【绩效考核】某食品公司绩效考核(KPI)指标库 人力资源必备
最全绩效考核KPI指标库
最全绩效考核KPI指标库绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和管理的方法。
它是根据事先设定的指标来衡量员工在完成工作任务时所表现出的素质和能力的方法。
KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是绩效考核中最关键的指标之一，是反映员工工作绩效的重要指标。
下面是一个涵盖各个方面的绩效考核KPI指标库，供参考：1.生产效率相关指标：-生产数量：完成的产品或服务数量，衡量员工的工作效率。
-生产质量：完成的产品或服务的质量水平，衡量员工的工作质量。
-制造成本：完成产品或服务的成本，衡量员工的成本控制能力。
2.销售绩效相关指标：-销售额：个人或团队实现的销售金额，衡量员工的销售能力。
-销售数量：个人或团队实现的销售数量，衡量员工的销售效率。
-客户满意度：客户对销售过程和产品或服务的满意度，衡量员工的销售服务质量。
3.质量管理相关指标：-不良品率：生产中的不良品数量与总产量的比率，衡量员工的质量控制能力。
-客户投诉率：客户投诉数量与总销售数量的比率，衡量员工的产品或服务质量。
4.服务水平相关指标：-服务响应时间：客户提出问题或需求后，员工提供解决方案或回应的时间，衡量员工的响应速度。
-服务满意度：客户对服务过程和结果的满意程度，衡量员工的服务质量。
5.管理能力相关指标：-任务完成率：按时完成任务的数量与总任务数量的比率，衡量员工的任务管理能力。
-团队绩效：团队整体的工作表现，包括完成的任务数量和质量，衡量员工的团队协作和领导能力。
-人员流失率：公司员工离职率，衡量员工的工作满意度和公司管理能力。
6.创新能力相关指标：-创新提案数量：员工提出的创新建议或解决方案数量，衡量员工的创新能力和积极性。
-创新成果：员工通过创新能力带来的实际成果，包括新产品、新流程或新业务的成功实施。
7.学习与发展相关指标：-培训参与率：员工参加培训活动的比率，衡量员工的学习积极性。
-学习成果：员工在培训活动中所获得的学习成果，衡量员工的学习能力和应用能力。
(完整版)绩效考核指标库
(完整版)绩效考核指标库
1. 销售额：衡量销售人员的业绩，以实际销售额为基准进行评估。
2. 客户满意度：通过调查问卷、客户反馈等方式，评估销售人
员在客户满意度方面的表现。
3. 销售增长率：衡量销售人员在一定时间内实现的销售增长幅度。
4. 销售目标完成率：评估销售人员完成设定销售目标的情况。
5. 新客户开发：评估销售人员在一定时间内开发新客户的能力。
6. 客户保持率：评估销售人员在一定时间内保持现有客户的能力。
7. 客户回访率：评估销售人员回访客户的频率和质量。
8. 合同签订率：评估销售人员成功签订合同的能力。
9. 市场份额增长率：衡量销售人员在一定市场范围内的市场份额增长情况。
10. 团队合作：评估销售人员在团队合作中的表现和能力。
11. 销售技巧和知识更新：评估销售人员是否持续学习和更新销售技巧和知识。
12. 完成销售管理任务：评估销售人员是否按时完成销售管理任务，如报告、计划等。
13. 沟通能力：评估销售人员与客户、同事之间的沟通能力和效果。
14. 解决问题能力：评估销售人员解决问题的能力和效果。
15. 产品知识掌握程度：评估销售人员对所销售产品的知识掌握程度。
16. 业绩成本比：评估销售人员在实现业绩的，控制成本的能力。
17. 个人目标达成情况：评估销售人员完成个人目标的情况。
18. 资料准备情况：评估销售人员是否按时准备好销售所需的资料和文档。
19. 市场调研能力：评估销售人员对市场调研的能力和结果。
20. 个人发展计划的完成情况：评估销售人员按时完成个人发展计划的情况。
论某食品有限公司绩效考核
论某食品有限公司绩效考核一、绩效考核方式1. KPI考核法KPI即关键绩效指标，通过制定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
KPI通常定制在一定的时间周期内，如每季度或每年。
公司可以根据各个部门的业务特点来制定具有代表性的指标，并对不同岗位的员工设定不同的KPI。
2. 360度评估360度评估是以员工周围的不同角度反馈员工绩效的一种评估方式，包括员工自评、上级评价、同事评价、下属评价、客户评价等。
基于多方反馈，在全面了解员工绩效、发现问题的基础上，公司可以进行绩效改进和优化。
3. OKR目标法OKR（Objective and Key Results）是一种目标管理方法，以目标为核心，将目标细分为一系列行动计划，并设定关键结果，通过反复衡量，不断优化目标实施过程。
OKR目标法适用于高度自主性和协作性的工作岗位，如销售、产品经理等。
二、绩效考核优缺点优点：（1）KPI考核法可以明确岗位需要完成的具体任务和目标，使员工工作更有针对性。
（2）制定KPI需要考虑工作的可操作性，以确保目标达到，鼓励员工在可控范围内努力工作。
（3）KPI之间有相互联系，使得员工的工作目标具备连贯性，绩效考核更加合理。
（1）由于KPI评估仅仅关注绩效指标，而忽略了员工潜在能力、素质和员工对行业和公司的认识、理解及贡献，因此可能导致评估结果不够全面。
（2）指标过多，会让员工在达成KPI上产生浮躁心理，影响员工的长期发展。
（1）360度评估可以让各方面的工作效果得到评估，发现员工存在的问题和提高空间。
（2）员工的工作不再只是以自我为中心，能够站在其他角度看待问题，从而有利于团队协作、沟通和成果达成。
（3）能够建立员工与公司之间更紧密、更深厚的关系。
（1）对于实际工作能力突出的员工，其他部门的同事可能因为次要因素抱怨其绩效问题，从而产生工作摩擦。
（2）员工可能会感到压力过大，因为要面对多方面的评估。
（1）OKR目标法将员工的努力和公司的战略目标联系起来，使得员工可以在实现自身发展的同时，更好地为公司做贡献。
人力资源部各岗位绩效考核指标库(超详细!)
