绩效考核务实PPT模板
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绩效考核(PPT-29页)
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
2024年年度绩效考核结果报告PPT模板
评估标准：设定明确 的绩效目标，确保改
进计划的有效性
评估结果：根据评估结 果，对改进计划进行优
化和调整
PART 06
未来工作计划
20
工作计划目标和任务
明确年度绩效考核目标， 制定具体考核标准
定期对员工进行绩效考核， 及时反馈考核结果
针对考核结果，制定相应 的培训计划和改进措施
加强团队协作，提高工作 效率和团队凝聚力
考核方法和流程
考核周期：每年进行一 次
考核方式：自评、 他评、领导评价、 绩效考核委员会评
价等
考核对象：全体员工
考核结果：优秀、良好、 合格、不合格四个等级
考核内容：工作业 绩、工作态度、团 队合作、创新能力
等
考核反馈：及时反 馈考核结果，提供 改进建议和培训机
会
PART 03
考核结果分析
8
考核成绩总体情况
01
优秀员工占比：20%
0 2 良好员工占比：50%
03
一般员工占比：20%
0 4 较差员工占比：10%
05
考核成绩分布情况：优秀、良好、 一般、较差四个等级
考核成绩分布情况
优秀员工占比：20%
良好员工占比：50%
一般员工占比：20%
较差员工占比：10%
优秀员工分布：各 部门均有优秀员工， 主要集中在销售、
表
总结和反馈：对工作 计划的实施情况进行 总结和反馈，为下一 年度的工作计划提供
参考和借鉴
工作计划的资源需求和保障措施
人力资源需求：明 确各岗位的职责和 需求，确保人员配
置合理
财务资源需求：预算编 制和资金筹措，确保项
目顺利实施
物资资源需求：采 购和储备物资，确 保项目所需物资充
《绩效考核制度》课件
3 促进组织发展
为组织制定战略目标并评估实施情况，以推动组织整体发展。
绩效考核制度的重要性
绩效考核制度在组织中起着至关重要的作用，对员工和组织的发展都具有很大的影响。
提高员工动力
通过对绩效的评估和奖励， 激发员工的工作动力和积极 性。
促进组织发展
通过评估绩效，发现组织的 优势和改进点，推动组织整 体发展。
个人发展
将评估结果与员工个人发展计划结合，提供培 训和发展机会。
组织决策
利用评估结果作为决策的依据，例如晋升、调 整岗位等。
3
员工责任
员工需要理解绩效目标和标准，并努力 实现他们。
组织责任
组织需要提供培训和发展机会，支持员 工的绩效改进。
绩效考核结果的运用与反馈
绩效考核结果的运用和反馈是绩效考核制度的最后一步，也是最重要的一步。
奖励和认可
根据评估结果给予奖励和认可，激励员工继续 保持良好绩效。
改进建议
根据评估结果给予改进建议，帮助员工改进弱 项。
培养高绩效文化
通过建立绩效考核制度，养 成组织中的良好绩效文化。
绩效考核制度的目标和原则
1
目标明确
确定明确的绩效考核目标，与组织目标
公平公正
2
和职位要求相匹配。
确保评估过程公平公正，避免评估结果
的主观偏见。
3
透明可信
评估标准和流程透明，让员工和组织都 能信任绩效考核制度。
绩效考核制度的设计要点
设计绩效考核制度时需要考虑以下要点，以确保有效和可行。
《绩效考核制度》PPT课 件
绩效考核制度是一套用于评估员工在工作中的表现和成果的方法和规则。
绩效考核制度的定义
绩效考核制度是组织内部用于评估和衡量员工在工作岗位上的表现和成果的一套准则和流程。
为组织制定战略目标并评估实施情况，以推动组织整体发展。
绩效考核制度的重要性
绩效考核制度在组织中起着至关重要的作用，对员工和组织的发展都具有很大的影响。
提高员工动力
通过对绩效的评估和奖励， 激发员工的工作动力和积极 性。
促进组织发展
通过评估绩效，发现组织的 优势和改进点，推动组织整 体发展。
个人发展
将评估结果与员工个人发展计划结合，提供培 训和发展机会。
组织决策
利用评估结果作为决策的依据，例如晋升、调 整岗位等。
3
员工责任
员工需要理解绩效目标和标准，并努力 实现他们。
组织责任
组织需要提供培训和发展机会，支持员 工的绩效改进。
绩效考核结果的运用与反馈
绩效考核结果的运用和反馈是绩效考核制度的最后一步，也是最重要的一步。
奖励和认可
根据评估结果给予奖励和认可，激励员工继续 保持良好绩效。
改进建议
根据评估结果给予改进建议，帮助员工改进弱 项。
培养高绩效文化
通过建立绩效考核制度，养 成组织中的良好绩效文化。
绩效考核制度的目标和原则
1
目标明确
确定明确的绩效考核目标，与组织目标
公平公正
2
和职位要求相匹配。
确保评估过程公平公正，避免评估结果
的主观偏见。
3
透明可信
评估标准和流程透明，让员工和组织都 能信任绩效考核制度。
绩效考核制度的设计要点
设计绩效考核制度时需要考虑以下要点，以确保有效和可行。
《绩效考核制度》PPT课 件
绩效考核制度是一套用于评估员工在工作中的表现和成果的方法和规则。
绩效考核制度的定义
绩效考核制度是组织内部用于评估和衡量员工在工作岗位上的表现和成果的一套准则和流程。
绩效制度考核工作汇报PPT模板课件
绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标。
绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
输入标题
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输入标题
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领导评价
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绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
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输入标题
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输入标题
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领导评价
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绩效管理 绩效考核 PPT精品模板 (23)
可测量（定量）嘚
全公司可见
包括公司/团队/个 人层面
个人/团队/公司嘚OKR
个 人
团
确定ta要做什么
队
公 司
展现公司嘚发展前 景，是公司最重视 嘚目标
不仅仅是个人OKR 嘚简单集合，而是 确定整个团队工作 嘚优先级
下属嘚目标一般等同于上级嘚某个关键结果
提取OKR指标嘚衡量标准
举个栗子：渠道经理嘚OKR
