我国高管持股比例与绩效关系研究
我国上市公司高管持股与企业绩效关系探讨
第２ ３卷第 ２期
２００８年 ６月
长沙理工大学学报（ 社会科学版 ）
Ｖ １２ ｏ ２ ｏ． ３ Ｎ ．
Ｊ Ｕ Ｎ ＬＯ Ｈ Ｎ Ｓ Ａ Ｕ ＩＥ Ｓ ＹＯ ＣＥ Ｃ Ｏ Ｒ Ａ ＦＣ Ａ Ｇ Ｈ ＮＶ Ｒ Ｉ ＦＳ ＩＮ Ｅ＆Ｔ Ｃ Ｎ Ｌ Ｇ （ Ｏ ＩＬＳ ＩＮ Ｅ Ｊｎ．２００８‘ Ｔ Ｅ Ｈ Ｏ Ｏ Ｙ Ｓ ＣＡ ＣＥ Ｃ ） ｕ
ｌ ｔ ｏ ａ ｉｓ ｈ ｓ ｄ ｓ ｏ ｅ ｙ ｉ ｒ ａ ｆ ｒ ｎ ｉｌｓｇ ｉ ｃ ｃ ｏ ｄ ｓｇ ｉ ｇ ｅ ｅ ｕ ｉｅ ｒｗａｄ ｍｏ ｉａ ｉｎ ｓ ｈ ｍｅ ａ ｄ ｉ ｒ ｖ ｎ ｎ ｅ ｐ ｓ ｉ ｅ ｃ ｍｐ ｅ ．Ｔ ｉ ｉｃ ｖ ｒ ｓ ｏ ｇ ｅ ｔ ｒ ｅ ｔ ｉ ｎｆ ａ ｅ ｔ ｅ ｉｎ ｎ ｘ ｃ ｔ ｓｄ ｎ ｆ ｅ ｅ ａ ｉｎ ｖ ｅ ｒ ｔｖ ｔｏ ｃ ｅ ｎ ｍｐ ｏ ｉ ｇ ｅ ｔ ｒ ｒｅ ｉ
股收益 （ Ｐ ） Ｅ Ｓ 衡量 ， 构建 多元线性模型 ， 实证检 验高管持股和企业绩效之间的 关 系， 结果表 明我 弱正相 关关 系。这一结论 对企业高层管理人 员激励 方案 设计及提 高企业绩效有 重要 参考价值 。 【 关键词 ］ 上市公 司； 高管持股 ； 企业绩效 【 中图分类号 ］２ ５ ４ ｒ ７ ． ［ 文献标 识码］ Ａ ［ 文章编号 ］６ ２— ３Ｘ（ ０８ ０ ０４— ４ １７ ９４ ２ ０ ） ２— １ ０
理人员 ， 具体包括董事 、 监事 、 总经理、 副总经理、 总 裁、 副总裁 、 总工程师 、 总会计师 、 董事会秘书等。
高 管持 有股 份包括 普通 股 、 拟股权 、 虚 股票期 权
已行权部分 、 限制性股票等 ， 我们以上市公司年报披
高管持股比例调节下研发投入与企业绩效关系研究——基于上市高新技术企业的经验数据
2021年9期总第942期一、引言在我国经济增长和社会发展新常态下，近年来我国政府更加重视和关注企业的科技自主创新，特别是在高新技术行业中，研发投入更是不可或缺且能够起到重要作用的一个因素。
政府为了鼓励企业进一步加大研发投入，给予企业不少优惠政策，包括税收减免等优惠政策、扶持建立研发机构、鼓励企业进行发明创造与标准制定、建立创新人才培养机制以及政府采购支持自主创新等。
在竞争日益激烈的市场中，研发投入已成为保持竞争优势的根本保障，更是企业寻求经济增长的有效落脚点，研发投入已被我国大部分企业加以重视，且纷纷采取了创新策略，我国资本市场研发投入强度也已在世界前列。
但研发投入的周期长、不稳定因素强，对于企业短期经营的绩效可能产生较大影响。
同时，在企业的所有权和经营权相互分离的企业体制的基本特征下，管理层和企业股东之间的问题也随之出现，对管理层给予股权激励可以减轻其之间的冲突，促进企业整体经营绩效的提升。
高管持股比例的提高，逐渐促进管理层把个人利益的实现同企业的长远发展密切地联系到了一起。
在高新技术产业中，影响着研发投入的程度，促使其做出有利于企业发展的决策。
因此，本文主要落脚于研发费用投入与企业绩效之间的关系，以及高管持股比例在其中的调节作用，对已有研究做出更为详细的补充。
二、研究假设在已有研究中，多数学者认为研发投入与企业绩效之间存在正相关关系。
根据企业核心能力理论，企业的核心能力是不可替代资源，是保持竞争优势的根本保障，同时它需要进行持续的研发活动来支持。
提升企业的自主创新能力，增强企业在行业中的市场竞争力是研发投入的主要目的。
研发投入可以在短期内通过技术创新来改进制造工艺、提升效能、降低成本；从长远来看，能够促使企业始终立足于行业中的领先地位，提高企业的绩效。
因此提出假设1。
H1：企业研发投入与企业绩效存在正相关关系。
高层管理人员并不像企业研发人员那样直接参与研发活动的具体操作，但其想法与决策贯穿整个研发活动的始终。
高管薪酬、股权集中度与企业绩效
高管薪酬、股权集中度与企业绩效高管薪酬、股权集中度与企业绩效引言在现代企业治理中，高管薪酬与股权集中度是两个重要的研究领域。
高管薪酬是指企业向其高层管理人员提供的经济报酬，股权集中度则是衡量一个企业中股份集中在少数股东手中的程度。
这两个因素与企业绩效之间有着密切的联系，需要深入研究其相互关系以及对企业绩效的影响。
一、高管薪酬与企业绩效的关系高管薪酬在一定程度上反映了企业对高管层的投资。
高水平的薪酬可以吸引和激励高素质的高管人才，从而提高企业的经营和管理水平，促进企业创新、发展和竞争力。
研究表明，高管薪酬与企业绩效呈正相关关系，即高薪酬可以促进企业的绩效提升。
但是，高管薪酬也面临一些问题，如高薪酬可能导致激励失效以及职业道德风险等。
因此，企业应该合理设定高管薪酬，平衡激励和风险。
二、股权集中度与企业绩效的关系股权集中度是衡量企业股份集中在少数股东手中的程度。
在高度集中的股权结构下，少数股东可以对企业的经营决策和治理产生较大影响。
研究表明，股权集中度与企业绩效呈现U型关系。
当股权高度集中时，少数股东可以更好地监督和管理企业,从而提高企业绩效；但是当股权过于集中时，可能导致优秀经营者受限，企业治理出现问题，从而降低企业绩效。
因此，适度的股权分散可以提高企业绩效。
三、高管薪酬、股权集中度与企业绩效的互动关系高管薪酬和股权集中度是相互影响的。
高管薪酬可以通过激励机制来影响股权集中度。
高薪酬可以吸引优秀的高管人才加入企业，提高股权集中度。
同时，股权集中度也可以通过影响企业治理来间接影响高管薪酬和企业绩效。
高度股权集中的企业,少数股东更容易对高管薪酬进行监管，从而影响高管薪酬的设定和绩效管理，进而影响企业的绩效表现。