/ ≥70% ≥80% ≤15%
≥98%
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
定量
关键岗位离职人数与关键岗 位总人数之间的比率
关键性职位指5职级 以上人员
月度
以每月1号前确定的
4
培训计划按 期完成率
定量
按期完成的培训次数与计划 培训总次数的比率
培训计划为准，月中 不允许调整，计划外
月度
HR部 培训
培训不计算内
定量
年度培训总课时与公司年底 的总人数之间的比率
按每堂课的实际听课 人数计算总课时
年度
2、 考 核 指 标 由 直 属 上 级 与 下 属 沟 通 确 定
部各岗位考核指标库
计算公式/主要内容
考核结果准确的数量/考核 结果总数量*100%
关键岗位按期到岗人数/关 键岗位需求总人数*100%
关键岗位离职人数/关键岗 位总人数*100%
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
人员招 一线员工到 聘 岗及时率
一线员工按期到岗人数与一 定量 线员工需求总人数之间的比
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
人事
4
管理 课长
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
《最全绩效考核KPI指标库》
《最全绩效考核KPI指标库》绩效考核是企业管理中非常重要的一环，可以帮助企业对员工的工作绩效进行评估和激励。
在进行绩效考核时，企业通常会使用重要的指标来评价员工的工作表现，这些指标被称为KPIs（关键绩效指标）。
根据不同的职能，下面是一个按职能划分的最全绩效考核KPI指标库。
1.销售：-销售额：公司在一定时间内的销售总额。
-销售增长率：销售额的增长率。
-新客户数量：引进的新客户数量。
-客户满意度：通过调查问卷的方式获得的客户满意度指数。
-回款率：销售成交后的回款速度和比例。
2.人力资源：-招聘效率：招聘员工所花费的时间和资源，如招聘时间、招聘费用等。
-培训投入回报率：培训对员工绩效提升的效果和回报。
-员工离职率：员工离职的比例。
-员工满意度：通过调查问卷的方式获得的员工满意度指数。
-培训满意度：通过调查问卷的方式获得的培训满意度指数。
3.财务：-利润率：净利润与销售收入的比率。
-资产回报率：净利润与资产总额的比率。
-财务报告准确性：财务报告的准确性和及时性。
-成本控制：成本费用的控制和降低。
-现金流量：公司在一定时间内现金流入和流出的情况。
4.运营：-生产效率：生产单位时间内的产量。
-交付准时率：产品或服务按时交付的比例。
-库存周转率：库存周转次数与库存总额的比率。
-满意度：通过调查问卷的方式获得的客户满意度指数。
-售后服务响应速度：处理售后问题所花费的时间。
5.技术研发：-产品发布速度：产品从研发到发布的时间。
-新产品占比：公司销售额中新产品销售额的比例。
-知识产权申请量：公司申请或获得的专利和版权数量。
-研发投入回报率：研发对业务收入的影响和回报。
-创新能力：创新产品或技术能力的评估。
以上是一个按职能划分的最全绩效考核KPI指标库，企业可以根据自身情况选择适合的指标进行评估。
这些指标能够帮助企业直观地了解员工在工作中的表现，为员工提供激励和发展的方向，同时也为企业的整体发展提供指导。
食品绩效考核
食品绩效考核1. 引言食品绩效考核是衡量食品公司或厂商在各个方面表现的指标体系。
通过对食品公司的绩效进行考核，可以评估其经营状况、质量控制水平、市场竞争力等方面的情况，为公司提供优化经营策略、改进产品质量、提升市场竞争力等方面的参考。
2. 绩效考核的指标及权重食品绩效考核可以包括多个指标，每个指标都有不同的权重，用于反映其在整体绩效评估中的重要程度。
以下是一些常见的食品绩效考核指标及其权重说明。
2.1 销售额（30%）销售额是衡量公司经营业绩的重要指标之一，它反映了产品在市场中的销售情况。
销售额的权重通常占据绩效考核总分的30%左右。
2.2 客户满意度（20%）客户满意度是衡量公司产品质量和服务的指标之一。
通过调查客户对公司产品的满意程度，可以了解到公司在产品质量、交付时间、售后服务等方面的表现。
客户满意度在绩效考核中的权重通常占据20%左右。
2.3 生产成本（15%）生产成本是评估食品公司经营状况的指标之一。
生产成本包括原材料采购成本、生产设备维护成本、劳动力成本等。
降低生产成本可以提高公司的盈利能力。
生产成本在绩效考核中的权重通常占据15%左右。
2.4 质量控制（25%）质量控制是食品公司的核心任务之一。
通过检验产品质量，确保产品符合国家和行业的相关标准，提高公司产品的质量水平。
质量控制在绩效考核中的权重通常占据25%左右。
2.5 新产品开发（10%）新产品开发能够帮助公司开拓市场，增加竞争力。
通过不断开发新产品，提升公司的产品创新能力，从而提高市场份额。
新产品开发在绩效考核中的权重通常占据10%左右。
3. 绩效考核的方法和流程绩效考核的方法和流程可以根据具体情况进行设定，以下是一个常见的食品绩效考核的方法和流程示例。
3.1 数据收集绩效考核需要收集的数据包括销售额、客户满意度调查结果、生产成本数据、质量控制数据等。
数据的收集可以通过系统记录、调查问卷、经理会议等方式进行。
3.2 数据分析收集到的数据需要进行分析，计算各个指标的数值和权重，进一步计算每个指标的绩效得分。
食品行业绩效考核方案
食品行业绩效考核方案为了提高食品行业从业人员的工作绩效和推动行业发展，我们制定了以下食品行业绩效考核方案。
该方案旨在量化评估从业人员的工作表现，帮助企业和个人优化工作流程，提升整体绩效水平。
一、考核目标1.提高食品质量：确保生产过程符合食品安全标准，最大程度地减少食品质量问题和安全隐患。
