怎样测评影楼人力资源经理的胜任力

怎样测评影楼人力资源经理的胜任力

怎样测评影楼人力资源经理的胜任力：人力资源经理的胜任力模型

“胜任力”一词最早是由哈佛大学教授麦克里兰在1973年发表的《测验胜任力而非测验智力》文章中提出来的，包括：动机、特质、自我形象、态度、价值观等任何可以被可靠测量并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

人力资源经理是人力资源管理的组织者和实施者，在企业人力资源管理活动中具有举足轻重的地位。笔者认为，在不同企业，甚至企业的不同发展阶段，人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。

因此，人力资源经理胜任力模型并没有一个固定模式，而揭示岗位的胜任力模型特征应从以下三个方面进行：

(3)岗位具体要求。

怎样测评影楼人力资源经理的胜任力：人力资源素质测评的主要方法

(一)标准化的纸笔测验

B.职业适应性(生活特性)问卷，是从近代激励理论中关于员工行为动机基本概念出发，以风险动机、权力动机、亲和动机和成就动机为维度构建而成。这些维度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的，有助于预测员工的行为表现、稳定性。因此，本测验是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职员动机模式、实行有效激励政策的常用必备工具。

(二)基于情景的测量

E.无领导小组讨论，是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。通过模拟团队环境，考察应试者的

领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断应试者是否适合

胜任某一管理职位。本测试主要能够检测应试者的组织协调、口头

表达、洞察力、说服力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟

通如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等各个方面的能力，

以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和

行为风格。

(三)其他测评技术

H.面向高绩效管理的人事测验，从事实把握、专业知识、敏感力、分析判断力、社交技巧、情绪灵活性、主动进取、创造性等角度测

量管理者所应该具备的各类素质。该测验把原始分转换成标准分后，按“很低”到“很高”五个等级给出评价。通常包括：管理变革测验、沟通技能测验、管理风格测验、情景技巧测验、人际敏感性测

验等10项工具。

怎样测评影楼人力资源经理的胜任力：人力资源经理胜任力的

测评应用

(一)基本流程

至此，本文介绍了人事测评的几种主要工具，下一步就可以正式进入测评应用的环节。一般而言，根据人事测评的有关原则，测评

的简化流程包括：诊断岗位素质需要、确定测评方法、实施测评、

鉴定测评效果，这四个基本的步骤。

(二)应用示例

首先，我们可以从人力资源经理充当的不同角色来探讨人力资源经理在各种角色下应该具备的素质。现代企业要求人力资源管理者

同时胜任四种不同的角色：人力资源管理专家、战略伙伴、员工激

励者和变革的推动者。结合陈万思教授的研究成果，笔者认为人力

资源经理应该具备的胜任力或行为特征应该包括：人力资源管理专

业知识、沟通协调能力、敏锐的洞察力、抗压能力等22项指标。

其次，在职能分析的基础上，进一步诊断出每一项工作内容对各种素质的具体要求，包括对质和量的界定，即找出每个胜任力项目的行为特征或者内容描述，并分配相应的权重系数。

然后，按照知识、能力、个性品质三个层面对上述22项胜任力进行重新分类排序，便于寻找和确定评估相应行为特征的方法或工具。一般可以从专门的研究机构或顾问咨询公司获得相应的工具，也可以根据自己的实际需要和条件专门研制自己的测量工具。以人力资源经理测评组合方案为例，具体示例参见附表。

最后，就可以进入到测评的实施阶段，通过具体的测量工具获得人力资源经理的评定数据，并对测量数据进行分析，给出综合的评价和解释。测量结束后，一般还要检查测量的效果，通过跟踪被测量者的工作绩效，对证测量的结论。

(三)结果讨论

纯粹的业绩评价方法因其先天存在的滞后性不足，已经不能完全适应新的业务和管理需求。特别是对企业十分重要的岗位，尤其需要能准确地对该类岗位上人员的未来工作表现进行科学化预测。胜任力模型的方法就为解决这类问题提供了一把金钥匙，使得企业人力资源管理实现重要的转变。

另一方面，人事测量在现实中的应用，必定离不开大量的实践。人事测量是一门实用的学问，更是一门实践的学问，有关的感悟、经验是需要通过大量的工作积累来获得的。