组织变革能力调研分析
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注：个别人没有填写年龄，因此所有年龄段的人员比例加起来不是100％
有效样本总数：202份
此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员在清华紫光的工作年 资
超过一半的人 员在紫光的工 作年资少于3年
注：个别人没有填写工作年资，因此所有年资段的人员比例加起来不是100％
有效样本总数：202份
此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员担任现职的时间
人事政策
-0.15
持续改进 -0.21
绩效管理 -0.36 薪酬回报 -0.38
发展
-0.47
挽留人才 -0.66
晋升规划
-0.72
一、战略方面：紫光的员工表现出相当自信和乐观，但是同时认为紫光 的战略不够清晰有效
认为自己理解什么是紫光的核心竞争力 相信紫光股份的业务目标是可以实现的，但是不太了解公司的业务策略 认为紫光的领导在积极寻找新的利润增长点，但是对公司所掌握的市场走向信息是否及时准确表
认为自己理解自己的日常工作怎样影响其它部门，但是认为公司各个组织之间工作有重复，管理 不够简明有效，公司目前的组织结构不能支持五年业务规划的实现。对公司是否能根据市场的改 变作出迅速反映不能肯定
有效样本总数：202份
五、管理流程方面：一般对自己的工作比较有把握，但是不能肯定管理 层能了解下面情况，合理分配资源，作出正确决策
财务结果
体现在年度财务报告中的公司利润和亏损
战略(续)
关系子系统 行业趋势
定义 由于竞争、全球化、政府、规则、职工等等造成的行业变化。
客户
公司产品和服务在内部及外部的一些使用者。
市场策略 使命/远景 产品 合作关系
在特定市场内，公司建立的提供产品服务的方法。
一份详细的公司目标，包括消费者、评估建议、核心能力、市场、竞争结果 。 由公司生产或提供货物和技能。
对于强项，被调查人比较认同的是：
- 管理／管理制度：认为紫光缺乏有效的管 理手段和制度体系
- 人力资源:认为紫光在绩效、薪资体系和 人员的晋升等方面做得很差
- 战略层面：认为缺乏明确的发展方向和目 标
值得注意的是人力资源和企业文化层 面，同意和反对的比例几乎相同,反映 处在这一问题上的矛盾之处:一方面认 为紫光在资源和大的方向上存在优势, 而落实到具体细节时,则成为员工认同 比例最低的部分
有效样本总数：202份
几点值得注意之处
几个矛盾之处
认为自己了解行业趋势，认为自己知道紫光的核心竞争力，也相信紫光能实现业务目标，但是不认为紫光知道 自己应该怎样去做（包括市场策略等）
认为紫光在努力地向客户提供高质量地产品和服务，但是既不认为自己参加了产品和服务的持续改进，也不认 为紫光能有效预测和满足客户的需要
有效样本总数：202份
六：业务流程：
认为自己的工作部门与其它部门合作来达到它的业务目标上做得不错 基本认为紫光股份在努力为所有客户提供高质量的产品和服务 认为自己的部门在努力寻找和其它部门合作的方法，但是不是十分了解别的部门遇到的问题和困
难 不太认为自己参与了公司产品/服务的持续改进
有效样本总数：202份
组织变革能力调研分析
组织变革能力调研问卷的82个问题中，包含了下述7个层面和46个子系 统
战略
企业目标 竞争对手 核心能力 客户导向 财务结果 行业趋势 关键绩效指标 市场策略 使命/远景 合作关系 产品/服务
领导
变革管理 拥有感 支持 风格
管理流程
沟通 冲突解决 决策制度 工作规划 资源分配 信息技术
影响因素定义
战略：公司影响其内部结构和发展方向的规划和行动方案
关系子系统 企业目标
定义 一份详细展示在一定阶段公司商业目标的计划
关键绩效指标 竞争者
一系列定量的指标，可以帮助公司对于完成既定目标进行有效监控和评估
.
