怎样测评影楼人力资源经理的胜任力
人力资源管理人员岗位胜任能力分析
人力资源管理人员岗位胜任能力分析人力资源是最重要的企业资源，人力资源管理人员的岗位胜任能力是企业高层管理者最为关注的内容之一。
本文通过对人力资源管理岗位基本情况的调研，通过问卷调查、行为事件访谈等方法，分析人力资源管理人员的岗位胜任能力，为人力资源管理储备人才的培养提供依据。
标签：人力资源管理；行为事件访谈；岗位胜任能力人力资源是最重要的企业资源，人力资源管理人员的岗位胜任能力是企业管理者及研究人员最为关注的内容之一。
鉴于人力资源管理人员专业化和胜任力的密切关系，要实现人力资源管理人员的专业化，就必须重点关注该岗位的胜任能力。
一、岗位任务调研采用问卷调查法对岗位工作任务进行调研。
（问卷举例如下所示）人力资源管理岗位工作任务调查问卷工作单位姓名职务1.工作基本情况您的工作岗位和岗位职责是什么？您日常主要做哪些工作及这些工作的步骤是什么？您的阶段性工作任务主要有哪些？您的工作需要和哪些部门发生联系（内部和外部）？上司是谁，下属有几个？您的工作对象是什么？完成工作任务需要哪些工具和器材（包括计算机及软件）？2.胜任能力您认为您的岗位需要哪些专业技能（工作中必备的专业能力）？您认为您的岗位需要哪些社会能力（包括团队协作；交际与沟通能力；信息技术能力；创新与解决问题能力；项目管理能力；环境保护意识）？您认为您的岗位需要哪些方法能力（包括：学习能力；政治素质；法律常识；人文素质；职业道德；身心素质）？在您的职业生涯中，影响您职位晋升和职业生涯发展的重大事件和项目有哪些？在您的职业生涯中，有没有知识或技能方面的因素对您的职位晋升起过制约作用？如果有，您认为是哪些知识或技能的欠缺？3.知识领域您认为胜任这个岗位工作需要学习的课程？您所在的岗位和部门进行过哪些职业培训？还需要进行哪些方面的职业培训？二、岗位胜任能力调研采用行为事件访谈法进行调研，重点关注岗位所需的能力和职业成长不同阶段的知识、能力等级。
行为事件访谈提纲如下所示：行为事件访谈提纲1.主要职责请您介绍一下，您的工作内容可以分为几个大块的内容呢？2.具体工作内容请您为我们谈一下每一个职责——（简要陈述内容），中您都要做哪些具体的工作（任务）。
人力资源部门经理人员测评方案
人力资源部门经理人员测评方案1.背景介绍人力资源部门经理是企业中的重要职位，主要负责公司人力资源管理工作，并协调、支持其他部门的工作。
因此，人力资源部门经理必须具备良好的沟通协调能力、管理组织能力和团队合作能力，以应对复杂的业务环境和庞大的人力资源管理任务。
为了保证人力资源部门经理的能力和素质，我们将设计一套可行且适用的测评方案，以评估人力资源部门经理的职业能力和能力水平，并为企业的人才管理提供重要参考。
2.测评方法为了对人力资源部门经理的能力和水平进行全面和准确的评估，我们将采用多种测评方法，包括：（1）面试法：通过与被测评人员交流，了解其工作经验、能力、责任感、管理技能、沟通能力、组织能力、决策能力、危机处理能力、团队合作能力等方面的情况，以评估其职业水平和素质。
（2）360度反馈法：邀请被测评人员的上下级、同事、客户等相关人员，对其在工作中的表现和能力进行反馈和评价，以便更全面、客观地了解其职业水平和工作素质。
（3）工作样本法：要求被测评人员参与到一项或多项实际的工作或项目中，通过观察、记录其工作表现和能力，以评估其实际工作能力和素质。
（4）问卷调查法：设计一份问卷，以收集各种有关人力资源部门经理的职业能力和素质的信息，以评估其整体工作表现和能力水平。
3.测评内容为了评估人力资源部门经理的职业能力和素质，我们将从以下几个方面进行测评：（1）管理能力：包括组织管理能力、目标管理能力、团队管理能力、变革管理能力等方面；（2）沟通能力：包括语言表达能力、谈判能力、逻辑思维能力、人际交往能力等方面；（3）人际关系能力：包括合作和协调能力、冲突解决能力、专业诚信和职业道德等方面；（4）专业知识能力：包括人力资源管理知识、法律法规知识、经济管理知识等方面；（5）判断和决策能力：包括信息分析能力、问题解决能力、决策能力等方面；（6）工作效率：包括工作主动性、工作计划和进度控制能力、工作结果质量等方面。
5.总结本文设计了一套可行且适用的人力资源部门经理人员测评方案，通过采用多种测评方法和考核内容，以全面评估人力资源部门经理的职业能力和能力水平，并为企业人才管理提供参考。
人力资源经理的胜任力分析
人力资源经理的胜任力分析人力资源经理是一个企业中非常重要的职位，他们负责招聘、培训、薪资福利等相关工作，影响着企业的人力资源管理和发展。
一个优秀的人力资源经理需要具备多个方面的胜任力，下面将从沟通能力、领导能力、人际关系处理能力、团队合作能力和问题解决能力这五个方面进行分析。
首先，沟通能力是一个人力资源经理必备的胜任力。
人力资源经理需要与各个层级的员工进行有效的沟通，包括与高层管理者的沟通、与员工的沟通以及与外部合作伙伴的沟通。
一个好的沟通能力可以帮助人力资源经理更好地传递信息，理解员工需求，解决问题，提高组织内的沟通效率。
其次，领导能力也是一个优秀的人力资源经理应该具备的能力。
一个好的领导者能够激发员工的积极性和创造力，使他们有更高的工作动力和目标。
人力资源经理需要具备良好的领导能力，能够带领团队完成工作任务，制定明确的目标，合理分配工作资源，激励团队成员发挥自己的潜能。
