中国背景下员工的面子观及其对建言和沉默行为的影响

中国背景下员工的面子观及其对建言和沉默行为的影响

作者：王啸天,陈文平,段锦云

来源：《心理研究》 2019年第3期

王啸天陈文平段锦云

（苏州大学心理学系，苏州２１５１２３）

摘要具有中国特色的“面子”是心理学本土化研究的重点。员工的建言和沉默是组织

行为学领域的新兴课题，其对组织影响深远。研究探讨了中国背景下组织中员工面子观的内涵

和结构，及其与员工建言与沉默行为的关系。本文分为两个子研究：研究一探索并验证了员工

面子观的结构并构建了量表；研究二表明：（１）想要获得面子对员工的促进性建言具有显著

正向影响；（２）维护自己的面子对员工的沉默行为具有显著的正向影响；（３）基于组织的

自尊在维护自己的面子和沉默行为间起正向调节作用，当基于组织的自尊较高时，维护自己的

面子和沉默行为间的正向关系更显著。

关键词想要获得面子；维护自己的面子；维护他人的面子；建言行为；沉默行为；基于

组织的自尊

１引言

“面子”一词具有独特的中国文化色彩，是中国人情社会的重要潜规则之一，从思想到行

为影响着个体的方方面面。由于面子具有丰富的内涵和外延，诸多学者从不同角度对其进行了

界定。胡先缙（２００４）首先提出，面子是人从社会成就中获得的声望，是社会对人的看得

见的成就的承认。陈之昭（２００６）将面子界定为：在自我所具有且为自我所重视的属性上，当事人认识到重要他人对该属性之评价后，所形成的具有社会意义或人际意义的自我心象。而

翟学伟（２０１１）认为面子是经过印象整饰后表现出的认同性的心理与行为在他人心目中产

生的序列，即心理地位。综合而言，面子体现的是个体受到他人或者社会认可的价值，是需要

从外部获得的成就、品德、地位、声望等的总和，是根据社会标准或重要他人的评价形成的自

我心象，是一种与自我价值相联系的心理地位。

基于个体对面子关注程度和角度的不同，人们主要表现出“争面子”和“护面子”两种倾

向（Ｃｈｏｕ，１９９６；胡先缙，２００４）。“争面子”指个体心理上“想要面子”，在人际交往中通过各种方式提升他人对自身形象的认可，获取面子；而“护面子”反映

了个体“怕掉面子”，着重于自我维护，竭力避免丢失面子。不同的个体有着不同的倾向偏好，也会随之表现出不同的心理与行为（郭帅，银成钺，２０１５）。上述两种面子倾向均从自身

面子角度出发，而Ｇｏｆｆｍａｎ（１９５５）指出面子运作过程具有社会交换性，个人在特

定的交际场合中，为追求正面社会价值，不仅会重视“自我面子”，也同样会表现出对“他人

面子”的关注。由此，本文在前人研究的基础上提出：个体面子观是指在人际互动过程中，个

体对于面子这一自我在他人心目中的正向心理地位的重视程度，既有对获取自身面子的看重和

对失去个人面子的担忧，还有对他人面子的关注。

学界对于面子的研究已开展多年，并在诸多领域取得重要研究成果，如消费者行为领域

（Ｃｈａｎ，Ｗａｎ，＆Ｓｉｎ，２００９；Ｗａｎｇ，Ｗｅｉ，＆Ｚｈａ

ｎｇ，２０１８）。遗憾的是，面子在组织情境下的影响却鲜有探讨。作为影响深远的文化

价值观，显然面子也会在组织情境下有着独特的作用，是影响员工行为的重要因素之一（陈炳，

高猛，２０１０）。与一般社会情境中的面子不同，组织情境中面子的得失对于工作人际关系

的影响可能会进一步影响员工的绩效评价、晋升机会等（Ｌｉｎ＆Ｈｏ，２０１０），

更具有明显的资源得失性。因此，员工可能会对组织中的面子更为敏感。基于此，探讨组织中

个体面子观的影响，对理解组织运作，改善组织实践有着重要意义。

员工建言和沉默行为是近年来组织行为领域研究的热点之一（Ｍｏｒｒｉｓｏｎ，２０

１４）。建言行为指以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际间的交流行为（Ｖ

ａｎＤｙｎｅ＆Ｌｅｐｉｎｅ，１９９８），该行为能够促进组织效率和组织创新（ｅ．ｇ．，Ｄｅｔｅｒｔ，Ｂｕｒｒｉｓ，Ｈａｒｒｉｓｏｎ，＆Ｍａｒｔｉｎ，２０１３；Ｌｉ，Ｌｉａｏ，Ｔａｎｇｉｒａｌａ，＆Ｆｉｒｔｈ，２０１７）。早期的研究将员工建言行为界定为单维结构，随后建言行为被划分为促进性与抑制性建言两维

的结构（Ｌｉａｎｇ，Ｆａｒｈ，＆Ｆａｒｈ，２０１２）。促进性建言指为了改进

工作团队或组织整体功能而提出新的想法和建议，抑制性建言行为是大胆指出工作中已经存在

或潜在的问题。过往建言行为影响因素的研究主要集中在三方面：个体影响（Ｑｉｎ，Ｄ

ｉｒｅｎｚｏ，Ｘｕ，＆Ｄｕａｎ，２０１４；Ｔａｎｇｉｒａｌａ，Ｋａｍｄ

ａｒ，Ｖｅｎｋａｔａｒａｍａｎｉ，＆Ｐａｒｋｅ，２０１３）、领导因素（Ｃｈ

ａｎ，２０１３；Ｚｈａｎｇ，Ｈｕａｉ，＆Ｘｉｅ，２０１５），以及组织情

境因素（Ｗｅｉ，Ｚｈａｎｇ，＆Ｃｈｅｎ，２０１５）。相对应的，沉默行为是指

个人将自己对组织环境在行为、认知或情感上的评价予以保留（Ｐｉｎｄｅｒ＆Ｈａｒｌ

ｏｓ，２００１）。当组织中沉默行为普遍化以后，会上升为一种集体现象，损害组织信息

流通，妨碍组织运作（Ｍｏｒｒｉｓｏｎ＆Ｍｉｌｌｉｋｅｎ，２０００）。过往研究

指出，中国员工在组织中是否建言或沉默很大程度上受到传统文化的影响（陈文平，段锦云，

田晓明，２０１３）。响应心理学本土化研究的热潮，已有研究探讨了部分中国文化因素对建

言与沉默行为的影响，如中庸思维、关系等（段锦云，凌斌，２０１１；王永跃，段锦云，２

０１５）。而面子作为同样重要的文化因素，却由于其内涵难界定，较少被探讨。

综上，本研究将立足于组织中人际互动的视角，探索组织中员工的面子观结构，并进一步

探讨其对建言和沉默行为的影响，以检验组织中面子观的效标效度。此外，由于面子是来源他

人评价而形成的与自我价值相关的心理地位，与个体自尊等密切相关。因此，本文还将进一步

聚焦组织情境，探讨基于组织的自尊在面子观和建言、沉默行为之间关系中的作用。

研究分为两个子研究：研究一探讨了中国背景下员工面子观结构并开发测量问卷；研究二

基于资源保存理论（cｏｎｓｅｒｖａｔｉｏｎｏｆrｅｓｏｕｒｃｅｓtｈｅｏｒｙ；

Ｈｏｂｆｏｌｌ，１９８９）探索了员工面子观对建言和沉默行为的影响，以及基于组织的

自尊在上述关系中的调节作用。

２研究一：中国背景下员工面子观结构的探索与验证