2.提升效率：提高生产效率，降低生产成本，提升产品质量，增加市场竞争力。
3.加强团队协作：鼓励部门间合作，培养团队精神，推动信息共享和沟通流畅。
二、考核指标1.食品质量指标：（1）产品合格率：评估生产批次中合格产品所占比例。
（2）食品安全问题：记录生产中出现的食品安全问题的数量和严重程度。
（3）投诉处理：评估对食品质量投诉的及时处理和解决情况。
2.生产效率指标：（1）生产周期：评估完成一批产品所需的平均时间。
（2）生产成本：评估单位产品的生产成本，包括人工、原材料和设备成本等。
（3）生产良率：评估生产过程中良品所占比例。
3.团队协作指标：（1）跨部门协作：评估团队成员与其他部门的合作情况，包括信息共享和资源协调。
（2）沟通效果：评估团队成员之间沟通的及时性、准确性和易于理解程度。
（3）问题解决：评估解决工作中出现的问题的能力和效率。
三、考核流程1.设定目标：根据企业发展战略和个人职责，设定年度和季度考核目标。
2.数据采集：收集相关数据和信息，包括质量报告、生产数据和团队协作情况。
3.指标评估：根据考核指标，综合评估各项指标，进行得分评定。
4.结果反馈：向个人和团队提供评估结果和反馈意见，包括总体评价和具体改进建议。
5.改进计划：根据评估结果，制定改进计划，优化工作流程和提升绩效水平。
四、考核结果与激励措施1.考核结果公示：将考核结果在企业内公示，激发员工积极性和竞争意识。
2.激励措施：根据年度和季度考核结果，给予绩效奖励和晋升机会，激励表现优秀者。
3.针对不足：对于绩效不达标者，提供必要的培训和指导，帮助其提升能力和解决问题。
（KPI绩效考核）最全KPI指标库
（KPI绩效考核）最全KPI指标库（KPI绩效考核）最全KPI指标库2015年最全KPI指标库（按职能排列）目录生产4生产经理5生产线和工艺维修总监6维修总监7工程经理8产品经理——生产10质量服务经理11生产经理助理12仓储经理助理13业务经理14生产主管15生产主管－非技术16罐包装主管18容器生产主管19项目工程师20设计工程师21质量控制工程师22工程专家23业务企划专家24制造工程师-制作、计划、程序安排25生产技师26研发27研发总监28研发经理29研发支持经理31设备主管33设备工程师35研发工程师36研发技师负责人38安全技师负责人40技师组长41机械专家42实验室服务技师43信息技师44信息助理45资料技术员46研究员47化学研究员49营养研究员52销售54销售总经理——系统销售55 销售支持总监56政府销售总监57商务策划专家58销售副总经理60金融服务经理61市场调研经理62销售工程师63大客户代表64分类经理助理65客户关系专家66消费市场分析师67 销售代表68客户执行员69财务70首席财政官71财务部总经理72企业税务总监73财务副经理74收入帐目主管75总会计师76经济师81数字分析师86预算分析师－财政87 预算分析师88部门控制员89会计91行政管理92高级副总裁93经理-行政管理94经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97区域经理98行政服务主管99业务企划专家100表格分析员101广告人员102艺术总监103设计人员105行政助理106人力资源107薪资与人事总监108人力资源经理109事业发展经理110业务发展经理111招聘主管113薪资分析师114效益企划115经理-员工关系/安全/福利专员116 采购117 采购经理118厂内配送经理119配送经理120采购122客户服务123客户服务管理124质量服务经理125部门索赔经理126伤亡索赔经理127现场服务经理128区域索赔经理129财产索赔经理130现场服务专家131索赔处理员132客户咨询133客户服务协调员134客户服务代表135配送协调员137企业服务138经理-行政和财务139工艺提高经理140项目经理141产品原型经理142环境服务主管143企业沟通专家144表格分析员145工艺提高分析师146 IT 部147 软件工程师148信息管理工程师149软件开发组长150数据库分析组152网页设计人员153生产生产经理生产线和工艺维修总监。
最全绩效考核KPI指标库
最全绩效考核KPI指标库绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够帮助企业对员工的工作表现进行评估，进而提高企业的绩效水平。
在绩效考核过程中，KPI （Key Performance Indicators）扮演着重要角色，它们是用来衡量和评估员工绩效的指标。
本文将介绍最全的绩效考核KPI指标库，供企业在制定考核指标时借鉴。
一、生产力KPI指标1. 平均生产效率：衡量员工在单位时间内完成的工作量，常用指标为单位时间内完成的任务数量。
2. 工作耗时：衡量员工完成工作所花费的时间，可以是单位任务工作所需的时间或者是单位工作产出所需的时间。
3. 产量质量：衡量员工在单位时间内完成的工作量是否符合要求，可以是良品率、合格率等指标。
二、质量KPI指标1. 产品合格率：衡量生产出来的产品在质量方面是否合格，可以通过检验合格率、不良品率等指标来衡量。
2. 客户满意度：衡量客户对产品或服务的满意程度，可以通过调查问卷、客户反馈等方式来获取数据。
3. 问题解决速度：衡量解决质量问题的速度和效率，可以通过记录问题解决的平均时间等指标来评估。
三、销售KPI指标1. 销售额：衡量团队或个人的销售业绩，包括销售额的增长率、销售额的贡献度等指标。
2. 客户开发：衡量销售人员的开拓客户能力，可以通过新增客户数量、客户拓展率等指标来评估。
3. 客单价：衡量每个客户订单的平均价值，可以通过总销售额除以订单数量来计算。
四、客户服务KPI指标1. 客户反馈率：衡量客户对服务满意度的指标，可以通过客户反馈数量、满意度调查等方式来收集数据。
