{新劳动合同}上周讨论题劳动合同法四十条
劳动合同法第40条规定内容
劳动合同法第40条规定内容劳动合同法第40条规定了关于劳动者的工资支付的内容。
具体而言，第40条规定了以下几个方面的内容：一、劳动报酬的支付方式。
根据第40条第1款的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者的工资报酬，可以采取现金支付、银行转账或者其他方式进行支付。
这意味着用人单位应当按照劳动合同的约定和双方的协商一致，选择合适的支付方式进行工资的支付。
二、工资支付的时间。
根据第40条的第2款规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的有关规定及时支付劳动者的工资报酬。
具体来说，第40条第3款还规定，用人单位应当严格按照约定的支付周期支付工资，不得拖欠工资。
如果用人单位拖欠工资的，劳动者有权要求支付工资并要求支付违约金。
此外，第40条第4款还规定，如果劳动者解除劳动合同符合法定情形的，用人单位应当根据解除劳动合同的日期和劳动合同约定的支付周期支付劳动者的工资报酬。
这意味着，即使劳动合同解除，用人单位仍然需要按照工资支付周期支付尚未支付的工资。
三、劳动合同解除时的工资支付。
根据第40条第5款规定，用人单位终止或者解除劳动合同的，应当向劳动者支付工资报酬以及其他应当支付的经济补偿。
具体来说，经济补偿的支付方式、标准和办法等问题，由劳动合同的双方协商一致；如果无法达成协议的，按照国家的有关规定执行。
总的来说，劳动合同法第40条规定了劳动者工资支付的方式、时间以及解除劳动合同时的工资支付问题。
用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的有关规定及时支付劳动者的工资报酬，并且不得拖欠工资。
此外，劳动合同解除时，用人单位还需要向劳动者支付工资报酬以及其他应当支付的经济补偿。
2024《劳动合同法》第40条
2024《劳动合同法》第40条
根据劳动合同法第40条规定，劳动者与用人单位订立劳动合同，应当遵循以下原则：
一、自愿原则。
劳动者和用人单位订立劳动合同，必须是自愿的，不能有任何强迫、欺骗、威胁等非自愿行为。
二、平等原则。
劳动合同的订立应当平等自愿，用人单位不得以身份、性别、种族、宗教信仰、婚姻状况等因素歧视劳动者。
三、公平原则。
劳动合同的条款应当公平合理，保障劳动者的合法权益，并维护劳动关系的稳定和持续性。
四、合法原则。
劳动合同的订立和履行应当符合法律、法规的规定，不得违反法律、法规的规定。
五、保护原则。
劳动合同的订立和履行应当充分保护劳动者的合法权益，确保其享有劳动报酬、工作条件、劳动保护等权益。
六、协商原则。
劳动合同的订立和履行应当通过协商，在平等的基础上达成共识，保障劳动者在劳动关系中的参与权和发言权。
七、诚实原则。
劳动者和用人单位应当相互信任，诚实守信，遵守合同约定，不得欺骗、隐瞒、篡改、违背合同约定的内容。
八、守密原则。
劳动合同中涉及商业秘密等机密信息的，劳动者和用人单位应当予以保密，不得泄露给他人，侵害他人的合法权益。
劳动合同法第40条的规定主要侧重于劳动合同的订立原则，旨在保障劳动者与用人单位的合法权益，促进公平、平等的劳动关系的建立和维护。
这些原则的遵守对于维护劳动关系的和谐稳定，保护劳动者的合法权益，促进经济社会发展具有重要意义。
劳动者和用人单位
在订立劳动合同时应当充分了解和遵守这些原则，共同维护劳动关系的和谐稳定。
劳动合同法常见问题汇总
劳动合同法常见问题汇总1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？解答：《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2、《劳动合同法》的适用范围是什么？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3、什么是“民办非企业单位”？解答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
劳动合同法第40条规定
劳动合同法第40条规定劳动合同法第40条规定是关于劳动合同解除和终止的规定，具体内容如下：根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定，用人单位在以下情形之一的，可以解除劳动合同：1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的：如果劳动者违反了用人单位的规章制度，并且情节严重，用人单位有权解除劳动合同。
2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：劳动者在履行职务过程中，如果严重失职或者有营私舞弊行为，导致用人单位遭受重大损失，用人单位可以解除劳动合同。
3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的：如果劳动者同时在其他单位工作，严重影响了在本单位的工作，或者用人单位提出改正要求后劳动者拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。
4. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的：如果劳动者使用欺诈、胁迫等不正当手段，导致用人单位在违背真实意愿的情况下订立或变更劳动合同，用人单位可以解除劳动合同。