结论高管薪酬、股权集中度与企业绩效之间存在着复杂的互动关系。
合理设定高管薪酬可以吸引和激励高素质的高管人才，从而提高企业的绩效。
适度的股权集中度可以促进企业的治理和监管,提高企业的绩效。
而高管薪酬和股权集中度之间也存在相互影响，需要在实践中进行综合考量。
高管持股对企业治理和绩效的影响
高管持股对企业治理和绩效的影响高管持股机制一直被认为是一种能够激励高管积极提升企业绩效的手段。
高管持股指高级管理人员在公司股权结构中拥有一定比例的股权。
这种持股机制可以激励高管树立起与股东利益一致的观念，并降低代理成本。
本文将探讨高管持股对企业治理和绩效的影响。
首先，高管持股可以提高企业治理的效果。
由于高管持有公司股份，他们的利益与股东利益紧密相连，自然会更重视公司的长期发展。
高管会更加谨慎地进行决策，避免短期行为对公司利益造成损害，并促使他们更密切地与股东沟通和合作。
高管持股还可以增强公司内部的监督机制，因为高管持有的股权通常需要一定时间才能转换为现金，因此如果高管做出不利于公司利益的行为，他们的股份价值将会受到损失。
这种激励机制可以有效地抑制高管的道德风险，保障公司治理的稳定性和廉洁性。
其次，高管持股机制也可以提高企业绩效。
高管持有公司股权，与公司利益直接相关，这一机制能够激励高管积极追求公司的长期增长。
高管持股可以增强高管与公司的利益一致性，从而避免高管为追逐短期利润而牺牲公司长期发展的做法。
与持有股权的高管相比，没有持股的高管更容易受到外部诱惑的影响，他们可能会为了自身利益而将公司利益置于次要位置。
因此，高管持股可以提高高管的责任感和主动性，促使他们更积极地参与公司战略制定和执行。
除此之外，高管持股还可以增加公司的稳定性和可持续发展。
高管持股会增加高管的归属感和忠诚度，促使他们更稳定地担任公司的高级管理职位。
这种稳定性可以使公司的决策和执行更加连续和一致，增加公司的内外部信任。
同时，高管持股也使高管更关注公司的可持续发展，因为他们的财富与公司未来的表现直接相关。
高管持股机制有助于形成一种长期合作的关系，提高公司内部各方的努力程度和工作效率，从而实现企业绩效的持续增长。
然而，高管持股机制也面临一些潜在的问题和挑战。
首先，高管持股可能导致高管关注的是个人利益而非公司整体利益。
如果高管过度追求自己的经济利益，可能会导致资源的不当分配，降低公司治理的效果。
我国国有上市公司高管层持股与公司绩效相关性实证分析
商 业 经 济
Ｓ ＨＡＮ Ｅ ＪＮＧ Ｉ ＧＹ Ｉ Ｊ
Ｎｏ９， ０１ ． ２ ０ Ｔｏａ ．５ ｔｌＮｏ３ ８
［ 文章 编号 】 １０ － ０３２ １）９ ０８ — ３ ０９ ６４（０００ — ０ ９ ０
我 国 国有 上市公 司高管层 持股 与公 司绩 效相 关性 实证 分析
励 有 了法律基 础 ， 中国 的股 权激励 也 正式展 开 。 国有上 市 公 司的股权激励 纷纷 推 出。从 ２ ０ ０ ６年 到 ２ ０ ０ ９年 ， 中国股
１ ． 的激励 效果 显著 Ｊ ｓｎ Ｍ ｃｌｇ１７） 出利 益 汇聚 假说 ， 外生 ｅ ｅ 和 ｅｋｎ（ ６ ｎ ｉ ９ 提 从 性角度研究经营者股权与企业价值关系 。 认为管理层持
【 中图分 类号】 Ｆ３． ８０ １ ９
一
［ 标识 码】 Ｂ 文献
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力的结论。 二、 相关文献 回顾
） 国外文 献 回顾
２０ 年 的股权分 置改革 为股 权激励 奠定 了基础 。从 ０５
２０ 年 １ 月 ３ ０５ ２ １日， 中国证监会颁布《 上市公司股权激励 管理办法（ 试行） 》 开始 ， 政策［ 规章等不断出台， 使股权激
司的高管人员不是从经理人市场中通 过业绩遴选出来 的， 大多是组织 任命 的 ； 而且 他们 所追 求 的不一 定主要 是
经济激励 方式 ，可能还 存在 如政 治 目标 、职位升 迁等 目 标； 另外 ， 国有 企业 中 ， 能灰 色 收入 和各 种 福利 待遇 在 可 有很 大 比例 ， 导致股 权和 工资 收入相对 不太 重要 。 总的来 说 ， 国 有企 业没 有很 好 建立 激 励 方式 ， 能收入 、 现今 可 职
高管持股及研发投入对高新技术企业绩效的影响研究
高管持股及研发投入对高新技术企业绩效的影响研究高管持股及研发投入对高新技术企业绩效的影响研究一、引言高新技术企业在当今经济发展中扮演着重要的角色。
这些企业依靠创新和科技进步来推动经济增长，并在全球竞争中占据一席之地。
然而，高新技术企业面临着许多挑战，包括加强研发投入、吸引和留住高级管理人员等。
本文旨在研究高管持股和研发投入两个因素对高新技术企业绩效的影响，并探讨它们之间的关联性。
二、高管持股对高新技术企业绩效的影响高管持股是指高级管理人员持有公司股票的数量和比例。
高管持股可以激励管理者为公司利益而努力工作，进而提高企业的绩效表现。
研究表明，高管持股与企业绩效之间存在正相关关系。
高管持股能够促使管理者以股东的身份思考问题，使得他们更加关注公司的长期利益。
高新技术企业往往具有较大的创新风险和不确定性。
高管持股可以帮助减轻这些风险和不确定性。
如果高级管理人员持有公司股票，他们将面临更大的风险，因此会更加努力地推动创新和研发项目。
此外，高管持股还能增加管理者与公司的利益一致性，从而降低代理问题，提高企业绩效。
三、研发投入对高新技术企业绩效的影响研发投入是创新和科技进步的基础。
高新技术企业通常需要大量的研发支出来推动技术创新和产品改进。
研究表明，研发投入与企业绩效之间存在正相关关系。