再次，人际关系处理能力也是一个人力资源经理不可或缺的胜任力。
人力资源经理需要与各种类型的人进行交流和合作，包括员工、管理者、职工代表等。
他们需要善于处理各种关系冲突，协调各方利益，建立良好的合作关系，以推动企业的发展。
此外，团队合作能力也是一个人力资源经理需要具备的能力。
在企业中，人力资源管理涉及到多个部门和团队之间的协作。
一个优秀的人力资源经理需要有效地与各个部门合作，制定合理的人力资源计划，协调各方资源，实现公司整体目标。
最后，问题解决能力也是一个优秀的人力资源经理必备的胜任力。
在工作过程中，人力资源经理面临各种各样的问题和挑战，需要能够快速分析和解决问题。
他们需要具备扎实的专业知识和较高的分析能力，能够灵活应对各种情况，提出有效的解决方案。
综上所述，一个优秀的人力资源经理需要具备多个方面的胜任力，包括沟通能力、领导能力、人际关系处理能力、团队合作能力和问题解决能力等。
这些能力的协同作用可以帮助人力资源经理更好地管理和发展企业的人力资源，提高组织的工作效率和竞争力。
人力资源管理部门经理测评指标体系
人力资源管理部门经理测评指标体系1.领导能力：人力资源管理部门经理需要具备带领团队的能力，包括目标设定、团队管理、团队建设等。
评估指标可以包括团队目标的实现情况、团队成员的工作满意度、绩效评估结果等。
2.战略规划能力：人力资源管理部门经理需要具备对公司战略的理解和规划能力，包括制定人力资源战略、人才储备计划、绩效管理体系等。
评估指标可以包括制定的战略目标是否对公司产生了积极影响、是否成功实施了人才储备计划、绩效管理体系的有效性等。
3.人才招聘与选拔能力：人力资源管理部门经理需要具备有效的人才招聘与选拔能力，包括制定招聘策略、设计面试流程、选拔优秀人才等。
评估指标可以包括用人岗位的人员流动率、新招聘员工的绩效表现等。
4.培训与发展能力：人力资源管理部门经理需要具备有效的培训与发展能力，包括制定培训计划、组织培训活动、辅导员工发展等。
评估指标可以包括员工培训参与率、培训效果评估结果等。
5.绩效管理能力：人力资源管理部门经理需要具备有效的绩效管理能力，包括设定绩效指标、评估绩效、奖励与激励等。
评估指标可以包括公司绩效指标的达成情况、绩效评估结果的公平性等。
6.薪酬与福利管理能力：人力资源管理部门经理需要具备有效的薪酬与福利管理能力，包括制定薪酬政策、设计福利方案、进行薪酬调研等。
评估指标可以包括公司的薪酬竞争力、福利方案的吸引力等。
7.劳动关系管理能力：人力资源管理部门经理需要具备有效的劳动关系管理能力，包括建立良好的劳动关系、处理劳动纠纷等。
评估指标可以包括员工工会组织的稳定性、劳动争议的解决效果等。
综上所述，人力资源管理部门经理的测评指标体系应该从领导能力、战略规划能力、人才招聘与选拔能力、培训与发展能力、绩效管理能力、薪酬与福利管理能力以及劳动关系管理能力等多个方面进行评估，以综合评价其在人力资源管理方面的能力水平。
人力资源经理的胜任力分析
K2MG-EHSWI++04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标人力资源经理的胜任力分析摘要：人才是企业发展壮大的核心竞争力，当今世界的竞争主要是人才的竞争，因此人力资源管理工作在企业中就显得日益重要。
人力资源专业人员自身是否具有必要的能力素质，会直接影响到企业人力资源管理的有效性。
因此，对人力资源专业人员的胜任力进行分析对企业招募到合适的员工很有必要。
本文选取人力资源经理这一岗位对其进行胜任力分析，以形成适合企业招聘人才的需求。
关键词：人力资源管理；胜任力；招聘基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评价体系。
胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。
[2]胜任力模型给人事测评提供了一个更为广大的测评体系。
本文根据北京国际贸易有限公司的要求对前来应聘的人员，运用胜任力模型进行分析。
职位描述：1、协助制定公司人力资源整体战略规划；2、起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程；3、监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议，负责薪酬设计为薪酬决策提供支持；4、制定招聘计划和程序，开展招聘工作；5、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系；6、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼；7、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书；8、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作；9、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。
任职资格：1、人力资源管理或相关专业本科以上学历；2、五年以上人力资源管理工作经验；3、熟悉人力资源招聘、薪酬、绩效考核、培训等规定和流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策；每一个岗位都有不同的胜任力要求。