2. 问题解决率：衡量客服团队解决问题的速度和效率，可以通过解决问题的平均时间、客户反馈问题解决率等指标来评估。
3. 服务质量评分：衡量客服团队的服务质量，可以通过客户评分、客户满意度调查等方式来获取数据。
五、研发创新KPI指标1. 新产品数量：衡量企业或团队推出的新产品数量，可以包括新增产品的数量、产品创新的比例等。
绩效考核指标库(人力资源部)
绩效咨询答复延误次数 绩效考核结果统计差错次数 绩效考核结果统计延误天数
员工申述处理延误天数 绩效考核结果分析报告提交延误天数
绩效考核培训次数 员工工资表编制差错个数 员工工资表编制延误天数 新员工入职培训延误天数
培训计划延误天数 培训需求调查延误天数 内部课程体系建设进度节点延误天数 内训师队伍建设进度节点延误天数 培训资源库建立进度节点延误天数 员工培训档案延误天数 员工培养规划延误天数 后备人才队伍建设延误天数 完成后备人才培养方案 员工保险交纳准确度 员工保险交纳延误天数 员工满意度调查延误天数
运营管理部
季度
否定项，社会招聘计划完成率不低于[ ]% 运营管理部 季度
按内部竞聘计划组织延误天数分档扣分 运营管理部 季度
按人力资源资料库建立进度延误天数分档扣 分
运营管理部
季度
按绩效咨询答复延误次数累计扣分 运营管理部 季度
按绩效考核结果统计差错次数累计扣分 运营管理部 季度
按绩效考核结果统计延误天数分档扣分 运营管理部 季度
否定项，文化活动满意率不低于[ ]% 运营管理部 季度
按公司大事记编写漏失次数累计扣分 运营管理部 季度
按法律建议次数累计扣分
运营管理部 季度
按合同出错次数累计扣分
运营管理部 季度
按法律文书修订率累计扣分
运营管理部 季度
按商务活动法律建议次数累计扣分 运营管理部 季度
否定项，出现差错计0分
运营管理部 季度
按员工培养规划延误天数分档扣分 运营管理部 季度
按后备人才队伍建设延误天数分档扣分 运营管理部 季度
上级定性评价
行政总监 季度
食品集团绩效考核表
0次 裁
报告中的建议每被 采纳： 以签字批复的备 采纳一项，奖 2 分， 案记录为准
方案导入班参考资料
最多奖 10 分
（续） 考 评 项 目 项目名称 计算方式 项目界定 最高 指标 考核指标 考核 指标 0个 每出现一人次核心 岗位未及时到位扣 2 分， 并转入下期考 核， 再次未到位扣 5 分（最多扣 5 分/ 人），每出现一人 次关键岗位未及时 到位扣 1 分，并转 入下期考核，再次 末到位扣 2 分，本 项最多扣 20 分 到位： 以办理入职手续为 准不及时： 与岗位招聘计 划规定的到位时间不符 核心岗位： 见核心岗位清 单关键岗位： 见关键岗位 清单 最低 指标 配 分 数据来 源 考 核 周 期 月
110%
100%
15
财务 中心
6
客户投诉 降低率
5
季 度 滚 动
方案导入班参考资料
营销总监—市场部长绩效考核计划表 考 评 项 目 项目名称 计算方式 项目界定 最高 指标 135% 考核指标 考核 指标 125% 最低 指标 110% 配 分 数据来 源 考 核 周 期 滚 动
1
销售额 增长率
销售额增长率=当 期销售额÷去年同 期销售额×100% 市场推广活动费用 控制率=实际推广 费用÷计划推广费 用 100%
销售额： 以财务中心结算 报表数据为准
60
财务 中心
2
市场推广 活动费用 控制率
费用： 市场推广活动过程 中所有的费用， 包括调研 费用、广告费用、参展费 用等
100%
100%
5
财务 中心
月
3
市场推广 成功率
市场推广成功率= 单次推广成功率÷ 全部市场推广活动 单次推广成功率= （推广期销售额÷ 前后两个月销售 额）÷（去年同期 销售额+去年同期 前后两个月销售 额）×100%
食品企业绩效考核
食品企业绩效考核
食品企业绩效考核是衡量企业运营效率、盈利能力、市场占有率和客户满意度等方面的重要指标，也是评估企业发展水平和未来发展方向的关键因素。
食品企业绩效考核应该包括以下几个方面：
1. 生产效率：包括生产线运转率、设备利用率、原材料利用率等，这些指标直接关系到企业的成本和产品质量。
2. 财务指标：包括营业额、毛利率、净利润率、资产负债率等，这些指标反映了企业在市场上的盈利能力和财务状况。
3. 市场占有率：包括品牌知名度、市场份额、销售渠道、客户留存率等，这些指标反映了企业在市场竞争中的地位和竞争力。
4. 客户满意度：包括产品质量、售后服务、客户反馈等，这些指标反映了企业的产品和服务质量，对客户的满意度直接影响企业的声誉和市场表现。
综合考虑以上指标，可以制定出全面的食品企业绩效考核体系，为企业的长期稳定发展提供有力的支持和保障。
- 1 -。
(完整版)绩效考核指标库
(完整版)绩效考核指标库1. 工作目标达成情况：
完成任务目标的数量和质量
工作任务的时效性和准时交付情况
完成项目计划和关键里程碑的情况
解决问题和挑战的能力
2. 工作质量与效率：
工作结果的准确性和可靠性
工作产出的效益和经济性
工作中的错误率和纠错能力
工作所需时间和资源的合理利用
3. 团队合作与协作：
参与团队项目和活动的积极性
与团队成员的沟通效果和合作能力
支持他人和帮助团队的意愿和行为
在团队中发挥领导和合作的作用
4. 自我能力建设：
提升专业知识和技能的积极性和行动力参加培训和学习的主动性和成效
接受反馈和改进工作表现的意愿和能力自我管理和职业发展的规划和执行情况5. 创新与改进：
提出创新想法和改进方案的能力
参与创新项目和实施改进措施的积极性推动和促成创新和改进的能力和影响力评估和反馈创新与改进的效果和成果
6. 服务态度与客户满意度：
提供优质和及时的服务的能力和行为
解决客户问题和需求的能力和效果
与客户保持良好关系的能力和合作
客户满意度和反馈的品质和分数
7. 职业道德与行为规范：