5. 劳动者被依法追究刑事责任的：如果劳动者因为犯罪行为被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
此外，第40条还规定了用人单位在解除劳动合同时应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
如果用人单位违反了法律规定解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
劳动合同的解除和终止是劳动关系中非常重要的法律问题，它关系到劳动者和用人单位的权益保护。
用人单位在解除劳动合同时，必须严格按照法律规定的条件和程序进行，以避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
同时，劳动者也应当了解自己的权利，当用人单位违法解除劳动合同时，可以依法维护自己的权益。
劳动合同法第40条的规定，旨在平衡劳动者和用人单位的权益，确保劳动合同的解除和终止在法律框架内进行，维护劳动关系的稳定和和谐。
用人单位和劳动者都应当充分了解并遵守这一法律规定，以促进劳动关系的健康发展。
劳动合同法40条规定的情形
劳动合同法40条规定的情形(一)劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。
即因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。
未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。
为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。
用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。
至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。
该项的适用不能违背情势变更原则。
同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
《劳动合同法》第四十条
《劳动合同法》第四十条
劳动合同法第四十条规定：用人单位变更生产经营活动，变更劳动者主要工作岗位的，应当自变更之日起提前一个月通知劳动者。
凡经双方协商同意，可以变更劳动合同有关主
要内容的，变更后的劳动合同应当重新签订，但双方可以以书面单方声明的方式实现变更。
用人单位变更劳动者的主要工作岗位时，应当根据其工作能力和有关法律、法规及社
会习惯，保护劳动者的权益，保证其正常地参加劳动和劳动报酬。
如其参加劳动报酬因变
更主要工作岗位而发生减少的，应当在法定时间内，给予劳动者适当的补偿。
同时，变更劳动者主要工作岗位时，应当考虑劳动者的年龄、服从职业训练及受教育
程度等特殊情况，充分考虑劳动者的意愿，合理安排劳动者新的工作岗位。
若劳动者因变
更主要工作岗位减少劳动能力所得报酬造成财务损失的，用人单位应当承担赔偿责任。
变更劳动者主要工作岗位，应当充分尊重劳动者维护自身合法权益的权利；不得以无
正当理由强迫劳动者在主要工作岗位以外的地点工作；不得以强迫劳动者劳动并未达到正
常的标准或生产合格产品、完成质量被质疑为由，强行令劳动者变更主要工作岗位、强制
劳动者工作以外的地点，或者以虚假的理由强迫劳动者解除劳动合同等，均为违法行为。
劳动法40条规定
劳动法40条规定(一)劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。
即因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。
为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。
未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。
在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。
为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。
在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。
用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。
至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。
该项的适用不能违背情势变更原则。
同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。
劳动合同法40条规定
劳动合同法40条规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同的解除和终止应当遵循以下条款：1. 劳动合同的解除用人单位和劳动者在劳动合同期限内，可以协商一致解除劳动合同。
解除劳动合同应当书面通知对方。