我所选择的人力资源经理这个岗位也有自己独特的胜任力要求。
人力资源经理素质分析及测评方案
人力资源经理素质分析及测评方案人力资源经理在企业中扮演着重要的角色，他们负责招聘、培训、绩效管理以及员工关系等方面的工作。
一个优秀的人力资源经理应该具备一定的素质，能够有效地完成自己的工作。
本文将分析人力资源经理的素质，并提出相应的测评方案。
首先，一个优秀的人力资源经理应具备良好的沟通能力。
沟通是人力资源工作中非常重要的一项技能，人力资源经理需要与公司的各个部门以及员工进行有效的沟通。
在招聘时，他们需要与招聘团队以及候选人进行沟通，确保招聘流程的顺利进行。
在培训过程中，他们需要与培训师以及员工进行沟通，有效地传达培训内容。
在绩效管理和员工关系方面，他们需要与员工进行沟通，了解员工的意见和反馈。
因此，沟通能力是人力资源经理不可或缺的素质。
其次，人力资源经理需要具备良好的人际关系管理能力。
人力资源经理与各个部门的合作是非常重要的，他们需要与部门经理和员工建立良好的关系，保持良好的沟通与协作。
他们需要了解各个部门的需求，为部门提供合适的候选人，并解决部门与员工之间的冲突。
在员工关系方面，人力资源经理需要处理员工之间的矛盾，并促进员工的团队合作和互动。
因此，人际关系管理能力对于人力资源经理来说是非常重要的。
再次，人力资源经理需要具备较强的分析能力和解决问题的能力。
在日常工作中，人力资源经理需要分析招聘需求、绩效评估结果以及员工反馈等各种数据，为企业的决策提供支持。
他们还需要解决部门与员工之间的问题，并提供合理的解决方案。
因此，分析能力和解决问题的能力对于人力资源经理来说是非常关键的。
最后，一个优秀的人力资源经理还需要具备学习能力和创新能力。
人力资源管理是一个不断变化的领域，法律法规和管理方法都在不断更新。
人力资源经理需要及时了解最新的政策和趋势，并将其应用到企业的管理中。
同时，人力资源经理还需要创新，提出新的管理方法和解决方案，以应对企业的挑战和变化。
针对以上素质，我们可以设计一个综合测评方案。
首先，可以通过面试的方式来考察候选人的沟通能力和人际关系管理能力。
人力资源经理胜任力特征
人力资源经理胜任力特征1.卓越的沟通能力：人力资源经理负责与员工和管理层之间建立有效的沟通渠道，传达组织政策、规定和目标。
他们需要具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰明确地表达自己的意见和想法，并且倾听并理解他人的观点和需求。
2.强大的人际关系能力：人力资源经理需要处理员工之间的冲突和问题，协调和解决各方之间的利益冲突。
他们应该具备良好的人际关系技巧，能够建立和维护积极的工作关系，以促进团队合作和员工满意度。
3.敏锐的洞察力和分析能力：人力资源经理需要对组织的运营状况有深入的了解，并且能够通过数据和信息分析研究，提供相关的人力资源解决方案。
他们应该具备敏锐的洞察力，能够发现问题和机会，并提出改进措施。
4.策略思维和创新能力：人力资源经理需要能够制定人力资源战略和计划，与组织的长期目标和发展计划相一致。
他们需要具备创新思维，能够提出针对员工发展、激励和保留的创新方法，并推动人力资源管理实践的不断改进。
5.坚定的道德和职业操守：人力资源经理作为组织的代表，需要遵守道德和职业规范，保护员工的权益并维护组织的声誉。
他们应该以正直和诚信为原则，处理敏感问题，维护公正和公平的工作环境。
6.强大的组织和计划能力：人力资源经理负责管理和监督组织中的员工和资源，需要具备良好的组织和计划能力。
他们应该能够有效地安排工作和资源，以满足组织的需求，并能够应对突发事件和变化。
除了上述特征，人力资源经理还需要具备其他的技能和知识，如法律法规、薪酬福利管理、员工培训和发展等方面的知识。
通过不断学习和提升自己的专业能力，一个胜任力强的人力资源经理能够有效地处理各种人力资源管理问题，为组织的发展和员工的成长做出积极贡献。
人资经理胜任素质模型评估表
了解A、B、C类的一般概念及内容框架、一般原理和方法，有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作
1.掌握A、B、C中任意一两类知识的操作原理，了解人力左作，并有一定的经验积累
2.能够综合利用各种人力资源知识，处理员工抱怨问题
熟练掌握三类人力资源知识，能够为企业人力资源建设与规划服务，并能够起到人力资源增值的作用
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精益生产理论与实务知识
根据职位需要，了解以下知识中的1-3类
1.问题分析与统计过程控制
2.精益生产改进手法
3.精益IE管理
根据职位需要，掌握以下知识中的1-3类
1.问题分析与统计过程控制
2.精益生产改进手法
3.精益IE管理
根据职位需要，掌握精益生产知识，并能将相关知识熟练运用到实际工作中
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人力资源知识
2.在改善个人绩效的同时，能够与同事分享或影响同事完成工作目标
3.能够视 困难、问题或变化为挑战