遵守公司的职业道德和行为规范
保护公司利益和机密信息的意识和行动
责任心和敬业精神的表现和影响力
处理冲突和问题的公正和妥善处理能力
以上是一个绩效考核指标库的完整版本，根据具体的公司情况和岗位要求，可以进行适当调整和增减。
人力资源KPI绩效考核指标
填充时间
求职者与雇用者的比率
员工敬业度调蛰结果
缺勤率
员工推荐
培训完成率
指导和辅导计划
劳动力中代表性不足的群体的代表性
员工人口统计数据
员工对DEl举措的反馈
职业发展机会
实际雇用成本与预算雇用成本
年化自愿离职率
每个人力资源（HR）员工所照顾的员工的平均人数平均面试费用
经理的平均安置时间（以月为单位）
所有在职员工的平均服务年限所有离职员工的平均服务年限平均月数安置
每位员工的平均培训小时数每位员工的平均休假天数
离职员工的平均绩效得分
平均退休年龄
平均工资
向选定经理报告的所有员工的平均工资
每次招聘的平均采购成本
员工从事相同工作/职能的平均时间
获得能力的平均时间
更新员工记录的平均时间
每位员工的平均培训成本薪酬成本占收入的百分比临时工
员工对培训的满意度
结束放置
每个人力资源（HR）部门的全职员工（FTE）FTE经理的临时工人数
HR平均服务年限（在职人员）
HR平均服务年限（终止）人力资源部门每FTE的成本HR员工人数-实际人力资源人数-有人力资源与员工的比例职位空缺占所有职位的百分比
新员工素质
招聘时间
招聘经理满意度每次雇用成本人员配备效率内部、外部和总员工招聘成本和比率经理在报告期内完成的最终安置数量兼职员工占员工总数的百分比接受定期绩效评估的员工百分比接近或达到假
期余额上限的员工百分比人力资源预算中用于培训的百分比新员工留存率
内部培训与外部培训的比例标准工资与当地最低工资的比率培训的投资回报率（ROI）总加班时间占所有工作时间的百分比培训参与率（与所有全职员工相比，完成课程的员工百分比）员工队伍稳定性。
某食品公司绩效考核KPI指标库
（3）来料不良率：由品质部每月整理《原材料检验报告》以及《每日来料登记表》汇总交总经理室；
（4）物料交期达成率：由品质部根据《每日来料登记表》进行整理汇总交总经理室；
（5）物料订购差错率：由仓储部/财务部根据物料需求总表，物料订购单以及送货单发现有重订/错订/多订而导致经济损失的情况进行汇总统计交总经理室；
（当月实际产量/当月目标产量）×100%
4
交期达成率
15
营销中心
未能按营销中心出货日期要求完成生产或货柜车到厂后仍未生产完成视为交期延误。
1-（延误交期批次/总订单批次）×100%
客人要求提前出货，但营销中心未通知计划部或计划部未确认除外。
5
劳动生产力
15
人力资源部
计划部
每吨产品需要耗费的人员
当月总产量/当月工人平均人数
5
物料订购
差错率
15
仓储部/财务部
将物料订错、订重、多订而导致经济损失
1-[（订错物料金额/订购物料总金额）×100%]
6
合格供应商
15
财务部
指供应商品质、交期等达到公司规定的即为合格供应商
（合格供应商/总供应商）×100%
每种物料保证至少2家合格供应商；特殊或唯一材料之供应商除外；
说明:
（1）生产交期延误：营销中心各业务部、制造部将交期延误原因是因为生产计划排程错误/漏排/客人要求更改但未及时修改或通知造成延误交期的情况整理汇总交总经理室；
15
仓储部/计划部
IQC或是检验员对于来料批量不良未验出构成事实的
1-[（错验次数/总来料批次）×100%]
3
首件检验及时性和准确性
食品公司绩效考核制度
食品公司绩效考核制度绩效考核制度第一章总则一．为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本考核制度。
二．适用范围本制度适用于XXX全体员工（董事长、总经理除外，由股东会、董事会考核）。
三．考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
四．考核原则1.以进步员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度查核；4.公平、公正、公开原则。
五．考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.月度绩效工资的发放；2.年度奖金的发放；3.薪酬层级的调整；4.岗位晋升及调整；5.员工培训安排；6.先辈评比第二章考核方法六．查核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的27-31日内完成上月的考核，年度考核于次年元月5日前完成。
七．考核主体查核主体分为直接上级查核、自评和行政人事部。
月度查核程序为先自我评价，再由直接上级评分，个中直接上级查核得分占比80%，自评得分占比20%；年度查核程序详见第四章《年度查核》。
八．查核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
1.业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导等。
2.行为维度：即品行考核，考核对岗位任职者在工作过程中所表现出来的品行情况。
不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：岗位层级基层中层高层及决策层九．月度绩效考核绩效是指被查核人员所取得的工作功效，查核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责目标和公司年度任务分解到各部分及岗位的目标。
食品公司绩效考核方案范文（通用8篇）
食品公司绩效考核方案食品公司绩效考核方案范文（通用8篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编为大家收集的食品公司绩效考核方案范文（通用8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