关键结 果 我们如何实现目 标 明确地使目标可实 现 可量化嘚，导向目 标嘚
OKR嘚作用
更集中嘚力量： 保持个人和组织嘚步伐 一致
更清晰嘚目标： 每个人都清楚团队走了 多远
更科学地思考： 主要嘚目标更突出
更高效地交流： 每个人都知道什么是主 要嘚
OKR嘚关键
每年/季度/设立一 次
OKR
每个考核期 打分
绩效考核正态分布图例
优秀良好 5% 15%
及格 不及 差 60% 格 5%
15%
OKR结果有啥用 低底薪+高绩效=高收入
核算绩效奖金 加薪 升职
通向绩效管理成功嘚必经之路 走出误区，排除障碍
绩效管理嘚四大误区
绩效管理＝绩效考核
误区一
认认真真嘚走形式
误区二
绩效管理是 人力资源部门嘚事情
误区三
挖掘个人潜能 及时发现并解决工作中存在 嘚问题 让员工收入与企业利润捆绑
员工与企业是如何通过绩效紧密联系嘚？
人
产出
人才规划 绩效 工作设计 招聘安置
培训开发
薪酬福利 员工关系
一个中心 = 绩效增长
关注员工收入增长 关注员工个人成长
三个根本= 绩效驱动
个人收入 个人成长
绩效考核(PPT 29张)
微观组织 流程 细化的
业绩衡量指标 更微观的组织 流程 更细化的
如何设立绩效目标--KPI体系的建立
公 司 经 营 目 标
业 务 流 程
大 部 门 目 标
部 门 运 作 流 程
部 门 目 标
职 位 目 标
如何设立绩效目标--KPI KPI（Key Performance Indicators ）是对 公司及组织运作过程中关键成功要素的提 炼和归纳。 • 将公司远景、战略与部门和个人运作相连 接。 • 与内外部客户的价值相连接。 • 具有长远的意义。 • 少而精，可控制。 • 基于战略与流程而非功能。
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具
•
• • • •
有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效 评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进 绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效 信息。 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯 的辉煌。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标
1、KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标 （是指标而不是目标） 2、时限性指标：如完成工作计划或任务的具 体期限。 3、数字化指标：有关质量、成本或其他方面 的量化要求。 4、描述性指标：如有关质量、服务和其他方 面的描述性要求。
如何设立绩效目标--因职位而异 绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同
效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核 者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
人事考核
判断式
评价表 寻找错处 得-失（Win-Lose) Win） 结果 人力资源程序 威慑性
业绩衡量指标 更微观的组织 流程 更细化的
如何设立绩效目标--KPI体系的建立
公 司 经 营 目 标
业 务 流 程
大 部 门 目 标
部 门 运 作 流 程
部 门 目 标
职 位 目 标
如何设立绩效目标--KPI KPI（Key Performance Indicators ）是对 公司及组织运作过程中关键成功要素的提 炼和归纳。 • 将公司远景、战略与部门和个人运作相连 接。 • 与内外部客户的价值相连接。 • 具有长远的意义。 • 少而精，可控制。 • 基于战略与流程而非功能。
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具
•
• • • •
有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效 评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进 绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效 信息。 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯 的辉煌。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标
1、KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标 （是指标而不是目标） 2、时限性指标：如完成工作计划或任务的具 体期限。 3、数字化指标：有关质量、成本或其他方面 的量化要求。 4、描述性指标：如有关质量、服务和其他方 面的描述性要求。
如何设立绩效目标--因职位而异 绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同
效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核 者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
人事考核
判断式
评价表 寻找错处 得-失（Win-Lose) Win） 结果 人力资源程序 威慑性
绩效管理 绩效考核 PPT精品模板 (9)
片考格核式过可程直中接高替分换人图员片。 您右嘚键容点打击在图这片里选，择或设者置通图
过片格复式制可您直嘚接文替本换。图片。
过片格复式制可您直嘚接文替本换。图片。
03
绩效考核程序 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语,言描述尽量简洁生动。此处 添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格。此处添加详细文本描述
考核过程中风险管理
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大
以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参
加培训嘚员工，要根据实际情况与公司签订
考核过程中无效成绩
考核过程中不通过者
右键点击图片选择设置图《外派培训协右议键书点》击。图具片体选包择括设以置下图情况：
片考格核式过可程直中接特替殊换情图况片。 您右嘚键容点打 击在 图这 片里 选， 择或 设者 置通 图
职责划分
第二章：考核组织
