规范承诺研究述评

规范承诺研究述评
摘 要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。

本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。

同时提出了规范承诺未来的研究方向。

关键词：规范承诺 组织承诺 研究综述
1、前言
现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。

因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。

现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。

例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。

本文主要对规范承诺的进行深入的研究。

规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。

规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。

规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。

理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。

2、规范承诺的内涵
Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。

他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。

类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。

他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。

Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。

Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。

同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。

相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。

与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。

虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。

虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。

他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。

Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。

在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。

3、规范承诺的测量
Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。

Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。

很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。

但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。

值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的
概念性定义很难进行操作化测量，量表中的三道题目（员工是否应该对所在的组织保持忠诚、是否应该为了组织的利益牺牲自己的利益、是否不可以批评所在的组织）很难判断测量的是内化的行为规范还是一般化的道德标准。

在Wiener工作的基础上，Allen和Meyer（1990）研制出规范承诺量表（Normative Commitment Scale, NCS）进行测量。

该量表包括了8道题目，测量的是员工的一般道德标准，而在1993年进行修改后的版本中包括了6道题目，主要测量的是员工对特定组织的忠诚感和责任感。

Meyer、Allen和Smith(1993)随后的研究将规范承诺修定为6个维度以及并列的6项职业承诺。

这项修订后测量更为丰富且包含两个特点：首先除了考虑导致规范承诺的前因，同时也反映了更一般意义上的义务感的感知，包括员工从组织那获取受益而进行回报的义务。

个人的一些价值观、道德标准确实会影响到他们的工作行为，但Wiener没有开发出有效的工具对此进行测量；Allen和Meyer 编制的规范承诺量表又与情感承诺的相关量表有很大的概念重叠，所以，规范承诺在测量上没有得到研究者足够的重视。

4、组织承诺模型（TCM）中的规范承诺分析
Meyer和Allen（1990）在组织承诺模型中首次确定了情感承诺、规范承诺和持续承诺三个因素。

它们分别反映了不同心理状态对员工行为的影响。

这里通过规范承诺与情感承诺、规范承诺与持续承诺的对比分析来评价规范承诺的研究现状。

（1）规范承诺与情感承诺对比分析
规范承诺与情感承诺对比的最直接的证据来自与组织相关的探索性因子和验证性因子分析( Allen & Meyer 1990; Dunham, Grube, &Castaneda, 1994; Hackett, Bycio, & Hausdorf, 1994; Ko 等, 1997)。

其他关注的重点包括职业生涯、工作团队、顾客和组织变革( Herscovitch & Meyer, 2002; Meyer 等, 1993; Stinglhamber 等, 2002)。

这些都揭示了影响规范承诺和情感承诺不同因素，这些因素是高度相关的。

此外，情感承诺与规范承诺变量的相关模式是类似的（Meyer&Allen1996）。

这些后期的研究使学者开始关注规范承诺的贡献及其未来研究的必要性(Jaros, 1997; Ko 等, 1997)。

规范承诺与情感承诺高度相关的原因来自于它们各自前因变量的相似性。

Meyer和Allen（1997）提出，一个前因变量对于情感承诺、规范承诺或持续承诺的影响将取决于员工的知觉。

例如，员工培训机会是否满足员工的需求、增加员工的义务感或让员工继续留任组织之中。

这依赖于这种培训是否被员工认作是需要回报的收益或者需要花费时间掌握的技能。

事实上，情感承诺与规范承诺的相关意味着满足员工的需求与增加员工的义务感会同时发生。

例如Einsenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Rhoades &Eisenberger（2002)提到的组织支持感（POS）的例子。

组织支持感（POS）一直被认为对情感承诺有正向的影响，在最近的文献中提到组织支持感与情感承诺与较强的相关性(ρ=0.63; Meyer 等,2002)。

根据组织支持理论，组织支持感通过满足员工的情感需要和创造对组织的义务感的感知促进情感承诺(Armeli, Eisenberger, Fasolo,& Lynch,1998)。

