发展规律的总结，对其他学科具有指导作用。 人员测评理论的形成和发展，也离不开哲学的指导。在进行 理论研究和实践操作过程中，人们都会有一整套的世界观作 为最基本的假设，也会有价值观在指导价值的判断。只有以 辩证唯物主义为指导，坚持可知论，才会通过不断的探索和研 究去开发能进行测评的工具，不断改进素质测评工作。 到目前为止，心理学是人员测评理论与实践最重要的基 础。也可以说人员测评的理论方法是心理学的理论和技术的 应用。人的高级神经活动类型直接影响到人的心理过程、行 为方式以及个性心理的形成和发展。所以，神经类型与人的 认知能力水平、行为方式特点和个性心理特征有着十分密切 的关系。正是从心理学的理论出发，人员测评的理论认为通 过对人的个性心理特征的区分，可以预测人员在不同方面的 表现。 当心理学运用到工业方面，延伸到组织内部，就直接影响 了组织行为学的产生发展。而组织行为学又是人员测评最直 接的基础。组织行为学研究个体、群体和结构对组织内部行 为的影响。目的在于使组织运作得更有效。组织行为学为分 析人员的行为提供了一个框架和方法，并寻求从已知行为到 未知特性的联系，从而预测未来的在一定外界刺激下反应，这 正是人员测评在有限时间和成本条件下所要达到的目的。可 以说，组织行为学是人员测评最为直接的学科基础。 统计学运用数理的方法分析客观事物数量的关系和数量 特征。人员测评中要大量运用到统计的方法。通过将测评量 化，有利于以简洁的形式表述测评的结果，也有利于通过数理 的方法研究过程，修正结果。统计学是一种手段和工具，为认 识事物本身的规律提供了途径。统计工具的发展促进了人员 测评实践和理论的科学化和规范化。 社会学与人员测评有着密切的联系。心理学、组织行为 学都需要社会学这样一个基础性的学科支持。社会学研究 社会、民族的发展演变规律，研究社会中群体的运动等，这 些都是从人的社会性方面来进行的研究。只要是与人有关 的研究，就不能忘记人的社会属性，这是人的根本属性。从 社会学的角度可以帮助理解、认识社会人，指导人员测评从 各方面去研究、分析复杂的社会人。 五、人才测评的概念和方法 人才测评是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合 利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学 科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的 知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等素 质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才 提供参考依据，同时也为个人的发展提供咨询。现代人才
从早期的高尔顿、比奈等人的心理测验阶段，到随后在军 事上成功的推广、管理科学的推动，以及心理学、统计学等学 科的理论支持，当代西方人员素质的测评与选拔已经发展到 较为成熟的阶段，形成了相当独立的一门学科。
三、近代中国人员测评的发展 在中国，现代意义上的人员素质测评与选拔始于20世纪 初期，共经历了 4 个阶段：引进阶段、停滞阶段、复苏阶段和繁 荣阶段。在引进阶段，1916年，樊炳清最早将比奈-西蒙量表引 进中国；20世纪30年代，出现了一批职业介绍所，开始采用最 简单的心理测量进行人才的测评；从80年代初开始，人员素质 测评工作走向复苏；而从90年代开始，人才的素质测评与选拔 走向繁荣。 公务员制度的推行，把全国干部素质测评与人才素质测 评的研究与实践工作推向了新的阶段。1994～1996年国家人 事部成立了考试中心与公务员测评机构后，全国各地的人才 服务中心与许多中介组织都纷纷建立了人才测评机构；1998 年底，中共中央组织部开始在全国范围内建立全国公开选拔 领导干部考试题库，扶持开发用于企业的人员素质测评系统； 1999年，中共中央组织部专门成立了领导干部考试与测评中 心，为中央直属的各部属机构与大型企事业组织的领导人选 拔，开展大量卓越有效的测评活动，进一步推动了领导干部素
