君合智联——中孚泰—员工薪酬体系转换方案
深圳市中孚泰实业股份有限公司薪酬管理制度
深圳市中孚泰实业股份有限公司薪酬管理制度名称：深圳市中孚泰实业股份有限公司薪酬管理制度编号：03版次：2.0文件制定及修改说明：1 总则1.1 目的：建立规范、公平的薪酬收入分配制度。
1.2 目标：保证薪酬分配的内部公平，适当向公司经营、管理、技术骨干人才倾斜以充分发挥薪酬的激励作用，同时做到有效的人力成本控制。
1.3 适用范围：本制度适用于深圳市中孚泰实业股份有限公司及下属子公司（不包含荆门公司）的全体正式员工。
2 管理内容及要求2.1 薪酬结构：C、各层人员的薪酬组成表：2.2薪酬组成细则：2.2.1基本工资：是工资中固定部分，是对员工担任职位价值和责任的回报，仅受制度处罚、病事假等影响；基本工资根据岗位等级所对应《中孚泰公司薪酬体系表》起薪标准确定。
2.2.2绩效奖金：是对员工业绩和贡献的奖励，绩效奖金是指季度绩效奖金，与部门和个人的绩效考核结果紧密相关，绩效奖金采用季度末核算，每月预发。
2.2.3学历补贴：任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历补贴，学历补贴为任职者最高学历减本职学历基本标准。
职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受高级职称：1200；中级职称：800；初级职称：400职称补贴，学历补贴两者都具备取其高者。
2.2.4加班工资：公司部门经理以上人员（含主持工作的副职）原则上不领取加班工资，但每月可享受一天带薪假（当月休完，不延期不累计）；事业部、采购部基层人员经公司领导审批同意后可记加班工资；职能部门（指总裁办、人力资源部、财务部、经营管理部）副职及以下人员，加班以后通过调休形式给与补偿（两个月内完成调休），当不能实现调休时，经公司领导批准后可领取加班工资。
2.2.5单项奖：根据公司不同时期改进的重点设立单项奖金，针对在总部角色转型方面表现优秀的员工给予荣誉和物质奖励，奖项及奖金额度由总裁设立和调整。
2.2.6全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、旷工等现象）者享有30元。
君合智联——中孚泰—员工薪酬体系转换方案
员工薪酬体系转换方案（ 员工薪酬体系转换方案（一）
中联薪酬制度
中联公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为了体现中联公司各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，特制订本制度。
第二条释义薪酬管理制度是基于岗位评估结果，对中联各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本保障方面，制订的薪酬管理规范与操作方法。
薪酬管理制度是中联人力资源管理体系的重要组成部分，通过科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。
第三条基本原则本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：（一）打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基本工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。
（二）实行差别化的薪酬体系，对不同性质的岗位采用不同的薪酬体系。
（三）效率第一，兼顾公平。
通过薪酬体系激励对中联有贡献力的员工，同时保证在企业内部的公平性，（四）结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾中联公司的实际支付能力，形成外部有竞争力的薪酬水平。
第四条适用范围本薪酬管理制度适用于以下人员：中联全体正式员工，包括普通员工、各部经理、项目公司经理、公司副总。
不适用于以下人员：中联的兼职、特约、临时工作人员。
第五条薪酬结构中联的薪酬体系由以下四部分构成：（一）岗位工资。
岗位工资是根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。
根据岗位评估结果确定的中联岗位工资等级为八级。
（二）绩效工资。
绩效工资是依据工作绩效考核结果，根据岗位等级确定的绩效等级来确定。
最终确定的中联绩效工资等级为八级。
（三）津贴。
津贴是根据中联实际情况确定的，所有中联的正式员工均有享受住房与交通补贴的待遇。
具体项目由中联根据实际情况调整。
（四）福利。
员工福利的制订与发放根据国家有关制度执行。
第六条薪酬结构各部分的比例（一）岗位工资总额和绩效工资总额的比例为7：3（二）项目公司人员的薪酬结构比例另行确定。
第七条薪酬总额薪酬总额是根据中联公司的企业发展战略、年度利润等因素综合决定的，在每年年初由公司战略发展部、财务部会同公司决策层研究制订。
和君-薪酬制度的基本思路
奉献者经常吃亏 由投入〉回报 投入=回报
速度、观念、行动
员工获得价值分配的目的
自我
实现需要 尊重 需 要 社会需要 安全需要 生活需要
速度、观念、行动
价值分配的依据
贡献
才能
价值分配 风险承诺 的依据
责任
工作态度
速度、观念、行动
价值分配的形式
组织 权力
配公 的司 价可 值分
经济 利益
速度、观念、行动
个人现有能力 可以创造 的价值