2. 劳动者解除劳动合同的情形劳动者有以下情形之一的，可以解除劳动合同：- 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；- 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；- 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； - 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的；- 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
3. 用人单位解除劳动合同的情形用人单位在以下情形之一的，可以解除劳动合同：- 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；- 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；- 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；- 劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；- 劳动者被依法追究刑事责任的。
4. 经济性裁员用人单位因生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
5. 解除劳动合同的通知期用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
如果劳动者在试用期内，用人单位可以提前三日通知。
6. 经济补偿用人单位解除劳动合同，应当按照国家规定支付经济补偿。
7. 禁止解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；- 女职工在孕期、产期、哺乳期的；- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； - 法律、行政法规规定的其他情形。
2024《劳动合同法》第40条
2024《劳动合同法》第40条《劳动合同法》第40条规定了劳动者在劳动合同解除后的相关权利和责任。
根据中国劳动合同法，第40条的内容如下：一、劳动者解除劳动合同的权利和义务根据劳动合同法，劳动者有权解除劳动合同。
劳动者解除劳动合同应当提前通知用人单位或支付经济赔偿。
1. 劳动者解除劳动合同的通知期限：劳动者应当提前30日通知用人单位。
如果劳动合同约定的通知期限不同，按照约定执行。
2. 经济赔偿：如果劳动者不按照通知期限提前解除劳动合同，应当支付相应的经济赔偿。
经济赔偿的金额为劳动者一个月工资收入的15%。
3. 相应赔偿：劳动者在解除劳动合同后，应当按照约定或者法律规定承担相应的赔偿责任。
例如，根据劳动合同约定或法律规定，劳动者在解除劳动合同后应当偿还用人单位提供的特殊培训费用等。
二、用人单位解除劳动合同的权利和义务用人单位有权解除劳动合同，但必须符合法定条件并提前通知劳动者或支付经济赔偿。
1. 解除劳动合同的法定条件：用人单位可以根据以下情况解除劳动合同：(1) 劳动者不符合录用条件或试用期未通过考核；(2) 劳动者严重违反劳动纪律或在工作期间犯罪；(3) 劳动者严重失职，导致用人单位遭受重大损失；(4) 劳动者被判刑，对用人单位的生产经营活动造成严重不良影响；(5) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；(6) 用人单位依法进行倒闭、破产、重整等情况。
2. 解除劳动合同的通知期限：用人单位解除劳动合同应当提前30日通知劳动者。
如果劳动合同约定的通知期限不同，按照约定执行。
3. 经济赔偿：如果用人单位不按照通知期限提前解除劳动合同，应当支付相应的经济赔偿。
经济赔偿的金额为劳动者一个月工资收入的15%。
4. 相应赔偿：用人单位在解除劳动合同后，应当按照约定或者法律规定承担相应的赔偿责任。
例如，根据劳动合同约定或法律规定，用人单位在解除劳动合同后应当向劳动者支付相应的经济补偿金。
2023年新劳动合同法
2023年新劳动合同法2023年新劳动合同法1立法宗旨第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。
1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的`职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。
但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。
劳动合同法第四十条第一项
劳动合同法第四十条第一项劳动合同法第四十条第一项是我国法律对劳动合同解除和终止的一项明确规定。
该条款规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依照本法第三十六条、第三十七条、第三十八条的规定支付经济补偿。
”这一条款强调了用人单位在解除或终止劳动合同时，应当遵循公平、合理的原则，支付相应的经济补偿，以保障劳动者的合法权益。
具体规定的内容和意义在于，当用人单位与劳动者解除或终止劳动合同之时，应当给予劳动者一定的经济补偿。
这种补偿既是对劳动者过去为企业所作贡献的肯定，也是对劳动者在离职后生活保障的体现。
此外，这一规定还有助于维护劳动关系的和谐，减少劳动纠纷的发生。
在适用该条款时，企业应注意以下几点：1.严格遵守法律法规。
