《留住人才的招术》PPT课件
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企业如何留住核心人才(PPT 38张)
2.4 如何看人不走眼？
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在新公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在新的公司会成功？
22
2、选对人是留住人才的基础
2.4 如何看人不走眼？
如何提问？
多问过去 少问将来 --STAR 行为面试法
36
5、最后，因为留人而留人
5.4 建立畅想沟通机制
EAP员工援助计划 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询Βιβλιοθήκη 101、为核心人才流失算盘账
人才离职的企业直接成本分析
公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术 人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专 业技术人员离开公司，另谋高就，截止2012年累计 人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有 直接损失和间接损失多少呢？ 1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相 对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小 于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员， 该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损 失共1812.2万元。
命中缺土，努力和投入不够，不宜做事
改命的方法（改变习惯、丰富自我）
29
4、用好人是留住人才的根本
4.3 企业发展快过人才发展，如何用人才？
动机匹配度
团队成员间的匹配度
他要的是什么？我能给吗 ？如：挑战性的工作，薪 酬，便利的交通，舒适的 工作环境
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在新公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在新的公司会成功？
22
2、选对人是留住人才的基础
2.4 如何看人不走眼？
如何提问？
多问过去 少问将来 --STAR 行为面试法
36
5、最后，因为留人而留人
5.4 建立畅想沟通机制
EAP员工援助计划 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询Βιβλιοθήκη 101、为核心人才流失算盘账
人才离职的企业直接成本分析
公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术 人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专 业技术人员离开公司，另谋高就，截止2012年累计 人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有 直接损失和间接损失多少呢？ 1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相 对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小 于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员， 该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损 失共1812.2万元。
命中缺土，努力和投入不够，不宜做事
改命的方法（改变习惯、丰富自我）
29
4、用好人是留住人才的根本
4.3 企业发展快过人才发展，如何用人才？
动机匹配度
团队成员间的匹配度
他要的是什么？我能给吗 ？如：挑战性的工作，薪 酬，便利的交通，舒适的 工作环境
企业如何留住核心人才培训课件(PPT 28张)
3、人才流失可招致许多不良后 果 引起技术、客户流失 造成人才断层 引发一些在岗技术人员不安心工作， 成为潜在的流失对象 意味着培养费付诸东流 特别说明：中国企业管理的习惯是希 4 望员工全才，体制会让流失的人造成重 大损失！ 雅韵浸润心灵 实践采撷智
一、正视人才流失
4、为什么一些公司无视人才流失问题
五、人才工作的特别提 示 3、不能太过重视金钱的作用
一个有关金钱的故事 不能总是用金钱
雅韵浸润心灵
实践采撷智
五、人才工作的特别提 示 4、公司的“引力指数”与人才挽留工作的
难度 “硬件引力指数” 引力指数与挽留人才的难度 栽下梧桐引凤凰
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
企业如何成功招聘与留住人才(ppt 46页)
招聘过程
确定人才资源需求 描述工作性质和必需条件 发布工作位置空缺信息 收集筛选简历集区
员工推荐，公司网站，内部空缺信息，合同公司
建立面试循环小组 – 确定协调人 面试准备 面试 提供面试决策 跟踪
日程
招聘目标 （Goals) 招聘过程 （Process) 竞争条件及必备条件 (Competency) 面试与决策 (Interview) 如何招揽并留住人才(Keep talented
招聘标准：工作能力
决策力 驱动力 工作表现 计划组织及协调力 解决问题能力 管理能力
招聘成功的人才
微软招聘过程及经验
为什麽讲这个题目？
微软聘用的独到之处
面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短） 非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人
员流动。 筛选及面试的淘汰百分比很高 - 宁缺勿滥. 注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定
作用。 内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语 聘用部门而不是人事部门作最后决定。 并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额） 高科技企业中较难也是最长的面试过程。
people)
招聘标准：必备条件
解决问题能力 创造力 模糊问题决策能力 沟通能力 驱动能力
招聘标准：部门合作
团队精神 沟通 冲突协商 听取意见 人际关系
招聘标准：个人素质
自我开发 自信 真实可信 镇静 模糊决策 创造力 勇气 身体力行
招聘过程
确定人才资源需求
描述工作性质和必需条件
实例：
The Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project, leading design/implementation of the Authorization Manager engine. Authorization Manager implements a role based access control model, which allows applications to control user access based on role information defined via policy. The person holding this position will own the dual interfaces to the engine, XML policy store management, business rule evaluation , access check functionality of the engine, and be involved in design of the next generation Authorization Manager. Candidates should have solid background in C/C++, COM, XML, WIN32, and good design and leadership experience for medium-sized projects. The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general. The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job.
