爱立信人力资源管理.pptx
世界500强的人力资源管理爱立信薪酬体系-PPT文档资料
• • C&B vs Company strategy & HR management 薪酬与公司管理和人力资源管理的关系 C&B system establishment, competitiveness, impact to company finance 薪酬体系的建立、竞争力、对公司财务管理的影响力
Motivation characteristics of Successful Companies 成功企业激励机制的特点
• support company strategy and development 配合公司战略和发展 fully align with company goals 不偏离公司目标
绩效评估和反馈 Performance evaluation &feedback
设定目标/指标量化 Setting objectives & measurement
培训和能力发展 Training & competence development
薪酬体系 C&B
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管理的平台
直接影响公司 财务运作
既灵活又抽象， 为我所用
免费下载世界500强的e 薪酬体系管理流程
Organization’s Strategy 组织战略 Human Resources Strategy 人力资源战略 C & B Strategy 薪酬战略
Program Design 体系设计
Program Evaluation 体系评估
Communication Administration & & Training Implementation 沟通与培训 操作执行 免费下载世界500强的职场技能
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
爱立信等的人力资源策略与分析
爱立信等的人力资源策略与分析摩托罗拉在中国的短短时间内取得巨大成就的关键因素是人才。
人才是摩托罗拉最宝贵的资源，也是摩托罗拉在竞争中取得优势最重要因素。
——摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邝佳最宝贵的资源是人才——著名跨国公司在中国人力资源管理案集萃intranet的妙用瑞典爱立信公司主要生产通讯产品及相关设备，提供电讯问题的解决方案。
到1998年底，它在全世界130多个国家设有分公司和子公司，员工超过9．3万，1998年当年实现销售收入219．55亿美元，在“财富世界500强”中名列第159位，居全球通讯设备制造商前列。
爱立信于90年代初进入中国，同样发展十分迅速，很快占据了中国移动通讯设备行业的最大市场份额。
爱立信为什么会在中国和世界范围内取得如此大的成功？其关键环节之一是她极为重视员工培训，充分掘和发挥员工潜力。
爱立信中国公司设立了对公司员工和客户进行培训的专门机构，即爱立信北京培训中心。
通讯产品是高技术产品，我们平常见到的手机只是其中的一个终端产品，要实现它的成功通话，还需要一系列大型交换机、小型交换机及计算机管理设备等。
每一套设备投入运营、每一个话局的开通，都要有相应的技术维护人员，因而随着爱立信在中国业务的迅速发展，公司员工和公司客户对公司培训的要求也越来越迫切。
爱立信北京培训中心正是在这种情况下于1994年成立的，它负责对公司的培训工作进行统一授课、协调和管理。
爱立信北京培训中心何以能保证公司的培训公平、高效、有序？最基本的一点在于：它采取商业运作与管理的形式，具有独立而健全的组织机构。
培训中心由总经理负责经营管理，总经下面直接设立秘书部，协助总经理处理日常事务，同时下设3个业务部门，即课程发展部、市场部和行政部。
其中课程发展部的主要功能是讲授爱立信的各类培训课程，由于这些课程有明显的梯度，课程发展部还负责明确课程顺序，以确保课程体系的完整和课程质量。
课程发展部由1名部门经理负总责，下面按课程类别进一步分为3组，即交换机组、无限通讯组和网络管理组，每组设组长1名。
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
爱立信的人力资源管理策略
《爱立信的人力资源管理策略》xx年xx月xx日CATALOGUE目录•爱立信公司概述•爱立信人力资源管理策略总体概述•爱立信招聘与选拔策略•爱立信培训与发展策略•爱立信绩效管理策略•爱立信薪酬福利策略•爱立信人力资源管理策略的挑战与对策•爱立信成功案例分享01爱立信公司概述爱立信公司成立于1878年，总部位于瑞典斯德哥尔摩。
成立时间与地点爱立信是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案提供商，主要致力于为通信运营商、企业和政府客户提供服务。
公司性质公司背景业务范围爱立信公司主要业务包括网络、电信设备、运营支撑系统（OSS）、信息通信技术（ICT）解决方案等。
主要产品爱立信公司主要提供包括移动通信网络、光传输、路由器、交换机等在内的通信设备与解决方案。