人事部负责安排 由行政人事部负责公司嘚各项培训工作，包括培训 制 培 施度 训 、嘚 计 培右管拟 划 训键理定 嘚 嘚点委、 制 跟击员培 定 踪图会训、与片职体培反选责系训馈择嘚通、设建知培置立嘚训图、发效片培送果格训、嘚式流培评可程训估直嘚嘚与接完组总替善织结换、实等图 工作。片人。力您资嘚源容职打责在这里，或者通过复制您嘚文本
2019
●薪资管理 ●晋升演讲
●员工管理 ●升职报告
绩效考核·薪酬管理PPT模板
We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to
Content
目录
01 绩效考核总则 03 绩效考核程序 05 年度考核
02 考核组织和管理 04 季度考核 06 考核结果处理办法
绩效考核务实PPT模板课件
因而，全面绩效考核的观点就是：绩效是由人的能力（素质）、 能力发挥（态度与行为）、能力发挥效果（结果）共同作用的 过程。即：优秀绩效＝能力（能做什么）＋态度与行为（如何 做的） +结果（做到什么）。
KPI与BSC
LOGO
绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
其实，员工考评的内容大致可以分为德（品德、作风）、能（知识、技能、能力）、勤（态度、 责任心）、绩（效率、业绩）四个方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。
KPI与BSC
LOGO
绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
引例2：挖掘个人潜 力
一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜 力。没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极 限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇 见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃 而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们， 实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很 快就把穷日子“耕耘”成了好日子。
绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向 并不意味着只关注结果（绩效本身包含“绩” 和“效”），它也关注取得这些结果的过程， 即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。
KPI与BSC
LOGO
绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
引例1：拉绳实验/林格曼效应
即：绩效（Performance）=结果+过程（即行为素质）
LOGO
绩效概述
1.1 绩效
KPI与BSC
LOGO
绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
其实，员工考评的内容大致可以分为德（品德、作风）、能（知识、技能、能力）、勤（态度、 责任心）、绩（效率、业绩）四个方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。
KPI与BSC
LOGO
绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
引例2：挖掘个人潜 力
一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜 力。没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极 限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇 见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃 而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们， 实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很 快就把穷日子“耕耘”成了好日子。
绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向 并不意味着只关注结果（绩效本身包含“绩” 和“效”），它也关注取得这些结果的过程， 即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。
KPI与BSC
LOGO
绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
引例1：拉绳实验/林格曼效应
即：绩效（Performance）=结果+过程（即行为素质）
LOGO
绩效概述
1.1 绩效
公司员工绩效考核方案通用版PPT演示课件
B
效益工资分配
计价产品收入分配方案
自主营销 产品分配
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
依据
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
我司成立于2014年6月25日，位于某某市城区中心大道
这是一支朝气蓬勃、团结向上、能征善战、追求卓越的团队。创建两年来，无惧艰难困苦，执着一路向前，以顽强拼搏、爱 行如家的敬业精神和骄人的业绩，诠释了对农行事业的挚爱和无悔追求
绩效考核培训课件PPT(共 36张)
进一步思考：为什么上表没有采用定量性指标进行衡量， 比如投诉率？
【案例体验】
如果对上述案例采取定量性指标考核，就有可能导致服务质量的恶 化，而且指标也难以确定和判断。例如，我们可以用顾客投诉率作为 一项对服务质量的控制指标，但是，顾客没有发生并不等于服务质量 好。因为完全有可能顾客不满意但还没有需要达到投诉的地步。但是 ，这种状态已经影响了组织的信誉和顾客的信任。因为，投诉指标是 滞后性指标，当投诉产生时，恶劣影响已经造成。所以，在很多情况 下，控制过程本身比评价结果更有价值。
问题似乎找出来了，但应该怎样去进行绩效考核呢?新的人力资源经理觉得 头绪很多，简直不知该从哪里开始。下班的铃声己经响了两遍，他仍然坐在办 公桌前，看着面前的那些表格陷人深思……
你能帮帮王经理想想办法吗？学完本章后请为王经理出出主意。
2019/8/22
2019/8/22
2019/8/22
【案例体验】
——合格
1、A君对下属的考评奉行了哪些原则？
?