但有学者认为这种员工回报组织的义务感更像是规范承诺而不是情感承诺。

确实，虽然相关的研究较少，组织支持感也被证实与规范承诺较强的相关性(ρ=0.47; Meyer 等,2002)。

如果组织支持感通过满足员工需求与情感承诺相关；同时通过创造义务感与规范承诺相关。

可以推断这两种承诺虽然定义不同但却是相关的，遗憾的是现阶段关于情感承诺与规范承诺涉及的不同心理因素的研究较少。

可以推测的是两者共同的潜在作用机制是两者相关的原因。

对于规范承诺与情感承诺的相关分析也出现在跨文化研究中，例如在Fischer 和Mansel(2009)研究发现，规范承诺和情感承诺相关度在不同文化与人均收入差异的背景中各不相同。

不同文化价值观影响着情感承诺和规范承诺。

在个人主义文化国家和低权利距离中情感承诺较高，而在集体主义文化国家与高权利距离中规范承诺较高。

他们也发现在个人主义国家中离职意愿较高而规范承诺更多体现在集体主义文化的国家中。

在其他的跨文化研究中，Stanley等(2007)发现规范承诺与离职意愿反映了文化价值观与组织实践之间的关系。

和这些跨文化研究比较一致的是，在涉及到情感承诺和规范承诺时，文化价值衡量着不同的个人层面，Clugston等(2000)发现权利距离对管理者和工作群体的规范承诺有积极预测作用。

Wasti(2003)在土耳其员工的案例中发现，个人中心主义是规范承诺与员工离职率关系的调节变量。

越来越多的跨文化研究使得情感承诺与规范承诺之间的差异变得清晰。

总之，虽然规范承诺与情感承诺概念上存在区别，但两者确是高度相关的，这些相关在理论在也可以进行解释。

（2）规范承诺与持续承诺对比分析
现有的文献中，对规范承诺和持续承诺概念上和实证的研究相对较少。

规范承诺与持续承诺对组织来
说是相对独立的因素(Dunham等, 1994; Hackett等, 1994; Meyer等, 1993)。

此外，规范承诺与持续承诺的相关程度较低(ρ=0.18)。

它们相关的前因变量、关联变量和结果变量的差异很大(Meyer等,2002)。

不过，Powell 和Meyer（2004)发现规范承诺与持续承诺之间也存在相同的前因变量。

它们都与文化因素高度相关。

持续承诺的概念来自于Becker提出的单边投入理论。

现有对持续承诺的研究的主要关注行动终止导致的经济上的代价（如：离职）。

这些成本可能包括养老金损失或者时间成本损失以及获取技能可转移性(Luchak & Gellatly, 2001; Powell & Meyer, 2004; Shore, Tetrick, Shore, & Barksdale, 2000)。

然而，Becker指出员工在背离他们在组织或群体中的一致行为时也会带来社会成本。

规范承诺也会出现社会成本问题，这增加了规范承诺与持续承诺在内涵上重合的可能性(Powell & Meyer, 2004)。

集体主义国家以及高权力距离文化背景中，在满足员工预期的同时增加了员工对组织的责任感与离职带来社会成本的感知。

Clugston(2000)发现员工在较高的权利距离文化背景中会做出对组织、管理者、群体高水平的规范承诺和持续承诺，而在集体主义背景下的员工群体也会体现对群体的较高程度的规范承诺和持续承诺。

总之，规范承诺与持续承诺是组织承诺的不同类型。

它们拥有着不同的前因变量同时对行为的影响也不一致。

然而，它们对社会规范和社会预期都很敏感，特别是在社会个体相互依存的文化背景中更为突出。

5、规范承诺的实证研究
规范承诺的独特属性在最近关于组织承诺维度研究中更为明显。

虽然长期以来认为员工做出不同形式的承诺，且三种不同形势的承诺一起影响这组织行为（Meyer&Allen,1991）。

Meyer和Hersovitch(2001)的维度假设第一次在组织承诺对组织变革影响的研究中得到了验证。

Hersovitch和Meryer(2002)针对组织承诺与组织行为进行了两项研究，研究发现在护士群体中，以情感承诺主导护士比规范承诺与持续承诺主导的护士获得到了更多组织支持。