公司业务与产品公司规模截至2020年底，爱立信公司在全球范围内拥有约10万名员工，遍布80多个国家和地区。
员工人数截至2020年底，爱立信公司在全球范围内的员工人数约为103,000人。
公司规模与员工人数02爱立信人力资源管理策略总体概述1 2 3人力资源管理策略是组织战略的重要组成部分，它为组织提供所需的人才、技能和知识，确保组织战略的有效实施。
确保组织战略实施有效的人力资源管理策略可以优化员工绩效和满意度，从而提高组织的生产率和竞争优势。
提升员工绩效和满意度人力资源管理策略是塑造企业文化的重要手段，通过培训、激励和奖励机制等手段，树立组织的价值观、信仰和规范。
塑造企业文化通过制定明确的招聘计划和选拔标准，确保组织能够吸引和选拔到高素质的人才。
优化招聘和选拔通过制定培训计划、提供职业发展机会和实施绩效管理等手段，培养员工的技能、知识和潜力，提高员工的绩效和满意度。
培养和发展员工通过建立高效的团队管理机制和激励机制，鼓励员工团队协作，提高团队的凝聚力和战斗力。
塑造高效团队通过制定明确的绩效标准和考核机制，以及提供及时的绩效反馈和奖惩措施，激励员工提高绩效水平，实现组织目标。
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源管理完整版ppt课件
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理(PPT-61页)
战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人” 是马歇尔计划成功的基本条件
经济学面临着挑战：求解“经济之谜”
现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率
库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的
列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动 密集型的
工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短
个人收入分配平均化趋势之谜
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人力资源管理(PPT 61页)
概念——人力资本理论
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有 价值的
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
月第一版 劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年
9月第一版 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人
事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年 9月第一版 袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度”之人事组织结构管理制度、 管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版 Gary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清华大学出版社Prentice-Hall International, Inc.，1997年10月第一版 中国人力资源开发（杂志，学院图书情报中心阅览室编号7-16） 中国劳动（杂志，学院图书情报中心阅览室编号4-30）
概念——人力资本理论
实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
爱立信的人力资源管理策略
爱立信根据绩效评估结果对员工进行奖励或惩罚，对于优秀员工给予奖励， 对于表现不佳的员工进行约谈、辅导和调整，甚至解除合同。
绩效管理中的挑战与解决方案
挑战
爱立信在绩效管理中面临诸多挑战，如指标设定不合理、考核结果不公正、员工 对考核结果不满等。
解决方案
爱立信通过加强指标设定和审核、严格遵守考核程序、加强员工沟通等方式解决 以上问题，同时不断优化和完善绩效管理体系，确保其公平、公正、有效。
与业界趋势结合的策略调整
数字化转型
随着数字化技术的不断发展，爱立信正在积极探索数字化技 术在人力资源管理中的应用，如大数据分析、人工智能等， 以提高人力资源管理的效率和精度。
灵活工作制度
适应未来发展需求，爱立信正在逐步推行灵活工作制度，包 括远程办公、弹性工作时间等，以更好地满足员工的工作需 求和生活质量。
05
员工关系与企业文化策略
员工沟通与反馈渠道
01
定期员工调查
爱立信会定期进行员工调查，了解员工的需求和意见，以及收集对公
司内部政策和流程的反馈。
02
员工座谈会