1.有拐点的目标，并能够能过不断学习或请教同事以高标准的要求来完成工作任务
2.能够在工作过程中不断总结创新，并能够将其应用于以后的工作中
3.不满足于平均业绩，追求卓越
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忠诚度
1.员工不信任团队和组织
2.当出现问题时，员工以个人利益为出发点，较少考虑企业利益
2.能够根据员工或相关人员的反映制定相关政策，确保员工沟通渠道的畅通
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激励能力
1．工作中只关心本职工作，忽视员工的发展，从而导致员工工作缺乏主动性和积极性
2．对员工的工作缺乏肯定，很少给予下属鼓励
1．了解下属需求，善于引导员工，能够时常从员工的角度出发，基于其特长和兴趣爱好安排工作；适度考虑员工的个人发展
2．能够为员工工作营造和谐的环境，能够清楚地解释工作的关联性及其意义
人力资源经理的胜任力模型
中国人力资源经理胜任力模型-HR/314段磊博士一、人力资源经理胜任力模型研究的意义胜任力是指一系列能够使工作成功的、非显形的个人特征组，如：个人的知识、技能、经验、素质、价值观，等等，这些特征将直接影响个人的行为方式和工作表现。
正因为胜任力是相对于某一个或某一类职位而言，因此，不同的岗位或岗位族都具有区别于其他岗位的胜任力要求。
近年来，对于胜任力的研究和应用开始普及，各国、各类学术组织分别提出和推广各类职业标准。
所谓职业标准，实际上就是胜任力的知识和技能方面的专业标准。
其中，美国国际人力资源管理协会（IPMA）推出的人力资源素质模型－IPMA Competency Model为国内大量培训和咨询机构所使用，在国内人力资源管理学界具有一定的影响。
在使用上述模型的过程中，笔者也发现了一些问题，例如：其所定义的四种角色：人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者，四种角色的分类标准不是互斥的：其中，人事专家、业务伙伴、领导者是一种定位，变革推动者是一种行动角色，而变革推动本身就是领导者的职责所在，上述标准与我们通常所采用的管理体系和管理标准有所差异，每次授课的过程中，人力资源工作者们都会问到上述问题，因此，尝试建立逻辑合理的、具有中国特色的人力资源经理胜任力模型，就成为我的研究主题之一。
二、人力资源经理－特殊的人群之所以称人力资源经理为“特殊人群”，主要是其独特的工作性质：与企业其他部门、条线或业务单元的工作对象不同，人力资源经理的工作对象是人才，是企业的干部和员工，人力资源经理承担着规划人才、招聘和引进人才、提出人才使用建议、培训和开发人才、全面考核人才、合理赋薪与有效激励人才、帮助人才规划职业发展、干部梯队建设、控制人力成本等一系列与人才相关的管理、开发和服务职能。
从我所接触的企业来看，当前人力资源经理的工作角色主要有如下类型：人事管理者型：此类型的人力资源经理一般从事人事管理多年，对于企业熟悉和了解，全面负责人事管理事务以及基本的人力资源管理工作（如：招聘、考核、薪酬、培训，等等），但对于先进的人力资源管理技术掌握和使用不多，主要是完成人力资源管理的基本职能，在企业的决策中具有一定的影响力，传统国有企业的人力资源工作者多属于此种类型；⏹业务支持者型：此类型人力资源经理的使命是支持业务的直接实现，例如，保险行业、软件外包行业、超市连锁企业，需要进行大量的、持续的招聘、培训工作，上述企业的人力资源经理是业务实现的直接支持者和参与者，甚至被认为是“一线部门”；⏹专家型：在某些分工细致、管理水平较高的企业，人力资源经理划分为不同的职能模块，例如：专门负责培训与开发的人力资源经理，这些管理者往往是此方面的资深专家，为整个企业提供上述方面的支持和咨询，大型外资企业以及部分改制后的大型国有企业的人力资源经理属于上述类型；⏹决策者型：在某些规模较小的企业，人力资源管理者有时本身就是决策层的一员，其核心使命是决定人员的引进、使用、付薪、晋升、考核等，具有较大的人事决策权，是总经理或总裁的重要业务伙伴。
人力资源部经理的胜任力模型
人力资源部经理的胜任力描述1、个人诚信如果把其它胜任力被看作是人力资源胜任力的支柱的话，那么个人诚信则可以被认为是支撑着这些支柱的地基。
密歇根研究项目发现，无论是在业务工作中，还是在工作之外，成功的人力资源专业人员都被认为是值得信赖的人，但是“个人诚信”是什么意思呢?我们认为，个人诚信包括三个方面。
首先，它要求人力资源专业人员“生活在”公司的价值观念之中。
当然，他们应该是始终如一的“文化守护者”。
常常让人力资源主管人员挠头的公司价值有：思想开放、坦白直率、担任团队角色的能力、对他人的尊重程度、流程执行以及对自己和同事坚决主张的最高绩效。
如果人力资源专业人员在其工作中不具备这些价值观的话，那么他很难期望同事给予自己较高的信任。
其次，倘若人力资源专业人员和同事之间的关系已经建立了可信任的基础，人力资源专业人员就建立了可信度。
如果人力资源专业人员在管理团队中担当起了有价值的伙伴角色；如果人力资源专业人员能和管理小组融为一体，则无须借助权力就能和团队成员很好地合作以及影响团队成员。
如果人力资源专业人员对公司的经营目标给予非常积极的支持，那么人力资源专业人员与其他人员的信任关系就能良好地建立起来。