企业在解除或终止劳动合同时，应遵循劳动合同法等相关法律法规的规定，确保操作的合法性。
2.充分沟通。
企业在作出解除或终止劳动合同的决定前，应与劳动者进行充分沟通，说明理由，听取劳动者的意见。
3.支付经济补偿。
企业在解除或终止劳动合同时，要按照劳动合同法第四十条第一项的规定，支付相应的经济补偿。
4.妥善处理劳动者档案。
企业在解除或终止劳动合同后，应妥善处理劳动者的档案，并及时办理相关手续。
而对于劳动者来说，如何维护自己的权益也非常重要。
以下是一些建议：1.了解法律法规。
劳动者应了解相关法律法规，明确自己在劳动合同解除或终止时的权益。
2.签订书面劳动合同。
劳动者要确保与用人单位签订书面的劳动合同，以便在发生纠纷时，作为维护自己权益的依据。
3.留存相关证据。
劳动者应留存与劳动合同解除或终止相关的文件和证据，以便在发生纠纷时，能够提供给自己有利证据。
4.寻求法律帮助。
当劳动者的权益受到侵犯时，可以寻求劳动监察部门或律师的帮助，依法维护自己的权益。
总之，劳动合同法第四十条第一项为劳动者在劳动合同解除或终止时提供了法律保障。
劳动合同法题库及答案
劳动合同法题库及答案一、选择题1、建立劳动关系，应当订立（）。
A 口头协议B 书面劳动合同C 集体合同D 公证书答案：B解析：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。
A 一个月B 二个月C 三个月D 六个月答案：A解析：《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
3、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。
A 一倍B 二倍C 三倍D 四倍答案：B解析：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
4、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。
A 一个月B 二个月C 三个月D 六个月答案：B解析：《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
5、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
A 百分之六十B 百分之七十C 百分之八十D 百分之九十答案：C解析：《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
6、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同（）。
A 继续有效B 失去效力C 效力视情况而定D 由用人单位决定是否有效答案：A解析：《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
7、劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
A 10B 15C 30D 60答案：C解析：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
最新劳动合同法试题含答案
劳动合同法试题含答案一、不定项选择题(每题2分)1.根据《劳动合同法》第十条第一款的规定，建立劳动关系，应当订立。
AA.书面劳动合同B.口头劳动合同C.书面或者口头劳动合同2.根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬的支付标准是。
CA.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，按最低工资标准支付B.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，按本单位同岗位劳动者工资的百分之八十支付C.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬3.根据《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同类型有。
ABCA.固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同4.根据《劳动合同法》第十四条的规定，有下列情形的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
ABCA.劳动者在该用人单位连续工作满十年B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，续订劳动合同的5.根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
CA.1个月B.6个月C.1年6.根据《劳动合同法》第十七条的规定，下列是劳动合同的必备条款。
ACA.工作内容和工作地点B.劳动纪律C.社会保险7.根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过个月，劳动合同期限不满个月的，不得约定试用期。
劳动合同法第40条
劳动合同法第40条解读劳动合同法第四十条来源：（）发布时间：2019-01-29第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
