人力资本与激励机制
企业人力资本管理与激励措施分析
企业人力资本管理与激励措施分析随着时代的变迁和经济的发展,人力资本已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。
企业人力资本的管理和激励措施,对于企业的发展和竞争力的提升具有重要的意义。
一、人力资本管理人力资本管理是指企业对员工进行招募、培训、激励、评价、留用等方面的综合管理。
优秀的人力资本管理不仅可以提高员工的工作效率和企业的生产力,而且还可以提升企业形象、吸引优秀人才、增强员工对企业的忠诚度和归属感。
1. 招募人才的招募是企业管理中的第一步,一个合适的人才队伍是企业成功的关键。
企业应根据自身的实际情况和业务需求,制定招聘计划和招聘标准,注重吸引有发展潜力和良好素质的人才。
2. 培训员工的培训是企业人力资源管理的重要环节之一,可以提高员工的技能和素质,增强员工的创造力和竞争力。
企业应根据员工的实际需求和岗位要求制定合适的培训计划和培训内容,同时注重培训的效果评估和跟踪。
3. 激励激励是企业人力资源管理中最重要的问题之一,合理的激励措施可以有效地提高员工的积极性和创造力,同时增强员工的工作热情和忠诚度。
企业可以采用多种激励方式,如薪酬激励、福利激励、晋升激励、荣誉激励等。
4. 评价评价是企业人力资源管理的重要环节之一,可以对员工进行绩效评价、潜力评价、素质评价等。
评价结果可以为企业决策提供参考,帮助企业管理者优化人员分配,提高企业绩效和竞争力。
5. 留用员工的留用是企业管理中的关键问题之一,对于一些优秀员工的留用,可以在企业中形成一种良好的人才竞争氛围,鼓励员工发挥自己的潜力和创造力,提高企业的生产力和竞争力。
二、激励措施1. 薪酬激励薪酬激励是企业最常用的激励方式之一,合理的薪酬制度可以帮助企业吸引优秀人才、激励员工积极性、提高员工工作效率。
企业可以根据员工的工作表现和贡献情况制定相应的薪酬奖励程序,同时注意薪酬透明度和公平性。
2. 晋升激励晋升激励是企业管理中的重要环节之一,有效地激励员工积极性和创造力。
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制是指通过给予员工合理的激励措施,以提高其工作动力、创造力和绩效。
以下是一些常见的人力资本激励机制:
1. 薪酬激励:建立公正合理的薪酬体系,基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行激励。
这可以包括固定工资、绩效奖金、股权或期权激励等。
2. 晋升机会:提供晋升和职业发展机会,让员工看到自己在组织中的成长空间和前途。
制定明确的晋升标准,并根据员工的能力、表现和潜力进行评估和晋升。
3. 培训与发展:投资于员工的培训与发展,提供持续学习和专业发展的机会。
这既可以增加员工的知识和技能,也可以激励他们追求更高的职业目标。
4. 工作环境与福利:创造良好的工作环境,提供适当的福利待遇,如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等。
这些措施可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
5. 个人成长与挑战:给予员工有挑战性的工作任务和项目,让他们能够发挥自己的潜力,并获得成就感和个人成长。
6. 赞扬与认可:及时给予员工肯定和赞扬,公开表彰他们的优秀表现,并提供适当的奖励和奖励机制。
这可以增强员工的动力和归属感。
7. 参与决策:鼓励员工参与组织的决策过程,听取他们的意见和建议。
这可以增加员工的参与感和责任感。
重要的是,人力资本激励机制应该根据组织的文化、目标和价值观来制定,并与员工的个人需求和动机相匹配。
不同的员工可能对不同的激励方式有不同的偏好,因此,灵活性和个性化非常重要。
通过恰当的激励机制,可以激发员工的工作热情、创造力和持续进步,从而提高整体绩效和竞争力。
高校人力资本及其激励机制探究——透视南航“胡铃心现象”
进 行机械类 比
。 ,
创 新 技术 为社 会 经 济建 设 服 务 并 不 断
力 资 本 管 理 的演 进 轨 迹 近 年 来 高 校 在 改 革过 程 中
,
,
在 物 质 资本 与 人 之 间
增值 的人 力 资本群
。
显 然 高校人 力资
,
已 充分认识 到必 须建 立
、
一
很 容 易 抹 杀 劳 动 与 资本
,
,
优 秀 高校研 究 生 是 高校
。
一
笔特
的 迹 为 例
,
阐述 了优 秀研 究 生 也 是 高
,
产 权主体 追 求 效 用 最 大化 的重 要 手 段
殊 的宝 贵财 富
高校 的优 秀 研 究 生 能
校 中 的 重 要 人 力 资本
并 在 分 析 南 京航
本 质 上 体 现 了 人 与 人 之 间 的经 济 利 益 关
。
。
内空 白 在 世 界 上 也 居 领 先 地 位 根 据 人
,
。
本 的含 义 本质
2 ) 形 式 说 。 此学说 主 要 从
“
(二 )对 人 力 资本 的 新 认 识 综合 各 家观 点 本 文认 为 应 该 从 产
, ,
力 资本 的定 义 可 知 他 属 于
一
个高层 次 高
一
人 力 资 本 形 成 的 角 度 来 定 义 人 力 资本 的
,
“ ” “ ”
本构 成应 该 在 人 们 已 有共 识 的高校 人
力资本 中的决 策者人 力资本 教学 科研
、
种 有利 于 吸 引人 才 稳定 人 才 激励 人 才
论企业人力资本的激励机制
( ) 一 按劳分配
按劳分配至少应包 括下 面几项 内容 :
1 .工资 : 这是企业 职工劳 动报酬 的最基本 部分 , 是社 会地
下了一些 “ 后遗症 ” 用人 制度 缺乏灵活性 , 。 人才结构存在 “ 余缺并 位 、 角色扮演 和个人成就 的象征 。 工资激励必须贯彻劳绩挂钩、 奖
新激励 的困难 ; 奖金的增长与企 业的发展 紧密相连 , 使 让员工体 会到, 只有企业兴 旺发达 , 才有 自己奖金 的不断提高 ; 奖金更不能
二 、 理有效 激励 机制 模式 的设 定 合
( ) 励 形 式应 具 有 针对 性 , 一 激 能够 满足 员 工 的需 求 点:
如果想 要激励政 策能 够满足员工的需要 ,就要做 到 以下 两 搞平 均主义 , 奖金 变成一种 变相 的福利 , 就失去 了奖金 的激 把 那 励作用 。 3 .津贴 : 这是为 了补偿 和鼓励员工在特殊 岗位和特殊 工作
维普资讯
20 08年第 1 ) ( 总第 9 7期 3期
现 代 企 业 文 化
M0DERN ENT ERRL SCUL URE T
NO.7, 0 1 2 08
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论 企业 人力资本 的激 励机制
一
、
企业建 立公 平合 理激 励机 制 的必要 性
( ) 理 深处 是 激 励 一 管
制。它将 薪酬分 为“ 质” 物 的和“ 精神 ” 两者 的组合 , 的, 被称之为 “ 全面薪酬” 。物质激励与精 神激励各 自具有不同的功能。 它们相
缺一不可 。在现 阶段 , 既不能 只给物质激励 , 使人们忘记 激励对 于企业经营至关重要 。 员工 的能力和天赋并不能直接 互补充 , 又不能超越历史 阶段 , 只进 行精 神奖励 。 在不断满足人 要 决定其对企业的价值 , 其能力 和天赋的发挥在很大程度上取决 于 大 目标 ; 不断 提高精神需要。人 们对物质 和精神 的 动机水平的高低 。 无论一个企业拥有多少技术 、 设备 , 除非 由被激 们物质需要 的基础上 , 在制定激励 政策 时 , 要兼 顾员工这两个方面的 励起工作动机的员工所掌握 ,否则这些资源不可能被付诸使 用。 激励都是需要 的 ,
简析企业人力资本管理的激励机制
工工作 。物质激励是激励的主要模式 , 也是 企业 使用非常普
遍 的一种激励方式 。它 的表现形式 主要包括奖金 、 津贴、 福利 和罚款等 。 1 精 神激 励 : . 2 精神激励 是指那些能带来积极 态度 、 满意和 激励 作用的 因素 , 能满 足个人 自我实 现需 要的 因素 . 包括成 就、 赏识 、 战性 的工作 、 挑 增加 的工作 责任 。 以及成长 和发展 的机会等 。 1 物质激励与精神激励相结合: 我国改革开放 的深入 . 3 随着 发展和市场经济 的逐步确立 . 企业单用 物质激励不一定能起
使 员工为 实现组织 目标做 出最大的贡献 , 这就要求企业在人 力资源管理中适 当运用激励 手段 ,激励’ “ ’和应用好激励机制, 才能使企业在 激烈 的市场竞争中处于不败之 地。
【 关键词】 企业 管理 ; 激励机制 ; i /f gt
1 关 于人 力资本 的激 励机 制
企业激励 , 通常是 企业经营管 理者作 为激 励主体 , 业 企 员工作为激励客体 。所谓激励机 制 , 就是在管理 活动 中根 据 人 的心理变化 , 应用各种 办法 启动人 的内在 动力 。 激发员 工 的工作 动机 , 分调动员 工的积极性 和创造性 。 充 使员工努 力
去完成组 织 的任务 ,实现组织 的 目标 的 同时实现 自身 的需 要, 并使他们的积极性和创造性保持和发扬下去 。 人力资本 的激励有三种方式 : 1 物 质激励 : . 1 物质激励是 指通过物质刺激 的手段 。 鼓励 员
的整体 目标 。激发和推动员工为完 成工作任务做 出贡献 , 从 而促使个人 目标与组织整体 目标 的共 同实现。 24 激励可以开发人 的潜能 . . 提高人员素质 。提高人员素质
阿里巴巴人力资本的激励机制问题
阿里巴巴人力资本的激励机制问题探讨阿里巴巴公司作为我国民营企业的领军公司,其在对员工的人力资本激励方面也有相当丰富的经验,其采取的措施也取得了优良效果,值得我国其它民营企业借鉴,在其采取的措施中,薪酬福利制度占据了重要地位,先来对其进行具体分析:(一)薪酬福利制度探讨1.利用薪酬福利制度开展员工激励活动。
阿里巴巴公司通过建立科学合理的薪酬福利制度来开展对员工的激励活动,通过对员工日常表现和对企业的贡献进行评估而制定相应的分级,给予其合理的薪酬和相关福利待遇.具体是通过一是使员工薪酬福利待遇拉开差距的方式进行,使员工按照表现获取工资和奖金;二是保证员工基本工资,阿里巴巴员工的基本工资与行业基本工资是持平的,甚至略高,这使得员工对公司有一定的向心力;三是对有特殊贡献者给予更大的奖励,如公司规定对提出合理化建议尤其是提出企业具体发展方案者一次可领取1000元到数万元不等的奖励。
2.利用股权对员工进行奖励给予本企业员工股权以增加其对企业的向心力,激发其工作热情是很多发达国家企业常用的方式,阿里巴巴在经营中也利用了这一点,其上市后规定在企业工作两到三年的员工都将获得企业部分股票作为奖励.员工持股对于企业来说有两方面的意义,一方面是激发员工工作积极性;另一方面是增加员工对企业的归属感和责任感,从而留住人才。
而随着阿里巴巴的上市,持股员工也会实现资产的增长,使其获得实际经济利益,这也是对员工极大的激励。
(二)员工和人才管理制度探讨对员工和人才的管理也是阿里巴巴进行人力资本激励时是主要考虑的问题,其所采取的措施主要如下:1。
培养忠实员工,留住人才现代企业尤其是民营企业其人员流动率都非常高,对企业来说,如何留住人才就是其在经营和管理中必须加以考虑的问题。
阿里巴巴在这方面也面临一定问题,其人员流动率与同行业相比虽然较好,但也处于比较高的状态,为应对这种情况,企业采取各种措施积极留住人才,如增加分红和福利待遇,加强企业文化建设,增强员工对企业的认同感等,这些措施都取得了相当大的成效,但具体到今后的实践,仍然需要进一步的努力来增加人员的稳定性,尤其是留住先进人才.2.建立合理的用人制度,确保人尽其才对于民营企业来说,要想获得更好的发展,人才的作用是必不可少的,而如何使企业现有人才有效发挥作用,人尽其才也是企业经营者和管理者必须考虑的问题。
人力资本产权、效率与激励机制
个 复杂的体系 , 既可 以是指完整 的产权 体系 , 即一组产 权 权利 。 人力资本产权主体 是指与人力资本财产相关 的经济责
( ) 一 人力资本产权与人力资本投资效率 人力资本投资是增加人力资本存量的途径 。人力资本产 权 制度是人力资本投资的重要激励机制 。 人力资本投资具有 三个特征 : 1时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教 ()