四、人才测评的理论基石 人员测评作为一门应用型的理论，有着支持其存在发展 的理论基石，这就是一些更为基础的学科。宽广的学科基础 支持了人员测评发展出一套自身的理论和方法。这些基础学 科包括：哲学、心理学、组织行为学、统计学、社会学等。 哲学史系统的世界观、价值观，是对事物发展规律、社会 运行规律、思维发展规律的总结，对其他学科具有指导作用。 人员测评理论的形成和发展，也离不开哲学的指导。在进行 理论研究和实践操作过程中，人们都会有一整套的世界观作 为最基本的假设，也会有价值观在指导价值的判断。只有以 辩证唯物主义为指导，坚持可知论，才会通过不断的探索和研 究去开发能进行测评的工具，不断改进素质测评工作。 到目前为止，心理学是人员测评理论与实践最重要的基 础。也可以说人员测评的理论方法是心理学的理论和技术的 应用。人的高级神经活动类型直接影响到人的心理过程、行 为方式以及个性心理的形成和发展。所以，神经类型与人的 认知能力水平、行为方式特点和个性心理特征有着十分密切 的关系。正是从心理学的理论出发，人员测评的理论认为通 过对人的个性心理特征的区分，可以预测人员在不同方面的 表现。 当心理学运用到工业方面，延伸到组织内部，就直接影响 了组织行为学的产生发展。而组织行为学又是人员测评最直 接的基础。组织行为学研究个体、群体和结构对组织内部行 为的影响。目的在于使组织运作得更有效。组织行为学为分 析人员的行为提供了一个框架和方法，并寻求从已知行为到 未知特性的联系，从而预测未来的在一定外界刺激下反应，这 正是人员测评在有限时间和成本条件下所要达到的目的。可 以说，组织行为学是人员测评最为直接的学科基础。 统计学运用数理的方法分析客观事物数量的关系和数量 特征。人员测评中要大量运用到统计的方法。通过将测评量 化，有利于以简洁的形式表述测评的结果，也有利于通过数理 的方法研究过程，修正结果。统计学是一种手段和工具，为认 识事物本身的规律提供了途径。统计工具的发展促进了人员 测评实践和理论的科学化和规范化。 社会学与人员测评有着密切的联系。心理学、组织行为 学都需要社会学这样一个基础性的学科支持。社会学研究 社会、民族的发展演变规律，研究社会中群体的运动等，这 些都是从人的社会性方面来进行的研究。只要是与人有关 的研究，就不能忘记人的社会属性，这是人的根本属性。从 社会学的角度可以帮助理解、认识社会人，指导人员测评从 各方面去研究、分析复杂的社会人。 五、人才测评的概念和方法 人才测评是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合 利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学 科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的 知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等素 质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才 提供参考依据，同时也为个人的发展提供咨询。现代人才
第2讲素质测评的发展历史
人员素质测评
10
2012
中国古代测评思想与技术
《人物志》是我国一部著名的人才学专著，其中 对如何鉴别人才，选拔人才，任用人才等问题都 做了系统的研究和探讨。 作者刘劭，字孔才，是三国时期魏国人，曾做到 陈留太守，赐爵关内侯。 《人物志》共三卷，分《九征》、《体别》、 《流业》、《材理》、《材能》、《利害》、 《接识》、《英雄》、《八观》、《七缪》、 《效难》、《释争》等十二篇。
人员素质测评
23
2012
西方素质测评发展
，美国使用团体测验选拔军人是人 员素质测评在人事方面的第一次成功尝试。 到了上个世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中 评价求职者的“岗位适合度”，开始重视人-岗匹配，通 过面谈、一系列投射测验)，得到被测评者的素质特点和 水平，再与岗位要求相对应，选拔岗位适合者。 最早试行全国统一测评制的当数美国的公务考绩，就是规 定一种划一的考核要素和标准，也称为统一考绩制度。 1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。1934年， 政府规定考核内容共分16项指标，包括工作的速度、创造 力、组织能力和领袖才能等。1943年，增订为31项。
人员素质测评
18
2012
新中国时期的人才测评
“资历”人才观时期 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、阅历、经 验, 即以资历为主论人才。“红又专” 从党的十一届三中全会到1999年3月第三次全 国教育工作会议的召开这一历史阶段。 人才评价的主要标准：学历
人才评价的主要标准：素质、能力
人员素质测评
9
2012
中国古代测评思想与技术
魏晋时期的九品中正制 州郡中正负责察访与之同籍的士人，了解其家世 源流，整理其德才表现材料，并据此做出简短的 总评语。“家世”也称“品”，本人才德谓之 “状”，中正官注明士人“品状”后评定其等第。 等第分为九品：上上、上中、上下、中上、中中、 中下、下上、下中、下下。 “中正”指专门司职品评人物的中央官员州设大 中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。