人才的招用育留幻灯片
孤僻 、记仇、紧张 职业： 技术类、财会类、质量类
内向
角色： 服务者、跟随者、执行者 追求： 安全、和谐、平稳 优点： 低调、顺从、温和、体谅、沉稳 迁就、包容、耐心、微笑、付出、人性化 缺点： 平淡、旁观、胆小、懦弱、纵容、 不思进取、犹豫、拖延、迷失、妥协、 缓慢 职业： 客服、行政类、人力资源类
谁来做 （who ）
怎样做 （how ）
多少量、 多少成本
（how much）
做什么 （What ）
在哪做 （Where ）
为什么做
（why ）
什么时间
（When ）
16
全激励系统
? 干部作风 ? 职业规划 ? 奖罚 ? 情感激励 ? 工作的意义和价值 ? 思想 ? 荣誉 ? 培训
用人
17
用人
薪酬绩效
人才的招、用、育、留
1
招聘示意图
招聘示意图
招聘渠道
招聘广告
人才
面试
企业
2
招聘渠道
招聘渠道
3
招聘渠道
伯乐奖
? 人脉网介绍、员工介绍、人事部招聘都要有伯乐奖
类别
总监级别以上、人力资源部批准的一级招聘难度 的岗位
专家级、师级、经理级别或人力资源部批准的二 级招聘难度岗位
主管级、组长级、一般员工、导购、专员级别或 人力资源部批准的三级招聘难度的岗位
谈两个这方面的案例？ ? 你的亲人和同事一般怎样评价你？ ? 你认为自己有哪些优缺点？ ? 上一家公司你的收入是怎样的？今年你的期望是多少？明年和后年你
的期望是多少？
10
面试
店长
? 你所有这个门店的市场情况请分析一下？（客户群、竞争对手等） ? 客户投诉你一般怎么处理呀，请举一个例子？ ? 为了提高门店的业绩，你采取过哪些措施、方案，请举两个例子？ ? 对你工作的这个门店的客流量、进店率、成交转化率、客户投诉率、
留住人才36招-PPT资料41页
19.11.2019
23
领导策略
招术一 主动关心员工 招术二 领导起表率作
用
19.11.2019
24
环境策略
招术三 建立共同观念
招术四 建立工作团队
招术五 建立相互忠诚关系
招术六 建立必需的稳定、安
全和风险意识
招术七 禁止任何形式的歧视
招术八 营造家庭气氛
招术九 重视专业声望
19.11.2019
27
人际关系策略
招术二十一 找机会与员工交谈 招术二十二 处理好赞扬与批评的
关系 招术二十三 不过多询问和猜疑员工
19.11.2019
28
支持策略
招术二十四 给员布置实际的工作 招术二十五 信守诺言 招术二十六 为员工提供必要的资源 招术二十七 明确员工的职责 招术二十八 明确员工的责任 招术二十九 激发并支持创造性和创新 招术三十 不搞突然加班
34
联合实施
一个部门经理， 或者某一职责领域 垂直环节的经理， 都可以使事情发生 改观，无论何种规 模的组织都有一些 不同层次的经理， 需要他们之间的合
作。
19.11.2019
35
高层经理强力参与
在组织中的地位越高，他 对员工的行为和整个团队 的方向起的作用就越大。 为留住优秀人才并保持其 较高的生产力，尽量由组 织中更高层次来进行领导。 达到默契的人员层次越高， 效果就越好。
19.11.2019
39
19.11.2019
40
谢谢！
41
14
最大努力地满足员工
要想留住人才，就 要尽自己最大的努力去 满足他们。有意识或无 意识地了解他们之间是 怎样为了获得关注、赏 识和机会而竞争的。要 积极地引导他们的竞争， 使之有利于员工和组织 的发展。
《留住人才的招术》PPT课件
联合实施
一个部门经理, 或者某一职责领域 垂直环节的经理,都 可以使事情发生改 观,无论何种规模的 组织都有一些不同 层次的经理,需要他 们之间的合作.