基金项 目: 四川省哲学社会科 学“ 十一五” 0 8年规 划项 目(C 有权按他们认为合适的方式处置 他们的资产1 2 1 。 人力资本 的产权 特性是基 于其潜在 的经济价 值和稀 缺 性, 同时与其人身依 附性( 私人性) 和交易性密切相关 。人力资
本是投 资的结果 , 显然具有经 济价值 , 其稀缺性 表现在投 资 大 、 期长 、 周 形成途径少 , 临外部环境不确定性 因素 多等问 面I
关键词 : 产权 ; 效率; 人力资本 ; 激励机 制 中图分类号 :2 0 文献标志码 : 文章编号 :6 3 2 1 2 0 )4 0 5 — 3 F 4 A 17 — 9 X(0 9 1— 18 0
一
、
人力资本及其产权特征
2 O世纪 6 0年代舒尔茨提出“ 人力资本 ” 理论 , 强调 了人 力资 本在 经济增长和制 度变迁 中的重要 作用 。所 谓人力 资 本, 是指凝结在人身上 的知识和技能。在知识经济时代 , 人力 资本 已成为创造社会财富最重要 的资本 , 掌握着先进 知识 和 技能 的高素质劳动者成为一种稀 缺资源 , 对企业 的成 长和竞 争力起着决定性作用【 人力 资本产权 , 】 1 。 是指人们( 人力资本主 体) 围绕或通过财产而形成的经济权利关 系。 人力资本产权是
一
人力资本产权化 的实质 , 是赋予人 力资本对等 的产权权 能 、 和权 责 , 权益 使人力 资本 与物质资 本等要素共 同参与收 益分配 和风 险承担 。对人力资本所有者来说 , 就是享有剩余
人力资本的激励机制
摘要激励是人力资源管理的重要手段。
建立有效的激励机制,可以极大地开发人的潜能,充分调动人的积极性、主动性和创造性,使其以最大的热情投人工作。
目前,中国正处于工业化快速发展和深化的阶段,产品和技术更新日益加快。
伴随着中国经济的快速发展,经济全球化不断深入和科学技术日新月异,加强对技能人才激励机制问题的研究,制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。
关键词: 人力资源管理;人才;激励机制;人力资本目录第一章人力资本激励的概述 (1)第一节人力资本与人力资本激励的概念 (1)第二节人力资本激励的方式 (1)第三节人力资本激励的作用 (2)第二章我国企业人力资本激励机制存在的主要问题 (3)第一节教育投资不足,渠道单一 (3)第二节人力资本投资结构不平衡 (3)第三节观念落后 (4)第四节企业人力资本投资管理与运营不完善 (4)第三章完善我国企业人力资本激励机制的建议 (4)第一节加大人力资本投资力度 (4)第二节搞好培训制度的改革 (5)第三节加强对人力资本的管理与运营 (5)第四节坚持以人为本,构建和谐企业文化 (5)第四章结束语 (6)参考文献 (6)第一章人力资本激励的概述第一节人力资本与人力资本激励的概念人力资本(Humancapital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本——人力资本,亦称“非物力资本”。
人力资本的激励就是企业为达到经济等效益,对人力资本作出的一种投资方式。
人力资本,与物力资本一样都是企业资本,但是相对于物质、货币等硬资本来说,它具有更大的增值空间,特别是在当今后工业时期和知识经济年代,人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本,人力资本的主体是人,具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征,具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
我国的人力资本激励机制研究
化。 2、 岗位 区 分原 则
人 力 资 本 岗位 区分 原 则 ,就 是 根 据 人 力 资 本 在 企 业 中 的 岗位 来 区分 并 确 定 能 否实 行 股 权 化 。 企 业 中 不 同的 岗位 需 要 不 同 的人 力资本。 处 在 一 般 岗位 上 的 人 力 资 本 , 其
己 的 不 足 :难 以对 真 正 优 秀 或 杰 出 的
因 此 人 力 资 本 流 失 问题 也 较 为 严 重 。
企 业 的 经 营 者 或 高 级 技 术 人 员 带 着 管
理经 验 、 销 网络 、 心 技 术 流 向其 他 营 核
企 业 或 独 立 创 建 企 业 的 现 象 司 空 见
惯。
企 业 要 搞 活 首 先 应 该 进 行 产 权 结 构 调 整 ,重 点 是 处 理 好 货 币 资 本 和 人 力 资 本 的关 系 。要 改变 过 去 只 重 视 实 物 资 产 而 忽 视 人 力 资 本 的做 法 ,允 许
的 方式 对 人 力 资 本 的使 用进 行 补 偿 就 可以了, 不必 实 行 股 权 化 。而 处在 企 业 关 键 技 术 岗 位 、重 要 管 理 岗位 的 人力 资 本 , 投 入 和报 酬 不 容 易 量 化 , 用 其 采 简 单 的 按劳 取 酬 方 式 对 人 力 资本 的使 用 进 行 补偿 很 困 难 。可 以对 其 实 行 股
决定 。
一
人力 资 本 股 权 化 的核 心 ,是 人 力 资本股份 、 股权 、 利 的 有机 统一 。 人 股 力资 本所有 者有多 少人力 资本股 份 , 就 有 多少 相 应 的股 权 和 股 利 。因此 , 人 力 资 本 股 权 化 是 对 人力 资 本 价 值 的一
论人力资本产权与国有企业激励机制改革
论人力资本产权与国有企业激励机制改革崔艳春(广东粤电航运有限公司)摘要:本文从对国国有企业的激励机制分析,探讨了国有企业激励机制产生的原因及保证其有效实施的因素,进而利用一个模型引出人力资本以及人力资本产权的概念,通过人力资本的特性及其产权的权能结构说明了人力资本产权在国有企业激励机制实施中的关键性作用,结合目前国有企业激励机制上存在的一些问题分析了若干改进的办法。
关键词:国有企业人力资本人力资本产权激励机制一、国有企业激励机制产生的原因(一)国有企业的内在矛盾以及代理理论的产生所谓国有企业,它的资本全部或主要由国家投入,其全部资本或主要股份归国家所有。