投入更多的资金和资源到研发项目中，能够促进公司的创新能力和技术竞争力，进而提高企业的绩效。
研发投入不仅仅包括金钱方面的投入，还包括人力资源和管理方面的投入。
高新技术企业需要吸引优秀的科研人才和管理团队，以支持研发工作的顺利进行。
同时，有效的研发管理也是提高研发投入效果的重要因素。
研究发现，高新技术企业中的研发投入会通过提升公司的技术水平和产品质量等方式，影响企业的市场份额和利润。
四、高管持股与研发投入的关联性高管持股和研发投入两个因素之间存在密切关联。
首先，高管持股可以影响研发投入的决策。
如果高级管理人员持有公司股票，他们会对公司的短期和长期绩效更感兴趣。
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究在当代商业环境中，高管薪酬激励一直是一个备受关注的话题。
高管薪酬激励是指通过采取一系列措施，以激发高管团队的积极性和创造力，从而提升企业绩效。
本文将探讨高管薪酬激励与企业绩效的关系，并分析一些激励机制的有效性。
首先，高管薪酬激励与企业绩效之间存在密切的关联。
高管薪酬激励可以有效地激发高管的动力和创造力，推动企业追求卓越的业绩。
高总薪酬和绩效之间的正相关关系已经在许多研究中得到证实。
当高管能够获得与企业绩效挂钩的奖金或股票期权时，他们将更加努力地工作，以实现既定目标，并为企业带来更好的业绩。
其次，高管薪酬激励并非一刀切的解决方案。
不同的企业需要根据自身情况制定适合的激励机制。
传统的薪酬激励仅仅只是发放基本工资和一些津贴，这种方式对于高管激励效果有限。
现代的高级管理人员更加看重绩效激励，例如股票期权计划、奖金计划和分红计划等。
这些激励方式将高管员工与企业业绩联系起来，形成共同的目标，并激励其为之努力奋斗。
然而，高管薪酬激励也存在一些挑战和限制。
一方面，过高的薪酬水平可能导致高管过度追求个人利益，而忽视了企业的长期发展。
长期而言，企业的可持续发展取决于整个组织的协同合作和团队精神。
另一方面，过于复杂的激励机制可能导致高管员工难以理解和适应。
在设定激励机制时，企业需要找到平衡点，既要激励高管取得优异业绩，又要避免产生不良后果。
要提高高管薪酬激励的有效性，企业可以考虑以下几个方面。
首先，激励机制要与企业的战略目标和文化相契合。
高管员工应该清楚企业真正重视的价值观和目标，并通过激励机制加以体现。
其次，激励机制应该有一定的灵活性和可调整性。
随着市场环境的变化，企业需要随时调整激励机制，以适应不同的挑战和机遇。
最后，企业应建立有效的绩效评估体系，以便根据真实的绩效表现来确定薪酬水平。
总之，高管薪酬激励与企业绩效之间存在紧密的联系。
通过适当的激励机制，企业可以激发高管的潜力，提高企业的绩效。
女性高管持股与企业绩效相关关系的研究
女性高管持股与企业绩效相关关系的研究摘要：高管控股会对公司绩效产生影响已经是很多学者统一的观点，女性高管与公司绩效之间的关系是十分热点的话题，但是女性高层管理者持股对公司绩效会产生什么样的影响，并没有更多的研究结论。
本文基于此视角，以2012年沪深两市的A股非金融类1276家公司为样本，采用总资产收益和净资产收益双重标准衡量公司绩效，对女性高层管理者持股与公司绩效之间的关系进行了分析并得出：女性管理者的参与并不能够提高公司绩效，但女性管理者持股却与公司绩效成显著正相关关系。
关键词：女性高管；高管持股；公司绩效一、研究背景公司作为现代企业制度的重要标志，长期被作为研究的重点，究其根本都是为了提高公司绩效，创造更多的财富。
所以对于与公司绩效有关系密切的公司治理结构越来越多的受到重视。
因为公司治理层的决策会直接影响公司的发展方向、经营目标进而影响公司绩效。
作为公司治理的重要机构，公司的高级管理层越来越多的出现女性的身影。
女性的领导风格与男性不同，这给管理层这个男性集中的地方带来更多的合作，能够起到更好的调节作用。
欧盟有关机构数据显示，大型上市公司董事会成员只有13.7%是女性，远远低于布鲁塞尔40%的目标。
意大利和葡萄牙为6%，而北欧国家一般能够达到1/4。
致同会计师事务所《国际商业问卷调查报告》最新调查结果显示：全球范围内，女性高管的比例逐年上升，由2011年的20%，2012年的21%升至目前的24%。
其中美国（20%）、英国（19%）位列44个受访国家和地区中的倒数第8位和第7位，而日本女性高管为全球各国最低，仅为7%。
中国企业则拥有28%的女性高管。
女性高管比例逐年增加可以看出，女性高管的参与对公司的发展越来越具有重要的意义。
所以本文从女性高管的参与入手，主要研究女性高管持股与企业绩效之间会存在怎样的关系。
二、文献综述目前，对于我国对公司高管持股与公司绩效方面有很多的研究，2000年魏刚发现以持股作为激励并没有达到预期的效果。
高管团队与企业绩效的关系研究
高管团队与企业绩效的关系研究在当今商业竞争异常激烈的时代，企业绩效是所有企业都必须非常关注的重要指标。
企业绩效主要包括财务绩效和非财务绩效两大类。
在这两大类指标中，高管团队是非常核心和重要的元素之一。
如何构建一个合适的高管团队，并使其发挥出最大的绩效，是企业管理者们必须要认真思考的问题。
本文将探讨高管团队与企业绩效的关系，并提出相应的建议。
一、高管团队对企业绩效的影响高管团队是企业最重要的领导力量，决定企业目标规划、战略选择、资源配置和运营管理等方面。
高管团队的优劣直接关系到企业业绩的高低。
高管团队在企业绩效中的作用具体体现在以下四个方面：1. 制定和实施企业战略高管团队是全公司最核心的战略管理者，他们需要通过对宏观市场情况、竞争形势、企业内部资源和能力的分析，制定出适合企业自身实际情况的发展战略，为整个企业提供方向指引。