食品公司绩效考核方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德。
（2）能：专业水平、业务能力、组织能力。
食品行业人事管理关键业绩指标KPI[精品]
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指标类别
考核指标
信息来源
考评人
权重
考评标准
业绩
指标
协助科长完成人才招聘计划以及与招聘相关工作
参照招聘计划和相关相关制度以及年度总结
直接上级
25%
优
良
中
差
及时、准确、规范完善、高效
比较及时、准确、规范、但不够完善、效率偏低
及时、准确、不完善、不太规范、效率太低
不及时、不准确、不完善、不规范
负责新员工录用、员工调职、离职、岗位管理
注：实际得分=100－（次数及天数*分数）
人事管理能力与态度考核指标组成表
能力指标
指标一：专业知识和技能能力
权重30%
指标三：人际沟通能力
权重：20%
指标五：效率
权重：10%
指标二：解决问题能力
权重：30%
指标四：判断能力
权重：10%
态度指标
指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任
权重：30%
指标三：工作是否积极主动
直接上级
15%
需做到及时、完整、规范、无遗漏和丢失、解释清楚，如果没有达到以上标准；如发生延误、延误1天扣2分，内容不完整出现1次扣2分、不规范、有遗漏和有遗失各出现1次扣2分，解释不清出现1次扣1分。
计算公式：实际得分*权重
注：实际得分=100－（次数及天数*分数）
劳动保护用品的采购、管理和市场询价
参照相关的合同、申请表和相关部门的书面通知
直接上级
20%
需做到及时、合理、准确、规范、无差错，如果没有达到以上标准；如发生延误、延误1天扣2分不合理、不准确、不规范、有差错的其中每一项出现一次扣2分。
计算公式：实际得分*权重
食品行业-人力资源科长关键业绩指标(kpi).doc
人力资源科长岗位业绩考核指标组成表人力资源科长能力与态度考核指标组成表美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。
人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。
月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。
人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。
沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。
6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。
阑珊灯火，映照旧阁。
红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。
舞袖舒广青衣薄，何似院落寂寞。
风起，谁人轻叩我柴扉小门，执我之手，听我戏说？7、经年，未染流殇漠漠清殇。
流年为祭。
琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞中残娇靥。
人力资源绩效考核KPI指标库最权威最全的
检测生产作业车间的现场管理情况
12
成本控制指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
主营业务成本总额
产品生产成本
检测公司的主营业务成本，为公司降本增效提供依据
2
制造费用与主营业成本比率
制造费用/主营业务成本
检测制造费用在主营业务成本中的比例
3
将来保单价值的贴现值
精算部、财务部
人力成本总额控制率
(实际人力成本/计划人力成本)*100%
财务部
标准保费达成率
(公司实际标准保费/计划标准保费)*100%
财务部
附加佣金占标准保费比率
(附加佣金/营销标准保费)*100%
财务部
续期推动费用率
(续期推动费用/“孤儿单”佣金)*100%
财务部
业务推动费用占标准保费比率
(实际项目研究开发费用/计划费用)*100%
项目研究开发费用实际及预算资料
课题费用预算达成率
(实际课题费用/计划费用)*100%
课题费用实际及预算资料
招聘费用预算达成率
(实际招聘费用/计划费用)*100%
招聘费用实际及预算资料
培训费用预算达成率
(实际培训费用/计划费用)*100%
培训费用实际及预算资料
10
企管部指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
员工增加率
（本期员工数—上期员工数）/上期员工数
检测周期内员工增加比例
2
员工结构比例
各层次员工的比例分配状况
检测人力资源结构的合理性
3