第三，如果人力资源专业人员依“一种态度”行事时，就能赢得其同事们的尊重。
我们所指的“一种态度”，意思是对如何赢得业务有自己的见解，支持论证有充分的观点，提出创新、主动的想法和解决方案，鼓励对关键问题进行争论等等。
2、管理变革的能力管理变革能力包括积极参与组织创新、变革的活动，有较强的展示演讲才能，有专业咨询的修养，能快速理解创新的关键环节和推动程序；有组织团队、激励员工的技巧和能力，善于平衡、协调、处理不同意见和改革中的矛盾；能预测变革的趋势、可能存在的问题和相关利益的得失，并将这些变数结合管理变革的进程加以考虑，有前瞻性。
管理变革的能力是作为商业伙伴的人力资源管理地位不断提高的另一个实例。
也许大多数首席执行官所面对的最具有挑战性的工作，就是必须关注组织与新的战略方向保持一致。
人事部经理岗位通用胜任能力模型
人事部经理岗位通用胜任能力模型一、个性要素及行为特征1、原则性人事管理工作涉及到员工的切身利益。
人事管理工作必须按照有关政策与制度执行，不能有随意性，须按原则行事。
所以人事部经理在人才甄选与配置、薪酬分配与管理、绩效考核与管理、员工福利与管理、员工的档案管理、员工的考察与使用、劳资关系处理与争议等方面，必须严格按照制度和规定办理，不能有任何偏差，更不能由于个人的偏好或个人利益影响人事工作的秉公办理。
2、责任心对人事工作认真负责，诚实可靠，有高度的道德观念，有理智，一丝不苟，有计划，有效率。
3、亲和动机亲和动机是与人建立情感关系的一种动机。
人事部经理需要一定的亲和动机，但不能太高。
亲和动机高的人容易与他人沟通、交流，他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。
亲和型的领导受下属的拥护，团队合作密切。
但亲和动机过于强烈时可能有负作用，如回避矛盾、害怕被拒绝，过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。
4、自制力在人事管理工作中会经常遇到各种各种的员工，特别是在人事制度改革中可能会影响到部分员工利益，或员工认为某种人事政策所谓的不合理时，需要人事部经理做耐心的解释和思想工作。
如果处理的不好，就可能会引起争议或冲突，产生很坏的影响。
所以，人事部经理需要有较强的自我控制能力。
通常自制力的高的人，自我克制力强，力求控制自己的情绪；耐性，沉着，实际，正直。
5、兴奋性人事干部需要较低的兴奋性。
人事管理岗位的重要特征之一，对岗位任职者的个性要求就是稳重。
在工作与生活中不能信口开河，随便乱说；做事要稳重，说话要负责；工作须认真，思考要全面。
兴奋性低的人，通常是一个认真的人，喜欢全面地思考问题。
认为别人会将其看成是一位严肃对待生活的人。
节制、自律、严肃、沉默寡言。
二、必备知识1、理论知识与专业知识理论知识与专业知识包括：人力资源开发管理、行政管理、心理学、组织行为学、财务知识、核心产品专业知识、计算机操作知识等。
分析人力资源经理胜任素质有哪些内容要求
分析人力资源经理胜任素质有哪些内容要求我认为一个优秀的人力资源经理胜任素质需要具备以下各个方面内容。
一、公正、忠信、坚定勇敢的意志力1．公正是最重要的素质。
在分析人力资源经理胜任素质时，对于人力资源经理来说。
只有公正才可以做到无私，才会有无私天地宽的豁达，才有能力勇气去内举不避亲，外举不避仇。
只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持唯才是用的原则。
2．忠信是指对企业、以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。
有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。
在分析人力资源经理胜任素质时，只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。
3．坚定勇敢的意志力。
人是一切资源中最复杂的资源。
人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。
因此，在分析人力资源经理胜任素质时，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
二、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。
那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。
在分析人力资源经理胜任素质时，具备广博的社会科学知识，一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。
另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。
人力资源部门经理测评指标
人力资源部门经理测评指标人力资源部门是一个企业中非常重要的部门之一，其主要职责是负责企业的人力资源策略、招聘、培训、绩效管理等方面的工作。
为了评估人力资源部门的绩效，制定科学可行的测评指标是必不可少的。
下面将介绍一些生动、全面且具有指导意义的人力资源部门经理测评指标。
一、人力资源策略制定能力人力资源部门经理需要具备制定企业人力资源策略的能力。
