2021年自考薪酬管理重点复习资料
自考薪酬管理复习必看资料
自考薪酬管理复习必看资料 第一章薪酬管理的基本理论 一、名词解释1. 需要层次理论：是有美国著名的心理学家和行为学家亚伯拉汗·马斯洛提出的关于薪酬分配的理论，它主要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
2. 期望理论：是由美国行为科学家维克多·夫弗鲁姆提出的，他认为一个人从事某项活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
3. 公平理论：是由美国心理学家斯塔亚·亚当斯在《社会交换的不公平》一书中提出来的，该理论重点揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
4. 双因素理论：又称保健因素—激励因素理论，它是由美国著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯克他提出的。
5. 利润分享制：将部分利润在员工间进行分配的一种奖金制度。
二、思考题1. 影响薪酬管理的一般因素有哪些？答：环境因素：经济、社会、科技、政治等因素组织因素：规模、结构、文化个人因素：能力、个性、价值观、期望工作因素:自主性、挑战性、变化性2. 利润分享制有何特点？答：① 利润分享制的对象是全体员工 ② 利润分享制可以延长劳动者供职期限③ 利润分享制改善劳资关系3. 综合激励理论的主要内容有哪些？答：综合激励理论的主要内容如公式⎪⎭⎫ ⎝⎛⨯⨯++=∑=vei Eei Eia Via Eia Vit M n i 1其中，M 为激励力；Vit 为工作任务本身所提供的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia 为从自身角度估计的完成该工作的可能性；Via 为对完成该项工作将获得报酬的再性期望;Eei 为从外部条件估计的完成该项工作能获得第i 种报酬的可能性；Vei 为对完成该项工作能获得第i 种报酬的外在性期望。
4. 传统的薪酬理论各有什么特点？5. 效率薪酬理论的函数表达式及其含义？答：函数表达式 ()μλλ,1,-=W W 其中W 为企业支付的薪酬率；W-1为其它企业支付的薪酬率；μ为失业率。
薪资管理资料(自考)
薪酬管理复习大纲第一章薪酬管理基础理论（P1—32）1、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。
经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。
本书薪酬指经济类报酬。
（狭义概念）2、亚当。
斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
3、李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。
自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格。
市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。
4、穆勒提出了一种薪酬基金论，认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，它的数量取决于劳动供求关系（由劳动人口数与资本数量决定）。
5、传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
6、社会主义工资理论的主要内容：（1）社会主义工资以按劳分配为基本原则，借助于商品、货币和市场等范畴来运行。
（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。
（3）决定劳动者个人工资水平的因素是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
（4）工资水平取决定于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。
（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长、工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。
7、薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。
配第提出的。
薪酬理论的主要观点：产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。
8、劳动的边际生产率这一概念是由克拉克提出的。
9、供求均衡论的创始人是马歇尔。
10、英国经济学家庇古在《福利经济学》一书是建立了短期薪酬决定模型。
11、绩效薪酬的激励理论。
激励就是激发人的动机，调动人们的工作积极性。
马斯洛首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。
自考薪酬管理重点复习资料
【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。
2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。
●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。
②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。
③是否体现了职、能、绩三统一的原则。
④了解各类员工对薪酬系统的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。