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【绩效考核】某食品公司绩效考核(KPI)指标库人力资源必备仓储部年月度绩效KPI权重编号指标名称数据来源指标定义计算公式备注 (%)帐物卡物料账簿、实物以及物料标识卡以及报表20 财务部/计划部以实际稽核不一致次数计 1 一致性数据应保持一致该期间的出库总金额与该期间的平均库存(期初库存值-期末库存值)/平均库存值库存周转率 20 财务部 2 金额的比值×100%包含物料适温、干燥、清洁状态;物料是否按照《仓库管理规定》和《原辅已开封物料查后是否密封;物料物料防护 15 稽查小组料控制程序》《仓储管理作业指导书》进行以实际稽查次数计是否清洁;物料被盗;物料变质;3 与标识必要的防护和正确的标识防虫灭鼠;合格与不合格的标识;原料与辅料是否分开;包含品名、规格、颜色、数量、入库差错率 15 财务部指入库单开错内容或重开或漏开的次数 (差错批次/总入库批数)×100% 编号、单价、订购单号等写错及4重单、漏单未严格按物料需求总表发料、无单发料、作业标准参照《仓储管理作业指发料差错率 15 稽查小组/投诉未经审核发料、超单发料或是未按先进先(差错批次/总发料批次)×100% 导书》第5.3.10项 5出原则发料视为违规发料指因仓储部原因造成少装、多装、错装的出货差错率 15 营销中心 (错装次数/总装柜批次)×100% 6 事件说明:(1) 帐物卡一致性:物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部根据仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种不少于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室;计划部物控根据仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致影响生产或导致停产，每月由计划部主管汇总结果交总经理室;(2) 库存周转率/物料防护与标识/发料差错率:由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种不少于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室;部门投诉经查属实也计入;(3) 入库差错率:财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室;(4) 发料差错率:第5项由财务部主管每月提报总经理室;仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到计划部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理;(5) 出货差错率:由营销中心国外及国内业务部主管根据客诉情况进行整理汇总提交总经理室;(6) 每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。
仓储部年月度KPI绩效考核表实实目标达成率权重目标际得编号指标名称备注目标达成得分 (%) 值达分成数1 帐物卡一致20 ,3 1以2次 3次 4次 5次性次下25 10 20 10 02 库存周转率 200-45-9次 10次 11-1516次物料防护与,103 15 次次以上标识次 22 18 15 10 099.599.5%99% 99%-998.5% 4 入库差错率 15 99% 以上 -995 8.5% -98%25 20 15 10 599.599.5%99% 99%-998.5% 5 发料差错率 15 99% 以上 -995 8.5% -98%25 20 15 10 5100% 99%-996%以连续二个月100%得7% 下 18分，三个月21分 6 出货错误率 15 100%15 8 01>、总经理有权于合计得分之基础上 ? 5分; 合计制表审核批准 2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 得分3>、该部门的绩效考核得分 ? 100等于该部门的绩效考核系数;说 4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;明核准得分年月仓储部KPI绩效改善表目实指标名称差异分析编号权重标值际值改善措施效果确认Difference KPI (%) Measures of Improvement Effect Check Items TaFAnalysis Name rget act帐物卡 ,1 20 一致性 3次2 库存周转率 20物料防护 ,3 15 与标识 10次994 入库差错率 15 %995 发料差错率 15 %106 出货差错率 15 0%说明:1. 优先顺序按权重大小降序排列;2. 绩效差异分析与改善措施依实际情况可另附专项报告;3. 填表人一般为部门主管;批准人: 审核:填表:计划部年月度绩效KPI指标权重编号指标名称数据来源指标定义计算公式备注 (%)生产交营销中心/制造因生产计划排定错误原因导致影响产品出货柜车比预定时间提前到厂除外;20 按实际发生次数计 1 期延误部货 L/C改期算延误分为产生损失金额和未产生金额物料需求总因物控原因物料需求总表制订错误、少算二种;未产生金额按次数计;金额20 仓储部/制造部按实际发生不准确次数计 2 表差错率或多算物料在500元以内的按次数计，超过500元的按金额计。
让步使用/特采使用/挑选使用包来料不良率 15 品质部到厂后经检验不合格而需要退货的材料 (来料不良批次/总来料批次)×100% 3 含在内以订单份数计;下单交期需按供物料交期 (满足生管排程的交货批数/要求交货总货商生产周期;国外料需要报关15 品质部按照生管排程日期物料到厂 4 达成率批数)×100% 的除外;量少需要工厂自取的除外。