2、绩效考核应当遵循哪些原则？ 3、A君对下属的考评违背了哪些绩效考核19/8/22
案例引入2
3、部门经理间的考评结果成了上级对下级的主观看法，与实际绩效的关联性 较低，有人认为似乎没有必要进行部门经理间的考评。 4、绝大多数员工对于绩效考核认识不清，对于绩效考核的内容、程序、方法 并不了解，不会用。 5、几乎每个部门经理都认为人员考评是人事部的职责，自己只是填表、打分 ，完成人事部发的考评表即可。
以员工管理为目标的绩效考核
初级护士绩效考核表 p64
思考：从哪些方面可以看出初级护士绩效考核 表的内容对组织提高管理效率及改进工作方式 有作用？
【案例体验】
在上表中，我们没有看到对各项工作任务执行 优劣程度的评价，它只要求管理者对初级护士的 每一项工作职责的工作程序进行检查，从而判断 是否达到了绩效要求的标准。如果员工的某项工 作没有按程序要求进行，就应当予以纠正和改善 ，它是通过考核达到对绩效形成过程的控制，从 而提高组织的管理效率及改进组织的工作方式， 确保护理工作的质量。
【案例体验】
如果对上述案例采取定量性指标考核，就有可能导致服务质量的恶 化，而且指标也难以确定和判断。例如，我们可以用顾客投诉率作为 一项对服务质量的控制指标，但是，顾客没有发生并不等于服务质量 好。因为完全有可能顾客不满意但还没有需要达到投诉的地步。但是 ，这种状态已经影响了组织的信誉和顾客的信任。因为，投诉指标是 滞后性指标，当投诉产生时，恶劣影响已经造成。所以，在很多情况 下，控制过程本身比评价结果更有价值。
问题似乎找出来了，但应该怎样去进行绩效考核呢?新的人力资源经理觉得 头绪很多，简直不知该从哪里开始。下班的铃声己经响了两遍，他仍然坐在办 公桌前，看着面前的那些表格陷人深思……
你能帮帮王经理想想办法吗？学完本章后请为王经理出出主意。
2019/8/22
2019/8/22
2019/8/22
【案例体验】
——合格
1、A君对下属的考评奉行了哪些原则？
?
2、绩效考核应当遵循哪些原则？ 3、A君对下属的考评违背了哪些绩效考核19/8/22
案例引入2
3、部门经理间的考评结果成了上级对下级的主观看法，与实际绩效的关联性 较低，有人认为似乎没有必要进行部门经理间的考评。 4、绝大多数员工对于绩效考核认识不清，对于绩效考核的内容、程序、方法 并不了解，不会用。 5、几乎每个部门经理都认为人员考评是人事部的职责，自己只是填表、打分 ，完成人事部发的考评表即可。
以员工管理为目标的绩效考核
初级护士绩效考核表 p64
思考：从哪些方面可以看出初级护士绩效考核 表的内容对组织提高管理效率及改进工作方式 有作用？
【案例体验】
在上表中，我们没有看到对各项工作任务执行 优劣程度的评价，它只要求管理者对初级护士的 每一项工作职责的工作程序进行检查，从而判断 是否达到了绩效要求的标准。如果员工的某项工 作没有按程序要求进行，就应当予以纠正和改善 ，它是通过考核达到对绩效形成过程的控制，从 而提高组织的管理效率及改进组织的工作方式， 确保护理工作的质量。
绩效管理 绩效考核 PPT精品模板 (26)
考核过程
第三章：绩效考核
实施考核
第四步 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。
此处添加详细文本描述，建议 第五步 与标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。
结果反馈与纠正
考核结果分析和评定
第六步 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。
片考格核式过可程直中接高替分换人图员片。 您右嘚键容点打击在图这片里选，择或设者置通图
过片格复式制可您直嘚接文替本换。图片。
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档案管理
第二章：考核组织
201X年针对员工绩效考核档案管理 公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际嘚培训工作中 不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目嘚， 提高培训效果。企业赖以生存嘚是效益和效率，只有尊崇这两个法 则才能维持企业自身嘚生命和未来发展，才能维系每一个人，每一 培个训员教工材嘚生活物质保培障训。手然册而关乎这两公个司嘚资重料点就是实效，公实司事档求案 是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈嘚社会。
风险管理
第二章：考核组织
考核过程中风险管理
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大
以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参
加培训嘚员工，要根据实际情况与公司签订
考核过程中无效成绩
考核过程中不通过者
右键点击图片选择设置图《外派培训协右议键书点》击。图具片体选包择括设以置下图情况：
片考格核式过可程直中接特替殊换情图况片。 您右嘚键容点打 击在 图这 片里 选， 择或 设者 置通 图
6
容考打核在学这习里标，准或者通过复制 您右嘚键文点本击。图片选择设置图片
绩效考核实务操作ppt课件ppt课件
对基层的管理人员考核：考核基层的执行力和任务的完成情况，以及对 员工的辅导和帮助
对基层操作员工的考核：考核工作的行为和直接的工作结果
7
考核方法设计：
高层以上用述职的方法 部门长以下用自评，上司评价，绩效面谈对话的方法
8
考核表格设计五要素：
1、考核类别 2、考核项目 3、考核权重 4、考核要求 5、考核方法
11
3、考核权重
根据各个项目的重要性来设计 不同的阶段可以采用不同的权重
12
4、考核要求
静态和动态相结合
13
5、考核方法
第一种方法：目标考核法 第二种方法：评价等级评价法
ห้องสมุดไป่ตู้14
“教育是为美好生活作准备！” ——斯宾塞
Thanks！
15
9
1、考核类别
决策层：考核绩效目标、业务活动管理监督、任职资格评鉴 管理层：考核业绩指标、管理要项、队伍建设、贡献创新、任职资格
评鉴 执行层：考核工作成效、行为要项、贡献创新、任职资格评鉴 操作层：考核工作成绩、行为表现、改进创新、任职资格评鉴
10
2、考核项目
规律性（每个职位都有其自身的规律性）
价，绩效面谈对话的方法 考核表格设计五要素：考核类别、考核项目、考核权重、考核要求、
考核方法
3
考核对象：高层、中层、执行层、操作层
不同的考核对象应该采用不同的考核标准
4
考核周期设计：周度、月度、季度、年度
针对不同的考核对象要设计不同的考核周期 越往上考核周期越长，越往下考核周期越短
5
考核关系设计：二级负责制
上级对下级的考核 上上级行使监督检查的职责（下级对上级的考核不满意，可以申诉）
对基层操作员工的考核：考核工作的行为和直接的工作结果
7
考核方法设计：
高层以上用述职的方法 部门长以下用自评，上司评价，绩效面谈对话的方法
8
考核表格设计五要素：
1、考核类别 2、考核项目 3、考核权重 4、考核要求 5、考核方法
11
3、考核权重
根据各个项目的重要性来设计 不同的阶段可以采用不同的权重
12
4、考核要求
静态和动态相结合
13
5、考核方法
第一种方法：目标考核法 第二种方法：评价等级评价法
ห้องสมุดไป่ตู้14
“教育是为美好生活作准备！” ——斯宾塞
Thanks！
15
9
1、考核类别
决策层：考核绩效目标、业务活动管理监督、任职资格评鉴 管理层：考核业绩指标、管理要项、队伍建设、贡献创新、任职资格
评鉴 执行层：考核工作成效、行为要项、贡献创新、任职资格评鉴 操作层：考核工作成绩、行为表现、改进创新、任职资格评鉴
10
2、考核项目