座谈会为员工提供了一个平台，他们可以在其中讨论公司的战略、业
务和运营。
03
内部社交媒体
爱立信使用内部社交媒体工具，让员工可以轻松地分享想法和意见，
爱立信人力资源管理策略概览
人才管理
爱立信注重人才的多样 性，通过全球招聘、内 部晋升和外部招聘相结 合的方式，构建具有竞 争力的团队。
培训与发展
绩效管理
薪酬福利
提供全面的培训计划， 包括领导力发展、技术 培训和软技能培训，以 提升员工的个人能力和 职业发展。
实施严格的绩效管理制 度，对员工的绩效进行 评估和反馈，激励员工 发挥潜力，实现公司目 标。
爱立信人力资源管理
爱立信人力资源管理随着全球化和科技的快速发展，企业日趋竞争激烈，如何高效地管理和发展人力资源成为企业成功的关键之一。
在这样的背景下，爱立信作为一家领先的全球通信技术和服务提供商，致力于打造高效的人力资源管理体系，以推动企业的持续增长和发展。
一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最为核心和珍贵的资产，有效的人力资源管理对企业的发展至关重要。
爱立信深知这一点，因此将人力资源管理置于企业战略的核心位置，以确保员工的合理利用和发展，同时满足企业业务需求的变化。
首先，爱立信注重招聘和人才发展。
企业实施招聘策略时，爱立信将候选人的专业知识和技能与公司价值观相匹配，以确保只吸纳到最适合公司文化和需求的人才。
对于现有员工发展，爱立信提供多样化的培训和发展计划，根据员工的需求和职业规划为其提供相应的支持与机会。
其次，爱立信重视员工激励与福利制度。
企业通过激励机制，如绩效评估和奖励体系，激发员工的工作激情和创造力。
此外，爱立信也提供具有竞争力的薪酬福利，例如灵活的工作时间、医疗保险、全球股权计划等，以吸引和保留优秀的人才。
最后，爱立信倡导积极的员工关系和企业文化。
企业通过定期沟通、员工反馈和团队活动等形式，建立积极健康的员工关系，以促进团队协作和员工满意度的提升。
同时，爱立信强调员工的多元性和包容性，鼓励员工跨文化交流和合作，为员工提供一个开放、多元、包容的工作环境。
二、爱立信人力资源管理的实践与成果爱立信将人力资源管理理念融入日常运营中，通过一系列的管理实践取得了显著的成果。
首先，爱立信在招聘和人才管理方面具备领先的能力。
企业采用科技手段和创新方法进行招聘，例如借助大数据分析优化招聘策略，从海量数据中筛选出最匹配的候选人。
与此同时，爱立信致力于员工绩效评估和激励机制的优化，以激发员工的工作潜力，并为其提供更多的发展和晋升机会。
其次，爱立信关注员工的职业发展和培训。
企业为员工提供广泛的培训计划，包括内部培训、外部培训和海外交流等，使员工能够不断学习和成长。
爱立信的人力资源管理策略
爱立信的人力资源管理策略爱立信是一家全球领先的信息通信技术解决方案提供商，拥有长期稳定的市场地位和广泛的客户群体。
作为一家成功的企业，爱立信一直以人为本、尊重员工、重视人力资源管理，这是他们取得成功的关键之一。
在人力资源管理方面，爱立信采用了一系列策略来吸引、培养和留住优秀的人才。
首先，爱立信高度重视招聘和选拔过程，通过严格的面试和特殊的培训，确保新员工具备应有的专业技能和素质。
爱立信将面试过程分为几个环节，包括技术面试、组织面试和文化面试，以确保员工在技术能力和适应企业文化方面都达到公司要求的标准。
其次，爱立信注重员工发展和培训，为员工提供了广泛的职业发展机会和专业培训计划。
公司鼓励员工参与内部培训和外部培训，帮助员工不断学习和成长，提高自己的技能和知识水平。
此外，爱立信还为员工设立了职业发展规划和晋升通道，每年定期评估员工的工作绩效，为优秀的员工提供晋升和升职的机会。
另外，爱立信重视团队合作和员工之间的沟通和协作。
公司鼓励员工开展团队活动，加强团队之间的合作和协作，增强彼此之间的信任。
此外，爱立信也提供了开放式办公环境，鼓励员工之间进行交流和分享，促进创新和知识共享。
爱立信还注重员工的福利和福利待遇，为员工提供具有竞争力的薪酬和福利体系，关心员工的身心健康。
最后，爱立信重视员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和支持员工的个人生活。
公司推崇弹性工作时间和远程办公，为员工创造更好的工作环境和条件。
此外，爱立信还定期组织员工活动和员工家属活动，增加员工的社交和娱乐机会，使员工能够享受工作之余的轻松和愉快。
总之，爱立信的人力资源管理策略是以人为本的，关注员工的发展和福利，注重团队合作和员工之间的沟通和协作。
通过这些策略，爱立信吸引了一流的人才，培养了优秀的团队，为公司的发展和成功奠定了坚实的基础。
爱立信始终坚持这些策略，不断完善和提升，致力于成为全球最受尊敬和受认可的企业之一。
爱立信的人力资源管理策略
爱立信的人力资源治理策略自1876年爱立信注册“拉.马.爱立信机械修理〞以来，爱立信差不多经历了一百多个春秋。
多年来，爱立信在电信及相关设备需求方面均处于世界领先地位，已有100，000多名职员在130多个国家为客户解决电信需求咨询题。
全球已有40%的移动接进爱立信网络，其AXE系统的销售范围也在全世界首屈一指。
爱立信产品要代表世界级的质量。