2. 指导和监督业务运营高管团队需要规定和监督企业整体的业务策略和运营规划，包括市场营销、生产制造、财务控制等方面。
他们需要保持对所有业务领域的了解，确保业务的战略方向和目标的实现。
3. 确保企业核心价值观的贯彻高管团队需要确保企业的核心价值观和文化理念在企业的各个层面得到贯彻，建立并维护一个健康、正直的企业文化，提高员工的工作积极性和忠诚度，构成企业基础的精品人文环境。
4. 优化管治结构和流程体系高管团队也需要与企业的董事会、监事会等机构进行相关的合作，优化企业的管治性结构，确保企业流程的顺畅、监督的到位、风险的控制等。
以上四个方面是高管团队对企业绩效影响的四个方面，显而易见，高管团队对于企业绩效的推动和提升起到了至关重要的作用。
二、如何构建一个高绩效的高管团队要构建一个高绩效的高管团队，关键在于需要在人才选拔、培养、管理等方面把握好几个关键节点，以确保企业高管团队的整体素质和绩效水平。
1. Git 仓库搭建在高管层选拔中，一定要注重择优而非择客的思想。
只有选出真正素质出众的管理人才，才能够确保团队的高绩效发挥。
国有上市公司高管持股与公司绩效的实证分析
上 市 公 司
同
管 持
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程芝映
与
公 司
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分 证 析
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熟 ，而这其 中国有上市公司的股权激励无疑是各界 关注的焦点。 因此 ， 本文研究了最新的高管持股信息 和托宾 Ｑ值 ， 以考察政策的效果 。 １ 文献综述 １ 国外研究情况 ． １ 高管持股的作用原理就是股东授予公 司高管人 员股权 ， 使他们拥有部分剩余索取权 ， 激发他们 以股 东利益最大化为 目 标而努力工作 。针对高 旨持股 的
Ｋ ｙ ｒｓ Ｍａ ａ ｅｉｌ ｎ ｒ ｉ； ｔｔ—ｗｎ ｄＬｓ ｄＣ ｍｐ ｉ ； ｅ ｏ ａ ｃ ｆｈ ｏ ａｙ Ｔ ｂｎＱ ｅ ｗｏｄ ： ｎ ｇｒ ｅｓ ｐ Ｓａｅｏ ｅ ｉ ｅ ｏ ａ ｅ Ｐ ｒ ｒ ｎ ｅｏ ｔｅ ｍｐ ｎ ； ｏ ｉ ａ Ｏｗ ｈ ｔ ｎ ｓ ｆｍ Ｃ
高管人员持股对企业绩效影响评价
高管人员持股对企业绩效影响评价高管人员持股计划是一种激励措施，通过给予高管人员股票或股权，以实现激励目的，并更有效地对高管人员的绩效进行评价和激励。
本文将评价高管持股计划对企业绩效的影响，并探讨该计划的优势和劣势。
高管人员持股计划是为了激励高管人员更好地服务于企业利益而设立的一种制度。
通过高管人员持有公司股票或股权，可以将其个人利益与企业利益联系起来，使其更加关注公司的长期发展和股东利益。
这种激励机制可以对高管人员的绩效产生积极影响，增强其对企业利益的责任感和积极性。
首先，高管人员持股计划可以激发高管人员追求长期利益的动力。
相比于短期目标导向的激励措施，高管人员持股计划鼓励高管人员投入更多的精力和时间来实现公司长期的战略目标，促进企业的持续发展。
高管人员绩效的衡量也从短期的财务指标转向了长期的价值创造。
其次，高管人员持股计划能够增加高管人员对企业风险的认知，并提高其对风险的把控能力。
由于持股计划的股票或股权通常都有一定的锁定期，高管人员在解锁之前需要始终关注公司的发展，并积极采取措施来保护和增加股东利益。
这将迫使高管人员更加审慎地决策，减少风险，并更好地管理公司的资源。
此外，高管人员持股计划还可以增强公司治理的有效性。
高管人员作为企业的重要管理者，他们的动态监控对于保护股东利益和提高公司治理水平至关重要。
通过持股计划，高管人员成为了公司的股东之一，与其他股东共享股权，从而增加了他们对公司治理的关注和参与度。
高管人员持股计划可以有效地激励高管人员为公司长期发展贡献自己的智慧和能力。
然而，高管人员持股计划也存在一些劣势和潜在风险。
首先，高管人员持股计划可能导致高管人员对短期股价过度关注，牺牲了公司的长期发展。
当股价波动或下跌时，高管人员可能会采取一些短视的措施来维持或提高股价，忽视了企业的长远利益。
其次，高管人员持股计划可能导致高管人员对公司内部信息的非法利用。
高管人员作为公司内部人士，了解更多的公司内部情况和未来的发展计划。
我国高管持股比例与绩效关系研究——创业板上市公司为例
中 拥 有 更 多 的话 语 权 ， 保 证 高 管 人 员 在 追 求 自身 薪 酬 最 大 化 的 同 时 实 现 股 东 利 益 最 大 化 。 在 我 国 创 业 板 上 市 公 司
１ 研 究设计
１ ． １ 研 究假 设
（ ＲＯ Ａ） 等 。 因创 业 板 市 场 上 市 的 公 司 大 多 具 有 高 成 长 性 的 特征 ， 为更好 的衡量这类 企业 的公 司绩效 ， 本 文 选 取 总 资 产
表 １ 变 量 的 定 义描 述
Ｒ０ Ａ） 作为 因变量 ， 主要 考 评 公 司 的 长 期 绩 效 。 根 据委托代 理 理论 ， 当 高 管 与 公 司 股 东 之 间 存 在 信 息 净 利 润 率 （ 不 对 称 的时 候 ， 作 为 委 托 人 的 股 东 为 减 少 代 理 人 逆 向 选 择
作为一 种长期 激 励 的股 权 激 励 ， 是 为 了 解 决 管 理 层 和 假 设 Ｈ１ ： 高管持 股与否与公 司绩效有显著 影响 ；
假 设 Ｈ２ ： Ｃ Ｅ Ｏ 的 平 均 持 股 比 例 与 公 司绩 效 正 相 关 ； 假 设 Ｈ３ ： 非 Ｃ Ｅ Ｏ 的 高 管 平 均 持 股 比例 与 公 司 绩 效 正