10
2012
中国古代测评思想与技术
《人物志》是我国一部著名的人才学专著，其中 对如何鉴别人才，选拔人才，任用人才等问题都 做了系统的研究和探讨。 作者刘劭，字孔才，是三国时期魏国人，曾做到 陈留太守，赐爵关内侯。 《人物志》共三卷，分《九征》、《体别》、 《流业》、《材理》、《材能》、《利害》、 《接识》、《英雄》、《八观》、《七缪》、 《效难》、《释争》等十二篇。
人员素质测评
23
2012
西方素质测评发展
，美国使用团体测验选拔军人是人 员素质测评在人事方面的第一次成功尝试。 到了上个世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中 评价求职者的“岗位适合度”，开始重视人-岗匹配，通 过面谈、一系列投射测验)，得到被测评者的素质特点和 水平，再与岗位要求相对应，选拔岗位适合者。 最早试行全国统一测评制的当数美国的公务考绩，就是规 定一种划一的考核要素和标准，也称为统一考绩制度。 1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。1934年， 政府规定考核内容共分16项指标，包括工作的速度、创造 力、组织能力和领袖才能等。1943年，增订为31项。
人员素质测评
18
2012
新中国时期的人才测评
“资历”人才观时期 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、阅历、经 验, 即以资历为主论人才。“红又专” 从党的十一届三中全会到1999年3月第三次全 国教育工作会议的召开这一历史阶段。 人才评价的主要标准：学历
人才评价的主要标准：素质、能力
人员素质测评
9
2012
中国古代测评思想与技术
魏晋时期的九品中正制 州郡中正负责察访与之同籍的士人，了解其家世 源流，整理其德才表现材料，并据此做出简短的 总评语。“家世”也称“品”，本人才德谓之 “状”，中正官注明士人“品状”后评定其等第。 等第分为九品：上上、上中、上下、中上、中中、 中下、下上、下中、下下。 “中正”指专门司职品评人物的中央官员州设大 中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。
第二章 人员测评的历史沿革与发展趋势
辽代的科举制，专为汉人而设。宋代也对科举制度做 了不少重要的改革。
明清是科举制度鼎盛的时期，也是走向衰亡的时期。
一． 中国古代人员测评思想
2． 中国古代人员测评思想与实践的特点
（1）测评角度多维化
（2）测评内容二元化
（3）测评方法多样化 （4）测评结果定性化
二．我国现代人员测评的发展历程
第二章 人员测评的历 史沿革与发展趋势
第一节 中国人员测评的历史演进
一． 中国古代人员测评思想
1． 中国古代人员测评思想与实践的历史演进
（1）起始期：从上古到春秋战国 这一阶段是人员测评思想的萌芽阶段。在传说 中的五帝时代，即黄帝、颛顼、帝喾、尧、舜时期， 是我国古代国家的萌生期，官吏选任制度也处于朦 胧时期。 在当时，多数职位仍以世袭制为主，只是对少 数关键职位、重要人才采取荐举和观察的办法。
质和能力进行客观评价的重要性。
此外，医学和精神病学家的相关工作也为心理测
验的发展做出了重要贡献。
二． 人员测评的产生 ——早期的心理测验
法国实验心理学家比奈是第一个智力测验的创立 者，他因此被称为心理测验的鼻祖。 自“比奈－西蒙智力量表”发表后，这个量表就 显示出它切合实际和有用的工具作用，在国外也成为 很多著作论述的对象。 早期的心理测验为现代人员测评奠定了良好基础， 也为现代人员测评提供了便利的测评工具。
四． 计算机和多媒体技术在人员测评中的 应用逐渐增多 五． 猎头公司在高级管理人才选拔中的作 用日益突出
六． 人员测评逐步成为一种产业
1． 复苏阶段(1980～1988年)
这一阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、 吸收国外先进的测验技术和作法。
明清是科举制度鼎盛的时期，也是走向衰亡的时期。
一． 中国古代人员测评思想
2． 中国古代人员测评思想与实践的特点
（1）测评角度多维化
（2）测评内容二元化
（3）测评方法多样化 （4）测评结果定性化
二．我国现代人员测评的发展历程
第二章 人员测评的历 史沿革与发展趋势
第一节 中国人员测评的历史演进
一． 中国古代人员测评思想
1． 中国古代人员测评思想与实践的历史演进
（1）起始期：从上古到春秋战国 这一阶段是人员测评思想的萌芽阶段。在传说 中的五帝时代，即黄帝、颛顼、帝喾、尧、舜时期， 是我国古代国家的萌生期，官吏选任制度也处于朦 胧时期。 在当时，多数职位仍以世袭制为主，只是对少 数关键职位、重要人才采取荐举和观察的办法。