,而企业的所有者是国家的全体公民。
然而,从这个概念中我们可以看出国有企业自身存在这两个突出矛盾:第一个矛盾是企业所有者存在与缺位的矛盾。
根据定义来看,国有企业的所有者为国家的全体公民,但这个范围太过宽泛。
因此,周其仁曾经指出,中国的国有企业面临“所有者缺位”的问题,本人认为用来形容这个问题是十分恰当的。
第二个矛盾是所有者集体行使权利的特定要求与这种行使方式费用过高的矛盾。
由于国有企业的性质所决定了企业的一切权利都归国家所有,因此使国有企业的权利行使具有一种集体特性,在行使权利的过程中,随着投入人数的增加,所得到的边际收益是递减的,因此,当管理费用大于所产生的收益时,这种权利的行使就成为一种不经济的行为,因此也就使得行使权利成为不可能。
随着市场机制的趋向成熟、企业规模的不断扩大和分工的日趋复杂,一种新的委托—代理形式随之形成,宣告了国有企业古典形态的终结和现代形态的开始。
(二)现代委托—代理理论的特点以及实行激励机制的必要性实际上,现代企业的委托—代理形式是一种多层次的上下关系,从中央政府到最终代理人,中间的任何一个局中人都扮演着委托人和代理人的双重角色。
在这里我们将国有企业中的剩余索取人称为委托人,而将经营管理企业的企业家称为代理人,对两者之间的关系和特点进行分析和探讨。
激励机制与人力资本
激励机制与人力资本在一个企业中,人力资本是最重要的投资之一。
通过开发和管理这些人力资本,企业可以获得巨大的回报。
然而,要想激发人力资本的价值,激励机制是必不可少的。
本文将探讨激励机制如何影响人力资本,以及如何通过激励机制来提高人力资本价值。
激励机制是指通过奖励和惩罚来影响行为和决策的一种方法。
在企业中,激励机制可以促使员工更努力地工作,创新和提高生产力。
而在人力资本方面,激励机制还可以帮助企业吸引和留住高素质的人才。
首先,针对员工的激励机制可以提升公司的人力资本质量。
企业可以通过优秀的激励机制来吸引高素质的员工加入公司。
这些是有才华、积极主动和进取心的员工,将会有更多的创新思维,从而产生更多价值。
此外,企业可以通过激励机制来保留这些员工,防止他们被其他公司挖走。
例如,企业可以提供有竞争力的工资、升职机会和培训计划,以及充分的奖励和福利系统来保留这些人才。
这样做可以使企业受益,员工也会感觉到被重视并获得成长机会,从而更有动力地为企业效力。
其次,激励机制还可以提高员工的工作效率和生产力,进而提高人力资本的价值。
人力资本的价值不仅在于员工的专业素质,更在于他们的能力和动力。
当一个员工感受到自己的劳动有意义、尽职尽责时,他们会更认真对待工作任务,进而提高工作效率和生产力。
此时,公司可以通过激励机制奖励这些表现突出的员工,或者提供更高的工资和升职机会等等。
这将帮助这些员工获得自信感,进而进一步提高其工作效率和生产力。
最后,企业还可以通过社交激励机制来提高人力资本的价值。
现代企业中,社交激励机制已经成为了吸引和留住人才的有力武器。
例如,公司可以设立员工俱乐部、组织团队活动和发起奖励计划等来提高员工之间的交流和合作。
这样做不仅会在员工之间建立牢固的关系,而且还可以增强企业文化和价值观,并激励员工更好地为公司效力。
综上所述,激励机制与人力资本是不可分割的关系。
通过合理的激励机制,企业可以吸引高素质的员工加入,提高员工的工作效率和生产力,并建立一个相互促进,风险共担的企业文化。
浅析我国企业内部人力资本激励机制
管理 创 新
浅析我 国企业 内部人力资本激励机制
卢雅 婷
5 5 6 0 0 0 华中科技大学文华学院 湖北 武汉
摘 要 :随着企业外部竞争力的 日 益激烈 ,企业 内 部人力资源管理就显 得更加的重要 ,员工激励机制作为企业人力资源管理 的一个环节有着不 可替代的作 用。企业若要 长久持续发展必须在 内 部 建立并 实 施合理有效 的激励加制 ,才能在激烈的市场竞争中脱颖 而出。本 文将从人 力资本的 激 励机制 的概念着手 ,进而阐述企业 内 部建立人力资本的激励机制 的必 要 陛,并依 次分析 了企业人 力资本激励机制 的组成要素及企业如何建立 合理有效的激励机 席 4 ,最后提 出了企业内部建立人 力资本激励机 制相关 建 议 关键词 :企业激 励机 制 ;人 力资本;激励方法;人力资源管理 二十 一 世纪是 一个人 才辈 出 、竞 争激 烈的 时代 ,随着经济 全球 化 对各 国 的影响越 来越 大 ,我 国企业逐 渐开 始重视 内部 人力 资源管 理 ,但 一部 分企业还 没 有充分意 识 到企 业 内部人 力资本 激励机 制 的 重要 性。企 业需要 从企 业内部人 力 资源配置 出发 ,实现 人力 资源管 理合理 化 ,建立 适合 自身的人 力资本 激励机 制 ,才可 以充分调 动起 企 业 员工的 工作积极 性 ,才可 以不 断提高 企业竞 争力 。 人 力资 本的激励 机制含 义 激励 ,是指 针对人 所进 行的激 发心理 以及 激发行 为。在 企业管 理 中用到激 励可 以运用 合理 有效 的激励 方法去 充分激 发企 业员工 的 工作 积极 性 ,使 员工能 够拥 有主人 翁意识 ,自主完成企 业所 交待 的 任务 ,最终 实现企 业全 面发展 。人 性化 的激励 制度可 以让企 业 员工 在工 作之余 倍感 欣慰 ,从而 能够增 加 员工对工 作的兴 趣 ,让员工 进 步 进行 自我超 越 、 自我鞭 策 ,将 自身所 蕴藏 的工作 力量 完全释放 出来 ,为企 业发 展作 出更大 贡献 。人力 资本 的激励机 制也 可 以说 是 企业 的一 系列激 励制 度 ,宏 观上讲 也可 以说是 将具 有激励 特性 的因 素运 用程 序化 、系统 化的制 度集合 起来 ,用 以反映 激励者 与被 激励
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制引言人力资本是指组织中员工所具备的知识、技能和经验等能力,是组织发展和竞争力的重要资源。
为了激励员工发挥其人力资本的最大价值,组织需要设计和实施适当的激励机制。
本文将讨论人力资本的激励机制及其重要性,并介绍一些常用的激励方法。