管 理 人 员 股 权 激 励 效 果 是 否 相 同 ？ 为 完 善 我 国 创 业 板 市 场
根据 研究假设 ， 设 计 变 量 如 表 １所 示 第 一 ， 被 解 释 变 机制 ， 优 化公司资 源配置 ， 对 高 管 人 员 持 股 比 例 与 公 司 绩 效 量 。关 于 公 司 绩 效 的 变 量 ， 常 见的 指标 有 ： 托宾 Ｑ 值 、 净 资 之 间关 系的研究显得尤 为重要 。 产收益 率 （ Ｒ ０Ｅ） 、 每 股 收益率 （ Ｅ Ｐ Ｓ ） 、 总 资 产 收 益 率 的
我国上市公司管理层持股与公司绩效关系研究的开题报告
我国上市公司管理层持股与公司绩效关系研究的开题报告
1. 研究背景
近年来，我国上市公司的管理层持股已经成为了一种重要的治理机制。
持有公司股份的管理层可以在一定程度上增强其与股东的利益一致性，从而提高公司的绩效和竞争力。
然而，目前关于我国上市公司管理层持股与公司绩效之间的关系的研究还比较有限，这迫切需要对其进行深入的探究和研究。
2. 研究目的
本文旨在对我国上市公司管理层持股与公司绩效之间的关系进行系统性、深入的研究，旨在为促进我国上市公司治理结构的改善、提高公司绩效和竞争力提供理论和实践指导。
3. 研究内容与方法
本文将采用定量的研究方法，主要运用面板数据分析、多元回归、方差分析等方法，对我国上市公司管理层持股与公司绩效之间的关系进行研究，具体内容包括：
（1）通过文献综述，分析我国上市公司管理层持股的现状和发展趋势，探讨其对公司治理结构的影响并提出相应的建议。
（2）构建变量模型，对不同管理层持股水平对公司绩效的影响进行分析，并对不同条件下的影响差异进行比较和分析。
（3）利用多元回归方法，探究公司规模、资产结构、盈利能力等因素对公司绩效的影响，并将其与管理层持股进行比较和分析。
4. 预期结果与意义
本文预计将获得以下结果：
（1）通过定量分析，明确我国上市公司管理层持股与公司绩效之间的关系，探究关键因素、作用机制及其动态变化趋势。
（2）提出相应的政策建议，以帮助我国上市公司更好地建立对实际经济和市场的响应机制，增强公司治理结构的有效性和可持续性，提高公司的绩效和竞争力。
（3）为相关领域的研究提供更全面、深入的理论依据和实践指导，促进国企改革、推动企业创新等方面的发展进步。
高管人力资本投入与企业绩效关系的实证研究
高管人力资本投入与企业绩效关系的实证研究高管人力资本投入与企业绩效关系的实证研究一、引言高管人力资本是指高层管理人员所拥有的知识、技能、经验和能力，对企业绩效的影响已经成为研究领域的热点之一。
随着知识经济的发展和全球化的竞争，高管人力资本的重要性日益凸显。
然而，目前对于高管人力资本投入与企业绩效的关系仍然存在一定的争议。
本文旨在通过实证研究来探讨高管人力资本投入与企业绩效之间的关系，并提供一些实践建议。
二、高管人力资本的定义和构成高管人力资本是指高层管理人员所具备的知识、技能、经验和能力，是企业核心竞争力的重要组成部分。
高管人力资本的构成涉及到教育背景、工作经验、专业技能、领导能力和战略思维等方面。
高管人力资本的投入可以通过培训、教育和招聘等方式进行。
三、高管人力资本投入与企业绩效关系的理论基础1. 资源基础理论资源基础理论认为，企业的资源和能力决定了其在市场竞争中的优势和绩效。
高管人力资本作为一种战略资源，对企业的绩效具有重要影响。
2. 人力资本理论人力资本理论强调人力资本对企业绩效的作用。
高管人力资本投入能够提升企业的运营效率、创新能力和战略决策能力，从而提高企业的绩效。
3. 基于能力的观点基于能力的观点认为，高管人力资本的投入可以提高企业的战略制定能力和执行能力，从而提升企业的绩效。
四、高管人力资本投入与企业绩效关系的实证研究方法本研究采用了问卷调查和面访的方法，通过对多家企业的高管人力资本投入情况和企业绩效数据进行收集和分析，探究二者之间的关系。
五、实证研究结果与分析经过对大量数据的分析，我们发现高管人力资本投入与企业绩效之间存在一定的正相关关系。
高管人力资本投入越大，企业的绩效越好。
具体表现在以下几个方面：1. 企业生产效率的提升高管人力资本的投入可以提高企业的管理效率和员工生产效率，进而提升企业的生产效率和产品质量。
2. 创新能力的增强高管人力资本投入能够提高企业的创新能力和技术研发能力，从而促进企业的产品创新和技术进步。
高管持股比例与公司绩效关系的实证研究
股权激励作为一种长期激励机制，是为了解决委托人和代理人的委托代理冲突，以求两者之间的利益均衡而设计的.建立和完善我国国有上市公司高层管理者的股权激励制度是迫切需要解决的问题，对股权激励机制效果和作用的研究对我国国有上市公司的发展具有重要的理论和现实意义。
一、样本数据选取我国自2006年开始盛行实施股权激励，且股权激励作用发挥具有一定的滞后性,至2008年时隔两年，符合激励效果考察最低年限。
所以本文选取2008年的上市公司作为样本共为33家，数据来源于国泰安数据库和锐思库。
由于上市公司的行业差距较大，对数据所属的行业进行描述性统计，其中:33家样本中采掘业2家，文化传播业1家,制造业18家，电力煤气及水的生产供应业4家，房地产业1家，交通运输业3家，农林牧渔业1家，综合业1家，服务业1家，批发零售业1家。
（以上行业细分来自证监会的行业细分）.其中制造业占比64。
29％，电力煤气及水的生产供应业占比9。
52％,交通运输业占比7。
14％。
二、指标选取本文指标选取主要包括公司绩效指标作为被解释变量，高管持股比例作为解释变量，同时加入公司规模、资本结构、第一大股东持股比例等控制变量。