物料订购 1-[(订错物料金额/订购物料总金额)× 15 仓储部/财务部将物料订错、订重、多订而导致经济损失 5 差错率 100%]每种物料保证至少2家合格供应指供应商品质、交期等达到公司规定的即合格供应商 15 财务部 (合格供应商/总供应商)×100% 商;特殊或唯一材料之供应商除6 为合格供应商外; 说明:(1) 生产交期延误:营销中心各业务部、制造部将交期延误原因是因为生产计划排程错误/漏排/客人要求更改但未及时修改或通知造成延误交期的情况整理汇总交总经理室;(2) 物料需求总表准确率:由制造部和仓储部汇总交总经理室;(3) 来料不良率:由品质部每月整理《原材料检验报告》以及《每日来料登记表》汇总交总经理室;(4) 物料交期达成率:由品质部根据《每日来料登记表》进行整理汇总交总经理室;(5) 物料订购差错率:由仓储部/财务部根据物料需求总表，物料订购单以及送货单发现有重订/错订/多订而导致经济损失的情况进行汇总统计交总经理室;(6) 合格供应商:由财务部进行汇总交总经理室;(7) 每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分;计划部年月目标绩效考核表实实目标达成率权重目标际得编号指标名称备注目标达成得分 (%) 值达分成数0 1 2 3 4 生产交期延1 1次误 35 30 25 10 5500以500 501-11001-2001以500内 (5000 2000 上物料需求 2 20 元 (5次次) (6(7(7次总表差错率 5次以下) 次) 次) 以上)25 20 15 10 5100% 97%-996% 90%-990%以9% 5% 下 3 来料不良率 10 96%15 12 10 6 0100% 98%-997% 96%-993%以物料交期达4 15 97% 9% 4% 下成率 25 20 15 10 50次 1-2次 3次 4-5次 6次以物料订购准5 15 3次上确性 25 20 15 10 0100%96%-992% 91%-888%以 6 合格供应商 5 92% -97% 3% 8% 下10 7 5 2 01>、总经理有权于合计得分之基础上 ? 5分; 合计制表审核批准 2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 得分3>、该部门的绩效考核得分 ? 100等于该部门的绩效考核系数; 说 4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;明核准得分品质部年月度绩效KPI指标权重编号指标名称数据来源指标定义计算公式备注 (%)因品质部误判或检验不准确而引起的批量客户批 20 计划部/营销中心产品(材料)不良而导致客人退货或索赔按实际发生费用计 1 退金额或召回产生的费用来料检验 IQC或是检验员对于来料批量不良未验出 15 仓储部/计划部 1-[(错验次数/总来料批次)×100%] 2 准确率构成事实的首件检验及时在收到首件后1.5H进行检验 15 生产部首件检验的时效性以及首件检验的准确性按实际发生次数计 3 性和准确性入库前未通知品管检验的除成品检经品质部检验合格的成品，客人验货不通15 营销中心 1-[(不准确次数/总验货产品批次)×100%] 外;整批不良，改判特采的除4 验准确率过即为不准确外;有无对客诉内容进行追溯落实情况，并将客诉追溯率 15 营销中心按实际发生次数计 5 结果反馈总经理室进行汇总计量仪器制造部/仓储部/稽管理不到位，造成部门内的仪器损坏或遗10 按实际发生次数计 6 的有效性查小组失;或是现场计量不准，有效期外使用等稽查小组质量体系运品质部在无按照体系要求进行10 外审机构经过认证的质量体系是否按规定执行按实际发生次数计 7 行有效性审查投诉说明:(1) 客户批退金额:由营销中心根据客户批退实际发生情况整理汇总交总经理室; (2) 来料检验的准确率:由仓储部、计划部根据制造部门反馈的情况进行整理汇总交总经理室;(3) 首件检验及时性和准确性:由生产部各部主管每月整理汇交总经理室; (4) 成品检验准确率:由营销中心各部主管每月整理汇总交总经理室;(有无客户验货记录) (5) 客诉追溯率:由营销中心根据《客户投诉记录表》确认品质事故有无每件进行责任落实和改善追踪情况进行汇总交总经理室;(6) 计量仪器的有效性;由制造部、仓储部将量规仪器的准确使用程度进行汇总交总经理室;(7) 质量体系运行有效性:由总经理室安排人员每月对工厂质量体系的运行进行稽核，或在平时工作中发现的未按体系要求的情况记录，外审机构在进行工厂评审时发现的不符合项均记入此项，由稽查小组负责提供数据交总经理室; (8) 每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。
品质部年月目标绩效考核表实实目标达成率目编指权际得备标目标达成得分号标名称重(%) 达分注值成数012连续二客户0次次次个月为0得221 20 批退金额次 210 分，三个月或以0 0 上得23分01234 来料1次次次次次 2 检验准确15 次 2115 0 率 0 5 0首件01234检验及 1次次次次次 3 15 时性次 2115 0和准确性 0 5 001234 成品1次次次次次 4 检验准确15 次 2115 0 率 0 5 0012连续二客诉0次次次个月为0得225 15 追溯率次 115 分，三个月或以5 0 上得23分01234 计量1次次次次次 6 仪器的有10 次 118 6 4 效性 2 0质量01234体系 1次次次次次 7 10 运行次 118 6 4有效性 2 01>、总经理有权于合计得分之基础上 ? 5分; 合制审批计得表核准 2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩分效考核得分; 说 3>、该部门的绩效考核得分 ? 100等于该部门明的绩效考核系数; 核4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效准得奖金; 分生产部(上光部) 年月度绩效KPI指标权重编号指标名称数据来源指标定义计算公式备注 (%)制品不良率 20 品质部因生产原因而导致产品品质不良 (不合格总数/当月生产总数)×100% 1经研发部确认物料需求表确实物料损耗率 20 计划部超订单物料总需求的领料视为损耗补料总数/标准定额数量 2 不够的除外。