那些与公司争夺有限资源、利润和消费者的竞争者
核心能力
能使公司从那些竞争者中脱颖而出关键技术、知识和能力
有效样本总数：202份
整体情况：从涉及的46个子系统来看，对企业的拥有感（均值0.91）是 最强的。而晋升管理（均值-0.72）、挽留人才（均值-0.66）和绩效指 标方面（均值-0.45）是最弱的。
企业变革理准备念涉／及的各组个织子系结统 管理流 运营流 人力
1.0
战略 领导 信仰 构
程
程
源
拥有感 0.91
有效样本总数：202份
四、组织方面：认为自己职责清楚，但是公司的组织结构有一定问题
认为自己清晰地理解自己的工作职责，而且能够自行决定具体的工作任务以达成工作目标。但是 对自己的岗位职责和程序是否有明确的文字定义和描述有意见分歧
认为可以从直接上级处获得支持以成功履行自己的工作职责，但是不认为公司现有的组织汇报结 构有效率，不认为其能帮助自己达到工作目标
绝大多数的人 员来自于股份 公司的IT产业部
门
有效样本总数：202份
此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员的性别比例
绝大多数参与 调研的人员是
Biblioteka Baidu男性员工
注：个别人没有填写性别，因此男女性别比例加起来不是100％
有效样本总数：202份
此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员的年龄构成
20－39岁的年 轻员工占了绝 大部分的比例
七、人力资源：人力资源是员工最不认同的方面
基本认为公司的员工都有适当的技能以达成工作目标 相信公司招募的员工都是高素质的 基本认为公司鼓励自己与组织内的其它员工分享经验和知识
有效样本总数：202份
七、人力资源（续一）
不太认为公司的人事制度已经清晰地向自己传达了 不认为公司有明确合理的绩效评估指标和公平、符合现状的绩效评估体系 不认为公司在自己的个人发展方面进行了有效投资 不认为公司有能力挽留高素质员工，也不认为公司有明确的员工晋升流程
信息技术 -0.01
产品/服务 -0.13 财务计划 –0.18
冲突解决 资源分配 决策制度
-0.04 -0.08 -0.15
远景目标 -0.21
组织结构 -0.21
-0.5
绩效指标 -0.45
衔接合作
0.48 技能知识
0.33
质量与服务 0.23
业务流程
0.19 招聘/选择
知识管理
0.17 0.16
而人力资源方面，包括晋升规划、挽留人才、培养个人发展等方面，都需要迅速加以提高
能够加以利用的 需要迅速克服的
此外，通过对问卷中的开发问题调研，对参加调研者提及的五大强项和五大弱 项总结如下
说明
对于强项，被调查人比较认同的是：
- 品牌形象，主要认为清华紫光有比较好的 品牌和企业形象
- 政府／清华的资源 - 人力资源：认为员工质量和素质水平较高
动机
0.62
自豪感 0.54
0.5
岗位职责
0.46
参与感
0.44
创新
0.41
核心能力
0.30
氛围 敢于冒险
0.35 0.33
工作规划 0.31
市场策略 0.24
企业目标
0.22
风格
0.21
0
竞争对手 –0.05
变革管理 支持
0.16 0.15
韧性 价值观
0.15 0.12
汇报关系 -0.06
沟通
0.12
几个相关联之处
如果参加组织调研的人员代表紫光股份的典型人员结构，那么可以看出公司内部人员的年龄和工作经验偏低，是 否这与调研中发现紫光在晋升规划和挽留人才方面存在联系？
从调研中了解到的可以利用的和需要迅速克服的方面
紫光的员工对企业强的拥有感，作为紫光人自豪感强，有好的工作动机，这些都是在企业变革中 要加以利用的
有效样本总数：202份
整体情况：理念/信仰方面认同比较高，人力资源方面认同比较低
对七大类问题每类总体上认同的均没有超过半数，平均同意度是37.87%. 相对来说比较认同的是理念/信仰方面的问题（47.44%的人同意），比较不认同的是人力资源方
面的问题（43%的人反对）。 另外在组织结构和战略方面意见比较矛盾，回答同意和不同意的基本持平
认为自己努力工作，并知道这样做紫光会更有机会成功，但是目前的企业氛围不能让自己发挥最佳工作表现 认为自己的直接上级经常与自己沟通想法和决定，但是不认为管理层了解下面的具体情况 认为自己的工作部门与其它部门合作来达到它的业务目标上做得不错，但是不了解其它部门遇到的问题和困难 认为自己的技能可以胜任工作，但是公司没有在自己的个人发展上进行有效投资
通过组织调研这种方 式，可以帮助我们更 加深入的了解企业在 上述层面的现状： 在中高层管理者和
基层员工眼中7个 方面的“对紫光认 知或认同”是怎样 的?