个人潜在能力 可以创造 的价值
能力是否充分发挥
还有多少潜能开发
速度、观念、行动
公司价值分配的目的 分配给社会
承担社会 责任
公司价值 分配的目的
分配给公司成员
为自己 和家人 的幸福
分配给公司的 未来（作为发 展的资本）
进一步 做大事 业
速度、观念、行动
企业中的三种人
投入〈 回报
内部公平性与外部竟争性的结合
工资
政策线 市场工资线
Mix Mid Min
取位等级
12 13 14
15 16
带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度
中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资
薪酬政策
薪酬政策的关键要素：
合格度（任职资格）
时间与形式 （薪酬管理）
也就是按照一定的原则，依据一定的标准，将 每一员工带入任职资格等级，这样就对员工有了三 重规定：处于多少等，多少级，该等级对应的薪点 值是多少。
当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分 级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。这个框 架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设， 确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点和年龄 组等。
智联招聘薪酬体系与方案设计
怎样才能降低公司的运营成本？
（强化和界定结构、确定工资成本）
而员工关心的三个主要薪酬决策问题
让我干这么多活，可给我的 工资却跟不干活的人差不多，
这活还怎么干？！
1 1. 工资水平：不同 组织中的 相同 工作对比 2 2. 工资结构：同一 组织中的 不同 工作对比 2 3. 个人间工资差别：从事相同 工作的 不同 个人之间的对比
– 公司政策和行政管理 – 技术监督 – 工作条件 – 人际关系 – 薪金 – 地位 – 职业保障 – 个人生活
31
目标设置理论
目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效 反馈对于绩效的影响
实现某种目标的工作意向是工作激励的主要来源；明确具 体的目标不仅告诉员工需要做什么以及应当付出多大的努 力，而且能够提高绩效；一旦员工接受了较为困难的、富 有挑战性的目标，则会比那些较为容易实现的目标能够给 他们带来更大的激励；最后，能够获得绩效反馈的目标实 现过程会比没有反馈的目标实理过程更为顺畅
实例：鄂尔多斯的金字塔式激励机制
工作激励
干部任 用机制 激励
企业劳动 竞赛活动
激励
危机激励
考核 激励
企业文 化激励
工资+奖金激励
旧金字塔
14
产权+工资、奖金激励
新金字塔
文化导向的人力资源管理的主要职能及其关系
企业人力资源管理战略与规划
组织结构
企业文化
工作分析
工作评价
薪酬福利
计划招聘
绩效评价
解雇退休
6
薪酬设计的一般问题
不知道目前薪酬制度的好坏 不知道如何下手设计薪酬体系 固定不变，让员工感到没有前途 薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才 只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋 分配差距 过小，大锅饭严重 分配差距过大，造成士气低落 分配要素不合理，导致怨声载道 薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥
薪酬福利管理体系方案（君创2021）
薪酬福利管理体系方案（君创2021）薪酬福利管理方案第一章总则第一条本方案适用于君创同合（北京）企业管理有限公司（以下简称公司）及其所属分支机构全体员工。
第二条本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条薪酬福利体系作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条公司根据员工工作所在地当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财务职系、行政人事职系、运营职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的职级工资制；年薪制未启动前，高管团队年度绩效、季度绩效按《运营绩效提成管理办法》有关规定执行。
第六条公司员工职级分为实习生、助理、专员、主管、经理、总监、总裁（总经理），经理以上级别可以设置副职。
（一）实习生无工资薪酬，设实习补助，大专学历按实习补助1档计发，本科（非统招）学历按实习补助2档计发，本科（统招）学历按实习3档计发，本科（211，985）学历按实习4档计发，硕士研究生学历按实习7档发放。
（二）助理按初级助理、中级助理设置，每个级别又设置15档工资，以确保助理级相应的薪酬区间。
（三）专员按初级、中级、高级专员设置，每个级别又设置15档工资，以确保专员级员工相应的薪酬区间。
本科及本科以下人员工作时限不足2年的，可以定级初级专员，硕士研究生毕业的，可以定级为中级专员。
（四）主管按初级、中级、高级主管设置，每个工资职级又设置15档工资，以确保员工相应的薪酬区间。
定级为主管级员工，其社会工作时间应该超过3年。
（五）经理按初级、中级、高级设置职级，每个工资职级又设置15档。
