2021年自考薪酬管理重点复习资料

【6091】薪酬管理复习题

一、简答题

1、薪酬含义

答：指员工因雇佣关系存在而从雇主那里获得所有各种形式经济收入以及各种详细服务和福利。

2、工资决定理论派别

答：工资决定理论流派重要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。

3、影响薪酬水平三大因素

答：1.公司内部因素， 2.公司外部社会因素，3.公司员工个人因素

外部因素对薪酬影响：1.劳动力市场供求关系 2.产品市场上竞争限度和公司产品市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬有关法律法规

公司内部因素对薪酬影响：1、组织战略2、公司规模3、公司经营状况4、公司远景5、薪酬政策6、公司文化7、人才价值观

个人因素对薪酬影响：1、工作体现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别

4、薪酬浮动幅度环节

答：(1)划分薪酬级别（2）拟定薪酬变动范畴（3）拟定薪酬区间叠幅。

●5、薪酬预算目的

答：①减少公司劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效体现，减小员工流失率；③推动公司绩效水平提高；④增强公司在市场上竞争力；薪酬预算最主线目的是：提高薪酬成本可控限度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制公司经营成本作用；

重要有如下两个方面目的：1、减少公司劳动力成本2、有效影响员工行为①员工流动

率受到雇佣关系中诸多因素影响，而薪酬水平是其中非常重要一种影响因素。②员工绩效体现对于公司而言也是至关重要。

●6、薪酬诊断项目及内容

答：薪酬诊断项目和内容，可以详细为：1、薪酬政策诊断：检查当前公司所实行薪酬政策与否符合如下原则：①与公司经营战略基本方向和将来目的与否相一致。②与公司人力资源管理系统及其各环节之间关系与否协调。③与否体现了职、能、绩三统一原则。④理解各类员工对薪酬系统满意限度、对薪酬政策和管理方式不同反映等，从中与否可以发现某些带有普遍性问题。⒉公司薪酬水平诊断：①与否具备外部竞争力，特别是核心员工外部竞争力。②与公司当前经营状况和财务目的与否相一致。③当前公司薪酬水平和薪酬构造之间关系与否协调。3.公司薪酬构造诊断：①薪酬级别数目和级差与否合理，体现了内部公平原则。

②各类各级员工薪酬关系与否协调，体现了员工公平原则。③员工付薪构造中各薪酬要素之间关系与否合理，与否具备勉励效应。④核心员工流失率与否与薪酬构造，特别是薪酬级别构造设计关于。

7、薪酬基本构成

答：一、基本薪酬：基本薪酬是指一种组织依照员工所承担或完毕工作自身或者员工所具备完毕工作技能或能力而向员工支付稳定性报酬；二、可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩某些，有时也被称为浮动薪酬或奖金；三、间接薪酬：间接薪酬普通指非货币报酬，重要涉及员工福利与服务。

8、薪酬管理理论派别

答：一、工资决定理论；二、最低薪酬理论；三、工资基金理论；四、工资差别理论

9、整体薪酬战略特性

答：1.战略性2.勉励性3.灵活性4.创新性5.沟通性

●10、薪酬水平基本模式

答：1.领先型薪酬政策。领先型薪酬又被称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬方略公司，薪酬水平在同行业竞争对手中是处在领先地位。2、跟随型薪酬方略。所谓跟随型薪酬方略

也称为市场追随政策，是依照市场平均水平来拟定公司薪酬定位一种惯用做法。3、滞后型薪酬方略。滞后型薪酬方略也叫成本导向方略、落后薪酬水平方略，采用滞后型薪酬政策公司规模往往相对较小，大多处在竞争性产品市场上。4、混合型薪酬方略。跟随型、领先型和滞后型都是老式薪酬方略。

●11、薪酬构造模型

答：一种完整薪酬构造模型涉及四个方面内容：一是实际薪酬决策线，二是薪酬级别数量，三是同一薪酬级别内部薪酬变动范畴，四是相邻两个薪酬级别之间交叉与重叠关系。

12、薪酬满意度含义

答：员工获得公司经性报酬和非经济性报酬实际感受与其盼望值比较限度。

13、基本薪酬划分原则

答：（1）总体生活费用变化或者是通货膨胀限度（2）其她雇主支付给同类劳动者基本薪酬变化（3）员工本人所拥有知识、经验、技能变化以及由此导致员工绩效变化。

14、薪酬调查作用

答：1、薪酬水平调节。2、薪酬组合形式调节3、薪酬构造调节4、预计竞争对手劳动力成本5、理解薪酬管理实践发展趋势6、特殊人才薪酬资料评估。

15、薪酬构造设计环节

答：薪酬构造设计有六个环节：1、依照职位评价点数对职位进行排序。2.按照职位点数对职位进行初步分组3、依照职位评价点数拟定职位级别数量及其点数变动范畴4.将职位级别划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 5.考察薪酬区间中值与市场水平比较比率，对问题职位区间中值进行调节6、依照拟定各职位级别或薪酬级别区间中值建立薪酬构造

16、绩效薪酬种类

答：从勉励对象维度来看，可以分为个体勉励薪酬和团队勉励薪酬；从时间维度来看，分为长期勉励薪酬和短期勉励薪酬。

17、员工福利重要特性

答：1、报酬性2、普遍性3、集体性4、补充性

18、薪酬预算核心决策 P207~208

答：（1）什么时候对薪酬水平进行调节（2）对谁薪酬水平进行调节（3）公司员工人数是增长了还是减少了（4）员工流动状况如何（5）公司里工作职位状况会发生哪些变化

19、马斯洛需求层次理论

答：需求理论依次分五大环节：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。

这五种需求中，最底层是生理需求，最高层是自我实现需求，中间是安全、社会和尊重需求，当人一种需求得到满足后，另一种更高层次需要就会占主导地位，个人需求是逐级上升。

20、四维度模式基本原则

答：1、内部一致性：员工会感觉到，相对于同一组织中从事相似工作其她员工，相对于组织中从事不同工作其她员工，自己工作获得了恰当薪酬。

2、外部竞争性：本组织薪酬水平对于劳动力市场其她人员来讲是具备吸引力。

3、勉励性：重要是强调将员工报酬与业绩挂钩，依照绩效水平高低来对薪酬进行调节。

4、管理可行性：重要是指对薪酬体系必要进行科学规划，以保证薪酬体系可以得以有效运营。

21、职位薪酬体系优缺陷

答：1）职位薪酬体系长处：1、实现了真正意义上同工同酬，因而可以说是一种真正按劳分派体制。2、有助于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简朴，管理成本较低。3、晋升和基本薪酬增长之间连带性加大了员工提高技能和能力动力。

2）职位薪酬体系缺陷：1、由于薪酬与职位直接挂钩，因而当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会浮现悲观怠工或者离职现象。

2、由于职位相对稳定，同步与职位联系在一起员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于公司对于多变外部经营环境作出迅速反映，也不利于及时地勉励员工。