在爱立信的所有工作中，确保世界级质量是各项策略的基石。
先进的技术为爱立信公司给客户提供优质的产品提供了可靠的保证。
不管是其移动通信系统、移动及用户终端或者是其信息通信系统，爱立信公司的产品都无可挑剔地居于世界电信业的领先地位。
爱立信在世界范围取得无可否认的成功，回因于它“职业精神，相互尊重〞的用人哲学。
爱立信强调，人力根源于公司经营的需要，它必须效劳于公司业务经营。
因此，人力资源治理的全然目应该实是根基在让客户满足的同时，也要让职员满足。
价值瞧：爱立信的文化理念核心在任一时刻，任一事件中，爱立信永久坚持这三种精神和价值瞧---专业进取、尊爱至诚、锲而不舍。
这种价值瞧实质上是公司文化的理念核心。
一家成功的公司通常出远景，然后确立宗旨或使命，再确定到达远景或履约使命的“方式〞。
那个地点的方式是有价值判定和取向的，应该让全体职员认同。
认同的过程是个不断宣讲、交流和理解的过程，所有的治理部门及治理干部根基上义务讲师。
有了文化的理念核心，还需要有健全的组织进行治理，这就有必要建立：星罗密布的人力资源网络组织爱立信人力资源组织采纳的是网络结构。
全球的爱立信人力资源机构结成一个大网络，各大市场区域的人力资源机构分不结成子网络，子网络下以区域为根底，能够再分出小网络。
瑞典总部的人力资源机构居于网络中心，要紧依据公司文化及战略思想，设计出统一的组织文化、能力和领导、薪酬等人力资源理念及政策框架。
人力资源总部每年组织两次子网络负责人的聚会，共同研究涉及全公司的有关政策。
各级网络均指定一个负责人，起召集、组织、协调作用。
爱立信公司人力资源管理案例分析
爱立信公司人力资源管理案例分析爱立信公司人力资源管理案例分析摘要：来自技术的、市场的、服务的、管理模式的变化都是动态的。
面对日新月异的行业与竞争激烈的市场，爱立信通过能力管理实践，确保公司永远充满新鲜血液。
本文从五大方面分析爱立信公司人力资源管理模式及其成功的原因，并更好地进行人力资源管理方面提出相关建议。
关键词：爱立信人力资源管理价值最大化一、企业背景及介绍爱立信公司是生产通讯产品及相关设备的跨国公司，在全世界130多个国家设有分公司，占通讯行业市场份额的40%以上，居全球领导者地位。
2010年当年实现销售收入26.997亿美元，在“财富世界500强”中名列第301位，居全球通讯设备制造商前列。
多年来，爱立信在电信及相关设备供应方面一直居世界领先地位。
目前，爱立信有93000多名员工在130多个国家为客户解决电信需求问题。
爱立信在中国和世界范围内取得成功的关键环节之一是能充分调动员工潜力，重视其内部的人力资源管理体系的建设。
一方面，爱立信倡导“职业精神，相互尊重”的用人哲学，爱立信强调，人力根源于公司经营的需要，它必须服务于公司的业务经营。
因此，人力资源管理的根本目的是：让客户满意的同时，也要让员工满意。
它要求员工在为公司创造价值的同时，员工自身也必须持续发展。
另一方面，爱立信公司对人力资源管理设计了缜密的流程管理模式，这成为其人力资源管理工作的最大特点。
流程管理要求所有的人力资源管理岗位都要有清晰的岗位描述与工作行为规范，每一个人力资源管理环节都要有明确详细的流程要求。
不管任何一个业务部门招聘员工，都发须遵照执行最基本的操作流程模式。
二、人力资源的获取企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。
在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。
如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。
通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。
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爱立信人本管理：
建立企业与员工之间稳固
的“心理契约”
全方位人才培训保证员工
的未来发展
执行科学的薪酬福利体系，
制订全面的激励机制
一、建立企业与员工之间 稳固 的“心理契约”
1、 建立全面的内部沟通体系，使 公司决策、员工意见与建议都得 到最有效传递
“We Share”（我们共享）—— 公司会通过名为“We Share”的 邮箱随时向每一位员工通过电子邮件发布公司内部信息让每一个员工
予以回答。
2、 科学完善的管理体系和宽松 融洽的工作平台
爱立信公司在140多个国家都设有分 支机构，在中国有26家办事处和11家合 资企业。
爱立信公司采取统一的管理模式和流程使管理者和员工 享有平等视角，用同样的工作语言进行对话；爱立信制订了 面向公司全体员工的商业道德和行为规范，管理着爱立信的 内部关系以及爱立信与股东之间的关系，行为道德规范培养 了公司最大的财富之一——客户的信任，并将员工之间产生 摩擦的可能性降至最低。
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10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。10:04:1110:04:1110:042/20/2021 10:04:11 AM