他们需要分析和预测企业的发展情况，并根据企业的目标和战略制定相应的人力资源计划。
测评指标可以包括：制定人力资源发展目标的准确性、与企业发展战略的一致性以及对外部环境变化的适应能力等。
二、招聘与选拔能力人力资源经理需要在组织中找到合适的人才来满足企业的需求。
他们需要制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
测评指标可以包括：招聘渠道的多样性与有效性、招聘程序的合理性、招聘的时效性以及新员工的绩效与岗位匹配度等。
三、员工培训与发展能力人力资源部门经理需要确保员工能够持续地提升自身的能力，并为企业的发展提供人才支持。
他们需要制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等。
测评指标可以包括：培训需求的准确性、培训计划的合理性、培训资源的利用率以及员工绩效与培训效果的关联度等。
四、绩效管理能力人力资源部门经理需要制定和实施绩效管理制度，以促进员工的工作表现和个人发展。
他们需要制定绩效指标、进行绩效评估、提供针对性的反馈和激励措施等。
测评指标可以包括：绩效评估的公平性与准确性、绩效激励的有效性、绩效改进的及时性以及员工绩效与个人发展的关联度等。
五、员工关系管理能力人力资源部门经理需要与员工建立良好的关系，解决员工的问题和纠纷，并维护员工的工作积极性和满意度。
他们需要制定员工关系管理等制度，建立员工反馈渠道等。
测评指标可以包括：员工投诉处理的及时性和准确性、员工满意度与组织认同感的测量、员工离职率与组织关系的关联度等。
以上所述仅是人力资源部门经理测评指标的一部分，可以根据企业的实际情况和需要进行适当的调整和补充。
hr 岗位胜任力 自评
hr 岗位胜任力自评
HR 岗位胜任力自评。
作为一名HR专业人士，我认为自己具备着一定的岗位胜任力。
在这篇文章中，我将对自己的HR岗位胜任力进行自评，以便更好地了解自己的优势和不足，并为未来的职业发展做出合理规划。
首先，我认为我在人才招聘方面具有较强的能力。
我能够根据企业的需求，制定招聘计划并有效地执行，通过各种渠道寻找合适的人才。
我擅长面试和评估候选人，能够准确地判断其是否符合岗位要求，并能够为企业挑选到合适的人才。
其次，我在员工培训和发展方面也有一定的能力。
我能够根据员工的实际需求和企业的发展方向，制定培训计划并组织实施，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
我也能够制定职业发展规划，为员工的职业发展提供有效的指导和支持。
此外，我在员工关系管理方面也有一定的能力。
我能够建立良好的员工关系，解决员工之间的矛盾和纠纷，保持企业内部的和谐稳定。
我也能够制定有效的员工激励机制，激发员工的工作热情和
创造力。
然而，我也意识到自己在某些方面还存在不足。
比如在薪酬福利管理方面，我希望能够进一步提升自己的能力，更好地制定薪酬福利政策，以吸引和留住优秀人才。
另外，在员工绩效管理方面，我也希望能够加强自己的能力，更好地制定绩效考核标准和评估体系，提高员工的工作效率和质量。
总的来说，我相信自己在HR岗位上具备着一定的胜任力，但也意识到自己还有很多需要提升的地方。
我会在未来的工作中不断学习和进步，提升自己的能力，为企业的发展和员工的成长做出更大的贡献。
人事总经理考核重点
以下是人事总经理常见的考核重点：
1. 领导能力：人事总经理需要具备领导团队的能力，包括制定战略、设定目标、指导员工等。
考核时可以关注其领导风格、团队建设和管理能力。
2. 组织能力：能够有效地组织和协调人力资源各项工作，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
观察其在处理复杂事务和多任务时的表现。
3. 人际关系：善于与各级别员工建立良好的关系，具备良好的沟通、协商和解决冲突的能力。
可以从员工满意度调查、合作伙伴的反馈等方面进行评估。
4. 业务知识：对人力资源领域的法律法规、政策以及行业动态有深入了解，并能将其应用于公司的实际情况。
这可以通过专业资质、行业会议参与情况等来考核。
5. 创新能力：能够不断尝试新的方法和理念，改进现有的人力资源管理体系，提高公司的整体效率和竞争力。
可以从其提出的创新方案、实施效果等方面评估。
6. 结果导向：以结果为导向，能够制定明确的目标，并通过有效的执行和监控来实现。
关注其在关键绩效指标上的达成情况。
7. 战略眼光：具有全局观和长远眼光，能够为公司的战略发展提供有力的人力资源支持。
可以从其对公司战略的理解和参与程度来评估。
总之，对人事总经理的考核需要全面考虑其领导能力、专业素养、人际关系等多个方面，以确保其能够胜任岗位，为公司的发展做出积极贡献。
人力资源经理测评方案
人力资源经理测评方案一、引言人力资源经理作为企业中至关重要的职位之一，在企业的组织管理和人才发展中起到了关键的作用。
因此，对于人力资源经理的选拔和评估尤为重要。
本文将介绍一套科学有效的人力资源经理测评方案，以帮助企业更准确地评估和选择适合的人力资源经理。
二、测评要素1.知识技能：包括人力资源管理知识、法律法规、劳动合同等相关法律知识，以及人力资源规划、招聘、薪酬福利、绩效管理、培训发展等技能。
2.沟通能力：包括口头和书面沟通能力，包括与员工、领导和其他部门的有效沟通和协调能力。