规律性（每个职位都有其自身的规律性）
价，绩效面谈对话的方法 考核表格设计五要素：考核类别、考核项目、考核权重、考核要求、
考核方法
3
考核对象：高层、中层、执行层、操作层
不同的考核对象应该采用不同的考核标准
4
考核周期设计：周度、月度、季度、年度
针对不同的考核对象要设计不同的考核周期 越往上考核周期越长，越往下考核周期越短
5
考核关系设计：二级负责制
上级对下级的考核 上上级行使监督检查的职责（下级对上级的考核不满意，可以申诉）
绩效管理 绩效考核 PPT精品模板 (3)
绩效考核嘚总则
2017年公司绩效考核原则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖， 重点突出，要在实际嘚培训工作中不 断丰富培训内容，拓展培训形式，优 化培训流程，明确培训目嘚，提高培 训效果。企业赖以生存嘚是效益和效 率，只有尊崇这两个法则才能维持企
绩效组织和管理
绩效考核周期
考核周期
由行政人事部负责公司嘚各项培训工作，包括
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添加文里字标题 右键点✓本或击。者图通片过选复择制设您置嘚图文片格式可直接替换图片。您
季度考核
一季度 二季度
三季 四季 度度
添加标题内容
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建议与标题相关并符合整
体语言风格，语言描述尽 量语简言洁18描9生0述动尽。量此简处洁2添生0加7动4详。 细此文处本添描加述详，细建文议本与描标述题， 相建关议并与符标合题整语体言语描言述风尽格， 语量言简描洁述生尽动量。简洁生动。
2019
绩效制度考核模版 工作总结/绩效培训主题PPT
目录 CONTENT
绩效考核嘚总则 绩效组织和管理 绩效考核程序 季度考核
绩效考核嘚总则
绩效考核嘚总则
考核总则
适用范围 右键点击图片选择设 置图片格式可直接替
为促进公司管理现代 化，建立科学嘚管理 制度，充分发挥每位 员工嘚积极性和创造
考核目嘚 右键点击图片选择设 置图片格式可直接替
点简内字概 括要容内击精文容，输炼字需入文， 点简内字内击要容 输 文，嘚入 字文生活物点 简 内 字 概质括保击 要 内容障输 文 ， 容。入 字 文 需
点简内容击要，输文文入字
绩效考核程序
考核内容
技能考核 请在此处输入您嘚文本，或者复制您嘚文 本粘贴到此处请在此处请在此处输入您嘚 绩文请效本在考，此核或 处者 输复 入制 您您 嘚嘚 文文 本本 ，粘 或贴 者到 复制您嘚文 本粘贴到此处请在此处请在此处输入您嘚 工领请粘或请文处导作在贴者在本请评能此到复此，在价力处 此制 处或 此处输您 输者 处请入复 入复在您制 您制此嘚您 嘚您处文嘚 文复请本文 本制在，本 ，您此或粘 或嘚处者贴 者文输复到 复本入制此制粘您您处您贴嘚嘚请嘚到文文在文此本本此本， 处粘贴到此处请在此处请在此处输入您嘚文本， 或者复制您复制您嘚文本粘贴到此处请在此
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人力资源部内训之二
绩效考核实务
布衣公子作品
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绩效概述
绩效管理 绩效管理实施过程
KPI与BSC
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TRANSITION PAGE
1 绩效概述
-- 绩效 -- 绩效考核
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绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、 有目标、有喜好，就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析 人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，所以人生也 可以说是提高绩效的过程。
[点评]之所以这样做，是因为秦军是以斩获人头来论军功的，在秦军中，没有贪污腐败，没有裙带关系，没 有官二代富二代，也没人敢高调宣称“我爸是李刚”，有的只是严苛的纪律和赏罚有信，也正因为纪律严苛 赏罚分明，所以在军中没有出生和家庭歧视，因而能奋不顾身奋勇杀敌，秦最后能统一中国也绝非偶然。·
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绩效概述
实施过程
KPI与BSC
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
【参考】美国组织行 为学家约翰·伊凡斯维 其认为，绩效考评可 达到八个方面的目的
①为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； ②组织对员工的绩效考评的反馈； ③对员工和团队对组织的贡献进行评估； ④为员工的薪酬决策提供依据； ⑤对招聘选择和工作分配的决策进行评估； ⑥了解员工和团队的培训和教育的需要； ⑦对培训和员工职业生涯规划效果的评估； ⑧对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以 期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持 续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.1 什么叫做绩效考核？
绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估 等，是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡 量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的 考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员 工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等。
即：绩效（Performance）=结果+过程（即行为素质）
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绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.1.2 绩效有什么特点？
指绩效受多种因素的共同影响，并不是 哪一个单一的因素就可以决定。 主要 的因素有：A、内因（主观性）：技能 （S）+激励（M）；B、外因（客观 性）：环境（E）+机会（O）+资源 （R）。即P＝f（S.O.M.E.R），此公式 说明，绩效是技能、激励、机会、环境、 资源五变量的函数。
[点评]这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会 收获一笔意想不到的“财富”。人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段，莫过于建立健全人尽 其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少（“你衡量什么，你 就得到什么。”你检查什么，员工就做什么）
【个人观点】从组织的角度来说，绩效考核的目的是促进战略目标的达成；从员工的角 度来说，将绩效考核的结果同员工的薪酬及晋升挂钩，实现对员工的激励。
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.2.3 员工真的讨厌绩效考核吗？