这也在以后的澳大利亚公共部门（Albio,2006）、加拿大能源部门、印度经理人(Meyer, Srinivas, Lal, & Topolnytsky, 2007) 中得到验证。

Wasti(2005)第一个对组织承诺进行了分组研究，他应用逐步聚类分析对土耳其员工进行维度分组研究，研究发现，拥有情感承诺和规范承诺小组中的员工中拥有较高的留任意愿与忠诚度。

Gellatly(2006)通过留任意愿和自陈式的组织公民行为量表测量了加拿大医院员工的组织承诺。

研究发现拥有情感承诺和规范承诺两个维度的雇员比那些单一的做出情感承诺的雇员有更为强烈的留任意愿和组织公民行为。

同时应用多重面板回归也发现雇员在做出情感承诺的情况下，规范承诺与组织公民行为正相关，但持续承诺与组织公民行为显著的负相关。

在这些发现中，Gellatly（2006）提出了影响特定维度的情景变量，在规范承诺的案例中，对某一个目标的道德感，可以被视为“道德驱动力”，但同时具备情感承诺时规范承诺则被视为负债义务；当同时也持续承诺时候，规范承诺将表现出双重属性。

Somers（2009）的发现与Gellatly(2009)的发现一致，虽然没特意检验规范承诺的双重属性，Somers(2009)应用聚类分析得出，在做出规范承诺和情感承诺的雇员中，离职意愿较低。

早期主要关注组织结果，较少的关注个人结果，Wasti(2005)发现在情感承诺与情感承诺与规范承诺双重主导的土耳其员工中员工工作压力较小。

以上这些实证研究都提出了当规范承诺与情感承诺结合将比与持续承诺结合产生更为积极的结果（例如，留任意愿、组织公民行为、支持组织变革）。

6、未来研究展望
（1）规范承诺的行为结果研究
为了解释三项承诺的不同的行为结果，Meyer、 Becker和Vandenberghe (2004)提出了以自我决定理论(SDT: Deci&Ryan,1985;Ryan & Deci, 2000).为基础的一组激励机制。

在SDT理论中，它包含外部动机（例如达到外部控制奖励或避免惩罚）、内部动机（例如满足个人的预期）以及无动机（例如达成价值目标或自我表达）。

Meyer等(2004)提出了SDT理论中描述的激励状态与组织承诺模型中的承诺之间的联系，他认为持续承诺与外部动机相关，规范承诺与内部动机相关，情感承诺与物质激励有关。

但基于规范承诺的双重属性来说，规范承诺与内部动机的联系需要扩大化。

但同时，内部动机拥有着矛盾的本质，它与负罪感联系在一起(Koestner & Losier, 2002).因此，内部动机仅仅刻画了规范承诺双重属性的其中一个方面，也就是规范承诺与持续承诺结合时候的负债义务感。

当规范承诺与情感承诺结合时候，规范承诺将与无动机相关，此时将义务作为道德责任的个人将完全认可组织目标并愿意付出努力。

因此规范承诺与激励状态的联系取决于个人如何对待责任感。

（2）规范承诺与心理契约研究
Thompson and Bunderson (2003)引入了一种新的心理契约的形式——理念型心理契约。

即雇员和雇主分享一个共同的有价值的理念。

这个理念是一组提供分享组织价值观的信念(Beyer, 1981; Simons &
Ingram,1997)。

这里需要强调的是这个理念包括不同的价值观，理念型心理契约建立在对社会有影响的价值观上，当员工意识到他们正在为组织目标做出贡献时，他们会对工作有更强烈的内在动机。

其中对有价值的目标承诺可以唤起经济利益道德动机(Aguilera, Rupp, Williams, & Ganapathi, 2007; Shamir, 1990)，因为对理想追求的本身就是内在的激励(Thompson & Bunderson, 2003, p.581)。