2021年江苏自考薪酬管理复习资料
《<公司薪酬系统设计与制定>概述》1.在人力资源管理理论体系中，本门课程相对于《薪酬管理》课程。
与绩效管理、培训管理、职业生涯规划管理等并列，成为人力资源管理详细分工。
2.本门课程教材共有十章，大体可分为三个某些。
第一某些为1-3章，重要是理解薪酬管理基本理论；第二某些为4-9章，重要内容为公司薪酬制度实行内容；第三某些为第9章，简介典型行业公司薪酬管理特点。
3.对各个知识点自学规定：（1）识记；（2）领略；（3）应用。
4.课程考核试题题型：一、单项选取题（25×1＝25分）二、多项选取题（5×1＝5分）三、填空题（5×1＝5分）四、名词解释（5×3＝15分）五、简答题（5×6＝30分）六、阐述题（2×10＝20分）第一章薪酬系统总论第一节薪酬基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系一方所得到各种货币收入、服务及福利之和。
P.3（1）三种含义薪酬。
（2）不同视角对薪酬理解：对社会：全体社会成员可支配收入。
薪酬水平决定社会整体消费水平。
薪酬是是劳动力市场价格信号，劳动力公平交易调节杠杆；公司成本构成向经济发展；社会公平批示器。
对公司而言，薪酬意味着成本。
对公司资产起增值、勉励、配备、导向、竞争等职能；绩效勉励杠杆。
对员工个人而言，薪酬是出卖劳动力所得，是互换成果。
2、薪酬分类办法：（1）依照薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）依照与否采用直接货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）依照薪酬发生机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是公司针对员工所作贡献而支付给员工各种形式收入。
涉及货币性薪酬（间接性薪酬）、福利性薪酬和非财务性薪酬。
P.3内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到注重等，从而产生工作荣誉感、成就感、责任感。
P.34、基本薪酬：是指公司依照员工职位价值、承担或完毕工作以及其所具备完毕工作技能或能力、资历，而向员工支付稳定性报酬。
薪酬管理版自考重点完全归纳考试必过
薪酬管理版自考重点完全归纳考试必过薪酬管理版自考是人力资源管理专业中的一个非常重要的考试科目。
考试中涉及的知识点广泛，而且需要掌握的技能也非常专业。
因此，为了能够顺利通过薪酬管理版自考，我们需要认真地学习和掌握考试的重点。
本文将就薪酬管理版自考的考试内容、考试形式、考试重点、复习方法等方面进行全面的归纳总结，为广大自考学子提供有价值的参考。
一、薪酬管理版自考考试内容薪酬管理版自考主要涵盖以下知识点：1、薪酬管理的基本概念和理论2、薪酬管理的组成部分和功能3、薪酬管理的政策和制度4、薪酬管理的技术和方法5、薪酬管理的制度建设和实施6、薪酬管理的绩效评估和调整7、薪酬管理的合法性和公正性8、薪酬管理的国际趋势和发展方向以上知识点需要从理论、政策、实际操作等多个角度进行学习。
二、薪酬管理版自考考试形式薪酬管理版自考采用闭卷考试的形式，具体考试时间为3个小时，总分值为100分。
考试形式主要包括选择题和简答题两种。
选择题占总分的70%，包括单选题和多选题，考察对薪酬管理各个方面的理论知识。
简答题占总分的30%，需要考生对薪酬管理的政策、应用技术、实际操作等方面进行分析和阐述。
三、薪酬管理版自考考试重点1、薪酬管理的概念和基本原理薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，需要考生掌握其基本概念、组成要素和基本原理。
2、薪酬管理的政策和制度掌握薪酬管理体系的各项政策和制度，包括薪酬总额的确定、工资结构、考核奖励、福利待遇等方面。
3、薪酬管理的技术和方法薪酬管理的技术和方法是考试重点之一，包括薪酬调研、薪酬设计、薪酬分配、薪酬核算等方面。
4、薪酬管理的制度建设和实施薪酬管理的制度建设和实施是考试的核心内容之一，要求考生了解薪酬管理的步骤、要素和实施过程。
5、薪酬管理的绩效评估和调整掌握薪酬管理的绩效评估和调整方法，包括绩效标准的制定、绩效测评、绩效调整等方面。
四、薪酬管理版自考的复习方法1、系统化学习薪酬管理版自考知识点繁多，需要考生采用系统化的学习方法来掌握内容。
自考薪酬管理考试复习资料
06091薪酬管理考试复习资料一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
自考《薪酬管理》复习资料
自考《薪酬管理》复习资料主观题1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。
2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。
3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。
4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。
6．职位评价工作的主要步骤？答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。
7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。
8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。
9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。
10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。
自考薪酬管理重点复习资料