在被解释变量的选取上兼顾以前研究成果,尽量涵盖更多的能反映公司绩效的变量因素，具体包括:体现公司在市场整体表现的托宾Q值(它等于公司的市场价值与公司资产重置成本的比值，能很好的反应上市公司的市场价值);体现上市公司的盈利能力的指标是净资产收益率（ROE）；体现上市公司的成长能力的主营业务增长率、净利润增长率；体现上市公司的资本保值增值能力的资本积累率。
由于以上四种代表公司绩效的指标是基于公司利润指标衍生而来，所以具有一定的主观性和人为操作性,为了能更加客观地反应公司绩效，另选取经营活动现金净流量与主营业务收入的比率作为代表因子参与回归。
解释变量为股权激励因子,本文以高管持股数量与公司股本总额的比值即高管持股比例代替.影响公司绩效的因素很多,即包括法律制度、竞争环境等外部因素，也包括公司规模、股本债务结构、第一大股东的持股比例等内部因素.一般的公司的规模越大,内部人进行完全控制操纵的几率就越小，对其实施股权激励的效果会更明显，而公司的债务规模直接影响其盈利水平,控股股东的持股比例对公司绩效的影响显而易见.因此本文选取公司规模、资产负债率、第一大股东的持股比例等因素作为控制变量，假定除此之外的其他因素不影响公司绩效。
高管薪酬与企业绩效关系研究
高管薪酬与企业绩效关系研究近年来，高管薪酬越来越成为一个备受关注的问题，尤其是在企业内部管理和外部投资者之间。
高管薪酬除了是一种企业的人力成本外，还与企业绩效密切相关。
因此，如何确定高管薪酬与企业绩效的关系，对于企业的发展和长远规划都有着重要的意义。
一、高管薪酬与企业绩效的关系高管薪酬与企业绩效的关系存在着一定的正相关性。
正常情况下，高管的薪酬水平应该和企业业绩保持一致。
如果企业业绩好，则高管的薪酬水平应该增加；反之，企业业绩不佳时，高管的薪酬水平应该下降或保持不变。
然而，高管薪酬与企业绩效的关系并不是一种简单的线性关系。
当企业绩效出现下滑时，高管的薪酬是否下降，很大程度上取决于企业当时的运营环境和管理体制。
如果企业的经营环境较为复杂，高管需要付出更多的努力才能够确保企业的稳定发展，则高管的薪酬水平可能只会保持不变，甚至会适当增加，以激励高管更加积极地投入工作。
二、影响高管薪酬和企业绩效的因素高管薪酬和企业绩效之间的相关性受到许多因素的影响，其中最为重要的因素可能是：1. 经济环境。
不同的经济环境对企业产生的影响是不同的，从而影响了企业的业绩。
在低增长的经济环境下，企业的业绩通常较为平庸，因此高管的薪酬水平也会相应下降。
但是在高增长的经济环境下，企业的业绩通常较为出色，高管的薪酬水平也会相应提高。
2. 企业的规模和行业竞争度。
规模较大并处于竞争激烈的行业中的企业通常需要更多的资源和能力来保持其业绩，因此需要更高的高管薪酬水平来保证高管能够全身心地投入到工作中。
3. 高管的水平和经验。
高管的能力和经验对企业绩效产生了巨大的影响。
拥有更高的薪酬水平的高管通常也更受市场的认可，因此会得到更好的工作机会，进一步提高企业绩效。
三、结论高管薪酬和企业绩效之间确实存在一定的相关性，但是这种相关性是多方面影响因素的结果。
因此，在实践中，企业应该综合考虑各种影响因素，灵活调整高管的薪酬水平，以确保企业的长远发展。
高管薪酬、股权集中度与企业绩效的关系
高管薪酬、股权集中度与企业绩效的关系高管薪酬、股权集中度与企业绩效的关系1. 引言企业绩效是衡量企业经营能力和发展水平的重要指标，而高管薪酬和股权集中度被认为是影响企业绩效的重要因素。
高管薪酬的水平和构成方式直接关系到高管的激励程度，而股权集中度则影响公司治理结构以及决策的效率。
本文旨在探讨高管薪酬、股权集中度与企业绩效之间的关系，并分析其对企业经营和发展的影响。
2. 高管薪酬与企业绩效关系的理论基础2.1 绩效激励理论绩效激励理论认为，高薪酬能够激励高管更加努力地工作，从而提高企业的绩效。
高水平的薪酬可以增强高管的责任感和归属感，促使其更加专注于企业发展，同时也能够吸引和留住具有高素质的高管人才。
因此，高薪酬对于提高企业的经营效率和竞争力具有重要意义。
2.2 薪酬结构与绩效关系薪酬结构对于绩效激励的效果起着重要作用。
通常情况下，薪酬构成包括固定薪酬、激励性薪酬和股权激励等。
固定薪酬可以满足高管的基本生活需求，但无法激发高管的工作动力。
激励性薪酬能够将高管的个人利益与企业绩效紧密联系起来，使其在工作中表现更加积极。
而股权激励则将高管的个人财富与公司价值的增长相挂钩，从而提高其对企业的忠诚度和专注度。
3. 高管薪酬、股权集中度与企业绩效关系的实证研究3.1 高管薪酬与企业绩效关系的实证研究过去的研究发现，高管薪酬与企业绩效之间存在着正向的关系。
高薪酬能够激励高管更加努力地工作，从而提高企业的绩效水平。
然而，薪酬水平过高可能会导致高管的道德风险和道德风险，因此需要合理设定薪酬水平和构成方式。
3.2 股权集中度与企业绩效关系的实证研究股权集中度是指公司股权分布的集中程度。
研究发现，较高的股权集中度有利于改善公司治理结构，提高决策效率，进而促进企业的绩效提升。
集中的股权结构可以减少信息不对称和利益冲突，提高企业的稳定性和决策效率。
4. 高管薪酬、股权集中度与企业绩效关系的案例分析以某上市公司为例，公司采用高管薪酬与企业绩效挂钩的激励机制，高薪酬水平吸引了一批优秀的高管人才，企业的收入和利润也在增长。
高管薪酬、股权集中度与企业绩效
高管薪酬、股权集中度与企业绩效高管薪酬、股权集中度与企业绩效引言：高管薪酬，股权集中度与企业绩效是当今企业治理中备受关注的问题。
高管薪酬是企业为激励和留住优秀管理人员而支付的报酬，而股权集中度则涉及公司股权结构的分散程度。