在上述不同层面和 子系统中的“强项 ”和“弱项”分别 是什么？
公司将如何面对企 业的变革？
此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员的所在部门
有效样本总数：202份
二、领导方面：对紫光企业有很强的拥有感，但是很多人对关于领导的 问题不表态
紫光的员工对企业有很强的拥有感，可以接受任何帮助公司达到预定目标所需的改变 认为紫光高层领导具有领导紫光股份达到目标的能力，但是超过44％的人对于领导是否能言出必
行没有表态 在公司领导对关键项目起到了有效支持方面表示认同，但是注意到有超过40%的人保留了意见 同意高层领导负责了管理与公司整体策略直接相关的项目的说法，但不是很肯定公司各个项目负
五、管理流程方面（续二）
一定程度上认为自己参与了预测自己工作领域的资源需求（如人力/设备/资金等），但是不太认为 公司把员工安排到他能发挥最大价值的地方
多数人不太了解高层领导是否能充分理解业务运作，并得到足够信息以制定正确决策。而且一旦 决策作出，不太认为它们在股份公司内得以有效执行。不认为公司有衡量决策成果的方法
知道对自己如何安排工作负责，但是不是十分肯定公司能够依照轻重缓急来安排工作，也不能肯 定现在的业务规划流程能帮助公司达到目标
认为自己充分利用了可以使用的沟通工具，如内部新闻，公告和商务邮件等。认同自己的直接上 级经常和自己沟通想法和决定。但是不认为管理层对下属组织中存在的问题有清晰的了解
有效样本总数：202份
理念／信仰
氛围 多样化 创新 参与感 激励 自豪 韧性 敢于冒险 创帮带
组织结构
汇报关系 职位与职责 组织结构
业务流程
业务流程 持续改进 衔接合作 质量与服务
人力资源
发展 人事政策 知识管理 绩效管理 招聘／选择 薪酬回报 技能与知识 持续性规划 挽留人才
示怀疑
有效样本总数：202份
一、战略方面（续一）
认为自己理解行业内的趋势会怎样影响紫光股份的发展，但是对公司是否针对不同行业采取了有 效的行业竞争策略没有把握
对公司是否了解竞争对手的策略意见有分歧（同意和反对的分别占38%和41%） 对公司是否知道哪个行业是应该重点发展的有分歧。认为公司在预测和满足客户需求方面做得不
责人是否明确制定了实施项目必须的各个步骤
有效样本总数：202份
三、理念和价值方面：很多理念和价值在紫光的员工中都得到了认同。 但是认为目前的企业氛围没有让自己发挥了最佳表现
紫光员工在理念和价值方面认同的方面比较多，是整个调查中认同最高的一类 但是认为公司在尽量支持和满足员工个人生活需求方面体现出的灵活性不够 另外认为目前企业的氛围不能激励自己发挥最好的工作表现 而且41％的人在管理层是否对下面提出的建议表示重视这一问题上没有表态
够好
有效样本总数：202份
一、战略方面（续二）
多数人不同意或者不能肯定公司在预算和计划的制定上所作的努力是恰当的 多数人不同意或者不敢肯定公司有十分清晰的长期战略和经营理念 认为公司没有有效的绩效考核体系来帮助监督公司是否在向既定的业务目标前进 对公司的高层领导在提供高质量产品/服务与创造利润之间是否能维持适当的平衡不敢肯定
绝大多数的人 员在担任现职 的时间少于3年
注：个别人没有填写担任现职的时间，因此所有时间段的人员比例加起来不是100％
有效样本总数：202份
此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员所任职务的类型
绝大多数的人 员为中层管理 人员和基层业
务人员
注：个别人没有填写担任现任职位，因此所有职位段的人员比例加起来不是100％
五、管理流程方面（续一）
对紫光目前的计算机系统是否能提供自己需要的信息，帮助自己提高工作效率意见有分歧 认为高层领导在内部管理出现问题时会以行动去解决，但是44％的人对此没有表态。关于对公司