质和能力进行客观评价的重要性。
此外，医学和精神病学家的相关工作也为心理测
验的发展做出了重要贡献。
二． 人员测评的产生 ——早期的心理测验
法国实验心理学家比奈是第一个智力测验的创立 者，他因此被称为心理测验的鼻祖。 自“比奈－西蒙智力量表”发表后，这个量表就 显示出它切合实际和有用的工具作用，在国外也成为 很多著作论述的对象。 早期的心理测验为现代人员测评奠定了良好基础， 也为现代人员测评提供了便利的测评工具。
四． 计算机和多媒体技术在人员测评中的 应用逐渐增多 五． 猎头公司在高级管理人才选拔中的作 用日益突出
六． 人员测评逐步成为一种产业
1． 复苏阶段(1980～1988年)
这一阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、 吸收国外先进的测验技术和作法。
人员素质测评的历史发展
最初的十科：“孝悌有闻”“德行敦厚”“结义可称”“操履清
洁”“强毅正直”“执宪不饶”“学业优敏”“文才秀美”“才 堪将略”“膂力骄壮”共10科
应用：一千三百年间科举产生的进士接近十万，举人、秀才数
以百万
科举的没落：科场腐败及八股文风的拘束
股
八股：破题，承题，起讲，入手，起股，中股，后股，束
[束股] 惟我与尔揽事物之归，而确有以自主，故一任乎人 事之迁，而只自行其性分之素。此时我得其为我，尔亦得其为尔 也，用舍何与焉？我两人长抱此至足者共千古已矣。
惟我与尔参神明之变，而顺应之无方，故虽积乎道 德之厚，而总不争乎气数之先，此时我不执为我，尔亦不执为尔 也，行藏何事焉？我两人长留此不知者予造物已矣。 有是夫，惟我与尔也夫，而斯时之回，亦怡然得默然解也。
评价中心技术的出现标志着现代人员素质测评体系的 初步完成。
13
第三节 中国近代人员代素质测评的发展
⑴引进阶段(1900－建国前)
1917年，蔡元培，中国第一个心理学实验室； 樊炳清（1916）等对比西量表的引进和修订；
20世纪30年代，职业介绍所开始用简单的心理测验进行人才测评
（2）停滞阶段(1949－20世纪70年代末)
心理学被视为伪科学
该阶段的测评特点：定性为主，定量较少；测评内容偏重政治立 场；偏于事后测评。
14
（3）复苏阶段（20世纪70年代末-20世纪90年代初）
对智力测验量表的修订：1982年，吴天敏出版修订后的“中国比奈测验”。林传鼎、 张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表；龚耀先等修订了韦氏成人智力量表。
形式：通过中正官将选用的人才分为上上—下下的九个等级
第2章 人员素质测评的历史
（六）“臧否”，具有辨察是非之能，宜“刻削之政”（批评时 政）；
（七）“伎俩”，不能创思远图，而能受一官之任，有理烦纠邪之 能，宜“司空之任”；
（八）“智意”，不能创制垂则，而能遭变用权，有赞明计虑之能 宜“冢宰之佐”等； （九）“文章”，属文著述，宜“国史之任”等；
（十）“儒学”，能够传圣人之业，不能干事施政，宜“安民之任 等； （十一） “口辩”，应对资接，宜“行人之任”等；
一般“品”高则所授职位高，“品”低则所授职位低。
当时“品”分九等，即上上、上中、上下、中上、中 中、中下、下上、下中、下下。这就是“九品”。
（五）科举制：科举制创立于隋朝，并在唐朝进一
步发展完善。科举制采用分科取士，历代科举制的科目 设置不尽相同，总的来说，包括常科和制科两种。常科， 如进士科、明经科、秀才科等，是科举考试制度中依规 定要按时举行的固定的考试类型，一般每年举办一次， 宋代以后一般每三年举办一次。
韩非子是我国古代历史上较早地发现考核的作用和意
义的一位思想家，他主张考核的主要内容是工作能力。
至三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人 物志》。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方 法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见
解。其贡献主要表现在以下两个方面：
第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类， 他把人才概括为“三类”、“十二材”。“三类”即“兼
（十二）“雄杰”，胆略绝众，材略过人，宜“将帅之任”等。
第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对 这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求 各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各 自适合担任的职位。刘邵认为，人材“能各有异”， “材能既殊，任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往 前迈进了一大步。