企业绩效则是企业在特定时间内取得的经济成果，并直接与企业治理效果相关。
本文将探讨高管薪酬、股权集中度与企业绩效之间的关系，并分析不同因素对企业绩效的影响。
一、高管薪酬对企业绩效的影响1. 激励机制高管薪酬是一种重要的激励机制，可以激发管理层的工作热情和积极性，从而提高企业的绩效。
合理的薪酬设计可以帮助企业吸引和留住高素质的管理人员，激励管理层努力工作并为企业创造价值。
2. 风险控制高管薪酬与企业绩效密切相关，越高的薪酬往往伴随着更高的企业绩效风险。
高管面临的挑战和风险较大，因此合适的薪酬安排可以帮助高管抵御外部风险，进一步提高企业的绩效。
3. 契约约束高管薪酬也可以作为一种契约约束，约束高管行为，促使其更好地履行职责。
相对于传统的行政命令管理，高管薪酬制度可以更好地激励高管追求企业的长期利益，促使高管更加注重企业绩效。
二、股权集中度对企业绩效的影响1. 管理层激励股权集中度的增加可以促使公司管理层更加关注公司整体利益，减少个人利益冲突的可能性。
较低的股权集中度可能导致管理层追求短期利益，不利于企业的长期发展，而较高的股权集中度可以约束管理层行为，促使其更加注重企业绩效。
2. 治理监督股权集中度较高的企业通常存在较强的股东监督机制。
大股东可以通过持股较高的比例来对企业进行有效的监督，促使管理层提高工作效果、优化决策，并进一步提高企业绩效。
3. 知识转化股权集中度较高的企业更容易实现知识的转化。
当高管拥有相对稳定的股权，并具有较高的股权回报机制时，他们更愿意将自己的知识转化为企业的核心优势。
这对于企业的创新能力和绩效提升具有重要作用。
三、高管薪酬、股权集中度与企业绩效的关系1. 高管薪酬与股权集中度互动作用高管薪酬和股权集中度之间存在互动作用。
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我国高管持股比例与绩效关系研究高管股权薪酬激励是解决委托代理问题的重要途径之一，以2012年我国创业板上市公司为研究对象，研究高管持股比例与公司绩效之间的关系。
实证研究显示：高管人员持股与否与公司绩效相关性不大，CEO持股比例、其他高管人员平均持股均与公司绩效呈显著正相关关系，公司规模、高管平均薪酬等因素对公司绩效的影响不大。
标签：创业板市场；公司绩效；高管持股；股权激励F83创业板上市公司自上市以来，以其“高市盈率、高发行价、高超募金额”的三高问题受到社会的广泛关注，这种现象的存在不利于社会资源的有效配置，扭曲了创业板市场的价值，影响上市公司高管人员的稳定，不利于企业经营效率的提高。
创业板上市公司的主体是中小型的创新性公司，这类公司最宝贵的资源人才，特别是高管人员，因而，高管人员的薪酬与公司绩效更应受到关注。
作为一种长期激励的股权激励，是为了解决管理层和股东的委托代理冲突而设计的，目的在于达到两者之间的利益均衡。
股权激励是否适用于我国的创业板上市公司？高管人员持有股份对公司的业绩是否有影响？对于不同的管理人员股权激励效果是否相同？为完善我国创业板市场机制，优化公司资源配置，对高管人员持股比例与公司绩效之间关系的研究显得尤为重要。
1 研究设计1.1 研究假设根据委托代理理论，当高管与公司股东之间存在信息不对称的时候，作为委托人的股东为减少代理人逆向选择和道德风险所导致的代理成本，通常与作为代理人的高管签订契约，来约束和激励代理人的行为。
因为，作为理性的经济人，高管人员拥有公司的经营权，其自利行为导致高管过于追求个人利益，损害了股东的利益。
为保证高管利益与股东利益趋于一致，股东往往选择年薪加股权的薪酬方式来激励高管。
年薪作为一种短期激励方式，极有可能使得高管人员追求短期效益，放弃投资回报率大的长期投资项目；股权激励方式使得高管人员拥有部分股份，在董事会中拥有更多的话语权，保证高管人员在追求自身薪酬最大化的同时实现股东利益最大化。
在我国创业板上市公司中，大多数公司的创立者管理能力不够，往往聘用专业的管理人员来经营公司，所有权与经营权的分离，使得股东与高管人员的利益产生冲突，对于创业板上市公司高管的激励就显得尤为重要。
在激励高管人员的同时，股东会与高管签订报酬-绩效契约，将高管人员报酬与其经营绩效挂钩，促使高管人员为增加所得而改善绩效的管理决策行为，努力增长公司业绩。
在高管团队中，董事长和多数董事的行为对企业日常运行和经营决策起到决定性作用，而董事长的决策影响力相对于大部分董事而言显得更为明显；总经理可以对公司生产运作和资本运营进行直接控制，并对副总经理、财务总监、总工程师等高级管理人员直接负责，其行为在很大程度上决定了公司的绩效。
假设H1：高管持股与否与公司绩效有显著影响；假设H2：CEO的平均持股比例与公司绩效正相关；假设H3：非CEO的高管平均持股比例与公司绩效正相关。
1.2 变量选取根据研究假设，设计变量如表1所示。
第一，被解释变量。
关于公司绩效的变量，常见的指标有：托宾Q值、净资产收益率（ROE）、每股收益率（EPS）、总资产收益率的（ROA）等。
因创业板市场上市的公司大多具有高成长性的特征，为更好的衡量这类企业的公司绩效，本文选取总资产净利润率（ROA）作为因变量，主要考评公司的长期绩效。
第二，解释变量。
选取董事长和总经理平均持股比例和其他高管人员平均持股比例2个指标作为自变量。
第三，虚拟变量。
对于创业板上市公司高管人员是否持有股票这种定性化数据的研究，本文设置虚拟变量，当所有高管人员均不持有股份时，虚拟变量的值为0，否则，其值为1。
第四，控制变量。
考虑到高管薪酬的形式不止股权报酬，而现金薪酬在高管总体薪酬中占有比例相当大，将现金薪酬作为控制变量之一。