2024/2/20
高层经理强力参与
在组织中的地位越高,他 对员工的行为和整个团队 的方向起的作用就越大.为 留住优秀人才并保持其较 高的生产力,尽量由组织中 更高层次来进行领导.达到 默契的人员层次越高,效果 就越好.
2024/2/20
环境策略
招术三 建立共同观念 招术四 建立工作团队 招术五 建立相互忠诚关系 招术六 建立必需的稳定、安
全和风险意识 招术七 禁止任何形式的歧视 招术八 营造家庭气氛 招术九 重视专业声望
2024/2/20
环境策略
招术十 促进健康的工作环境 招术十一 制定合理的规章制度 招术十二 使工作变得有趣 招术十三 与即将调出的员工谈心 招术十四 提供提升机会和内部提升 招术十五 允许失败
2024/2/20
留住人才的三个关键
❖吸收合适的人选 ❖让人有所值 ❖最大努力地满足员工
2024/2/20
吸收合适的人选
企业需要 通过宣传自己 来吸引更多的 人才！
2024/2/20
让人有所值
2024/2/20
越来越多的人开 始问这样一个非常重 要的问题：这里能给 我带来什么.如果他 们看不到为你工作会 带来什么好处,你迟 早会失去他们.
➢主管和经理受激 励因素影响的先后 顺序可能和一线员 工的不同,他们有不 同的想法并受不同 的需求所驱使.同样 的情况适用于研究 和开发人员.
影响主管的激励因素调查表
激励因素
第一层次主
管的需求
好的工作条件
6
工作的参与感
如何留住优秀人才 PPT课件
市场需求不足
市场需求充足
本人能力差
业绩差
业绩差
本人能力强
业绩差
业绩好
15
2、淘汰是管理者不可推卸的责任 3、建立淘汰机制的必要性： 4、刷新组织气氛 5、裁减富余人员 6、淘汰企业平庸的人 7、鲶鱼效应 8、刺激改善管理 9、增加管理责任
16
（二）淘汰环节
招聘甄选 ：设计职位说明书、多人/小组面试、增加笔试考察 试用期考察：实际工作考察、综合知识技能态度考察、上级同
如何留住优秀人才
1
人员流失原因
1、工资待遇不理想
2、福利措施不完善
3、工作地点环境不理想 4、工作压力过大
5、对企业缺乏信心
6、内部人事制度不佳
7、人际关系不融合
8、怀才不遇
9、公司之间的竞争
10、员工专业不对口
11、家庭生活影响
12、个人自我追求和发展
13、对主管的能力不满意
2
人才离职对企业的影响
淘汰分类管理：
A-警告
B-警告+经济处罚
C-降薪
D-下岗+培训
E-辞退
23
提高团队成员整体素质 增大主管管理员工责任 迫使主管淘汰平庸员工 提高员工不被解聘标准 末尾淘汰制根本的目的：对员工不断的施加压力 末尾淘汰的不利之处：压力过大会引起员工抱怨、增 加了企业招聘成本、增大了企业辞退一般员工的数量
22
（八）实施技巧
淘汰的根本不是为了淘汰人，而是淘汰人 们行为中不符合目标的东西
1、培训费用的损失
3、新员工替代损失 5、增强了竞争对手 7、增大培训风险
2、职位空缺损失 4、带走企业技术和资源损失 6、扰乱军心的负面影响 8、经营风险
市场需求充足
本人能力差
业绩差
业绩差
本人能力强
业绩差
业绩好
15
2、淘汰是管理者不可推卸的责任 3、建立淘汰机制的必要性： 4、刷新组织气氛 5、裁减富余人员 6、淘汰企业平庸的人 7、鲶鱼效应 8、刺激改善管理 9、增加管理责任
16
（二）淘汰环节
招聘甄选 ：设计职位说明书、多人/小组面试、增加笔试考察 试用期考察：实际工作考察、综合知识技能态度考察、上级同
如何留住优秀人才
1
人员流失原因
1、工资待遇不理想
2、福利措施不完善
3、工作地点环境不理想 4、工作压力过大
5、对企业缺乏信心
6、内部人事制度不佳
7、人际关系不融合
8、怀才不遇
9、公司之间的竞争
10、员工专业不对口
11、家庭生活影响
12、个人自我追求和发展
13、对主管的能力不满意
2
人才离职对企业的影响
淘汰分类管理：
A-警告
B-警告+经济处罚
C-降薪
D-下岗+培训
E-辞退
23
提高团队成员整体素质 增大主管管理员工责任 迫使主管淘汰平庸员工 提高员工不被解聘标准 末尾淘汰制根本的目的：对员工不断的施加压力 末尾淘汰的不利之处：压力过大会引起员工抱怨、增 加了企业招聘成本、增大了企业辞退一般员工的数量
22
（八）实施技巧
淘汰的根本不是为了淘汰人，而是淘汰人 们行为中不符合目标的东西
1、培训费用的损失
3、新员工替代损失 5、增强了竞争对手 7、增大培训风险
2、职位空缺损失 4、带走企业技术和资源损失 6、扰乱军心的负面影响 8、经营风险
企业如何留住人才ppt课件
1. 满足干事业的需要 2. 强化情感投入
人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资
人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资
如何留住人才.ppt
打分及绩效面谈人Biblioteka 发技 能展
评 估
绩效 留人
如何一直有效激励员工
西方
需求 识别
员工 分析
激励 过程
沟通
效果 评估
绩效 绩效激励式面谈十大原则 留人
绩效激励式面谈十大原则
1. 建立和维护彼此之间的信任 2. 清楚地说明面谈的目的 3. 鼓励下属说话 4. 认真倾听 5. 避免对立和冲突
绩效 绩效激励式面谈十大原则 留人
