中国背景下员工的面子观及其对建言和沉默行为的影响

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论中国人面子管理的利与弊

论中国人面子管理的利与弊第一篇：论中国人面子管理的利与弊中国人“面子管理”的利与弊中国人有一个外国人很难理解的管理问题，那就是“面子管理”的问题。

而之所以难以理解，主要是因为中外的文化差异造成的。

这里所讲的“面子”不是生理上的，它是非常抽象的，非常微妙奇异而令西方人难以理解。

然而就是这种很抽象的管理模式在中国从古自今就非常活跃的存在于管理中。

然而，由于“面子管理”的本身机制及运用者的不同管理理念，它不可避免的有利也有弊。

虽然它有利也有弊，但是，站的角度不同，利弊就会有所不一。

中国社会是一个讲“面子”的社会，“面子”是中国人典型的心理行为和文化现象。

通过观察中国社会和管理组织中形形色色“面子”现象，我们可以看到个人价值、个人目标之所在，以及人情、“面子”对组织发展和管理实践的意义，也可以得到具有文化意义和实践意义的管理哲学。

中国人是一个对“面子”非常介意的民族，其他东西可以不要，面子不可以不要。

因此，无形中就形成了国人走不出去的怪圈：为了面子，为了人情世故，而不讲原则，甚至摒弃原则，从而为做好事情制造了重重障碍。

面子是一把双刃剑，管理者运用好了，便可为己所用，否则就会伤了自己。

建立完善的企业管理制度，摒弃人治做法，就能规避“面子易顾做事难”的怪圈。

由此也可见，“面子”管理是一个有利也有弊的东西。

运用的好就会有利，而运用不当就会导致不利，以下我们就“面子”管理的利与弊谈一谈。

中国人的“面子”中蕴含了外部控制与内部控制的关系，其中，外部控制占主导地位。

就是说：第一，“面子”的规范作用是有外至内的，且主要约束到人的行为层面；第二，“面子”的规范作用比较广泛。

在中国大致而言，道德只能对有道德的人才起作用，法律是约束极少数的真小人，而“面子”则约束了绝大多数伪君子；第三，由于中国人格外重视他人的看法和评价，具有较重的社群取向和从众倾向，这就给“面子”赋予了团体意识（如家耻，国耻），并衍生出了“发展”与“整合”的功能；第四，“面子”的规范效果具有双重性。

员工工作不满与建言和沉默行为的关系研究

建言行为的关系具有与工作满意相反的效应。也确有学者对工作不满与建言行为的关系进行了研究，
所代替。早期的研究认为，在工作不满时，建言行为和沉默行为才会发生（Ｈｉｒｓｃｈｍａｎ，１９７０）。那
么，在中国企业中，工作不满更容易引发建言行为还是沉默行为，这是本文关注的焦点和拟解决的关
键问题。本文在对相关理论梳理的基础上提出研究假设，应用结构方程分析（ＳＥＭ）的方法对理论假设进行实证检验，最终得到研究结论并给出相关研究启示。
一
也证实了工作满意和工作不满这种相反关系的存在。例如，Ｚｈｏｕ和Ｇｅｏｒｇｅ（２００１）研究得出了工
２０１３年２月
经济论坛
ＥｃｏｎｏｍｉｃＦｏｒｕｍ
Ｆｅｂ．２０１３
总第５１１期第２期
Ｇｅｎ．５ｌ】Ｎｏ．２
员工工作不满与建言和沉默行为的关系研究
文／侯鑫远
【摘要】本文回顾和总结了员工工作不满与建－ａ２－－１＿－】，一，ｒ＿ｚ－瓶－１］￣为￣关系的相关研究，并在此基础上提出了
２０１０；Ｌｉａｎｇ＆Ｆａｒｈ，２００８；Ｔｈｏｍａｓ＆Ｆｅｌｄｍａｎ，
才提出抗议性的建言。若暂且搁置争议，工作满意对建言行为具有影响效应已经得到了诸多学者的认同。工作满意和工作不满实则为工作满意度的两个
极端水平，具有相反性，因此本文认为工作不满与