人力资本激励的重要性人力资本激励的重要性在于激发员工的积极性、创造力和工作动力,从而提高组织的生产效率和竞争力。
以下是人力资本激励的几个重要方面。
1. 提高员工满意度和忠诚度适当的激励机制可以提高员工的满意度和忠诚度,使员工更加愿意为组织的发展做出努力。
通过激励,员工可以获得一定的回报和认可,从而增强对工作的投入和承诺感。
2. 提升员工绩效通过激励机制,组织可以促使员工更加努力地工作,提升其个人绩效。
激励措施可以与员工的绩效挂钩,对于优秀的表现给予更多的奖励,从而激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
3. 吸引和留住优秀人才有效的激励机制可以帮助组织吸引和留住优秀的人才。
优秀的人才通常会不断追求个人的发展和进步,而激励机制可以提供一个有竞争力的环境,激励他们在组织中发挥他们的才能。
常用的人力资本激励方法以下是一些常用的人力资本激励方法,组织可以根据自身情况选择适合的方法。
1. 薪酬激励薪酬是激励员工的一种重要手段。
通过给予员工合理的薪资待遇,可以激励他们更加努力地工作。
薪酬激励可以通过基本工资、绩效奖金、奖励制度等形式来实施。
2. 晋升和职业发展机会晋升和职业发展机会是一种重要的激励方式。
员工希望通过不断提升自己的职位和能力来实现个人的发展和成长。
组织可以提供晋升和职业发展机会,激励员工不断努力和进步。
3. 培训和发展机会提供培训和发展机会是激励员工的一种重要方式。
员工希望通过学习和培训来提升自己的能力和知识水平。
组织可以提供各种培训和发展机会,满足员工的学习需求,从而激励他们更加努力地工作。
4. 工作灵活性提供灵活的工作安排可以激励员工更好地平衡工作和生活。
国有企业人力资本激励机制研究报告论文
国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后,不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一,针对性不强 (3)3、激励方式不系统,缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据,缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷62、劳动、人事、分配制度改革力度不足7三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境82、重视员工职业生涯发展规划,实施差别化激励103、精神激励11参考文献13国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源,激励是人力资本的重要容。
随着我国市场化程度的逐步加深,国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争,企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手,分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上,关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚,而在实践中,企业运用激励方式不灵活,也不全面,不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题,本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策,包括合理的物质激励,适度的精神激励,目标型激励,参与型激励,差别化激励与奖惩并用等激励方式,以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制,使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
【关键词】激励机制,人力资本,国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后,不重视对员工的培训和开发目前国有企业中,企业间交流少,企业管理人员管理意识落后,对人才重视不够。
由于历史、区域等原因,部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争,所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业,口头上重视人才,习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度,也有专人负责执行,但由于没有其他配套的管理制度,使激励制度起不到应有的作用。
人力资本理论视角下的高校激励机制研究
是产生于经济过程之中,并用于进一步生产 ,由人 的使用产生的力量推动生产 的进行 ,以实现产 出最
大化 目标 的生 产要 素【 l 尔茨 最 早 描述 人 力 资 本 。舒 的时候 ,指 的是人 们 的知识 和技 能 ,也 就是 狭义 的
群 体之 中 ,人 的追 求 也是 多 层 次 的。 良好 的人 际关 系 、对 理 想 的追求 、强烈 的社会 责 任感 都将 成 为促
乏高质量人力资本价值的有效转化制度。 2 )人力资本缺乏有效 的激励 和约束机制 。在
人 力 资本 的激 励 上 ,师 资考 核 ,评估 滞 后 ,报 酬形 式 公平 ,使教 师 缺少 追求 效 率 的急 迫感 、责任 心 和 动 力 。在 约束 上 ,措 施 不配 套 ,竞 争 意识 、危 机 意 识 淡 薄 ,现 有 机 制 制 约 了 高 校 师 资 队伍 的 可 持 续
2 )人 力 资本 具 有 能 动性 。人 的 主 观能 动 性 及
制 度不 能 充 分 体 现人 力 资本 的价 值 。从 根 本 上讲 ,
在知识经济条件下 ,高校教师收入分配制度要体现
其 激 励 作 用 .必 须 充 分 关 注 和 体 现 人 力 资 本 的价 值 。因此 ,把 创新 高 校激 励 机制 与 确定 人力 资 本价