【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。
2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。
●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。
②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。
③是否体现了职、能、绩三统一的原则。
④了解各类员工对薪酬系统的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
自考《薪酬管理》总复习资料
⾃考《薪酬管理》总复习资料第⼀章薪酬及薪酬管理概述报酬的分类：⼀类，经济报酬和⾮经济报酬：是否能够以⾦钱来衡量。
另⼀类，内在报酬和外在报酬：对⼯作者所产⽣的激励是⼀种外部强化，还是⼀种来⾃内部的⼼理强化作为划分依据。
内在报酬：是雇员由于完成⼯作⽽形成的⼼理思维⽅式。
全⾯报酬概念的⼏点应⽤：（简答）（1）与内在报酬相⽐，员⼯和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及⽐较，⽽内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、⽐较和谈判。
（2）员⼯对薪酬的抱怨并⾮⼀定是因薪酬⽽起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。
基本薪酬的变动取决因素: 1.总体⽣活费的变化或通货膨胀的程度。
2.其他雇主⽀付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员⼯本⼈所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此⽽导致的员⼯绩效的变化可变薪酬与绩效加薪⽐较：⾸先；绩效加薪是对员⼯过去的绩效和优秀表现的⼀种奖励，以基本薪酬为基础。
可变薪酬及奖⾦往往是影响员⼯的未来⾏为或业绩为⽬的。
其次，绩效加薪⼀旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第⼆年在第⼀年的基础上再加薪，产⽣⼀共累积作⽤。
可变薪酬则不存在这种累积作⽤。
可变薪酬往往只适⽤于员⼯和企业约定的某⼀个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。
从员⼯⽅⾯考察薪酬具有的功能1.经济保障。
2.⼼理激励功能。
3.社会信号功能。
从企业⾓度看薪酬的功能1.控制经营成本。
2.改善经营业绩。
3.塑造和强化企业⽂化。
4.⽀持企业变⾰。
薪酬分配的⽬的（领会）1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展2.薪酬分配必须强化企业的核⼼价值观3.薪酬分配必须能够⽀持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核⼼能⼒5.薪酬分配必须有利于营造响应变⾰和实施变⾰的⽂化薪酬管理⼀般要同时达到：公平性、有效性、合法性三⼤⽬标。
薪酬管理中的若⼲重要决策：1.薪酬体系。
山东自考薪酬管理复习资料
山东省自学考试人力资源管理专业企业薪酬管理课程复习资料第一章企业薪酬概述1.企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定2.企业薪酬：企业内所有员工即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金，工资，资金，佣金，红利，福利待遇等各种报酬形式。
内涵界定：A工资wage （使用最普遍，内涵最严格狭义的报酬形式）含义：雇方付给被雇方合法的货币报酬。
不同角度定义：A1《1949年保护工资条约》界定：不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者为其已经完成的工作或服务可以货币结算并受法律保护，凭借书面或口头合同支付报酬或收入。
A2劳动法中工资指：用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币的形式直接支付给被单位劳动者的劳动报酬包括工资、计件工资、奖金津贴补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。
A3工资指以小时工资为主要计量形式的劳动报酬。
法定工资标准也是以小时工资计算。
全都强调：b1工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式b2工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务b3应以货币的形式，定期和直接支付给员工b4工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。
B薪金、薪水salary薪金与工资区别是支付对象和支付方式。
方式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资：按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬。
对象：把脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：把企业员工的报酬为工资C薪资、报酬pay（内涵更广）不仅指以货币形式支付的劳动报酬还包括以非货币形式支付的短期报酬形式如补贴、工作津贴、物质奖励。
D薪酬compensation狭义：不包括福利广义：除货币非货币收入以外还包括长期或延期支付的报酬形式如法定福利，企业分红，利润分享，股票期权。