中国人际交往中的面子问题有哪些-中国人际交往研究意义

中国人际交往中的面子问题有哪些:中国人际交往研究意义中国人际交往中的面子问题一、一些关于人际交往中面子的概念1."讲面子'在中国人们会在任何一个状况下顾及到面子的问题。

这一点很好地体现在中国人很重视年龄的差距以及身份地位的不同上。

人们总是很在意自己在跟人沟通过程中所处的位置。

有许多"面子'的人不仅享有别人的敬重，同时他们还拥有一些特权。

2.爱面子俗话说：树要皮，人要脸。

这对中国人来说是众所周知的。

在中国的文化里，一个不重视的"脸面'的人是一个有缺陷的人，由于这人既没有道德感，也没有耻辱感。

同时代的人不情愿与他为伍，社会也会把他孤立。

因此"不要脸'是一句很严峻的骂人的话了。

3.给面子人们不仅可以"得到面子'，同时还可以"给面子'。

一方面人们可以通过敬重、恭维奉承、欣赏、认可、好感，实现其愿望来"给别人面子';另一方面，人们可以通过比方说不在第三者面前提起别人的错误或是无能，或者是干脆不会在公共场合下做使某人感到难看之类的事情。

二、三个关于中国人际交往中文化的概念1.全都性文化《论语》中说：保持和谐是保障社会秩序的第一要素。

保持和谐是人际关系中的最高准则。

[2]因此，能够保持上下平衡的和谐型会影响着中国人的性格特点。

这也与孔子的思想有关，中庸、有度。

孔子认为：人们不是一个个单独的独立体，他们生活在一个个不同的关系网中，其中最重要的就是一个社会的中心，家庭。

2.地位文化中国社会曾经几千年来都是一个建立在等级制度下的社会。

因此等级制度，或是等级思想在很大程度上影响着中国人的思想。

因此一个人的"面子'也是社会性的一个重要组成部分。

充分说明，"面子'，是可以通过一个人的努力来实现的。

在中文里可以这么说：某个人面子大，面子小，通常来说一个人的社会地位越高，他的"面子'也就越大;一个人享有的声望越高，他的"面子'也就越大;一个拥有广泛的人际关系网的人，同样也会拥有很大的"面子'。

中国文化背景下的面子文化

中国文化背景下的面子文化作者：邓秀霞来源：《视界观·下半月》2018年第07期摘要：中国人的面子情结源远流长，甚至形成了独特的面子文化，既影响着人们的面子心理也调节着社会行为和关系。

剖析这一文化心理的特点、功能以及构成的心理机制及其他影响要素，将有助于客观辩证地对待面子文化现象，这也是中华民族复兴道路上的文化考量。

关键词：面子；含义；成因；功能；启示中国有句俗话说：“人活一张脸，树活一张皮”。

“要面子”“争面子”“丢面子”等等都是中国人乐此不疲的生活用语。

在中华民族的文化丛林之中，面子这张皮，似乎比什么都重要。

一、何谓“面子”关于面子的含义，至今为止还没有出现所有人都认同的定义。

中西方学者对此有不同的看法，正所谓是仁者见仁，智者见智。

1.西方人眼里的面子美国传教士明恩溥所著的《中国人的素质》最早对“面子”进行了论述。

对于中国人范式的面子，明恩溥认为，这肯定不仅仅指头部的前面，它对于中国人来说内涵复杂，其中包含的意义，比我们所能描述或者可能领悟的含义还要多。

尽管他对中国的面子文化了解颇深，但仍未能对其下定义。

西方学者戈夫曼认为：“面子指在特定的社会交往中，个人成功地得其向他人声讨的同时也使他人认为他应该获得的社会正向价值，他是一种以被认可的社会属性加以描画的自我意象。

” 这一说法，不仅突出了人的社会价值，同时也表明了个人渴望得到认可的心理。

美国人类学家布朗和列文森对于“面子”的理解具有重要意义。

“每一个社会成员想要在公众中为自己挣得的一种个人形象。

”此外，这两人将面子细分为积极面子和消极面子。

“积极面子”指每个社会成员希望他的愿望可以得到他人的理解和祝福以及自我形象能得到赞许；“消极面子”指的是社会成员希望其行动不被人干涉，即具有行动的自由和自主决定的自由。