解读本条是关于无过失性辞退的规定。
用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。
这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。
前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩；也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降；后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。
本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。
目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。
用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。
劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。
但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。
如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。
劳动合同法40条
劳动合同法40条第四十条企业解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知对方。
但是由于不可抗力或者用人单位违反法律、法规的原因而致使劳动关系无法延续的，不适用本条要求。
一、劳动合同法第40条规定是什么内容《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、解除劳动合同经济补偿怎么算(一)用人单位依法解除劳动合同1、协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的，按12年算)2、因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资医疗补助费(不低于6个月工资，重病加50%,绝症加100%)3、不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的，按12年算)4、客观变化经济补偿金=工作年限×月工资5、经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资6、逾期给付经济补偿金=原经济补偿金额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)(二)用人单位不支付经济补偿金的赔偿金赔偿金=经济补偿金总和×n=工作年限×月工资×(1 50%)×n(三)因用人单位不订合同或合同无效赔偿金，违法解除合同赔偿金1= 应得工资收入×25%赔偿金2= 医疗费用×25%用人单位以劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同时，需要提供充足的证据证明劳动者不符合录用条件，没有劳动者与录用条件不符的相关证据，不能随意解除劳动合同。
一些用人单位认为试用期是考察员工表现与能力的过程，如果用人单位对处于试用期的劳动者不满意，随时可以与劳动者解除劳动合同。
劳动合同法试题及答案3篇
合同编号：XX-2020-01劳动合同法试题及答案3篇Questions and answers of labor contract law甲方：___________________________乙方：___________________________签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日劳动合同法试题及答案3篇前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：《新劳动法》试题附答案2、篇章2：劳动合同法多选题及答案3、篇章3：劳动合同法试题--带答案篇章1:《新劳动法》试题附答案《新劳动法》试题姓名：分数：一、单项选择题1、根据《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过（）。
A．3个月B、6个月C．12个月Ｄ．24个月2、根据《劳动合同法》的规定，用人单位不能将（）列为竞业限制人员。
A．中层管理人员B．高级管理人员C．高级技术人员3、根据《劳动合同法》的规定，劳动合同被确认无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位向劳动者支付劳动报酬的数额，应当（）。
A．按照当地最低工资标准支付B．按照本单位平均工资支付C．参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定4、未缴交医疗保险费期间员工发生的医疗费用由（）支付。
A、基本医疗保险基金B、地方补充医疗保险基金C、用人单位D、本人5、.根据《劳动合同法》第十七条的规定，以下（）条款不是劳动合同的必备条款。