E奖酬reward特点：a1体现现代企业薪酬的奖励功能a2职务晋升、个人名誉等精神薪酬。
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【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系存在而从雇主那里获得所有各种形式经济收入以及各种详细服务和福利。
2、工资决定理论派别答：工资决定理论流派重要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3、影响薪酬水平三大因素答：1.公司内部因素， 2.公司外部社会因素，3.公司员工个人因素外部因素对薪酬影响：1.劳动力市场供求关系 2.产品市场上竞争限度和公司产品市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬有关法律法规公司内部因素对薪酬影响：1、组织战略2、公司规模3、公司经营状况4、公司远景5、薪酬政策6、公司文化7、人才价值观个人因素对薪酬影响：1、工作体现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度环节答：(1)划分薪酬级别（2）拟定薪酬变动范畴（3）拟定薪酬区间叠幅。
●5、薪酬预算目的答：①减少公司劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效体现，减小员工流失率；③推动公司绩效水平提高；④增强公司在市场上竞争力；薪酬预算最主线目的是：提高薪酬成本可控限度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制公司经营成本作用；重要有如下两个方面目的：1、减少公司劳动力成本2、有效影响员工行为①员工流动率受到雇佣关系中诸多因素影响，而薪酬水平是其中非常重要一种影响因素。
②员工绩效体现对于公司而言也是至关重要。
●6、薪酬诊断项目及内容答：薪酬诊断项目和内容，可以详细为：1、薪酬政策诊断：检查当前公司所实行薪酬政策与否符合如下原则：①与公司经营战略基本方向和将来目的与否相一致。
②与公司人力资源管理系统及其各环节之间关系与否协调。
③与否体现了职、能、绩三统一原则。
④理解各类员工对薪酬系统满意限度、对薪酬政策和管理方式不同反映等，从中与否可以发现某些带有普遍性问题。
⒉公司薪酬水平诊断：①与否具备外部竞争力，特别是核心员工外部竞争力。
②与公司当前经营状况和财务目的与否相一致。
③当前公司薪酬水平和薪酬构造之间关系与否协调。
3.公司薪酬构造诊断：①薪酬级别数目和级差与否合理，体现了内部公平原则。
②各类各级员工薪酬关系与否协调，体现了员工公平原则。
③员工付薪构造中各薪酬要素之间关系与否合理，与否具备勉励效应。
④核心员工流失率与否与薪酬构造，特别是薪酬级别构造设计关于。
7、薪酬基本构成答：一、基本薪酬：基本薪酬是指一种组织依照员工所承担或完毕工作自身或者员工所具备完毕工作技能或能力而向员工支付稳定性报酬；二、可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩某些，有时也被称为浮动薪酬或奖金；三、间接薪酬：间接薪酬普通指非货币报酬，重要涉及员工福利与服务。
8、薪酬管理理论派别答：一、工资决定理论；二、最低薪酬理论；三、工资基金理论；四、工资差别理论9、整体薪酬战略特性答：1.战略性2.勉励性3.灵活性4.创新性5.沟通性●10、薪酬水平基本模式答：1.领先型薪酬政策。
领先型薪酬又被称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬方略公司，薪酬水平在同行业竞争对手中是处在领先地位。
2、跟随型薪酬方略。
所谓跟随型薪酬方略也称为市场追随政策，是依照市场平均水平来拟定公司薪酬定位一种惯用做法。
3、滞后型薪酬方略。
滞后型薪酬方略也叫成本导向方略、落后薪酬水平方略，采用滞后型薪酬政策公司规模往往相对较小，大多处在竞争性产品市场上。
4、混合型薪酬方略。
跟随型、领先型和滞后型都是老式薪酬方略。
●11、薪酬构造模型答：一种完整薪酬构造模型涉及四个方面内容：一是实际薪酬决策线，二是薪酬级别数量，三是同一薪酬级别内部薪酬变动范畴，四是相邻两个薪酬级别之间交叉与重叠关系。
12、薪酬满意度含义答：员工获得公司经性报酬和非经济性报酬实际感受与其盼望值比较限度。
13、基本薪酬划分原则答：（1）总体生活费用变化或者是通货膨胀限度（2）其她雇主支付给同类劳动者基本薪酬变化（3）员工本人所拥有知识、经验、技能变化以及由此导致员工绩效变化。
14、薪酬调查作用答：1、薪酬水平调节。
2、薪酬组合形式调节3、薪酬构造调节4、预计竞争对手劳动力成本5、理解薪酬管理实践发展趋势6、特殊人才薪酬资料评估。
15、薪酬构造设计环节答：薪酬构造设计有六个环节：1、依照职位评价点数对职位进行排序。
2.按照职位点数对职位进行初步分组3、依照职位评价点数拟定职位级别数量及其点数变动范畴4.将职位级别划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 5.考察薪酬区间中值与市场水平比较比率，对问题职位区间中值进行调节6、依照拟定各职位级别或薪酬级别区间中值建立薪酬构造16、绩效薪酬种类答：从勉励对象维度来看，可以分为个体勉励薪酬和团队勉励薪酬；从时间维度来看，分为长期勉励薪酬和短期勉励薪酬。
17、员工福利重要特性答：1、报酬性2、普遍性3、集体性4、补充性18、薪酬预算核心决策 P207~208答：（1）什么时候对薪酬水平进行调节（2）对谁薪酬水平进行调节（3）公司员工人数是增长了还是减少了（4）员工流动状况如何（5）公司里工作职位状况会发生哪些变化19、马斯洛需求层次理论答：需求理论依次分五大环节：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。