事项提出置疑是否会惹恼管理层有一定的担心，对公司有相应的流程来解决工作中的问题和矛盾 不是很认同
有效样本总数：202份
有效样本总数：202份
此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员在清华紫光的工作年 资
超过一半的人 员在紫光的工 作年资少于3年
注：个别人没有填写工作年资，因此所有年资段的人员比例加起来不是100％
有效样本总数：202份
此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员担任现职的时间
人事政策
-0.15
持续改进 -0.21
绩效管理 -0.36 薪酬回报 -0.38
发展
-0.47
挽留人才 -0.66
晋升规划
-0.72
一、战略方面：紫光的员工表现出相当自信和乐观，但是同时认为紫光 的战略不够清晰有效
认为自己理解什么是紫光的核心竞争力 相信紫光股份的业务目标是可以实现的，但是不太了解公司的业务策略 认为紫光的领导在积极寻找新的利润增长点，但是对公司所掌握的市场走向信息是否及时准确表
认为自己理解自己的日常工作怎样影响其它部门，但是认为公司各个组织之间工作有重复，管理 不够简明有效，公司目前的组织结构不能支持五年业务规划的实现。对公司是否能根据市场的改 变作出迅速反映不能肯定
有效样本总数：202份
五、管理流程方面：一般对自己的工作比较有把握，但是不能肯定管理 层能了解下面情况，合理分配资源，作出正确决策
财务结果
体现在年度财务报告中的公司利润和亏损
战略(续)
关系子系统 行业趋势
定义 由于竞争、全球化、政府、规则、职工等等造成的行业变化。
客户
公司产品和服务在内部及外部的一些使用者。
市场策略 使命/远景 产品 合作关系
在特定市场内，公司建立的提供产品服务的方法。
一份详细的公司目标，包括消费者、评估建议、核心能力、市场、竞争结果 。 由公司生产或提供货物和技能。
对于强项，被调查人比较认同的是：
- 管理／管理制度：认为紫光缺乏有效的管 理手段和制度体系
- 人力资源:认为紫光在绩效、薪资体系和 人员的晋升等方面做得很差
- 战略层面：认为缺乏明确的发展方向和目 标
值得注意的是人力资源和企业文化层 面，同意和反对的比例几乎相同,反映 处在这一问题上的矛盾之处:一方面认 为紫光在资源和大的方向上存在优势, 而落实到具体细节时,则成为员工认同 比例最低的部分
有效样本总数：202份
几点值得注意之处
几个矛盾之处
认为自己了解行业趋势，认为自己知道紫光的核心竞争力，也相信紫光能实现业务目标，但是不认为紫光知道 自己应该怎样去做（包括市场策略等）
认为紫光在努力地向客户提供高质量地产品和服务，但是既不认为自己参加了产品和服务的持续改进，也不认 为紫光能有效预测和满足客户的需要
有效样本总数：202份
六：业务流程：
认为自己的工作部门与其它部门合作来达到它的业务目标上做得不错 基本认为紫光股份在努力为所有客户提供高质量的产品和服务 认为自己的部门在努力寻找和其它部门合作的方法，但是不是十分了解别的部门遇到的问题和困
难 不太认为自己参与了公司产品/服务的持续改进
有效样本总数：202份
组织变革能力调研分析
组织变革能力调研问卷的82个问题中，包含了下述7个层面和46个子系 统
战略
企业目标 竞争对手 核心能力 客户导向 财务结果 行业趋势 关键绩效指标 市场策略 使命/远景 合作关系 产品/服务
领导
变革管理 拥有感 支持 风格
管理流程
沟通 冲突解决 决策制度 工作规划 资源分配 信息技术
影响因素定义
战略：公司影响其内部结构和发展方向的规划和行动方案
关系子系统 企业目标
定义 一份详细展示在一定阶段公司商业目标的计划
关键绩效指标 竞争者
一系列定量的指标，可以帮助公司对于完成既定目标进行有效监控和评估
.