真正优秀的员工是渴望绩效考评的。
员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的
绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向 并不意味着只关注结果（绩效本身包含“绩” 和“效”），它也关注取得这些结果的过程， 即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。
KPI与BSC
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
引例1：拉绳实验/林格曼效应
随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。 这即是社会懒惰现象。社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来 解释：随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个 体对努力完成组织任务的责任感就越小；由于组织中其他成员 的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因 此付出的努力就小了。
1 多因素性
2 多维性
3 动态性
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
【你知道吗】由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明： 管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工； 第二项就是正式评定员工的工作业绩。
【观点】绩效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之 一。绩效管理能力和绩效考核技巧是管理者必备的 能力！
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
为了让“南郭先生”无法滥竽充数混日子，最大 限度地减少“社会浪费”，最大限度地消除“社 会懒惰”。该如何做呢？
明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的 贡献都要能清楚的识别；
将个体对组织的贡献与薪酬或奖惩挂钩，利 用激励手段，正负强化。
正好的反馈。谁欣赏我的工作？
根本没有人注意我！”
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.4 绩效考核考什么？
有人说，绩效考核理所当然应该考核结果（results），有人认 为，绩效是一个为实现目标而采取行动的过程，绩效管理的关 键是使员工掌握正确的做事方式、方法，因此，绩效考核还应 该考核行为（behavior），又有人说，绩效评价不再仅仅是追 述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来，因此，要考核 员工未来能做什么，即，考核员工的潜能或能力 （competence）。
对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个 人都应该研究绩效，从各方面有效降低成本， 提高效率，这有助于提高我们生命的品质。绩 效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人 都会面对绩效问题。
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绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPIБайду номын сангаасBSC
为什么要谈绩效？
绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。 谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此 基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋 升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。 进入21世纪，绩效问题成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的 市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都 希望通过考核来促进自身的发展。但是，在这个过程中，很多企业 对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝， 三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“猫 多不抓鼠”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办 事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力 物力的的浪费。
那么，究竟什么是绩效呢？ 绩效是最终成果？是对勤劳的表扬？ 还是工作者的能力和态度？
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绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.1.1 为什么要谈绩效？
“绩”是指业绩，即工作结果；“效”是指效率，即工作 过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表 现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作 职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。
进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，员工从本质上说，是寄希
绩效考核对员工的意义是：
明确自己的绩效责任与目标 参与目标、计划的制定 更清晰公正的绩效评审标准 及时获取评价、指导与认同
望于人事考评工作的。询问一个 训练有素、富有才气的雇员：为 什么他或她要辞去一份所谓的好 工作。你很可能听到下面这样的 话：“从来没有人告诉我做得怎 么样。我从未从老板那里听到真
法国农业工程师林格曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验中观察发现， 一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3 个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤， 8个人一起拉时每个人的平均拉力为31 公斤。
【点评】拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人人都有与生俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽 全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。 这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。
而综合以上两点，也就是实施绩效考核。