第一章第2节人才测评的发展
明清的科举考试制度:内容与方法
• 考试内容：四书五经
– 五经:《诗经》《尚书》《礼记》《周易》《春秋》 – 四书:《大学》、《论语》、《孟子》、《中庸》
• 考试方法
– 隋唐：口试、贴经、墨义、策问、诗赋 – 宋朝：策论（经义论策） – 明清：八股文、经义、策论
什么是“八股文”？
• 朝廷规定科举考试只许在四书五经范围内命题，应考的 人也不能有个人见解。 • 答卷按破题、承题、起讲、入手、起股、中股、后股、 束股的格式写，后四段必须各有两股排比对偶的文字， 合共八股，故称“八股文”。
沈干和智力落后儿童诊断方法
• 迫于社会人道主义思想与舆论的压力，为了使低能者能寻找到维 生的职业，一些地方官员与工厂主订约，每雇佣20名童工，必须 同时带雇1名低能者。 • 为了设法使低能者尽可能适应工厂技术的要求，法国医生沈干(E. Seguin)开始训练智力落后的儿童，并于1837年创办了第一所专门 教育智力落后的儿童的学校。 • 1846年出版《白痴：用生理学方法进行诊断和治疗》 • 非常重视感官训练、肌肉训练，发展感觉与精细动作。
• 4、用实践考察法来判断人才 • 核心：根据“实绩”来作为选拔衡量使用人才的标准。 • 墨子：听其言，观其行，察其所能
曾国藩相术口诀： • 邪正看眼鼻，真假看嘴唇； • 功名看气概，富贵看精神； • 主意看指爪，风波看脚筋； • 若要看条理，全在语言中。
中国古代人才测评机制的缺点 1、“货与帝王”的选才目标局限了测评的公正性 2、选材的类别标准制约了人才测评的全面性 3、古代考官的人身依附和自身的腐败制约了考评的客观 性 • 4、考核流于形式 • • • •
第一章
第 2节
人才测评概述
人才Байду номын сангаас评的发展
人员测评与选拔的历史与发展
5、You have to believe in yourself. That's the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Wednesday, May 26, 2021May 21Wednesday, May 26,
20215/26/2021
第二章 人员测评与选拔的历史与发展
主要内容
中国古代人员素质测评的思想与特点 中国古代人员选拔中的测评思想与方法 西方人员测评与选拔的发展历程 我国近代人员素质测评与选拔的发展 当前人员素质测评的发展趋向
案例：唐太宗的人才任用与选拔
第一节 中国古代人员素质测评的思想与方法
一、中国古代人员素质测评思想 古人有关人员素质测评的思想十分丰富，可以归纳
一、察举及相关方法的测评思想
所谓察举，即通过观察比较的方式来选择人才。察 举中首重品德测评，其特点是，察言观行，考行究 德。
《东汉会要》有言曰：“廷光二年八月，初令三署郎通 达经术、任牧民者，视事三岁以上，皆得察举。”东汉 “茂才四行”中的四行规定为：敦厚、质朴、逊让、节 俭；南朝的齐、宋会要中所列的察举品目有强学、好学 有义行、谨宽、敏惠、名行、操立志行、莅官清正、笃 行等内容。
再次，中正官必须亲自或派人去察访每个土人的家庭背景与现实表 现，作出行状评语。这种评语往往言简意赅。然后在了解家世现实 表现的基础上评定品级。
中正官所定的品级，一般三年一清定。
3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。08:305.26.202108:305.26.202108:3008:30:575.26.202108:305.26.2021
素质测评的历史和发展
在人才测评的方式上：
通才
专 业 化
统一考绩制度—工作考绩制度—评价中
心—行为测评方法
第二节 我国古代人员素质测评的思想
中国古代人才评价选拔制度概貌
商周
世卿世禄制
战国、秦
军功、俸禄制
汉
举荐（察举）制
魏晋南北朝
九品中正制
隋唐至明清
科举制
• 察举及其测评思想
察举：即通过观察比较的方式来选择人 才。 重点：品德测评。 特点：察言观行，考行究德。
使用心理测评的只有6.5%， 使用评价中心技术的只有3.2%。
这种情况表明，我国企业的人员素质测评的实 践广度和水平的提高还有很长的路要走。
贡献
开始用分科考试的方法选拔官员 诞生阶
正式设置进士科，科举制正式诞生 段
扩充国学的规模，增加考试的人数
增设殿试、武举
完善阶
丰富考试的内容：诗赋成为进士科主 段
要的考试内容。
• ○英国 “它会像火药和印刷术一样”
• ○美国 “我们在洪荒时代，中国人已在读书”
• ○日本 被权贵把持的科举