2.中国人眼里的面子最先给面子下定义的是我国人类学家胡先缙。

按照胡女士的理解，面子是中国社会注重声誉的象征，是个人依靠成功而赢得的好名声，同时也是通过个人的努力和聪明才智所积累起来的声誉。

员工建言和沉默之间的关系研究_诺莫网络视角

为学派。对前者的研究启动较早，而近期对后者的关注逐渐增多。[6,7] 积极行为和负面行为之间的关系如何？这更成
样本，基于诺莫网络视角，本研究从情绪、认知和领导为该领域学者近期关注的热点话题。元分析发现，O C B 因素的角度，探讨了建言与沉默之间的关系。结果发现，和 CWB 之间存在中等程度的负相关。[8] 然而，研究又发现，
与沉默并非对立相反的观点。
一种思路，当构念较新或构念的属性尚不清晰时，需从
关键词建言行为；员工沉默；诺莫网络；情绪；认知；外部寻找相应的构念证据，这被称为诺莫网络技术，它
领导
பைடு நூலகம்可使尚不清晰的构念更加清楚。[10] 本研究拟从情绪、认
* 本文受国家自然科学基金青年项目（70 9 0 2 0 56）、教育部人文社会科学青年项目（0 9Y JCZ H 0 87）资助
工建言，心理安全会促进建言且抑制沉默；在领导特征如何？这是本研究拟解决的关键问题。
上，领导成员关系与建言正相关。在作用效能上，建言
本研究的目的在于，借鉴诺莫网络思路，[10] 探索员
比沉默更会得到领导的赏识。研究结果综合支持了建言工建言与沉默之间的关系。诺莫网络是探索构思效度的
我们常会看到这样的组织现象：由于担心组织报复或跟领导关系疏远而不敢讲真话，或因由情绪不佳及信心不足而漠视组织存在的问题等，其结果可能是一个好的主意胎死腹中或一个好的讯息没有得到分享，进而使组织丧失发展机会。这就描述了一类共同的现象，即建言 [1-3] 与沉默。随着管理精细化发展的需求和经济内涵
组织行为
员工建言和沉默之间的关系研究：诺莫网络视角*

论中国人的面子心理

论中国人的面子心理年级：班级：姓名：学号：关键字：脸面子脸面摘要 :“脸”是个体为了迎合某一社会圈认同的形象，经过印象整饰后所表现出的认同性的心理与行为；而“面子”是这一业已形成的心理及其行为在他人心目中产生的序列地位，也就是心理地位。

“面子”对我们认识中国人的确很重要，我们在现实生活中时常感觉到，提起“面子”大家都懂，也很在乎它。

那么，中国人的脸面观究竟如何呢？一．引言：在中国社会，由于个人是家族链条上一个摆脱不掉的分子，因此个人的言行举止、为人处事、事业功名、做官掌权的问题就不仅仅是个人的问题，而是整个家族的期待并由此可以沾光的问题。

因此，从小我们就受到这样的教导：你要好好读书，为家人争光；你要好好做人，不要给家里人丢脸。

如果一个人做的事符合家族众人的期待，那么他不但自己感到非常荣耀，他的家人也会为他感到骄傲，并因此使其家人同他分享他的荣誉和资源，也会有众星捧月的感觉；反之，如果他做的事情或选择违背了家人对他的期待或以失败告终，他就感到羞耻、丢脸，不愿回到家人群体中，以免被家人羞辱或让其家人在当地感到无地自容。