（六）总监按初级、中级、高级设置了级，每个工资职级按15档设置。
第七条必要时，总裁、总监级可设置职级助理。
君合智联—中孚泰招聘管理制度
深圳市中孚泰实业有限公司招聘管理制度1招聘宗旨公司依靠自己独特的价值观与企业文化、个人发展的机会以及薪酬待遇，吸引和招揽优秀的人才，共同为公司的长远发展目标而努力奋斗。
2招聘原则2.1必须符合公司的“人才任用准则”，即：符合公司现实与将来发展的需要，符合公司人力资源规划和组织结构设计的要求，在此基础上量才而用，因才而管。
2.2必须符合公司的“人才衡量标准”，即：第一、必须忠诚，以公司利益为先，对公司不同阶段出现的经营管理问题和困难，都必须勇于承担责任，或实事求是地反映给上级主管领导，并且全力以赴，共同寻求最佳的解决方式和途径。
第二、必须具备符合公司发展需要的专业能力，并在实际工作中或通过各种学习途径，努力吸取先进知识，提高工作能力和技能。
2.3必须符合公司的外部招聘指导思想，即：对于公司发展需要的非稀缺性人才，公司采取面向社会公开招聘的方式，依照严格的招聘程序进行甄选和面试评估和试用期考核，方能成为公司正式员工。
为解决招聘人才的能力在短时期内不可能完全符合岗位要求的问题，公司在招聘人才时遵循“十分任务、八分能力”的原则，即：招聘有潜质的二、三流人才，通过公司文化的感染、人力资源管理机制的培训、引导和激励，实现其能力和素质的快速提升，最终符合岗位要求。
2.4 在招聘考核过程中，使用科学、客观、透明和制度化的考核和评估方式，避免单纯依靠经验、印象和直觉的主观臆断考核方式。
3确定人员需求3.1人力资源部依照公司董事会的年度经营目标和计划的要求，制定相应的人力资源年度计划。
3.2 当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》，由用人部门负责人填写；3.3工作职责和任职资格必须参照《岗位描述》并根据当前和未来工作计划要求填写。
3.4填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门负责人签批后上报人力资源部。
4 人员需求审批4.1人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，按照公司的“人才获取途径”指导思想，决定是否通过外部招聘，或采用内部选拔、外部挖掘、外部或内部推荐、智囊团顾问方式解决人员需求。
君合智联——中孚泰—1223第四周工作计划
组织职责审核会议，并进行记录，会议时间暂定PM4：00-8：00
各部门负责人必须先行对下属的职位说明书进行过审查，并签署意见。
会议经理以上人员必须参加，各部门可选择人员旁听
3
12月28日
（周三）
职责位说明书审核会
针对《职位说明书》与相关岗位代表面谈，点评修改
第四周工作计划（草案）
序号
日程安排
工作内容
顾问工作
配合事项备注1ຫໍສະໝຸດ 12月26日（周一）
检查修订《部门职责》
修订《各部门职责》
AM9：00提交各事业部/部门职责
如不能及时提供将影响本周时间安排
2
12月27日
（周二）
事业部/部门职责审核会
研讨确定各事业部/各部门职责，界定权限
研讨确定事业部总经理职位说明书
各部门负责人对本部门职位说明书进行最终确认。
职位说明书定稿
5
12月30日
（周五）
职位评估
培训《职位评估》
根据修订后的《职位说明书》进行职位价值评估
组织职位评估会议，并进行记录，会议时间暂定PM4：00-8：00
建议由高层、部门经理、小组成员组成项目参加
6
1月31日
（周六）
缓冲时间，如有需要进行培训会议安排
7
下周工作
绩效体系设计
确定公司2006年度计划及各事业部年度目标
注1：周五或者周六进行职位评估,周四商量而定；
注2：有关地产的资料交给梁经理，让梁负责协助完成谭总完成地产事业部全部说明书（事业部总经理由谭总完成）。
注3：要求顾委、杨峰将组织架构定下来；请王元到东莞去讲解说明，让项目部各人将岗位职责写下来，并处理电子档。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
30
200
300
30
200
电 话 保险 补助
600 600 400 200 112 200 112 200 200 200 200 112 200 112 200 112 300 200 112 200 300 112 500 112 200 112
考勤
实发工 原 发 增 长 /
资
工资 降低
10964 8203 8250 4500 2540 2100 2540 4500 2540 3380 2310 4785 4500 2100
谭泽元 2441 1628 150
2020 最新编辑
30
100
300
30
100
30
100
30
100
30
100
30
100
30
100
30
100
30
100
30
400
30
2200 112 200 112 200 112 200 112
200 112
3720 3720 3070 3070
1618 404
300
30
400
30
400
30
400
30
200
30
100
30
100
30
100
30
200
30
100
2530 1674 2493 2507 1416
1232 418 1662 1075 354
30
100
30
100
30
300
600
30
200
30
100
2608 1739 90 4265 6397 150 2191 1461 120
