规范承诺研究述评

规范承诺研究述评

摘 要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。同时提出了规范承诺未来的研究方向。

关键词：规范承诺 组织承诺 研究综述

1、前言

现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。本文主要对规范承诺的进行深入的研究。

规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。

2、规范承诺的内涵

Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。

Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。

与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。

虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。

3、规范承诺的测量

Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的

概念性定义很难进行操作化测量，量表中的三道题目（员工是否应该对所在的组织保持忠诚、是否应该为了组织的利益牺牲自己的利益、是否不可以批评所在的组织）很难判断测量的是内化的行为规范还是一般化的道德标准。

在Wiener工作的基础上，Allen和Meyer（1990）研制出规范承诺量表（Normative Commitment Scale, NCS）进行测量。该量表包括了8道题目，测量的是员工的一般道德标准，而在1993年进行修改后的版本中包括了6道题目，主要测量的是员工对特定组织的忠诚感和责任感。Meyer、Allen和Smith(1993)随后的研究将规范承诺修定为6个维度以及并列的6项职业承诺。这项修订后测量更为丰富且包含两个特点：首先除了考虑导致规范承诺的前因，同时也反映了更一般意义上的义务感的感知，包括员工从组织那获取受益而进行回报的义务。

个人的一些价值观、道德标准确实会影响到他们的工作行为，但Wiener没有开发出有效的工具对此进行测量；Allen和Meyer 编制的规范承诺量表又与情感承诺的相关量表有很大的概念重叠，所以，规范承诺在测量上没有得到研究者足够的重视。

4、组织承诺模型（TCM）中的规范承诺分析

Meyer和Allen（1990）在组织承诺模型中首次确定了情感承诺、规范承诺和持续承诺三个因素。它们分别反映了不同心理状态对员工行为的影响。这里通过规范承诺与情感承诺、规范承诺与持续承诺的对比分析来评价规范承诺的研究现状。

（1）规范承诺与情感承诺对比分析

规范承诺与情感承诺对比的最直接的证据来自与组织相关的探索性因子和验证性因子分析( Allen & Meyer 1990; Dunham, Grube, &Castaneda, 1994; Hackett, Bycio, & Hausdorf, 1994; Ko 等, 1997)。其他关注的重点包括职业生涯、工作团队、顾客和组织变革( Herscovitch & Meyer, 2002; Meyer 等, 1993; Stinglhamber 等, 2002)。这些都揭示了影响规范承诺和情感承诺不同因素，这些因素是高度相关的。此外，情感承诺与规范承诺变量的相关模式是类似的（Meyer&Allen1996）。这些后期的研究使学者开始关注规范承诺的贡献及其未来研究的必要性(Jaros, 1997; Ko 等, 1997)。

规范承诺与情感承诺高度相关的原因来自于它们各自前因变量的相似性。Meyer和Allen（1997）提出，一个前因变量对于情感承诺、规范承诺或持续承诺的影响将取决于员工的知觉。例如，员工培训机会是否满足员工的需求、增加员工的义务感或让员工继续留任组织之中。这依赖于这种培训是否被员工认作是需要回报的收益或者需要花费时间掌握的技能。事实上，情感承诺与规范承诺的相关意味着满足员工的需求与增加员工的义务感会同时发生。例如Einsenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Rhoades &Eisenberger（2002)提到的组织支持感（POS）的例子。组织支持感（POS）一直被认为对情感承诺有正向的影响，在最近的文献中提到组织支持感与情感承诺与较强的相关性(ρ=0.63; Meyer 等,2002)。根据组织支持理论，组织支持感通过满足员工的情感需要和创造对组织的义务感的感知促进情感承诺(Armeli, Eisenberger, Fasolo,& Lynch,1998)。但有学者认为这种员工回报组织的义务感更像是规范承诺而不是情感承诺。确实，虽然相关的研究较少，组织支持感也被证实与规范承诺较强的相关性(ρ=0.47; Meyer 等,2002)。如果组织支持感通过满足员工需求与情感承诺相关；同时通过创造义务感与规范承诺相关。可以推断这两种承诺虽然定义不同但却是相关的，遗憾的是现阶段关于情感承诺与规范承诺涉及的不同心理因素的研究较少。可以推测的是两者共同的潜在作用机制是两者相关的原因。

对于规范承诺与情感承诺的相关分析也出现在跨文化研究中，例如在Fischer 和Mansel(2009)研究发现，规范承诺和情感承诺相关度在不同文化与人均收入差异的背景中各不相同。不同文化价值观影响着情感承诺和规范承诺。在个人主义文化国家和低权利距离中情感承诺较高，而在集体主义文化国家与高权利距离中规范承诺较高。他们也发现在个人主义国家中离职意愿较高而规范承诺更多体现在集体主义文化的国家中。在其他的跨文化研究中，Stanley等(2007)发现规范承诺与离职意愿反映了文化价值观与组织实践之间的关系。和这些跨文化研究比较一致的是，在涉及到情感承诺和规范承诺时，文化价值衡量着不同的个人层面，Clugston等(2000)发现权利距离对管理者和工作群体的规范承诺有积极预测作用。Wasti(2003)在土耳其员工的案例中发现，个人中心主义是规范承诺与员工离职率关系的调节变量。越来越多的跨文化研究使得情感承诺与规范承诺之间的差异变得清晰。

总之，虽然规范承诺与情感承诺概念上存在区别，但两者确是高度相关的，这些相关在理论在也可以进行解释。

（2）规范承诺与持续承诺对比分析

现有的文献中，对规范承诺和持续承诺概念上和实证的研究相对较少。规范承诺与持续承诺对组织来