• ○韩国 “我国公道，惟在科举” ”，“私门塞而公
• 人员素质测评在人事管理中的早 期尝试和现代发展。
人员素质测评早期的尝试
1917年第一次世界大战，美国使 用团体测验选拔军人是人员素质测评 在人事方面的第一次成功尝试。
人员素质测评的现代发展
1920年，美国总统首次下令实行统一考 绩制度。
20世纪40年代，心理测量学家们开始在实 践中评价求职者的“岗位适合度”。
道开，浮华斥而真儒出”
• 中国古代人才选拔制度的素质 测评内容及方法 测评内容的变革: 重在“知”，而疏于“行”。 考试举人，公平公正。
通才
专 业 化
统一考绩制度—工作考绩制度—评价中
心—行为测评方法
第二节 我国古代人员素质测评的思想
中国古代人才评价选拔制度概貌
商周
世卿世禄制
战国、秦
军功、俸禄制
汉
举荐（察举）制
魏晋南北朝
九品中正制
隋唐至明清
科举制
• 察举及其测评思想
察举：即通过观察比较的方式来选择人 才。 重点：品德测评。 特点：察言观行，考行究德。
使用心理测评的只有6.5%， 使用评价中心技术的只有3.2%。
这种情况表明，我国企业的人员素质测评的实 践广度和水平的提高还有很长的路要走。
贡献
开始用分科考试的方法选拔官员 诞生阶
正式设置进士科，科举制正式诞生 段
扩充国学的规模，增加考试的人数
增设殿试、武举
完善阶
丰富考试的内容：诗赋成为进士科主 段
要的考试内容。
• ○英国 “它会像火药和印刷术一样”
• ○美国 “我们在洪荒时代，中国人已在读书”
• ○日本 被权贵把持的科举
• ○韩国 “我国公道，惟在科举” ”，“私门塞而公
• 人员素质测评在人事管理中的早 期尝试和现代发展。
人员素质测评早期的尝试
1917年第一次世界大战，美国使 用团体测验选拔军人是人员素质测评 在人事方面的第一次成功尝试。
人员素质测评的现代发展
1920年，美国总统首次下令实行统一考 绩制度。
20世纪40年代，心理测量学家们开始在实 践中评价求职者的“岗位适合度”。
道开，浮华斥而真儒出”
• 中国古代人才选拔制度的素质 测评内容及方法 测评内容的变革: 重在“知”，而疏于“行”。 考试举人，公平公正。
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由于封建统治对人才选拔的重视，促使许多学者对人的才能和性格加以深 入分析和研究，为举贤推荐的实施提供理论支持。在这方面，不能不提到 三国时魏人刘昭所著的《人物志》一书。该书可以说是与举贤推荐制相适 应的一本关于如何察举用人和品鉴人才的工具书。它奉行“中庸至德”的 儒家教义，对于人的形质、人性、才具以及志业等，均有独到的阐述分析， 并综合加以分类，屡列甚详。它所主张的“考课核实”的方法，实质上遵 循的是内部心理和外部行为相统一的原则，从人的体貌、言语、行为等诸 多方面的观察入手以判定其“心志”大小，从而归于圣贤、豪志、傲荡、 拘憟等不同类别。刘昭还注意到这种“考课”可能失真，这一方面源于观 察者的个人偏好（主管偏差），另一方面则可能由于被观察者的表里不一 （客观事物的复杂性），于是他提出了详尽的“八观与五观”的观察方法， 以尽量减少这些误差。这不能不说是他对观察方法的贡献。刘昭的《人物 志》影响深远，20世纪30年代曾有美国人将其译出并冠以“人类能力研究” 之书名出版。观察法作为心理学中收集心理事实材料的方法迄今仍被沿用。 刘昭在书中所提出的一些原则仍然是有效的。
第二节人才测评的起源与发展
现代人才测评概论
西方
远古代的占星术 中世纪的颅相术 心理实验的兴起 智力测验的出现 美国的测验运动 测评理论的成熟 评价中心的掀起
人才测评的发展
中国
考察法（尧舜） 试射法（西周） 举荐法（汉代） 考试法（唐宋） 考核法（现代） 测验法（当代） 测评法（现在）
首先，在心理测量的最重要的思想基础方面，即关于心理的差异 性方面，中国先哲们有深刻的认识，不管这种差异是由何种原因 导致的。如果否定差异，一切测量将无从谈起。 早在2500年前，儒学创始人孔子就提出“性相近，习相远”的
观
点。所谓“习相远”即认为人的后天行为表现可能显示出巨大的 个
别差异。他同时还提出“上智”和“下愚”的概念，又说“中人 以上，
兴名臣曾国藩有十三套学问，流传下来的只有一套——《曾国藩家书》。其
实流传下来的有两套，另一套是曾国藩看相的学问——《冰鉴》这一部书。”
《清史稿·曾国藩传》载：“国藩为人威重，美须髯，目三角有棱。每对客，
注视移时不语，见者悚然，退则记其优劣，无或爽者。” 曾国藩相术口诀：
邪正看眼鼻，真假看嘴唇；
功名看气概，富贵看精神；