那些与公司争夺有限资源、利润和消费者的竞争者
核心能力
能使公司从那些竞争者中脱颖而出关键技术、知识和能力
有效样本总数：202份
整体情况：从涉及的46个子系统来看，对企业的拥有感（均值0.91）是 最强的。而晋升管理（均值-0.72）、挽留人才（均值-0.66）和绩效指 标方面（均值-0.45）是最弱的。
企业变革理准备念涉／及的各组个织子系结统 管理流 运营流 人力
1.0
战略 领导 信仰 构
程
程
源
拥有感 0.91
有效样本总数：202份
四、组织方面：认为自己职责清楚，但是公司的组织结构有一定问题
认为自己清晰地理解自己的工作职责，而且能够自行决定具体的工作任务以达成工作目标。但是 对自己的岗位职责和程序是否有明确的文字定义和描述有意见分歧
认为可以从直接上级处获得支持以成功履行自己的工作职责，但是不认为公司现有的组织汇报结 构有效率，不认为其能帮助自己达到工作目标
绝大多数的人 员来自于股份 公司的IT产业部
门
有效样本总数：202份
此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员的性别比例
绝大多数参与 调研的人员是
Biblioteka Baidu男性员工
注：个别人没有填写性别，因此男女性别比例加起来不是100％
有效样本总数：202份
此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员的年龄构成
20－39岁的年 轻员工占了绝 大部分的比例
七、人力资源：人力资源是员工最不认同的方面
基本认为公司的员工都有适当的技能以达成工作目标 相信公司招募的员工都是高素质的 基本认为公司鼓励自己与组织内的其它员工分享经验和知识
有效样本总数：202份
七、人力资源（续一）
不太认为公司的人事制度已经清晰地向自己传达了 不认为公司有明确合理的绩效评估指标和公平、符合现状的绩效评估体系 不认为公司在自己的个人发展方面进行了有效投资 不认为公司有能力挽留高素质员工，也不认为公司有明确的员工晋升流程
信息技术 -0.01
产品/服务 -0.13 财务计划 –0.18
冲突解决 资源分配 决策制度
-0.04 -0.08 -0.15
远景目标 -0.21
组织结构 -0.21
-0.5
绩效指标 -0.45
衔接合作
0.48 技能知识
0.33
质量与服务 0.23
业务流程
0.19 招聘/选择
知识管理
0.17 0.16
而人力资源方面，包括晋升规划、挽留人才、培养个人发展等方面，都需要迅速加以提高
能够加以利用的 需要迅速克服的
此外，通过对问卷中的开发问题调研，对参加调研者提及的五大强项和五大弱 项总结如下
说明
对于强项，被调查人比较认同的是：
- 品牌形象，主要认为清华紫光有比较好的 品牌和企业形象
- 政府／清华的资源 - 人力资源：认为员工质量和素质水平较高
动机
0.62
自豪感 0.54
0.5
岗位职责
0.46
参与感
0.44
创新
0.41
核心能力
0.30
氛围 敢于冒险
0.35 0.33
工作规划 0.31
市场策略 0.24
企业目标
0.22
风格
0.21
0
竞争对手 –0.05
变革管理 支持
0.16 0.15
韧性 价值观
0.15 0.12
汇报关系 -0.06
沟通
0.12
几个相关联之处
如果参加组织调研的人员代表紫光股份的典型人员结构，那么可以看出公司内部人员的年龄和工作经验偏低，是 否这与调研中发现紫光在晋升规划和挽留人才方面存在联系？
从调研中了解到的可以利用的和需要迅速克服的方面
紫光的员工对企业强的拥有感，作为紫光人自豪感强，有好的工作动机，这些都是在企业变革中 要加以利用的
有效样本总数：202份
整体情况：理念/信仰方面认同比较高，人力资源方面认同比较低
对七大类问题每类总体上认同的均没有超过半数，平均同意度是37.87%. 相对来说比较认同的是理念/信仰方面的问题（47.44%的人同意），比较不认同的是人力资源方
面的问题（43%的人反对）。 另外在组织结构和战略方面意见比较矛盾，回答同意和不同意的基本持平
认为自己努力工作，并知道这样做紫光会更有机会成功，但是目前的企业氛围不能让自己发挥最佳工作表现 认为自己的直接上级经常与自己沟通想法和决定，但是不认为管理层了解下面的具体情况 认为自己的工作部门与其它部门合作来达到它的业务目标上做得不错，但是不了解其它部门遇到的问题和困难 认为自己的技能可以胜任工作，但是公司没有在自己的个人发展上进行有效投资
通过组织调研这种方 式，可以帮助我们更 加深入的了解企业在 上述层面的现状： 在中高层管理者和
基层员工眼中7个 方面的“对紫光认 知或认同”是怎样 的?