格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向， 兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等 5. 外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处 6. 选定候选人，列名单。 7. 项目小组对这些名单讨论审核调配。 8. 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍 ，指派教练等，帮助他们弥补不足。 9. 至少半年左右的时间再面谈及测评一次。 10.替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）
如何留住人才
企业只有一项真正的资源——人 ——彼得.杜拉克
“我只对聪明又独立的人感兴趣” ——比尔.盖茨
用人“五不”观
1、不用靓女 2、用生不用熟 3、不搞暗箱操作 4、不炒鱿鱼 5、不限工作时间
如何留住人才的方法
如何留住人才的方法重点讲解以下四种：
• 一、战略留人 • 二、绩效留人 • 三、培训留人 • 四、创新留人 • ……
综合评估结果
KPI指标 工作职责 能力素质
工作计划 双向沟通 关键事件
目标选取
过程控制
目标评估
综
合
上级
评 估
结
果
同事
本人
客户
360º评估
下属
绩效 留西人方
华盛顿合作定律
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
09.12.2020
h
“良禽择木而栖”
“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在 寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那 些现在或将来能够提高其职业地位的方向发 展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位， 跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在 那里他们感到最大的满足。这就是说，我们 面临这样的转变：人们从短视、追求当期效 益转向了长期发展的规划。
h
环境策略
招术十 促进健康的工作环境 招术十一 制定合理的规章制度 招术十二 使工作变得有趣 招术十三 与即将调出的员工谈心 招术十四 提供提升机会和内部提升 招术十五 允许失败
09.12.2020
h
人际关系策略
招术十六 理解员工的价值观 招术十七 及时解决冲突 招术十八 给员工以自由和灵活性 招术十九 信任你的员工 招术二十 表现出真诚的赞赏
09.12.2020
➢主管和经理受激 励因素影响的先后 顺序可能和一线员 工的不同，他们有 不同的想法并受不 同的需求所驱使。 同样的情况适用于 研究和开发人员。
h
影响主管的激励因素调查表
激励因素
第一层次主
管的需求
好的工作条件
6
工作的参与感
8
灵活的纪律约束
9
对完成工作的正确评价 4
管理者对员工的忠诚 7
好的工作条件
9
4
工作的参与感
2
10
灵活的纪律约束
10
7
对完成工作的正确评价 1
8
管理者对员工的忠诚 8
6
好的工资待遇
5
1
提升和发展
7
3
帮助解决个人问题
3
9
工作的安全感
4
2
工作的趣味性
6
5
注意：员工排在1、2、3位置的项目恰恰是他们的主
管排在8、9、1 0位置上的项目！
09.12.2020
h
主管的需求
09.12.2020
h
留住人才的三个关键
❖吸收合适的人选 ❖让人有所值 ❖最大努力地满足员工
09.12.2020
h
吸收合适的人选
企业需要 通过宣传自己 来吸引更多的 人才！
09.12.2020
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让人有所值
09.12.2020
越来越多的人开 始问这样一个非常重 要的问题：这里能给 我带来什么。如果他 们看不到为你工作会 带来什么好处，你迟 早会失去他们。
好的工资待遇
2
提升和发展
3
帮助解决个人问题 10
工作的安全感
5
工作的趣味性
1
09.12.2020
h
第二层次主 管的需求
6 7 9 4 8 1 3 10 5 2
Part-3
留才36招
09.12.2020
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行之有效的留才策略
领导策略 环境策略 人际关系策略 支持策略 薪酬策略 员工发展策略
安全的需要
生理的需要
第五层需要
高
至 第四层需要 低 第三层需要 由 第二层需要
第一层需要
09.12.2020
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员工到底想要什么？
➢员工希望他们的工 作得到反馈
➢人们希望参与到组 织设计和目标建立 工作中
➢人们希望个人问题 被解决
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影响员工的激励因素调查表
激励因素
员工的反应
主管的反应