自两汉至魏晋，主要实行的是举贤推荐制。虽然这种举荐方法与真正意义 上的测量相比，尚有标准不统一主观色彩浓重等不规范之处，但它实际上 已蕴含着根据某种标准，选择符合要求的人才的思想。如“贤、良、方、 正”这四种类型的“人才”都具有各自特定的内涵。如果说这种举贤推荐 方式在“怎样测量”的操作化方面存在缺陷，但至少说在“测量什么”， 即在确定人才的内容方面有了重大的贡献。
中古代人才测评的思想与实践
心理测量的完整实践至少应包括三个前提：一是要肯定心理 的可测性，正视心理的个别差异；二是要确定对何种心理特 征进行测量，即所谓心理测量的内容方面，与此相关的就是 要对这些待测或可测的内容有某种理论加以说明；三是要在 对心理内容的特性和差异性阐述的基础上，形成具体的测量 方法，即把内容操作化，这些操作化的手段还必须以某种适 当形式呈现出来，这就是心理测量的方法侧面。 中国古代的心理测量在这三个方面均有其卓越的贡献。中国 是心理测验的故乡，这已成为国内外心理测量界众多学者们 的共识。中国对心理测量和心理测验的贡献是多方面的。
要 早两千多年！
中国古代不仅有如上关于心理特征差异性及 其可测量性的理论阐述，而且还产生了真正 意义上的心理测量的实践活动。它集中地表 现在对人才的评定和选拔上。这就涉及到对 人才内涵的认识以及如何把这些认识（标准） 体现于具体的评价手段上。
中国数千年的儒家文化，一贯重视对能够治 国安邦的经世致用的人才的选拔，以维系和 巩固封建统治。同时还要求这些官员后备者 须恪守为臣之道，以修身养性冶炼自身，以 三纲五常约束自身，即追求一种道德与智能 的统一。从读书士子中选拔官员，这是维护 封建统治的头等大事。
可以语上也；中人以下，不可以语上也”。暂且不论这些观点本 身正确与否，至少说明这些论述已体现了可把人的智力分为不同 类型的分类思想。我们很容易看到这与现代测量学中的类别量表 的见解是一致的。难怪著名测量学家艾森克夫妇把“差异和分类” 的思想直接溯源与中国古代思想家的先见。
其次，关于这些差异的可测量性，中国古代先贤们 也有明确的论述。 如孟子有“权，然后知轻重；度，然后之长短。物皆 然，心为甚”之说。在孟子看来，心与物二者都具有 可以测量的特性，这也许是关于心理能力和心理特 征的可测量性的最早的明确表述了。它较之我们所 熟知的名言“凡物之存在必有其数量”（麦柯尔1922）
主意看指爪，风波看脚筋；
若要看条理，全在语言中。
曾氏用人四法：做、省、学、禁；摸透人的精、气、神；任用智、言、劳三
种人。
中国古代最值得称道的心理与教育测量的实践活动是初萌于商周，兴盛 于隋唐的科举取士制度。它历经13000多年，延续至清末。这种选才方 式在诸多方面接近于近代的心理测量的基本模式。科举取士制度的终止， 主要源于其内容不能适应新时代的发展，但就中国古代封建社会对人才 的要求而言，应该说，他们具有相当的内容效度的。如商周时代的教育 考试内容为礼、乐、射、御、书等服务于祭祀与作战之需的六艺；汉代 则笔试法律、军事、农业、税收和地理等五经内容；隋唐时代，科举制 度在全国范围内进行，并且制度完善，此时儒学地位得到巩固并被推崇 为至尊，因此考试内容以儒学经典为取材来源和衡量标准。如果说，早 期的周代“试射”属于一种非文字的单项特殊能力现场测试，采用参照 效标的计分方法，那么自隋唐开科取士制度奠定之后，则属于一种多形 式的综合测验。此时考试形式渐趋多样化，计有帖经、墨义、口义，策 论和杂文（诗赋）等。体现在科举取士中的心理测量思想一方面具有鲜 明的中国文化特色（主要从测验内容上看），另一方面在具体测验方法 和形式上也有颇多独特的建树。如所谓帖经，类似于填充题。还有一种 对偶形式的题目，则与近代测验中的类比题颇具相似之处。它们为近代 的心理与教育测量提供了早期范例。一个人所共识的观点是：欧美各国 的文官考试制度就是直接移植于中国的科举取士制度。如法国在大革命 后，就是在启蒙学者的鼓吹下并参考中国的科举制度后建立起自己的文 官考试制度的。
怎样用人，特别是怎样用准人，学问极深。曾国藩所著述《冰鉴》用人的学
问，是其人生成功术中重要的的一门，他从不盲目选人，糊涂授权，而是睁
大自己的一双明亮之眼，遵循“看透人之后再用人”的方法，该避则避、该提
则提，显示出到位的领导才智和管理才智。
台湾著名学者南怀瑾先生在他的《论语别裁》一书中谈到：“有人说，清代中
第二节人才测评的起源与发展
现代人才测评概论
西方
远古代的占星术 中世纪的颅相术 心理实验的兴起 智力测验的出现 美国的测验运动 测评理论的成熟 评价中心的掀起
人才测评的发展
中国
考察法（尧舜） 试射法（西周） 举荐法（汉代） 考试法（唐宋） 考核法（现代） 测验法（当代） 测评法（现在）
首先，在心理测量的最重要的思想基础方面，即关于心理的差异 性方面，中国先哲们有深刻的认识，不管这种差异是由何种原因 导致的。如果否定差异，一切测量将无从谈起。 早在2500年前，儒学创始人孔子就提出“性相近，习相远”的
观
点。所谓“习相远”即认为人的后天行为表现可能显示出巨大的 个