这五种需求中，最底层是生理需求，最高层是自我实现需求，中间是安全、社会和尊重需求，当人一种需求得到满足后，另一种更高层次需要就会占主导地位，个人需求是逐级上升。
20、四维度模式基本原则答：1、内部一致性：员工会感觉到，相对于同一组织中从事相似工作其她员工，相对于组织中从事不同工作其她员工，自己工作获得了恰当薪酬。
2、外部竞争性：本组织薪酬水平对于劳动力市场其她人员来讲是具备吸引力。
3、勉励性：重要是强调将员工报酬与业绩挂钩，依照绩效水平高低来对薪酬进行调节。
4、管理可行性：重要是指对薪酬体系必要进行科学规划，以保证薪酬体系可以得以有效运营。
21、职位薪酬体系优缺陷答：1）职位薪酬体系长处：1、实现了真正意义上同工同酬，因而可以说是一种真正按劳分派体制。
2、有助于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简朴，管理成本较低。
3、晋升和基本薪酬增长之间连带性加大了员工提高技能和能力动力。
2）职位薪酬体系缺陷：1、由于薪酬与职位直接挂钩，因而当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会浮现悲观怠工或者离职现象。
2、由于职位相对稳定，同步与职位联系在一起员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于公司对于多变外部经营环境作出迅速反映，也不利于及时地勉励员工。
22、平衡计分卡用法答：1、准备。
公司一方面应当将公司经营关于客户、生产设备、财务业绩等做出恰当定义。
2、第一轮访问记录3、第一轮研讨会4、第二轮访问记录5、第二轮研讨会。
6、第三轮研讨会。
有高档行政管理人员参加，目是就公司战略、目的、任务在前两轮讨论会基本上达到最后共识，就每个层面走出详细评价指标，以确认初步活动筹划至目的完毕。
7、完毕。
最后完毕平衡计分卡设计，并建立数据库信息支持系统，完毕组织高层和底层评价原则。
8、定期检查和改进。
高层管理人员与部门经理就战略平衡计分卡所显示信息进行讨论，寻找缺陷，并纳入到新经营筹划之中。
23、弹性福利筹划设计环节 P202~203答：（1）从需求到供应（2）从供应到需求a购买力拟定b福利物品定价c配备机制d 约束协调机制24、老式薪酬战略存在问题 P50答：（1）老式薪酬战略不能与公司战略目的相一致（2）老式薪酬构成不能适应当代工作流程性质（3）老式薪酬战略不能适应当代组织构造规定（4）老式薪酬战略不能适应当代竞争环境规定25、职位评价重要办法答：职位评价有四个重要办法，即排序法、分类法、因素比较法、和因素计点法。
排序法是将整个工作与其她工作内容或价值互相比较一种工作评价办法。
分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出级别，然后再根据工作阐明书将各项工作职务归类进去。
因素比较法是运用可酬要素在工作间作比较以分出工作价值。
因素计点法是当前最流行职位评价办法26、业绩工资要素 P164答：业绩工资三大核心要素是加薪幅度、加薪时间以及加薪实行方式.27、员工福利基本类型 P184~185答：(1)按常规划分办法，福利普通可分为强制性福利和资源性福利（2）从员工所享有到福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利（3）据福利来源不同，可划分为公司福利与法定福利（4）从福利享有对象来看，福利可分为全员福利、特性福利与法定福利（5）从福利体现形式来看，员工福利可以分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性及辅导性福利（6）从员工所享有到福利内容来划分，员工福利可以分解员工法定福利、公司物质性福利筹划及员工服务公司福利筹划。
28、薪酬水平调节因素 P215答（1）基于市场变化调节（2）基于工作体现调节（3）基于能力需求调节29、薪酬方案沟通环节 P221~224答：一、拟定目的；二、获取信息；三、开发方略；四、决定媒介；五、召开会议；六、评价方案实行效果。
30、绩效工资与勉励工资异同1、勉励工资以支付工资方式影响员工将来行为；而绩效工资侧重于对过去工作承认，即时间不同。
2、勉励工资制度在实际业绩达到之前已拟定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。
3、勉励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久影响。
业绩下降时，勉励工资也会自动下降。
绩效工资普通会加到基本工资上去，是永久增长。
30、绩效与勉励工作异同 P29答：所谓绩效是指员工通过努力所达到对公司有价值成果，而勉励就是指人们朝着某一特定目的行动倾向，她们共同点都是为了加强员工在岗位上动机，提高单位生产率。
而绩效是对员工此前工作认同，勉励是使员工对后来工作提高自身能动性，提高生产率。
31、职位评价应注意事项 P60答：1、拟定评价目；2、拟定使用单一方案或各种方案；3、选取职位评价办法。
32、薪酬调查目P96答：（1）薪酬水平调节（2）薪酬组合形式调节（3）薪酬构造调节（4）预计竞争对手劳动力成本（5）理解薪酬管理实践发展趋势（6）特殊人才薪酬资料评估。
●33、工资曲线含义？工作相对价值横轴和工资率纵轴之间关系。
工资相对价值与工资率之间关系可以用工资曲线来表达。
该曲线可以显示组织当前支付给员工工资、依照工作评估而拟定新工资水平，或在劳动力市场上其她组织支付给类似工作工资。
通过点出代表当前工资一系列散点，可以画出一条工资曲线。
徒手曲线可以在一簇点中间画出，这样留在曲线以上点与曲线如下基本相等。
工资曲线可以是直线，也可以是曲线。
工资曲线可以用来决定工作价值与曲线上给定任一点工资两者之间关系。