进 人力 资本 积累 的重要 因素
5 )人 力 资 本 具 有 竞 争 性 。 竞争 是 自然 界 和社
会 发 展 的普遍 规 律 .人 力资 本 同样 只有 在 竞争 中才 能不断地 开 发与积 累。
人力资本。 广义的人力资本则包括人的体力和智力。 人力 资本是一 种 能够 多次使 用 、多 次转 让 ,不 断创造价值和增值 的人 的能力 ,体现为社会创新之 源 和科 学技 术原 动力 。人力 资 本 的价值 蕴含 于人 体
人力资本与激励机制
国 内 和 国外 的学 者 对 人 力 资 本 的特 征 进 行 了不 同视 角 和 维 度 的 研 究 。舒 尔 茨 的观 点 是 , 人 力 资 本 在 一 个 人 的 一 生 能 一 直 存 在 和被 利 用 , 它是 不 能被 出售 或 者 转 送 给 他 人 的 。 而 舍温 罗 森 却 指 出 , 人 力 资 本 同 非 人 力 资本 在 产 权 性 质 上 有 凸 出的 差 异 , 在 自 由社 会 当 中 。 只有 体 现 了 这
关键词: 人 力 资 本 激励 机 制 人 力资 本 的 含 义
三个方面着手 : 物质方面激 励、 目标方面激励 以及精 神思想方面激励 。 根据行为科 学理论. 我 们 可 以设 计 出三 维 的 激 励 手 段 对 企 业 人 力
资本 进 行 激 励 , 即 物 质激 励 手 段 、 目标 激 励 手 段 和精 神 激 励 手 段 。
( 一) 抽 质 方 面 激 励
行 为 科 学 理 论 认 为. 人 类 的 一 切 经 济 活 动都 是 为 利 益 而 产 生 。 物质
利 益 的 基 本 需 要 是 人 类 基 本需 要 的重 要 组 成 部 分 。物 质 激 励 即通 过 物
一
、
质 刺 激 的 手 段 激 励 职 工 努 力 工作 。 一般来说, 职工 与组 织 有 关 的 物 质 刹
方法 。
( 三) 精 神 思 想 方 面 激励
育这些方式 , 就必然要花费时间和经济成本 , 这就是人力 资本 思想的雏
形。
人 的行 为 是 由心 理 动 力 系 统所 推 动 、 维持的, 心 理 动力 系 统包 括需 要、 动机 、 兴趣 、 信念 、 价值观等。 在 国有 企 业 中 。 可 以从 三 个 方 面 进行 精
国有企业人力资本激励机制的研究
国有企业人力资本激励机制的研究引言人力资本是国有企业最重要的资源之一,对于国有企业的发展具有决定性的作用。
然而,由于国有企业制度的特殊性质,人力资本激励机制往往不够灵活,导致在人才引进、培养和留住方面存在一系列问题。
因此,本文旨在对国有企业人力资本激励机制进行研究,探讨如何提升国有企业人力资本的质量和效率。
一、国有企业人力资本激励机制的现状1.制度性问题国有企业作为政府的代理,其人力资本激励机制往往受到政府干预的影响。
政府在任命和晋升国有企业高级管理人员时往往以政治背景和关系为主要依据,而忽视了个人的能力和素质。
这导致了国有企业的管理层普遍缺乏专业能力,影响了企业的创新和竞争力。
2.薪酬体系问题国有企业的薪酬体系往往较为僵化,薪酬福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩不紧密。
高级管理人员的薪酬往往与企业绩效无关,而是和职位等级、在职年限等因素相关。
这导致了国有企业高层管理人员的积极性不高,缺乏激励创新的动力。
3.晋升机制问题国有企业的晋升机制往往以资历为主要依据,而忽视了个人的能力和表现。
这导致了国有企业中不少年轻有为的人才难以获得晋升的机会,影响了企业人才队伍的稳定性和竞争力。
二、提升国有企业人力资本激励机制的对策1.优化选拔机制建立公正、透明的选拔机制,以能力和素质为主要依据,避免政治干预和权力偏向。
加强国有企业高级管理人员的选拔和培养力度,引进具有国际竞争力的人才,提高企业的创新和竞争力。
2.建立灵活激励机制国有企业需要建立灵活的激励机制,让薪酬、晋升和福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩紧密。
采用绩效导向的薪酬制度,以激励员工的创新和奉献精神。
3.完善培养机制国有企业应通过合理的培训和内部晋升机制,为年轻有为的人才提供更多的发展机会。
建立导师制度,帮助新员工迅速适应工作环境,并能够发挥其潜力。
4.加强企业文化建设国有企业应加强企业文化建设,树立正确的价值观念和激励机制。
弘扬奋斗精神和创新意识,营造良好的工作氛围,使员工能够充分发挥其能力和潜力。
人力资本与激励机制
人力资本与激励机制2000级全日制工商管理硕士武艳辉引子资料一:1999年1月20日,褚时健被判处无期徒刑.褚时健在担任云南玉溪卷烟厂厂长的17年间,使该厂的利税总额达到800亿元,并创造”红塔山”品牌,价值352亿元.与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元.资料二:中国企业家调查系统近年来对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析.在他们的调查报告中,企业家的收入是相当重要的一项内容.调查显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元;从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业,8.91万元;股份制企业,5.25万元;港澳台投资企业,5.21万元;集体企业3.16万元,国营企业经营者收入最低,平均2.63万元.资料三: 1996年,可口可乐公司总裁郭斯达年收入为885万美元,外加2500万美元的股票期权;据《财富》杂志介绍,1998年美国最高薪的企业老总为迪斯尼集团的行政总裁艾斯,其一年的总收入高达5.89亿美元;而全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克〃韦尔奇1998年的总收入高达2.7亿美元,其中股票期权所获得的收益占96%以上。