别差异。他同时还提出“上智”和“下愚”的概念，又说“中人 以上，
兴名臣曾国藩有十三套学问，流传下来的只有一套——《曾国藩家书》。其
实流传下来的有两套，另一套是曾国藩看相的学问——《冰鉴》这一部书。”
《清史稿·曾国藩传》载：“国藩为人威重，美须髯，目三角有棱。每对客，
注视移时不语，见者悚然，退则记其优劣，无或爽者。” 曾国藩相术口诀：
邪正看眼鼻，真假看嘴唇；
功名看气概，富贵看精神；
自两汉至魏晋，主要实行的是举贤推荐制。虽然这种举荐方法与真正意义 上的测量相比，尚有标准不统一主观色彩浓重等不规范之处，但它实际上 已蕴含着根据某种标准，选择符合要求的人才的思想。如“贤、良、方、 正”这四种类型的“人才”都具有各自特定的内涵。如果说这种举贤推荐 方式在“怎样测量”的操作化方面存在缺陷，但至少说在“测量什么”， 即在确定人才的内容方面有了重大的贡献。
中古代人才测评的思想与实践
心理测量的完整实践至少应包括三个前提：一是要肯定心理 的可测性，正视心理的个别差异；二是要确定对何种心理特 征进行测量，即所谓心理测量的内容方面，与此相关的就是 要对这些待测或可测的内容有某种理论加以说明；三是要在 对心理内容的特性和差异性阐述的基础上，形成具体的测量 方法，即把内容操作化，这些操作化的手段还必须以某种适 当形式呈现出来，这就是心理测量的方法侧面。 中国古代的心理测量在这三个方面均有其卓越的贡献。中国 是心理测验的故乡，这已成为国内外心理测量界众多学者们 的共识。中国对心理测量和心理测验的贡献是多方面的。
要 早两千多年！
中国古代不仅有如上关于心理特征差异性及 其可测量性的理论阐述，而且还产生了真正 意义上的心理测量的实践活动。它集中地表 现在对人才的评定和选拔上。这就涉及到对 人才内涵的认识以及如何把这些认识（标准） 体现于具体的评价手段上。
中国数千年的儒家文化，一贯重视对能够治 国安邦的经世致用的人才的选拔，以维系和 巩固封建统治。同时还要求这些官员后备者 须恪守为臣之道，以修身养性冶炼自身，以 三纲五常约束自身，即追求一种道德与智能 的统一。从读书士子中选拔官员，这是维护 封建统治的头等大事。
可以语上也；中人以下，不可以语上也”。暂且不论这些观点本 身正确与否，至少说明这些论述已体现了可把人的智力分为不同 类型的分类思想。我们很容易看到这与现代测量学中的类别量表 的见解是一致的。难怪著名测量学家艾森克夫妇把“差异和分类” 的思想直接溯源与中国古代思想家的先见。
其次，关于这些差异的可测量性，中国古代先贤们 也有明确的论述。 如孟子有“权，然后知轻重；度，然后之长短。物皆 然，心为甚”之说。在孟子看来，心与物二者都具有 可以测量的特性，这也许是关于心理能力和心理特 征的可测量性的最早的明确表述了。它较之我们所 熟知的名言“凡物之存在必有其数量”（麦柯尔1922）
主意看指爪，风波看脚筋；
若要看条理，全在语言中。
曾氏用人四法：做、省、学、禁；摸透人的精、气、神；任用智、言、劳三
种人。
中国古代最值得称道的心理与教育测量的实践活动是初萌于商周，兴盛 于隋唐的科举取士制度。它历经13000多年，延续至清末。这种选才方 式在诸多方面接近于近代的心理测量的基本模式。科举取士制度的终止， 主要源于其内容不能适应新时代的发展，但就中国古代封建社会对人才 的要求而言，应该说，他们具有相当的内容效度的。如商周时代的教育 考试内容为礼、乐、射、御、书等服务于祭祀与作战之需的六艺；汉代 则笔试法律、军事、农业、税收和地理等五经内容；隋唐时代，科举制 度在全国范围内进行，并且制度完善，此时儒学地位得到巩固并被推崇 为至尊，因此考试内容以儒学经典为取材来源和衡量标准。如果说，早 期的周代“试射”属于一种非文字的单项特殊能力现场测试，采用参照 效标的计分方法，那么自隋唐开科取士制度奠定之后，则属于一种多形 式的综合测验。此时考试形式渐趋多样化，计有帖经、墨义、口义，策 论和杂文（诗赋）等。体现在科举取士中的心理测量思想一方面具有鲜 明的中国文化特色（主要从测验内容上看），另一方面在具体测验方法 和形式上也有颇多独特的建树。如所谓帖经，类似于填充题。还有一种 对偶形式的题目，则与近代测验中的类比题颇具相似之处。它们为近代 的心理与教育测量提供了早期范例。一个人所共识的观点是：欧美各国 的文官考试制度就是直接移植于中国的科举取士制度。如法国在大革命 后，就是在启蒙学者的鼓吹下并参考中国的科举制度后建立起自己的文 官考试制度的。
怎样用人，特别是怎样用准人，学问极深。曾国藩所著述《冰鉴》用人的学
问，是其人生成功术中重要的的一门，他从不盲目选人，糊涂授权，而是睁
大自己的一双明亮之眼，遵循“看透人之后再用人”的方法，该避则避、该提
则提，显示出到位的领导才智和管理才智。
台湾著名学者南怀瑾先生在他的《论语别裁》一书中谈到：“有人说，清代中