正直诚实测试

第16章正直诚实测试，毒品评测及笔迹法前面的六章主要聚焦于测量对工作绩效有重要影响的知识、技术和能力（KSAs）的工具。

这一章，将采用不同的策略，我们将首先关注申请者自身所不具备的个性。

该部分的第一章节将提供与正直诚实测试有关的信息，即如何察觉申请者偷窃，阴谋破坏，殴打上级，或者是更糟的情况如经常迟到，不遵从上级的管理等。

接下来将是有关毒品评测的讨论，是的，60年代遗留下来的问题一直流传到现在并困扰这雇主们。

我们认为以下两种方法——正直诚实测试及毒品评测，在人员挑选的时候非常有效，我们将列举各种研究证据来证实这两种方法的有效性。

然而对于在这一章节中将要讨论的第三种方法－－笔迹法，我们却没有考虑在内。

没有有效的证据证明笔迹法对于选择很有效。

事实上，对于笔迹法的效果证明是在我们所持观点的对立面。

但是，对于这种方法的运用一直是关注的焦点。

它在欧洲经常被运用，在美国，则是各种新闻的一大主题。

因此，该部分的最后一个章节（笔迹法）我们希望尝试着可以再进一步。

作为本文的一部分，本文作者Bob GateWood给一位笔迹学家送去了一份笔迹样本，这样做的结果有一个其他的好处就是你可以更为了解他，但这可不是一件什么好事，所以最好做好准备。

正直诚实测试最近在美国，一项快速增长的商业成本就是员工偷窃。

很明显，偷窃的数量难于统计，但是一个通常的观点是，1998年这个成本超过1200亿美元。

这样的数字意味着对于每一个和客户成功的交易，需要增加2％～5％的内部犯罪成本。

受到来自于跨国公司的压力，经常要求降低的人力成本和生产成本以维持有利的竞争地位，美国企业对于控制员工偷窃非常敏感。

我们将讨论被广泛采用的用于对付这类问题的两种形式的方法：测谎器及纸笔测试，或者正直诚实测试。

在这节的讨论中，我们将描述这两种方法的本质以及对这两种方法应用的一些当前的意见。

测谎器测试测谎器或测谎器是测量个体对测谎器操作者提出的问题所作出的生理和语言反应的一种机器。

这些测出的数据被测试者用来分析被测者对于被测问题回答的真实性。

一个现实的问题是，测谎器已经在1988年出台的联邦员工测谎保护法案中被禁止使用（FEP, section 401）。

但是，在特定的某些环境中，测谎器还是可以使用的。

测谎器最常用的三种方法是检测三类心理数据。

一种方法是电极的方式，通过掌心电阻的变化或者电流通过皮肤的回应来获取数据。

第二种方式是心脏通道，记录上肢脉搏与心脏循环的数据的不断变化。

这种通道，可以判断心率和脉搏跳动的变化。

第三种方式，通过气动或者电动的方式检查被测者腰带扩张的变化，记录下呼吸。

这几种方式的目的是为了给测谎器测试者提供被测者对于被测问题的反应数据。

前提是专家可以通过观察被测者心理反应方式的变化判断出他是否说谎。

过程。

在大多数测谎器测试中，测试者会与被测者在测试以前就被测问题展开讨论。

这样做的目的是使被测者对问题有充分的理解，可以在而后的测试中用简单的YES或者NO 来回答问题。

讨论过后，测谎器被贴在被测者身上，然后面试开始。

问题随后被再次提出，通常会提问两到三遍，以期获得准确的测试数据。

有三类问题会经常被用到，一类是无关的、非情感性问题，比如“你是不是六英尺高？”等。

第二类问题是有关情绪控制方面的问题。

这样的问题被设计用来描绘被测者的情绪反应，主要是关于犯罪。

这类问题通常是“你是否曾经撒谎以逃脱惩罚？”。

第三类问题是有关于行为兴趣的喜好，在员工的选择上，通常这类问题是有关偷窃公司资源的问题。

为了判断是否撒谎，需要操作者查询到与上一类问题答案相伴随的自发干扰的迹象（David Z. Lykken, "Psychology, and the Lie Detector Industry," American Psychologist 29 (1974): 725-739）。

当被测者撒谎时，将会比前两类问题有更为持续的密集的扰动。

大多数测谎器测试者会依据测试结果和其他数据对被测者作出一个全面的评价，如被测者的行为风格，被测者对于被测问题的了解，被测者以前的经历等等（Ibid.）。

限制。

然而这种测试的有个问题是，其他一些隐藏的非犯罪动机也会引起情绪的波动。

更具体一些，比如被测者的情绪不稳定性会影响到回答——这种自发的开端是因人而异。

高度（情绪）不稳定者更可能比低度（情绪）不稳定者产生被人认为在撒谎的心理反应。

另一个困难是各种各样的反测试法的应用。

被测者可以应用这样的方法来规避某些测试。

各种身体的活动对心理的影响也是测谎器需要解释的一个问题。

这些活动主要包括肌肉收缩，咬舌头，放松脚趾，转换个人的位置对心理也有影响。

简单说来，在心理控制问题的提问期间，反心理活动如放松头脑或者专注于记忆激荡，都会有很好的效果（Gershon Ben-Shakhar and Karmela Dolev, "Psychophysical Detection through Guilty Knowledge Technique: Effect of Mental Countermeasures," Journal of Applied Psychology 81 (1996): 273-281）。

