组织绩效管理PPT课件讲义

管理绩效
辅导（coaching） 咨询（counseling） 进展回顾（progress review） 自我监控
绩效考核
工作目的描述 员工认可的工作目标 发展目标 衡量标准
有效的绩效管理准则
准则1〃让思想紧跟时代 准则2〃明确绩效管理的价值 准则3〃实施绩效管理 准则4〃与员工协商 准则5〃制定明晰合理的目标 准则6〃将员工目标和组织目标紧密结合起来 准则7〃进行绩效激励 准则8〃与员工保持紧密联系 准则9〃专注于沟通 准则10〃面对面的沟通 准则11〃认清等级评估的局限性 准则12〃对员工排名说‚不‛
绩效管理的过程
绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的 循环过程，一个绩效管理过程的结束，是另 一个绩效管理过程的开始，具体包括 1.绩效计划（performance planning） 2.管理绩效(managing performance) 3.绩效考核(performance appraisal) 4.奖励绩效(rewarding performance)
沟通与激励：绩效管理的关键
绩效计划
工作目标及其衡量标准 发展目标及其衡量标准
工作目标及其衡量标准
第一，个人目标应与部门或团队目标保持一致； 第二，工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务，员工 应自主设计自己的目标并与部门主管达成一致。 第三，所确定的目标的表述应简洁明了，符合‚SMART‛目标 原则，即：Special－工作目标是准确界定的；Measurable－ 工作目标是可测量和评价的；Agreed－工作目标是双方认可 的；Realistic－工作目标是可达到但有挑战性的；Timed－ 工作目标是明确规定了最后期限和回顾日期的。 第四，应确定主要目标，一般为5-7个目标，而且，每一个目 标都应赋予权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最 前面。 第五，每一个目标都应有可衡量的标准，所定标准应尽可能 量化，可根据可量化的程度选择数量、质量、时间、成本等 作为衡量指标。
准则13〃为绩效评估会议做好充分准备 准则14〃营造评估会议的和谐气氛 准则15〃找出绩效问题的根源 准则16〃肯定员工的成绩 准则17〃协商式的沟通 准则18〃关注工作表现和结果 准则19〃言之有物的绩效评估及讨论 准则20〃巧妙地处理争执 准则21〃渐进式的管理方式 准则22〃绩效文档非常重要 准则23〃重视员工发展 准则24〃持续改进绩效管理体系
管理绩效的必要性
绩效评价的不足和绩效管理的有效性 绩效管理可以促进质量管理 －－绩效管理 可以给管理者提供‘管理’TQM的技能和工 具，使管理者能够将TQM看作组织文化的一 个重要组成部分 组织结构调整和变化后，需要采用新的管 理绩效的措施
全面质量管理
视人为最重要资产 顾客至上 高阶管理领导 有理想、有愿景 转变企业文化 注重整体系统质量 掌握关键过程 着眼于预防 重视事实与数据 建立衡量标准 持续改进 永续经营
传统的绩效管理的盲点
传统的绩效管理只重视内部执行技术与效果，忽视 整体战略与布局。 传统的绩效管理与公司的策略和竞争优势无关。 传统的绩效管理无法满足客户需求。 传统的绩效考核制度并未鼓励员工学习与创新。 传统的绩效管理都重短期绩效，忽略企业长期需要。 传统的绩效管理只报告‛过去的经验‛，无法告知‛ 未来的方针‛。
员工品格与绩效
正直 好奇心 谦虚 用心聆听 承诺 不断学习 接受新挑战 与人为善 关心别人 知行合一
员工绩效பைடு நூலகம்彰，怎么管理
不要延迟耽搁 重视问题 明确 确定员工清楚了解 不要假设事情 设定能够达成的目标 让他们觉得受到重视 持续给予支持
奖励绩效
奖励只有符合下列两个条件时才具有激励作用： 一、为被奖励者重视；二、与被奖励者付出的 努力和取得的绩效相一致。 有效的奖励系统应能反映不同员工的需要。 激励要适度 注重激励的层次设计 通常的奖励方式有：绩效工资；表扬；晋升； 个人奖金；团队奖金；奖品；特殊津贴等
发展目标及其衡量标准
第一步，确定绩效标准。 第二步，选择效标样本，即根据已确定的 绩效标准 。 第三步，获取效标样本有关的胜任特征的 数据数据。 第四步，分析数据数据并建立胜任特征模 型。 第五步，验证胜任特征模型。
制定发展计划的注意事项
领导与员工应就员工个人发展目标达成一 致。 第二，员工有权利和有责任决定自己的发 展目标。 第三，培训和发展活动应支持所确定的工 作目标的实现。 第四，培训和发展活动应符合员工学习的 风格。因此，应该采用多种方法，如在职 培训、进修、研讨会等。
绩效是行为
Murphy（1990）给绩效下的定义是，‚绩效是与一 个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一 组行为‛ 。 Campbell（1990）指出，‚绩效是行为，应该与结 果区分开，因为结果会受系统因素的影响‛ ； ‚绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现 并能观察到。 绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关 系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或 与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的 行为或与非特定的工作熟练有关的行为
组织绩效管理
前言
6标准偏差 平衡计分卡 友善校园
绩效的概念
绩效是结果 绩效是行为
绩效是结果
Bernadin等（1995）认为，‚绩效应该定义为工作的 结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满 意感及所投资金的关系最为密切‛[2]。Kane（1996） 指出，绩效是‚一个人留下的东西，这种东西与目的 相对独立存在‛。 绩效是结果的观点认为，绩效的工作所达到的结果， 是一个人的工作成绩的记录。 表示绩效结果的相关概念有：职责 （accountabilities），关键结果领域（key result areas），结果（results），责任、任务及事务 （duties, tasks and activities），目的 （objectives），目标（goals or targets），生产 量（outputs），关键成功因素（critical success factors）等等。