这些都充分肯定了爱立信致力于可持续发展、向社会 尽责的企业宗旨。
索尼公司+爱立信公司→索尼爱立信移动通信公司
2001年10月，爱立信与索尼公司成立了索尼爱立信 移动通信公司，双方各拥有50％的股份，向市场提 供2.5代和3代终端设备。
爱立信在中国的发展
1985年，爱立信在北京开设了在中国的第一个办 事处，1994年成立了爱立信(中国)有限公司。
都能及时有效地掌握与公司相关的第一手资料； “10 minutes with Mats”(总裁十分钟) —— 在每两个月通过公司 内网发布的“总裁十分钟”中，爱立信大中华区总裁会通过视频亲自
回答员工提出的问题； “Talk to management”（对话管理层）—— 员工可以随时通过内 网上该频道的“建议箱”，匿名发送邮件，对公司和业务的任何方面 提出问题、建议或投诉，并点名由哪一位高级管理人员（副总裁以上）
“2005 CCTV十大年度最佳雇 主”，还被评为“大学生心目 中最佳雇主”。
作为一个业务遍及140多个 国家的全球性跨国企业，爱立信 把人才本地化看作是获取成功的 关键因素。正是基于这样的理念， 爱立信已经在中国构建起了完善、 高效的人才管理和发展体系来吸 引、激励、培养和保留最优秀的 人才。”
模型及能力词典，对员工的人际、商务 和职业等三个方面进行能力评估，找出
能力发展领域，并据此制定年度个人发 展计划。
2、建立合理的课程体系
主要培训手段： -常见的课堂教学 -虚拟课堂（virtual Class） -远程实验室 -网上课程
三、科学的薪酬福利体系 ，全面的激励机制
爱立信公司薪酬体系：
业务能力 (Business Competence) 人际关系能力 (Human Competence)
1、以能力管理体系为基础的培训
在爱立信公司的能力管理政策中明 确规定：员工对自身的能力发展负责， 员工经理有责任和员工一起确定其能力 发展需求，并采取不同方式来确保需求 得到满足。每年年初，经理会和每位员 工进行“个人发展谈话”（PD talk）— —现已改进为IPM，共同设定本年度岗位 目标，并了解（或指导）员工找到未来 发展方向，在此基础上，根据公司能力
全面的激励机制
适配原则(Fit) 职业发展(Career) 内部提升(Within) 能力管理(Competence) 目标(Objectives) 自治(Autonomy)
案例总结：
爱立信人本管理思想 ：
谢谢观看！
——谢谢观看
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9、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。21.2.2021.2.20Saturday, February 20, 2021
人本主义——爱立信的人才管理之道
第④组：
李高子 娄鹏 惠阳光 杨沪生
张大丽 朱梦绮
爱立信公司简介 爱立信的人本管理之道 案例启示
爱立信公司简介
爱立信公司1876年成立于瑞典 的斯德哥尔摩。从早期生产电话机、 电话交换机发展到今天，爱立信的 业务已遍布全球140多个国家，是全 球领先的提供端到端全面通信解决 方案以及专业服务的供应商。 目前， 爱立信的业务体系包括：通信网络 系统，专业电信服务，技术授权， 企业系统和移动终端业务。
3、优秀的企业文化氛围
专业进取、尊爱至诚 和锲而不舍是爱立信公 司的三大核心价值观。 公司在日常管理中实行 “以人为核心”的管理， 从内心深处来激发每个 员工的内在潜力、主动 性和创造精神。
——马晋红
二、全方位人才培训
个人素质 (Personal Traits) 专业技术能力 (Professional Competence)
固定工资 短期奖金计划 以股票价格为基准的长期奖金计划
多种补充保险以及福利项目
爱立信还制订完善 的奖励制度用于表彰和 感谢个人及团队的成就 ，比如爱立信在每年全 国范围内会评选出若干 “明星员工”和“明星 团队”，作为全公司最 高荣誉在全公司年度大 会上进行表彰和奖励， 由总裁亲自颁奖，公司 内部的“焦点人物”频 道还将对突出表现的员 工进行访谈报道。
爱立信是世界最大的移动通信网 络供应商，全球40%的移动呼叫通过 爱立信的系统进行。
爱立信公司产品
2001年11月，爱立信被评为道琼斯全球可持续发展指
数（DJSI）通信技术领域内可持续发展的领头羊；
2001年12月，爱立信因其出色的环境管理系统获得了
英国标准化协会颁发的世界第一个公司全球范围的 ISO14001认证。
1997年，爱立信中国学院在北京成立，为中国电 信业培养优秀的技术、管理人才。
2000年起,爱立信在中国的研发投入以每年30%的 速度增长；
2002年，爱立信中国研发总院在北京成立， 2002年，中国成为爱立信在全球的三大产品供应
中枢之一 。
2006年1月4日，由中央电视 台经济频道《绝对挑战》栏目与智 联招聘联合举办的“2005 CCTV 中国年度雇主调查”结果揭晓。爱 立信在此次评选中不仅当选