A．试用期Ｂ．工作内容和工作地点Ｃ．用人单位的法定代表人或者主要负责人6、基本医疗保险缴费中涉及的单位职工年工资总额是指单位在一个年度内直接支付给本单位全部职工的（） A、计时工资总额B、计件工资总额C、基本工资总额D、劳动报酬总额7、《工伤保险条例》规定申请工伤认定的时效为（）。
解读劳动合同法第四十条及实例分析8篇
解读劳动合同法第四十条及实例分析8篇篇1一、前言为了完善劳动合同制度，保护劳动者合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，我国制定了劳动合同法。
本文将重点解读劳动合同法第四十条，并结合实例进行深入分析。
劳动合同法第四十条规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同的情形。
具体来说，有以下情形之一时，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，无法就变更劳动合同内容达成协议的。
三、实例分析实例一：劳动者患病案例小张在一家公司担任工程师职务，因患病休假三个月。
医疗期满后，他无法胜任原工程师岗位的工作，同时也不能胜任公司另行安排的其他工作。
公司提前三十日以书面形式通知小张解除劳动合同。
在此案例中，公司依据劳动合同法第四十条第一项的规定，合法地解除了劳动合同。
实例二：劳动者不能胜任工作案例小李在一家销售公司担任销售代表，因其业绩一直未能达到公司要求，经过多次培训和岗位调整，仍无法胜任工作。
公司依据劳动合同法第四十条第二项的规定，提前三十日以书面形式通知小李解除劳动合同。
在此案例中，公司合法地解除了劳动合同。
实例三：劳动合同无法履行案例小王与一家制造公司签订了一份为期三年的劳动合同。
在合同履行期间，由于国家政策调整，导致该公司生产线发生重大变化，原劳动合同无法继续履行。
经过协商，双方无法就变更劳动合同内容达成协议。
公司依据劳动合同法第四十条第三项的规定，提前三十日以书面形式通知小王解除劳动合同。
在此案例中，公司合法地解除了劳动合同。
四、总结与建议通过对劳动合同法第四十条的解读及实例分析，我们可以看出，用人单位在特定情况下可以依法解除劳动合同。
劳动合同法第46条和第40条矛盾吗
劳动合同法第46条和第40条矛盾吗
摘要：
一、引言
二、劳动合同法第46条和第40条的内容概述
三、分析第46条和第40条的矛盾点
四、解决矛盾的方法和建议
五、结论
正文：
作为一名职业写手，本文将探讨我国劳动合同法第46条和第40条是否存在矛盾，并提出相应的解决方法和建议。
首先，我们来了解劳动合同法第46条和第40条的具体内容。
第40条规定了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，如员工患病、严重违反规章制度等。
而第46条规定了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时，应当支付经济补偿。
接下来，我们分析第40条和第46条之间是否存在矛盾。
从规定的内容来看，两者的主要矛盾在于，第40条明确规定了特定情况下的解除劳动合同，但没有明确这些情况是否需要支付经济补偿。
而第46条则规定了所有解除或终止劳动合同的情况，都需要支付经济补偿。
这就导致了在实际操作中，用人单位在依据第40条解除劳动合同后，仍需要按照第46条支付经济补偿，这在一定程度上加重了用人单位的负担。
为了解决这一矛盾，本文提出以下建议：
1.用人单位在解除劳动合同时要严格按照第40条的规定执行，确保解除合同的合法性。
2.政府部门可以对第40条进行修订，明确特定情况下的解除劳动合同是否需要支付经济补偿，以减轻用人单位的负担。
3.加强对用人单位和员工的劳动合同法律培训，提高双方对法律法规的认识，避免因误解而产生的矛盾。
总之，虽然劳动合同法第46条和第40条在实际操作中存在一定程度的矛盾，但通过严格遵循法律规定、修订法律法规以及加强法律培训等方法，这一矛盾是可以得到解决的。
劳动合同法学习心得（通用5篇）
劳动合同法学习心得随着法律知识的普及，很多场合都离不了合同，在达成意见一致时，制定合同可以享有一定的自由。
知道吗，写合同可是有方法的哦，以下是小编精心整理的劳动合同法学习心得（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
劳动合同法学习心得1一直以来，相对于用工单位，劳动者普遍处于弱势地位，在实际教学工作中，劳动合同双方当事人总是存在这样那样的问题，最终表现为劳动者为了工资，不能不作出让步，劳动合同法学习心得。
现在好了，已颁布并于2008年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》，从方方面面为劳动者着想，实实在在成了劳动者合法权益的保护神。
《劳动合同法》共分九章，除《总则》外，主要还有劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止；在此基础上，还通过明确“特别规定”、“监督检查”和“法律责任”等，以确保此法的顺利施行。
只要细细读去就会发现，这部新法与已实施了8年之久的《劳动法》相比，一个极其引人关注的特点就是劳资双方权利义务的法律界定更加明确，劳动者权益明显提高，通篇洋溢着“以人为本”的人文关怀，是一部保护劳动者合法权益，真正能构建和发展稳定的劳动关系的好法。
如在第14条就规定，劳动者与用人单位两次订立固定期限劳动合同后，若双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同；而在法律责任中(第82条)也相应明确，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