3.领导能力：包括领导团队、制定目标和计划、决策能力等。
4.团队合作能力：包括在团队中协作、解决冲突、建立合作伙伴关系的能力。
5.创新能力：包括发现问题、提出解决方案和改进流程的能力。
6.组织能力：包括规划和组织工作、时间管理、优先级管理等。
7.适应能力：包括面对变化和压力时的灵活性和应变能力。
三、测评工具1.问卷调查：设计一份针对人力资源经理的问卷调查，用于评估其知识技能和观念。
问卷可以包括选择题、填空题和论述题。
问题可以涵盖人力资源管理理论、案例分析、劳动法等方面的内容。
2.面试：通过面试来评估人力资源经理的沟通能力、领导能力和团队合作能力。
面试可以采取个别面试和小组面试的形式，通过观察和提问来了解其在不同情境下的反应和表现。
3.案例分析：设计一些实际案例，让人力资源经理进行分析和解决。
通过案例分析来评估其创新能力、组织能力和适应能力。
4.角色扮演：组织一些角色扮演的活动，让人力资源经理在模拟的情境中展现其领导能力、团队合作能力和沟通技巧。
五、测评流程1.权衡要素：根据企业的实际需求和人力资源经理岗位的要求，确定需要评估的各项要素的权重。
2.确定测评工具：根据要评估的要素，确定使用的测评工具，并设计相关问题和情境。
3.测评实施：安排测评时间和地点，为参与测评的人力资源经理提供相应的材料和说明。
4.数据分析：根据测评结果，对每个要素进行评分和综合评估，形成综合测评报告。
人力资源部经理考核指标
人力资源部经理考核指标人力资源部是一个组织中非常重要的部门，负责招聘、培训、薪资福利、绩效管理等方面的工作。
人力资源部经理作为这个部门的负责人，在管理和领导团队方面扮演着至关重要的角色。
为了确保人力资源部的有效运作和部门绩效的提升，需要制定一套科学合理的考核指标来评估人力资源部经理的能力和绩效。
本文将探讨人力资源部经理的考核指标，并就每个指标进行详细阐述。
一、招聘能力招聘是人力资源部门最重要的职责之一，人力资源部经理在招聘方面的能力至关重要。
该指标可从以下几个方面来衡量：1. 招聘数字目标的达成率：评估招聘计划的完成情况，包括招聘数量、时效性、成本等。
2. 招聘质量：评估所招聘员工的背景、能力与岗位要求的匹配度、员工的离职率等。
二、培训与发展能力培训和发展是人力资源部门的另一个重要职责，人力资源部经理需要有一定的培训策略和计划，并能够有效监督和评估培训的效果。
该指标可从以下几个方面来衡量：1. 培训计划的制定与执行：评估制定的培训计划的合理性，以及计划执行的效果。
2. 培训效果评估：评估培训的效果，包括员工的学习成效、知识应用情况以及提升后的绩效表现等。
三、薪资福利管理能力薪资福利是一个组织留住和激励员工的重要手段，人力资源部经理需要制定合理的薪资福利策略并管理好员工的薪酬待遇。
该指标可从以下几个方面来衡量：1. 薪资福利策略的设计与执行：评估制定的薪资福利策略在吸引与激励员工方面的效果。
2. 薪资福利成本控制：评估薪资福利成本的控制能力，包括整体福利费用占比、薪资结构公平性等。
四、绩效管理能力绩效管理是人力资源部门的核心工作之一，人力资源部经理需要制定科学有效的绩效考评制度，并确保其执行和维护。
该指标可从以下几个方面来衡量：1. 绩效考评制度的设计与执行：评估制定的绩效考评制度的合理性和科学性。
2. 绩效管理效果：评估绩效管理的效果，包括员工绩效水平、激励程度与个人发展等。
五、员工关系管理能力良好的员工关系对于组织稳定和员工满意度至关重要，人力资源部经理需要具备处理员工关系问题的能力。
人力资源经理胜任能力特征
人力资源经理胜任能力特征胜任力特征由企业的性质和企业的发展情况决定.人力资源经理胜任力特征没有一个固定模式。
不同的企业，甚至企业的不同发展阶段，人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。
揭示岗位的胜任力特征应从三个方面进行：一、战略角度。
胜任力第一要建立在战略的基础之上，企业的战略日标与计划会投射到胜任力要求上，企业发展过程中不同的战略对人力资源经理的胜任力要求是不同的-简单举个例子，如果企业战略只是追求销售额的快速增加，抢占市场份额，反映在人力资源经理的胜任力特征上，起码要求你具有很强的识人、选人与人才培养能力，以适应公司短时间内对很多人才的需求。
可以说，人力资源经理的胜任力是随着企业战略的转移而变化的。
二、基于组织文化的特点。
不同的企业有不同的企业文化，每个企业都要根据企业文化构建其胜任力特征。
比如蒙牛公司就是追求一种—上级对下级的关怀，要求上级对下级要像对自己的孩子一样爱护。
所以蒙牛在对管理人员的胜任力方面非常强调“真诚理解与关爱”这一点三、岗位的不同胜任力要求也不同．每一个岗位都有不同的胜任力要求。
人力资源经理有自己独立的胜任力要求。
上述三个方面是对胜任力特征一个广义的现实的理解所谓胜任力的概念所强调的和优秀人力资源经理取得的业绩有因果联系的素质特征，也就是可以将从事人力资源经理工作中优秀者与一般者区分开来的个体特征，其实就是强调优秀和一般的差异。
可以从五个方面评价人力资源经理胜任力的高低，包括知识，技能，自我概念，个性和动机。
优秀和一般的差异。
1、知识方面，要求具备人力资源知识，还要有本行业的知识。