关注人力资本西方经济学家认为,企业家是使土地,劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素.企业家的创新精神和冒险精神,不但造就了企业的利润和发展,也优化了社会资源的配臵,推动了整个经济与社会的发展.我们以前是没有企业家的.国有企业的厂长、经理与其说是企业家,不如说是另一种形式的行政官员:不仅每个国有企业上面都有人财物、产供销、党政工无一不管的企业主管部门,国企厂长、经理还身负着行政级别:科级、处级、局级、副部级、正部级。
这几年不给企业定级了,但各级党政部门在企业干部的安排上和享受的待遇上,其实还是比照着行政级别的。
这种思维的定势延续至今,使我们仍习惯于把一个国有企业的经营者看成是一个党培养了多年的干部.在中国的国情下,这似乎应该是个事实.但随着社会主义市场经济的不断完善和壮大,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几.他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期赢利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据;或加大在职消费,建立小金库,甚至授受贿赂,贪污腐败.近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家,都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。
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人力资本与激励机制引子资料一:1999年1月20日,褚时健被判处无期徒刑.褚时健在担任云南玉溪卷烟厂厂长的17年间,使该厂的利税总额达到800亿元,并创造”红塔山”品牌,价值352亿元.与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元.资料二:中国企业家调查系统近年来对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析.在他们的调查报告中,企业家的收入是相当重要的一项内容.调查显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元;从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业,8.91万元;股份制企业,5.25万元;港澳台投资企业,5.21万元;集体企业3.16万元,国营企业经营者收入最低,平均2.63万元.资料三: 1996年,可口可乐公司总裁郭斯达年收入为885万美元,外加2500万美元的股票期权;据《财富》杂志介绍,1998年美国最高薪的企业老总为迪斯尼集团的行政总裁艾斯,其一年的总收入高达5.89亿美元;而全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇1998年的总收入高达2.7亿美元,其中股票期权所获得的收益占96%以上。
关注人力资本西方经济学家认为,企业家是使土地,劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素.企业家的创新精神和冒险精神,不但造就了企业的利润和发展,也优化了社会资源的配置,推动了整个经济与社会的发展.我们以前是没有企业家的.国有企业的厂长、经理与其说是企业家,不如说是另一种形式的行政官员:不仅每个国有企业上面都有人财物、产供销、党政工无一不管的企业主管部门,国企厂长、经理还身负着行政级别:科级、处级、局级、副部级、正部级。
这几年不给企业定级了,但各级党政部门在企业干部的安排上和享受的待遇上,其实还是比照着行政级别的。
这种思维的定势延续至今,使我们仍习惯于把一个国有企业的经营者看成是一个党培养了多年的干部.在中国的国情下,这似乎应该是个事实.但随着社会主义市场经济的不断完善和壮大,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几.他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期赢利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据;或加大在职消费,建立小金库,甚至授受贿赂,贪污腐败.近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家,都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。
尤其当“褚时健”事件出现后,引发了一场研讨“59岁现象”的热潮.发生在褚时健等人身上的是与非,从表面上来看,是利益问题、分配问题,是党性问题、道德问题,但深入研究后便会发现其中很大一部分源于制度层面的原因:企业家是社会主义市场经济的主角,是一种重要的人力资本,是一种稀有、宝贵的社会资源。
但前些年由于对这个问题认识不透或重视不够,把企业经营者只视为国家干部,总在强调搞好国有企业,而忽视了想方设法搞活经营者,忽视了优秀企业家对企业成败兴衰的重要作用,以致出现了国有优秀企业家经济待遇偏低、自己为企业所做的贡献与所得到的报酬极不相称这种情况。
国家规定60岁要告老还乡,到了55岁以后,厂长很自然地要考虑退休以后的问题了。
于是,我们面对着这样一个令人担心的局面:庞大的国有经济掌握在一大批囊中羞涩的经营者手中,他们中的大多数可能很有觉悟,党性很强,但他们并无财力对庞大的国有资产负责. 随着国有企业改革的逐步深化,国有企业经营者激励不足带来的弊病已日益暴露,并严重地阻碍了现代企业制度的建立和国有企业效益的提高。
因此,站在所有者的立场上考虑,如何设计并建立起一套尤其在长期内激励经营者的机制,是当前的一个重要课题.建立对经营者的长期激励经营者对激励的需要是多方面的,但中长期的激励办法是最具有战略意义,也是最重要的.根据《福布斯》杂志1990年对800家大公司的高层管理人员进行的调查显示,高层管理人员年均收入达到163.5万美元,其中43%来自于长期业绩的报酬。