在上述不同层面和 子系统中的“强项 ”和“弱项”分别 是什么？
公司将如何面对企 业的变革？
此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员的所在部门
有效样本总数：202份
二、领导方面：对紫光企业有很强的拥有感，但是很多人对关于领导的 问题不表态
紫光的员工对企业有很强的拥有感，可以接受任何帮助公司达到预定目标所需的改变 认为紫光高层领导具有领导紫光股份达到目标的能力，但是超过44％的人对于领导是否能言出必
行没有表态 在公司领导对关键项目起到了有效支持方面表示认同，但是注意到有超过40%的人保留了意见 同意高层领导负责了管理与公司整体策略直接相关的项目的说法，但不是很肯定公司各个项目负
五、管理流程方面（续二）
一定程度上认为自己参与了预测自己工作领域的资源需求（如人力/设备/资金等），但是不太认为 公司把员工安排到他能发挥最大价值的地方
多数人不太了解高层领导是否能充分理解业务运作，并得到足够信息以制定正确决策。而且一旦 决策作出，不太认为它们在股份公司内得以有效执行。不认为公司有衡量决策成果的方法
知道对自己如何安排工作负责，但是不是十分肯定公司能够依照轻重缓急来安排工作，也不能肯 定现在的业务规划流程能帮助公司达到目标
认为自己充分利用了可以使用的沟通工具，如内部新闻，公告和商务邮件等。认同自己的直接上 级经常和自己沟通想法和决定。但是不认为管理层对下属组织中存在的问题有清晰的了解
有效样本总数：202份
理念／信仰
氛围 多样化 创新 参与感 激励 自豪 韧性 敢于冒险 创帮带
组织结构
汇报关系 职位与职责 组织结构
业务流程
业务流程 持续改进 衔接合作 质量与服务
人力资源
发展 人事政策 知识管理 绩效管理 招聘／选择 薪酬回报 技能与知识 持续性规划 挽留人才
示怀疑
有效样本总数：202份
一、战略方面（续一）
认为自己理解行业内的趋势会怎样影响紫光股份的发展，但是对公司是否针对不同行业采取了有 效的行业竞争策略没有把握
对公司是否了解竞争对手的策略意见有分歧（同意和反对的分别占38%和41%） 对公司是否知道哪个行业是应该重点发展的有分歧。认为公司在预测和满足客户需求方面做得不
责人是否明确制定了实施项目必须的各个步骤
有效样本总数：202份
三、理念和价值方面：很多理念和价值在紫光的员工中都得到了认同。 但是认为目前的企业氛围没有让自己发挥了最佳表现
紫光员工在理念和价值方面认同的方面比较多，是整个调查中认同最高的一类 但是认为公司在尽量支持和满足员工个人生活需求方面体现出的灵活性不够 另外认为目前企业的氛围不能激励自己发挥最好的工作表现 而且41％的人在管理层是否对下面提出的建议表示重视这一问题上没有表态
够好
有效样本总数：202份
一、战略方面（续二）
多数人不同意或者不能肯定公司在预算和计划的制定上所作的努力是恰当的 多数人不同意或者不敢肯定公司有十分清晰的长期战略和经营理念 认为公司没有有效的绩效考核体系来帮助监督公司是否在向既定的业务目标前进 对公司的高层领导在提供高质量产品/服务与创造利润之间是否能维持适当的平衡不敢肯定
绝大多数的人 员在担任现职 的时间少于3年
注：个别人没有填写担任现职的时间，因此所有时间段的人员比例加起来不是100％
有效样本总数：202份
此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员所任职务的类型
绝大多数的人 员为中层管理 人员和基层业
务人员
注：个别人没有填写担任现任职位，因此所有职位段的人员比例加起来不是100％
五、管理流程方面（续一）
对紫光目前的计算机系统是否能提供自己需要的信息，帮助自己提高工作效率意见有分歧 认为高层领导在内部管理出现问题时会以行动去解决，但是44％的人对此没有表态。关于对公司
事项提出置疑是否会惹恼管理层有一定的担心，对公司有相应的流程来解决工作中的问题和矛盾 不是很认同
有效样本总数：202份