王建 顾委 梅启旺
基本 绩效工 工 龄 加 班 学历工 单 项 全 勤 住 房 车补
工资 资（月/ 工资 工资 资
奖
奖
补贴
季）
3672 5508 150
600
2729 4094 150
200
3710 3710
2843 1219 120
1858 464
1416 354
1648 412
150
2849 1221
5.8% 6.2% 6.5% 6.2% 8.5% 5%
3.4% 3.8% 7.8% 3.4% 4.5% 5% 1.9% 6.4% 0.2% 2.7%
易辉
2199 943
60
陈孟辉 2094 698
60
赵荆新 2139 713
向勇梅 1306 326
60
杨峰
张勇军 1768 442
郑涛 1968 492
曾荣 1674 418
易赤华 1786 444
90
南洪哲 4776 7164
王岩 2562 1098
徐飞云 1773 443
谭泽元 2233 1489 150
2020 最新编辑
300
30
100
30
100
30
100
30
100
30
100
30
100
30
100
30
100
30
400
30
200
30
100
30
300
付作峰 2409 1033 60
易辉
2199 943
60
陈孟辉 2094 698
60
赵荆新 2139 713
向勇梅 1306 326
60
杨峰
张勇军 1768 442
郑涛 1968 492
曾荣 1674 418
易赤华 1786 444
90
南洪哲 5148 7722
王岩 2562 1098
徐飞云 1773 443
4090 2540
4000 2455
2.2% 3.4%
4437 4034 10%
134194 121175 10.7%
1、 装饰事业部若无异地项目，则工资按在深圳的标准发放 2、 如有项目，则建议将原来的项目补贴放在基准工资内（按岗位划分到基本工资和绩效工资内）；或者适度给予单项奖
2020 最新编辑
员工薪酬体系转换方案（二）
扣款
谭泽斌 刘芳 赵建平 胡石君 谭志兵 钟立成 刘心华 涂俞国 张思亮
李海兵 丁敏 梁平 王元 詹春宇
1910
3622 3710 2958 3000
1881
2.7% 0.2% 3.7% 2.3%
1.5%
200 200 200 112 200 112 500 200 200 实报 112
合计
2540 2500 1.6%
2790 2800 -0.3%
2310 2198 5%
2540 2470 2.8% 13800 12000 15%
4855 11500 4090
9136 6836 7500 4234 2341 2000
4500 2455 3255 2141 4350 4304 2000 4414 10000 4081
20% 20% 10% 6.2% 8.5% 5%
3.4% 3.8% 7.8% 10% 4.5% 5% 10% 15% 0.2%
2020 最新编辑
员工薪酬体系转换方案（一）
扣款
谭泽斌 刘芳 赵建平 胡石君 谭志兵 钟立成 刘心华 涂俞国 张思亮
李海兵 丁敏 梁平 王元 詹春宇
王建 顾委 梅启旺 付作峰
基本 绩效工 工 龄 加 班 学历工 单 项 全 勤 住 房 车补
工资 资（月/ 工资 工资 资
奖
奖
补贴
季）
3156 4734 150
600
2352 3528 150
200
3580 3580
2843 1219 120
1858 464
1416 354
1648 412
150
2849 1221
1618 404
300
30
400
30
400
30
400
30
200
30
100
30
100
30
100
30
200
30
100
2530 1674 2322 2507 1416
考勤
实发工 原 发 增 长 /
资
工资 降低
9670 7260 7990 4500 2540 2100 2540 4500 2540 3380 2310 4500 4500 2100
4500 10640 4090 3720
9136 6836 7500 4234 2341 2000
4500 2455 3255 2141 4350 4304 2000 4414 10000 4081 3622
200 112 200 112 200 112
200 112
3720 3070 3070
1910
3710 2958 3000
1881
0.2% 3.7% 2.3%
1.5%
200 200 200 112 200 112 500 200 200 实报 112
合计
2540 2500 1.6% 2790 2800 -0.3% 2310 2198 5% 2540 2470 2.8% 12870 12000 7.2% 4090 4000 2.2% 2540 2455 3.4% 4090 4034 1.3% 128920 121175 6.3%
1232 418 1548 1075 354
30
100
30
100
30
300
600
30
200
30
100
2767 1733 90 3921 5881 150 2191 1461 120 2409 1033 60
30
200
300
30
200
30
100
电 话 保险 补助
600 600 400 200 112 200 112 200 200 200 200 112 200 112 200 112 300 200 112 200 300 112 500 112 200 112 200 112