KPI与BSC
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
引例3：商鞅的绩效 请看商鞅设置的绩效：商鞅彻底废除了旧世卿世禄制，今后 将根据军功的大小授予爵位，“有军功者，各以率受上爵， 为私斗争，各以轻重被刑”，在其他诸侯国眼中，秦军赤膊 上阵，如狼似虎，手提斩获的人头，腰上绑的也是人头，有 时臂膀下夹一没来得及砍下人头的敌军的尸体，浩浩荡荡， 如魔似鬼，所向无敌。
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
所谓考核，是指在一段时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、 积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。人 力资源管理的一项重要任务，就是设计和研制这种考核与 评定系统。
绩效考核实务
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绩效概述
绩效管理 绩效管理实施过程
KPI与BSC
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1 绩效概述
-- 绩效 -- 绩效考核
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绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、 有目标、有喜好，就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析 人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，所以人生也 可以说是提高绩效的过程。
[点评]之所以这样做，是因为秦军是以斩获人头来论军功的，在秦军中，没有贪污腐败，没有裙带关系，没 有官二代富二代，也没人敢高调宣称“我爸是李刚”，有的只是严苛的纪律和赏罚有信，也正因为纪律严苛 赏罚分明，所以在军中没有出生和家庭歧视，因而能奋不顾身奋勇杀敌，秦最后能统一中国也绝非偶然。·
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绩效概述
实施过程
KPI与BSC
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
【参考】美国组织行 为学家约翰·伊凡斯维 其认为，绩效考评可 达到八个方面的目的
①为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； ②组织对员工的绩效考评的反馈； ③对员工和团队对组织的贡献进行评估； ④为员工的薪酬决策提供依据； ⑤对招聘选择和工作分配的决策进行评估； ⑥了解员工和团队的培训和教育的需要； ⑦对培训和员工职业生涯规划效果的评估； ⑧对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以 期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持 续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
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1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.1 什么叫做绩效考核？
绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估 等，是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡 量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的 考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员 工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等。
即：绩效（Performance）=结果+过程（即行为素质）
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绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.1.2 绩效有什么特点？
指绩效受多种因素的共同影响，并不是 哪一个单一的因素就可以决定。 主要 的因素有：A、内因（主观性）：技能 （S）+激励（M）；B、外因（客观 性）：环境（E）+机会（O）+资源 （R）。即P＝f（S.O.M.E.R），此公式 说明，绩效是技能、激励、机会、环境、 资源五变量的函数。
[点评]这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会 收获一笔意想不到的“财富”。人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段，莫过于建立健全人尽 其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少（“你衡量什么，你 就得到什么。”你检查什么，员工就做什么）
【个人观点】从组织的角度来说，绩效考核的目的是促进战略目标的达成；从员工的角 度来说，将绩效考核的结果同员工的薪酬及晋升挂钩，实现对员工的激励。
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.2.3 员工真的讨厌绩效考核吗？
真正优秀的员工是渴望绩效考评的。
员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的
绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向 并不意味着只关注结果（绩效本身包含“绩” 和“效”），它也关注取得这些结果的过程， 即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。
KPI与BSC
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
引例1：拉绳实验/林格曼效应
随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。 这即是社会懒惰现象。社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来 解释：随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个 体对努力完成组织任务的责任感就越小；由于组织中其他成员 的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因 此付出的努力就小了。
1 多因素性
2 多维性
3 动态性
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
【你知道吗】由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明： 管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工； 第二项就是正式评定员工的工作业绩。