而只要用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，就要向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，就视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
又如，第38条规定用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同(不需事先告知用人单位)，继之又在第88条相应规定，用人单位有下列情形之一(含上述情形)的，“依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。
劳动合同法第40条
劳动合同法第40条劳动合同法第40条规定了用人单位解除劳动合同的情形。
根据该条款，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同，但应提前30日通知劳动者或者支付劳动者一个月工资的经济补偿:1. 让人无法胜任工作：用人单位在录用劳动者之前，未履行劳动合同法第20条规定的合理告知义务，未将与劳动者胜任工作相适应的要求告知劳动者，导致劳动者无法胜任工作。
这种情况下，用人单位可以解除劳动合同。
2. 劳动者经济补偿同意解除：劳动者与用人单位协商一致，劳动者同意解除劳动合同并支付劳动者经济补偿的。
3. 不符合录用条件：劳动者明知不符合录用条件，却隐瞒真实情况弄虚作假，达到录用目的后，使用人单位无法继续履行劳动合同的。
在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同。
4. 违反劳动纪律和合同规定：劳动者违反劳动合同法第10条规定的劳动纪律，或者严重违反劳动合同约定，致使劳动合同不能继续履行的。
在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，但应提前30日通知劳动者或者支付劳动者一个月工资的经济补偿。
5. 患病或因工伤护理期满后不能从事原工作，且经过劳动能力鉴定被认定尚不能从事原工作，并且协商未能就工作岗位调整达成协议的。
在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同。
根据劳动合同法第40条的规定，用人单位解除劳动合同必须符合上述情形，并且需要提前30日通知劳动者或者支付劳动者一个月工资的经济补偿。
这种规定的目的是保护劳动者的权益，防止用人单位任意解除劳动合同给劳动者带来不利影响。
然而，劳动合同法第40条并没有明确规定如何解决劳动合同解除后的争议。
在实际操作中，劳动者或用人单位解除劳动合同后，如果发生纠纷，双方可以通过协商、调解或仲裁等方式解决争议。
劳动者可以向劳动争议调解仲裁委员会提起仲裁，或者向司法机构提起诉讼，维护自己的权益。
总之，劳动合同法第40条对用人单位解除劳动合同的情形进行了明确规定，保护劳动者的权益。
在解除劳动合同时，用人单位应遵守相关规定，并确保与劳动者进行及时、公正的协商，以维护双方的合法权益。
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上周讨论题：劳动合同法第四十一条
不利之处有三： 其一，各国企业裁员过程中要考虑工龄、职业资格、 家庭负担、年龄和身体状况，并实行非歧视原则， 而41条在规定企业优先留用义务时显然只关注了工 龄和劳动合同期限。笔者认为，至少应当考虑到职 业资格，允许用人单位优先留用对企业发展有重大 影响的人员，同时限制其数量。如瑞典就业保护法 第22条规定，拥有不超过10个雇员的雇主裁员时最 多能留用2名对未来生产经营活动影响特别重大的雇 员。
干 活儿，他们既然向你支付了工资，就应该也为你缴纳社会保险，我们派 遣公司不再管你的事了。"
听完兰经理这番话，贺某又找到了服装厂，服装厂给他的答复是“在 与 你们派遣公司经理电话沟通时，说好了我们在派遣期间负责支付你的工 资，并没有说还要负担你的社会保险。所以，我们根本没有为你缴纳保 险的义务。" 王某一看服装厂也不管自己的保险问题，没办法只好又返回派遣公 司， 续找人事部交涉此事，王某被两 个企业踢来踢去，谁都不愿承担责 任。
人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣 劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七 条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用 工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 • 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上 的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派 遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照 所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月 支付报酬。