一般说来，测试人员都会注意这些细节。

使用毒品来模糊测试结果很难被察觉，除非使用尿液检测，这种情况才有所改善。

被测者如果接受过充分的测谎器培训和沟通训练，在测试中也会有很好的效果。

使用测谎器方法最大的问题是测试的结果往往是错误的肯定。

这样说的意思是，往往事实上被测者没有撒谎，而测试结果却恰恰相反。

错误率主要依赖于测试的有效性及被测群体撒谎行为的几率。

为了解释测试结果偏离真实情况，我们作出以下假设：测谎器的准确率达到90％（通常这是一个较高的估计）；工作群体中的偷窃率是5％（多年来这些数据一直被认为很准确，但是我们稍后会有谈到，实际的数据将远远高于这个估计）；如果1000个被测者，50个人在撒谎，我们期待可以检测出其中的45个，主要的问题集中在余下的950人中。

假设950人中10％的人实际是在撒谎但是未被测出，这样就是95个人。

那么，总共140人被测出是在撒欢，68％的人被错误的肯定了。

这样检测最终的结果是这10％的人将被拒之门外，或者在职人员将被扫地出门。

这个例子表明，除非有强有力的证据证明测谎器确实十分有效，否则对大多数人的检测将会是错误的肯定。

在给出测谎器的限制之后，我们可以想象，实际中测谎器的错误率远远高于以上例子中所谈到的比例。

还有一种情况是错误的否定，也很受关注。

这种情况发生在测试结果被认为是诚实可信的，但是实际上不是这样。

群体中的个体，十分了解组织的利益，这样的个体很可能是将来偷窃的潜在个体。

事实上，错误的否定比错误的肯定更让组织担忧。

文中我们多次谈到由于使用不同的仪器导致对申请者的反应的错误判断，意思是说，申请者没有在测试中取得好的分数但是却在工作中很出色，然而在测试中取得高分的人在实际工作中确往往相反。

由于申请者在测试中的非正常失败导致的错误评价，是测谎器及其他各种仪器测试误判的主要原因。

这些申请者将被贴上不诚实、行为不佳等被社会极为反感的品质。

很明显，因为不诚实而拒绝一个人的请求比因为知识的问题而拒绝一个人的申请严重得多。

因为以上种种原因，社会各界公开反对由于使用测谎器所造成的不良结果。

这样的呼声最终还是起了效果，促使1988年员工测谎器保护法的出台，最终限制测谎器在各种员工选择的过程中使用。

以下是这个法案的主要思想，限制雇主不得采用以下各种被限制的方法：1．直接或者非直接的要求、需要、建议或者促使员工采用或同意采用测谎器，例如，使用测谎器，Deceptgraph，声强分析仪，心理强度测试仪，或者其他类似的机械的或者电子的仪器来对员工个人及诚实等方面进行检测；2．使用、接受、优先选择或者要求申请者或者员工提供测谎结果报告；3．当前的或潜在的员工，因为不同意、拒绝或者没有成功参与或者统一参加测谎活动而遭到解雇、惩罚或者歧视或者失去晋升机会（或者收到威胁会采用相应的负面措施）；但是，以下的几种雇主可以免除在外，即一定条件下可以使用测谎手段：1．私人企业且企业的业务范围主要涉及安全领域。

未来的员工可以接受测谎测试如果他们未来的工作涉及保护核设施，公共水源供应，运输或仓储放射性或者有毒的材料，公共交通，财政，流通证券，贵重商品或者其他私有信息。

2．参与对受控设施的建设、发布或者分发工作。

雇主可以管理控制对于直接进入建设、存储、发布和受控产品销售的人员进行测谎。

3．联邦、州或者当地政府的雇主。

联邦政府可以对参与防卫部门，能源部门，国家安全部，国家安全部智囊团，中央智囊团，和联邦调查局的私人顾问或者专家进行测谎测试。

以下四种情况，也可以对员工进行测谎：1．当牵涉到公司由于偷窃或者其他事故造成经济损失而进行调查的过程中，可以监控进行测谎器测试；2．员工对事故财产有获取使用的资格；3．雇主对员工有合理的偷窃的嫌疑；4．测试前，员工必须得到充分的有关事故调查和该次测试的原因的纸面信息；概括的说，该法令的主要目的是限制对公众利益有重大影响的应聘前的测谎活动，现在使用这些方法的情况一般都是在有合理证据显示该员工很可能进行了不合法行为的情况下使用。

纸笔正直诚实测试在1988年员工测谎保护法通过前，有30多个州制定法律来保护或严厉限制在雇佣决策中使用测谎器。

因此，在近年来产生了用来完成和测谎器一样目标的纸笔测试，但是它是一种合法的手段。

这种测试的市场迅速扩大。

然而仍有少数州通过法律禁止或限制纸笔正直诚实测试的使用。

这些法律都是由于和禁止使用的测谎器测试一样的理由而通过的。

这种测试有两种形式（Paul Sackett, Laura Burris, and Christine Callahan, "Integrity Testing for Personnel Selection: An Update," Personnel Psychology 42 (1989): 491-529.）。

一种形式是公开的正直诚实测试，因为它直接询问有关对于偷窃的态度和以前偷窃行为的发生的公开信息。

第二种通常时被称作为性格基础的测试，因为这种类型的测试不直接询问有关偷窃行为的信息。

取而代之，它是一种性格量表，测量与雇员相关行为的性格，这些行为对组织都具有决定意义。

偷窃只是其中一种行为。

公开的正直测试。

第一种类型测试的典型例子是人员挑选量表，由London House 公布；Stanton 调查，由Stanton公司公布；以及Reid报告；由Reid心理系统公布（London House, Inc., 1550 Northwest Highway, Park Ridge, IL 60068; Reid Psychological Systems, Borg-Warner Bldg., 200 S. Michigan Ave., Chicago, IL 60604.）。