在可供选择的经营者激励办法中,目前被广泛应用的主要有年薪制,高级管理层持股制以及绩效挂帐奖励留存制等方式.而高级管理层持股制,即股票期权制是当前最为流行,也是最为有效的激励措施.股票期权(stock option)是指其持有者有权在某一特定时间以某一特定的价格购买或出售标的资产——股票,它是公司给予高级管理人员的一种权利。
持有这种权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格(EXERCISEPRICE)购买本公司股票,这个购买的过程称为行权(EXERCISE)。
在行权以前,股票期权持有人没有任何的现金收益;行权以后,个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。
股票期权制度源于美国。
自80年代起至今,美国大多数公司都实行了这种制度。
据资料显示,在1996年《财富》杂志评出的全球企业500强中,89%的公司已在其高层级管理人员中实行了这种制度。
同时,股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升,总体达到10%,有些计算机公司则高达16%。
1996年以后,这一比例仍在上升,而且范围也迅速扩大到中小型公司。
据统计,1998年美国高层管理人员薪酬结构中,基本工资占36%,奖金占15%,股票期权占38%,其它收入占11%。
由此可见,在美国高层管理人员的收入中,来源于行使股票期权的收入所占的比重已跃居首位。
股票期权具有多重优点。
首先,它有利于鼓励经营者按股东的目标行事。
实行股票期权计划后,由于本公司未来股票的价格取决于公司现在和未来的经营状况,因此经营者为了能在将来通过购买公司股票而获利,在作出现行决策时势必要考虑公司将来的发展,这就使经营者不得不遵循企业价值最大化的目标,自觉按照股东的要求努力工作。
其次,它有利于防止经营者的短期化行为。
经营者拥有了股票期权就有了追求利润最大化的动力,但由于股票期权的取得与行权之间有一定的间隔期,且一般公司确定的行权期都比较长,这就使经营者不能只注重眼前利益,而应该树立长期观点,尽可能地把剩余利润用于再投资、扩大再生产。
再次,它有利于对经营者施加一定的约束。
公司一般都要具体设计期权的行权期限、价格、方式等,必要时还附加一些条件,从而在较长的时间内分期分批、有条件地兑现期权,对经营者具有一定约束。
此外,购买股权会占用经营者大量资金甚至银行贷款,为了确保安全性和赢利性,经营者会自觉约束自己的行为,避免由于自己的疏忽和过失给公司带来不利影响而使自身利益也受到巨大损害。
最后,它有利于激励经营者不断创新。
在没有建立激励机制之前,经营者没有投资于高风险、高回报项目的动机,因为“道德风险”使他们有“不求有功,但求无过”的心态,不可能冒太大的风险。
实行股票期权以后,经营者也能分享高风险投资带来的较高收益,所以,他们就会大胆地进行技术创新和管理创新,采用各种新技术降低成本,通过提高劳动生产率或投资于新兴的高风险行业来获取更多的利润。
一般而言,实施股票期权计划有四项关键内容:一是股票期权的受益人, 也就是需要激励的对象,一般是指公司的高级主管,偶尔也会扩大到少数有特殊贡献的其他员工;二是有效期,通常视企业的实际情况加以掌握,一般为5至10年;三为施权价,即股票当时的市场价格,也有视情况加以调整的;四是期权的数量:数量太少难以起到激励效果,数量太多又会损失所有者的利益. 在我国首先提出实行股票期权和股份激励制度的,是部分上市公司和高新技术企业,其中以四通集团、联想集团、中国电信、中国联通等为代表。
从全国来看,北京、上海、武汉、深圳等省市试点较早,正式制定发布了相应的试点办法,其中最为踊跃的是北京中关村高新技术园区。
据对1997年我国A股750家上市公司的统计显示,前50家管理层持股市值最大的上市公司的平均资产收益率为16.65%,平均每股收益为0.50元,远远超过平均水平.当然,上市公司管理层持股与公司经营业绩之间的完全正相关,还取决于许多条件,比如管理人员持股的收益是否具有足够的激励作用,管理层不会利用内部信息损害外部股东的权益等等.考虑到我国的特殊国情,在实施股票期权等长期激励措施时,还应注意到与其相关的一些配套措施的问题:一是公司实施股票期权等长或激励机制需要具备哪些必要条件,在西方市场经济国家或许不需要作出这样的规定,公司是否实施股票期权计划完全由公司股东会或董事会决定,但是在我国,对国有独资或国有控股的有限责任公司或股份有限公司是否允许其实施股票期权之类的长期激励制度,应当有一些最基本的条件要求,凡是达不到这些基本条件的,则不能实施股票期权等长期激励制度。
二是资本市场的问题。
要想推行股票期权制度,完善的资本市场无疑是一种必要的“基础设施”。
因为股票期权的实行以结构合理、动作有效的资本市场(主要是股票市场)为依托,否则股票的价值无法合理评价和兑现,股票期权的激励作用也会大打折扣。
但是,我国资本市场起步较晚,市场规模狭小,股票结构扭曲,投机之风盛行,上市公司股票的走势与经营业绩严重脱钩,二级市场抵御风险的能力较差,市场的评价机制也处于起步阶段,因此很难充分发挥股票期权对经营者的预期激励效用。
三是企业家市场的问题。
股票期权的激励对象是企业的经营者,只有真正的企业家才懂得股票期权对他的重要意义,也只有形成公正的、竞争性的企业家筛选、淘汰机制,才能使股票期权计划发挥预期效用。
目前我国推行股票期权计划面临的一个关键问题就是缺乏健全的企业家市场,因为我国多年来一直习惯于由上级行政部门任命企业经营者,对经理人员的任职和离职没有有效的上岗竞争和离岗考核机制,没有经过市场的检验和考核,经理人员注重的不是企业的经营效益,而是职位的升迁,与股东的根本利益背道而驰。
在这种情况下,显然股票期权计划无法充分发挥作用。
四是对国有独资、国有控股公司的高级管理人员实施了股份期权等长期激励机制,同时就要解决高级管理人员的在职高消费、灰色收入、“59岁现象”等问题,这就需要对在职消费的合理界限、差旅费标准、公司配车规格、公司补贴住宅水平、兼职及兼职收入管理等一系列问题作出明确具体的规定,也就是说,既然开了“前门”,就要坚决堵住“后门”。