案例二
徐 某11年来一直在北京肯德基的某店公司，2004 年6月．肯德基公司要求员工与北京时代桥劳动事 务咨询服务有限公司签订劳动合同，并由时代桥公 司为员工代发工资，缴纳各种社会保险等；不签合 同的员工公司将予以辞退。因此，徐某也同时代桥 公司签订了劳动合同。2005年11月，肯德基以“违 反拣货操作规程”为由将徐某辞退。徐某因此要求 公 司 支 付 其1 1年的经济补偿金，并且要求公司补 缴其各种社会保险，然而公司却说“你不是肯德基 的员工”。这一回答却让徐某感到困惑，11年来， 徐某一直在北京肯德基公司打工，做仓储、搬运货 物等体力工作。一直到被辞退前，徐某连工作地点 都没有离开过肯德基的冷藏库。为此，徐某申请劳动 仲裁，仲裁裁决肯德基不承担赔偿责任。又将北京肯 德基公司起诉到人民法院，区人民法院判决徐某败诉。
印度1947年《劳动法》的第54条规定:任何规模在100人以上 的印度工厂，如果要裁员就必须先得到印度政府的同意；
法国劳动法典122－3－4条的规定颇具特色，定期劳动合同 终止，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴（称为不 稳定状态补贴），当雇主非法解除定期合同时，这种补贴不 受雇员损害赔偿请求权的影响；
第四十一条
其二，依据41条，订立无固定期限劳动 合同的劳动者优先于订立有固定期限的 劳动者，订立较长期限的有固定期限劳 动合同的劳动者优先于订立较短期限的 有固定期限劳动合同的劳动者。这种规 定是否有助长用人单位畏惧不定期劳动 合同的心理？
第四十一条
其三，对“家庭无其他就业人员，有需要 扶 养的老人或者未成年人的” 优先留用，表面 上是对困难劳动者的照顾，实际上是混淆了 企业和国家的社会责任。国家应该完善社会 保障制度使失业人员的家庭享有生存的机会。 即使要求企业承担这样的社会责任，在困难 人群和工龄较长人群之间，谁更优先？
外包用工，是指发包人将其特定的工程或生产经营项目发 包给承包人，由承包人招用劳动者来完成所承包的项目。
第二节 劳务派遣
2、劳务派遣可分为雇佣性派遣和登录型派遣。 区别在于： 1）派遣前提。 2）劳动关系存续状态。 3）劳动关系地位。 4）劳动者类型。 5）社会效果。
• 《劳动合同法》第五十八条 • 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用
案例一
某乡镇服装厂突然承揽到一批服装加工业务，由于人力不足，便与某 派遣公司联系，希望派遣公司能为服装厂派遣一些员工，来补充人力。 服装厂厂长与派遣公司经理就派遣员工一事，在电话里进行沟通后口头 达成了一致：派遣公司同意将一批员工派遣到服装厂工作，派遣期限为 半年；派遣员工在派遣期间，工资由服装厂直接负责支付；服装厂每月 按派遣员工人数，向派遣公司支付派遣服务费。
瑞典《就业保护法》强制规定，雇主在基于合理理由解雇或 集体解雇雇员前，还必须履行“调换雇员工作的义务”，努力 在企业内部为雇员调换工作或提供其它种类的工作，只有在 穷尽其它解决问题的方式后才能考虑解雇；
1970年《伊拉克共和国劳工法》规定，公营部门管理机构或 私营部门雇主解雇或裁员要向终止雇佣管理局申请取得认 可，雇佣五名或更多名工人的私营部门，不经劳工部长事先 批准，不得关闭或结业。公营部门的管理机构应同有关的就业办公室联 系，帮助被解雇的工人寻找就业机会，有关的工人应优先予以安置工作。
3、系统内派遣和社会化派遣 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单 位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
• 二、劳务派遣的劳动关系结构
• 呈现出一重劳动关系分两个层次运行的结
构。其中有下述要点：
1．“一重”；
•
2. “三角”；
•
3. “双方”；
•
4. “两层”；Leabharlann •5. “纽带”；
•
6. “主次”.
第六章
劳动关系特殊形态的劳动合同
第一节 劳动关系特殊形态的界定及其意义
一、劳动关系的一般形态与特殊形态的界定 1、典型劳动关系和非典型劳动关系 2、劳动关系特殊形态的分类：
—以劳动者特定身份为标准 —以雇主特定形态为标准 —以用工形式（就业形式）为标准 —以一人一职原则为标准 —以权利义务存续状态为标准 —以从属性内容为标准
二、界定劳动关系特殊形态的法律意义
旨在对劳动关系特殊形态实行一般法调整的 同时，实行特别法调整，并明确在劳动关系 特殊形态的法律调整上一般法与特别法的关 系。
第二节 劳务派遣
一、劳务派遣的界定及其分类 1、是指派遣单位按照用工单位（又称要派单位）或劳动力
市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用 工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动， 劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等项待遇由 用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者， 并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；用工单位 向派遣单位就提供的服务支付劳务费。招工与用工发生分 离。