意识是员工愿意为了这种理念做出牺牲(Shamir, 1990; Thompson & Bunderson, 2003)。

迄今为止，已经有理念型契约与情感承诺之间关系的相关研究(Bunderson, 2001)。

理念型契约的道德基础对理解规范承诺的发展有很大的帮助作用，但理念型契约与规范承诺的相关研究较少。

（3）规范承诺与领导力研究
另一个影响规范承诺的组织因素是领导，其中一些领导理论，包括交易型领导(Bass, 1985; Avolio, 1999)，魅力型领导(Conger & Kanungo, 1988)和转化型领导(Luthans & Avolio, 2003)。

强调道德基础并将领导描述为具备高道德水平、诚实、诚信的人。

例如，Bass和Steidlmeier (1999)认为真实的交易型领导给他们的追随者一个基于社会公正和公平的合法的道德基础。

Gardner、Avolio和 Walumbwa (2005)认为转化型领导有很高水平的道德发展，超越这些价值观，并行为上体现这些价值观。

在这些描述中，真正的变革性的、有魅力的领导应有助于雇员的情感承诺与规范承诺的提升。

此外，这个特征的道德责任感可能是在解释这些形式的领导效力的主要因素。

虽然交易型型领导已发现与情感承诺呈现正相关(Bycio, Hackett, & Allen, 1995; Whittington, Goodwin, & Murray, 2004)转化型领导与情感承诺存在联系(Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, & Peterson, 2008)。

通过对比发现转化型领导更有可能培育情感承诺与规范承诺主导维度的员工，而强调使用惩罚更有可能培育持续承诺与规范承诺主导维度承诺的员工。

（4）规范承诺的跨文化研究
在规范承诺的研究中，也可以将文化因素作为规范承诺发挥作用的另一个因素，最近的文献(Fischer &Mansell, 2009; Stanley等,2007)研究发现，规范承诺会与集体主义文化相关而非个人主义文化，然而，Wasti （2003）指出，集体主义文化成员对群体状态相对敏感，而且在群体内和群体外做出规范承诺是不同的。

也就是说，员工更愿意内化这些价值观并将规范承诺看做是一种道德责任。

有很多文化因素潜在影响并干预规范承诺的作用，例如权利距离、组织远景。

因此未来的针对文化差异对规范承诺的影响也会成为未来研究的一个主题。

组织的发展依靠承诺型员工来获取相对竞争优势，这也就越发需要对员工承诺的本质、进展、与内涵进行探究，在关注情感承诺的同时也要关注规范承诺。

本文中提供了规范承诺现有研究框架并提出了未来研究的方向。

这对理解与完善相关理论包括理解承诺的中介机制有一定能够的帮助，当然对实践也有一定的指导意义。

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Literature Review of Studies on Normative commitment
Cui Zi-long
(Managemet School Chongqing Technology and Business University Chongqing 400067)
Abstract :Among the components of the Meyer and Allen's three component conceptualization of organizational commitment. Normative commitment (NC) has received the least attention. It is sometimes bears many similarities to affective commitment and does not explain work behaviors beyond other components. In this review, we seek to re-establish the theoretical and practical significance of NC. We argue that NC has a dual nature .NC can be experienced either as a moral duty or a sense of indebtedness. Drawing on theories of perceived organizational support, motivation, psychological contracts, leadership, and culture, organizational factors that could promote a more positive interpretation of NC, and proposes an agenda for future research. Key words:Nomative commitment ；Orgnizational commitment ；Literature review
作者简介
崔子龙（1980--）吉林长春人
工作单位：重庆工商大学管理学院（西南财经大学在读博士）
职称：讲师
研究方向：战略人力资源管理
联系方式： Email:ziaiai@
联系地址：重庆市南岸区学府大道69号
邮政编码：400067。