对企业的方方面面要了解，不一定要精，但要知道，知道的越多越好；不仅要有企管方面的知识，还要有心理学知识；最好懂得战略管理和经济学，这样才能给老总出谋划策。
如怎么以最少的人力成本获得最大的成果。
要经常和老总沟通，知道老总在想什么，为老总的下一步决策提前做好人力方面的准备。
我认为比知识更重要的是要不断更新知识，更要善于围绕具体的难题知道从哪里查到、获取信息。
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怎样测评影楼人力资源经理的胜任力
怎样测评影楼人力资源经理的胜任力：人力资源经理的胜任力模型
“胜任力”一词最早是由哈佛大学教授麦克里兰在1973年发表的《测验胜任力而非测验智力》文章中提出来的，包括：动机、特质、自我形象、态度、价值观等任何可以被可靠测量并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
人力资源经理是人力资源管理的组织者和实施者，在企业人力资源管理活动中具有举足轻重的地位。
笔者认为，在不同企业，甚至企业的不同发展阶段，人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。
因此，人力资源经理胜任力模型并没有一个固定模式，而揭示岗位的胜任力模型特征应从以下三个方面进行：
(3)岗位具体要求。
怎样测评影楼人力资源经理的胜任力：人力资源素质测评的主要方法
(一)标准化的纸笔测验
B.职业适应性(生活特性)问卷，是从近代激励理论中关于员工行为动机基本概念出发，以风险动机、权力动机、亲和动机和成就动机为维度构建而成。
这些维度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的，有助于预测员工的行为表现、稳定性。
因此，本测验是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职员动机模式、实行有效激励政策的常用必备工具。
(二)基于情景的测量
E.无领导小组讨论，是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
通过模拟团队环境，考察应试者的
领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断应试者是否适合
胜任某一管理职位。
本测试主要能够检测应试者的组织协调、口头
表达、洞察力、说服力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟
通如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等各个方面的能力，
以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和
行为风格。
(三)其他测评技术
H.面向高绩效管理的人事测验，从事实把握、专业知识、敏感力、分析判断力、社交技巧、情绪灵活性、主动进取、创造性等角度测
量管理者所应该具备的各类素质。
该测验把原始分转换成标准分后，按“很低”到“很高”五个等级给出评价。
通常包括：管理变革测验、沟通技能测验、管理风格测验、情景技巧测验、人际敏感性测
验等10项工具。
怎样测评影楼人力资源经理的胜任力：人力资源经理胜任力的
测评应用
(一)基本流程
至此，本文介绍了人事测评的几种主要工具，下一步就可以正式进入测评应用的环节。
一般而言，根据人事测评的有关原则，测评
的简化流程包括：诊断岗位素质需要、确定测评方法、实施测评、
鉴定测评效果，这四个基本的步骤。
(二)应用示例
首先，我们可以从人力资源经理充当的不同角色来探讨人力资源经理在各种角色下应该具备的素质。
现代企业要求人力资源管理者
同时胜任四种不同的角色：人力资源管理专家、战略伙伴、员工激
励者和变革的推动者。
结合陈万思教授的研究成果，笔者认为人力
资源经理应该具备的胜任力或行为特征应该包括：人力资源管理专
业知识、沟通协调能力、敏锐的洞察力、抗压能力等22项指标。
其次，在职能分析的基础上，进一步诊断出每一项工作内容对各种素质的具体要求，包括对质和量的界定，即找出每个胜任力项目的行为特征或者内容描述，并分配相应的权重系数。
然后，按照知识、能力、个性品质三个层面对上述22项胜任力进行重新分类排序，便于寻找和确定评估相应行为特征的方法或工具。
一般可以从专门的研究机构或顾问咨询公司获得相应的工具，也可以根据自己的实际需要和条件专门研制自己的测量工具。
以人力资源经理测评组合方案为例，具体示例参见附表。
最后，就可以进入到测评的实施阶段，通过具体的测量工具获得人力资源经理的评定数据，并对测量数据进行分析，给出综合的评价和解释。
测量结束后，一般还要检查测量的效果，通过跟踪被测量者的工作绩效，对证测量的结论。
(三)结果讨论
纯粹的业绩评价方法因其先天存在的滞后性不足，已经不能完全适应新的业务和管理需求。
特别是对企业十分重要的岗位，尤其需要能准确地对该类岗位上人员的未来工作表现进行科学化预测。
胜任力模型的方法就为解决这类问题提供了一把金钥匙，使得企业人力资源管理实现重要的转变。
另一方面，人事测量在现实中的应用，必定离不开大量的实践。
人事测量是一门实用的学问，更是一门实践的学问，有关的感悟、经验是需要通过大量的工作积累来获得的。