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人际关系策略
招术二十一 找机会与员工交谈 招术二十二 处理好赞扬与批评的
关系 招术二十三 不过多询问和猜疑员工
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支持策略
招术二十四 给员工布置实际的工作 招术二十五 信守诺言 招术二十六 为员工提供必要的资源 招术二十七 明确员工的职责 招术二十八 明确员工的责任 招术二十九 激发并支持创造性和创新 招术三十 不搞突然加班
“现代企业人力资源管理系列培训”之
留住人才的招术
——行之有效的36招
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Part-1
不要忽视你的人才
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什么是人才？
当我们使用“人才”这 个词的时候，我们是指这样 的员工：他们有能力并善于 运用能力高标准地完成组织 的工作。他们正是经营管理 者所努力寻求的人。
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领导策略
招术一 主动关心员工 招术二 领导起表率作用
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环境策略
招术三 建立共同观念
招术四 建立工作团队
招术五 建立相互忠诚关系
招术六 建立必需的稳定、安
全和风险意识
招术七 禁止任何形式的歧视
招术八 营造家庭气氛
招术九 重视专业声望
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Part-4
招术的运用
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招术运用的三种方式
通过下级经理进行招术的垂直实施； 让同级经理配合招术的联合实施； 让上层经理加强介入的力度。
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垂直实施
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一线的主管尽职尽责地 履行职责，缜密地、有条 不紊地实施这些招术，一 线团队的成员也许就有满 足感、价值感、富有生产 力，他们也就不大可能加 盟其他公司。他们感觉自 己在公司起着作用，并继 续留在最佳令人舒服的职 位上。
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联合实施
一个部门经理，
或者某一职责领域 垂直环节的经理， 都可以使事情发生 改观，无论何种规 模的组织都有一些 不同层次的经理， 需要他们之间的合 作。
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高层经理强力参与
在组织中的地位越高，他 对员工的行为和整个团队 的方向起的作用就越大。 为留住优秀人才并保持其 较高的生产力，尽量由组 织中更高层次来进行领导。 达到默契的人员层次越高， 效果就越好。
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薪酬策略
招术三十一 展示薪酬的全部价值 招术三十二 把业绩和奖励联系起来 招术三十三 制定员工持股计划，让
员工持有股份
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员工发展策略
招术三十四 为个人成长提供学习 资料
招术三十五 派员工参加外部的研 讨会和培训
招术三十六 为员工进行职业规划
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最大努力地满足员工
要想留住人才，就
要尽自己最大的努力去
满足他们。有意识或无
意识地了解他们之间是
怎样为了获得关注、赏
识和机会而竞争的。要
积极地引导他们的竞争，
使之有利于员工和组织
的发展。
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Part-2
人才需求理论
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马斯洛需求理论模型
自我实现的需要
尊重的需要 归属感
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招术运用的技巧
组合运用 针对薄弱领域 公开实施
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结束语
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别指望留住所有的人
你不可能留住所有的人才，也别做 这样的打算。除了你对员工进行培训 并为他们提供好的机会外，他们自己 也在寻找新的机会。作为一个让各方 达到平衡、致力于完成任务的企业， 你不可能满足所有员工的需要。