【观点】绩效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之 一。绩效管理能力和绩效考核技巧是管理者必备的 能力！
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1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
为了让“南郭先生”无法滥竽充数混日子，最大 限度地减少“社会浪费”，最大限度地消除“社 会懒惰”。该如何做呢？
明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的 贡献都要能清楚的识别；
将个体对组织的贡献与薪酬或奖惩挂钩，利 用激励手段，正负强化。
正好的反馈。谁欣赏我的工作？
根本没有人注意我！”
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1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.4 绩效考核考什么？
有人说，绩效考核理所当然应该考核结果（results），有人认 为，绩效是一个为实现目标而采取行动的过程，绩效管理的关 键是使员工掌握正确的做事方式、方法，因此，绩效考核还应 该考核行为（behavior），又有人说，绩效评价不再仅仅是追 述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来，因此，要考核 员工未来能做什么，即，考核员工的潜能或能力 （competence）。
对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个 人都应该研究绩效，从各方面有效降低成本， 提高效率，这有助于提高我们生命的品质。绩 效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人 都会面对绩效问题。
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1.1 绩效
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KPIБайду номын сангаасBSC
为什么要谈绩效？
绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。 谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此 基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋 升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。 进入21世纪，绩效问题成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的 市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都 希望通过考核来促进自身的发展。但是，在这个过程中，很多企业 对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。
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1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝， 三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“猫 多不抓鼠”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办 事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力 物力的的浪费。
那么，究竟什么是绩效呢？ 绩效是最终成果？是对勤劳的表扬？ 还是工作者的能力和态度？
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1.1 绩效
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实施过程
KPI与BSC
1.1.1 为什么要谈绩效？
“绩”是指业绩，即工作结果；“效”是指效率，即工作 过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表 现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作 职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。
进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，员工从本质上说，是寄希
绩效考核对员工的意义是：
明确自己的绩效责任与目标 参与目标、计划的制定 更清晰公正的绩效评审标准 及时获取评价、指导与认同
望于人事考评工作的。询问一个 训练有素、富有才气的雇员：为 什么他或她要辞去一份所谓的好 工作。你很可能听到下面这样的 话：“从来没有人告诉我做得怎 么样。我从未从老板那里听到真
法国农业工程师林格曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验中观察发现， 一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3 个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤， 8个人一起拉时每个人的平均拉力为31 公斤。
【点评】拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人人都有与生俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽 全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。 这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。
而综合以上两点，也就是实施绩效考核。
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1.2 绩效考核
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KPI与BSC
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
引例3：商鞅的绩效 请看商鞅设置的绩效：商鞅彻底废除了旧世卿世禄制，今后 将根据军功的大小授予爵位，“有军功者，各以率受上爵， 为私斗争，各以轻重被刑”，在其他诸侯国眼中，秦军赤膊 上阵，如狼似虎，手提斩获的人头，腰上绑的也是人头，有 时臂膀下夹一没来得及砍下人头的敌军的尸体，浩浩荡荡， 如魔似鬼，所向无敌。
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1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
所谓考核，是指在一段时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、 积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。人 力资源管理的一项重要任务，就是设计和研制这种考核与 评定系统。