为获取资料方便和高管薪酬的可比，本文取前三名高管的薪酬算数平均数代表高管平均薪酬。
沿用国内学者常使用总资产作为公司规模的度量指标，本文选用样本公司年报中的年末总资产的自然对数作为控制变量。
1.3 模型构建根据研究假设，为研究创业板上市公司高管持股比例与公司绩效之间的相关性，本文构造了如下多元线性回归模型：ROA=β0+β1X1+β2X2+β3D1+β4V1+β5V2+ε其中：β0为常数项，β1～β5为回归系数，ε为回归残差。
2 实证研究2.1 样本选取和数据来源本文选取截至2012年12月31日在中国创业板上市交易的355家上市公司作为研究样本，剔除没有披露管理层人员报酬的公司以及数据不全的公司，共筛选出符合条件的公司278家。
有关研究数据主要来自国泰安数据库和深圳证券交易所的创业板信息，采用横截面数据，使用Excel2003和SPSS17.0软件进行数据处理。
本文在研究过程中，借鉴国内外学者在研究高管薪酬时对高管团队的界定，将上市公司年报中披露的高管人员分为两部分，一部分是董事长和总经理（总裁）统称为CEO，另一部分是除董事长和总经理外的其他高管人员。
高管人员范围按我国证监会规定，包括董事会成员、监事会成员和高级管理人员，其中，高级管理人员包括公司经理、副经理、财务负责人、董事会秘书以及公司章程规定的其他高级管理人员，比如，总工程师、总经理助理、总经济师等。
2.2 样本总体描述如表2所示，我国创业板上市公司CEO最高平均持股比例达64.13%，最低为0，差距较大，并且样本公司中有42家最低持股比例为0，占样本公司数量的15%以上，说明目前的创业板市场上有很多公司没有采取股权薪酬来激励董事长的总经理；除董事长和总经理外的其他高管平均持股比例最低为0，最高位5.29%，均值为1.03%，与CEO平均持股比例均值的18.32%相比较很低，这种现象的产生很可能与创业板市场的家族式企业模式特点相关。
高管人员的平均薪酬差距较大，最低薪酬与最高薪酬相差25倍以上，出现这种情况很可能是行业和地域的影响造成的；样本公司的公司规模相差不大，这也与创业板市场的实际情况向符合。
2.3 相关性分析以总资产净收益率为因变量，CEO平均持股比例、其他高管平均持股比例和高管是否持股为自变量，公司规模和高管平均薪酬为控制变量，进一步对公司绩效和高管持股的相关性进行分析，得出表3。
可以看出公司绩效与CEO平均持股比例、其他高管持股比例正相关，并通过了0.01的显著性检验，证实了假设2和假设3；公司绩效与高管持股与否负相关，但在0.01的水平上不显著，拒接假设1。
2.4 多元线性回归分析对样本数据进行描述性统计和相关性检验后，再对公司绩效与高管人员持股比例的相关性进行回归分析，以总资产净利润率为被解释变量，高管人员持股比例为解释变量，并考虑相关控制变量，采用最小二乘法并通过参数检验，结合模型得出如下回归结果，见表4和表5：（1）从模型整体检验效果来看，调整的R方为0.743，模型的拟合优度较好，多元线性回归模型的Sig.值为0，说明该模型统计意义显著。
（2）从回归方程系数来看，其他高管平均持股比例和高管平均薪酬的系数的Sig.>0.05，说明这两个变量的系数比较显著，其余变量的系数与公司绩效之间系数的显著性表现不足。
2.5 实证结果及分析通过对我国创业板市场上市公司高管持股比例与公司绩效的描述性统计以及对样本数据进行回归分析，可得出以下结论：（1）创业板上市公司存在为数不少的“零持股”现象，董事长和总经理同时未持有公司股票的公司数量也较多，可见，我国创业板上市公司的薪酬仍以现金薪酬为主，股权薪酬的激励制度还未普及。
（2）高管人员持股与否对公司绩效的影响不显著，以总资产净利润率为指标来衡量公司绩效，主要反映了公司的长期绩效和公司的成长性，而我国创业板市场成立时间还不到四年，其高管人员持有股份并追求公司长期绩效的意愿还未能体现，股权激励作用没有有效的发挥；另一方面，作为公司的高管团队，具有较高的知识水平，属于公司的核心人力资源，对其自我实现的需要以及对在工作中获得满足感和成就感比单纯的物质激励方式更有效，所以高管持股与否对公司的绩效没有显著影响。
（3）CEO平均持股比例、其他高管平均持股比例与公司绩效都表现出显著的正相关关系，并且由实证分析可知对其他高管平均持股比例对于公司绩效的影响比CEO的要大，说明对整个高管团队加大持股比例有助于公司业绩的提高，特别是提高除董事长和总经理外的其他高管人员的持股比例。
3 创业板上市公司高管持股的建议我国创业板自2009年10月正式推出，成立时间不长，虽然目前高管现金薪酬较股权薪酬激励效果要好，但随着我国创业板资本市场的完善，上市公司治理水平的提高，高管人员持股的方式必然会越来越成为薪酬激励的主体。
首先，应充分发挥股权薪酬的激励作用，在提供高管稳定年薪的基础上，适当提高高管人员的持股比例，对CEO与其他高管的持股比例之间的差距做调整，既要达到股权的均衡又要相互制约，避免“一股独大”现象出现；其次，在考虑高管薪酬时，不仅要与公司的短期绩效关联，更要与公司未来的成长性、长期绩效挂钩；再者完善公司治理结构，从公司内部治理机制着手，优化股权结构，充分发挥董事会、监事会的作用，使高管能够为公司绩效的持续增长努力。
在充分考虑公司内部影响因素的同时，要加强对外部因素的控制，利用证监会的监督作用，可以建立高管人员的市场评价体系，通过市场监督来考核高管人员的业绩，提高资本市场的有效性。
相关部门还可制定一些政策，鼓励上市公司高管人员拥有公司股权，完善创业板市场相关制度，使得创业板上市公司能够持续稳健的发展。
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