这就是“有脸见人”和“无脸见人”的最初含义。

项羽兵败退到乌江边，临终前的一句：“我有何面目见江东父老！”不知震撼了多少中国人的心。

可当他胜利时却也说过：“富贵不归故里，如衣绣夜行，谁知之者”。

这与我们从小就受到此一类的文化熏陶是分不开的，有一首非常流行的儿歌也表明了小孩从小就知道用功读书不是为自己，而是为其父母读的。

歌词写道：“小呀嘛小二郎，背着书包上学堂，不怕太阳晒，不怕风雨狂，只怕先生骂我懒呀，没有学问，我无颜见爹娘。

”在中国社会，许多事情不是个人想不想做的问题，而是家里人想不想他做和他做了为家里人带来了什么样的影响的问题。

二．面子的内涵与表现面子是一个动态的、模糊的概念,不同的阶层、不同历史时期、不同地点的人的面子有不同的内容。

最初面子就是脸面的意思,是指头的前部,从额到下巴,即人的面孔;当中国人用它们来解释和调节社会心理和行为时,其含义就引申为一种既有形又无形的社会心理存在。

团队中员工沉默行为的原因与对策

害怕被批评或处罚：担心自己的意见被视为负面或不受欢迎
缺乏认同感：员工认为自己的意见不会被重视或接受
缺乏支持：员工感到自己的意见没有得到足够的支持或认可
员工个人因素
缺乏自信：担心自己的意见不被重视或被拒绝害怕冲突：避免与同事或上级产生冲突缺乏安全感：担心自己的工作或职业发展受到影响缺乏沟通能力：不知道如何表达自己的意见或建议
鉴。
总结与展望
07
分析本次研究的不足之处
样本量较小，可能无法代表所有团队中员工沉默行为的
普遍情况
仅从问卷调查和访谈中获取数据，可能存在主观偏见或
遗漏
对对策的探讨相对较少，未来可以进一步深入研究和实
践
未能充分考虑到不同行业、不同企业规模和不同文化背景对员工沉默
行为的影响
对未来研究方向的展望
想法。
建立信任关系
领导者应尊重员工的意见，鼓励员工发表自己的看法
领导者应积极与员工沟通，了解员工的需求和想法
领导者应建立公正、公平的激励机制，让员工感到自己
的贡献被认可
领导者应关注员工的工作和生活，提供必要的支持和帮
助
实施方案与步骤
06
制定详细的实施计划
明确目标：明确团队中员工沉默行为的原因与对策的目标和意义。
给予员工足够的支持和资源
激励员工提出建设性意见并给予奖励
提供安全的工作环境
建立信任：鼓励员工之间建立信任，创造开放的工作氛围
鼓励表达：鼓励员工表达自己的意见和想法，提供支持和帮助
建立反馈机制：定期收集员工反馈，及时调整管理策略，提高员工满意度
培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强自信心和归属感

浅谈面子及中国的面子文化

摘要：面子作为一种社会心理现象，在人们的社会生活中发挥着重要作用。

中国人的面子情结源远流长甚至形成了独特的面子文化，影响着人们的面子心理也调节着社会行为和关系。

面子文化的形成既与自然条件有关，更深受儒家文化的影响，它具有社会性和道德性的特点，并对个人心理和行为以及社会互动产生重要影响。

关键词：面子；中国人；面子文化一、面子的内涵（一）国外面子概念的研究面子的内涵是多元化的，多维化的，多层次的。

许多西方学者从各自的研究领域对面子的内涵作出了不同的界定。

比如西方研究面子的代表学者戈夫曼提出面子指在特定的社会交往中，个人成功地获得其向他人声讨的同时也使他人认为他应该获得的社会正向价值，它是一种以被认可的社会属性加以描画的自我意象。

戈夫曼提到了周围环境的影响并强调了社会交换和自我、他人的认同。

美国人类学家布朗和列文森在沿用戈夫曼的面子概念的同时，提出了对修辞学界、语用学界和社会语言学界影响重大的面子理论，他们认为面子可分为正面面子和负面面子。

正面面子是指每个社会成员希望他的愿望受人顺从，他的自我形象被人欣赏和赞许。

负面面子指的是社会成员希望其行动不被人干涉，即具有行动的自由和自主决定的自由，凡是有违交际者这种自由愿望的言语行为就是对交际者负面面子的侵犯。

其强调个人行动的自由和个人愿望的满足，代表了以个人为中心的社会价值。

sepener-oatey 则从面子和身份的关系分析建立了关系管理模型，认为“面子与身份都与个体本身的一些特征有关，只不过前者通常与一些受到社会积极评价的个体特征或特性相联系，而后者不仅包括社会积极评价的个体特征或特性，还包括那些受到负面评价或执行评价的那些个人特征或特性。

”4此外sepener-oatey在分析日常生活交际情景中涉及的面子时还第一次使用了“面子敏感因素”。

美国汉学家费正清把面子定义是一种社会性的东西，个人的尊严将从适当的行为及社会赞许中获得。

“失去面子”则是由于没能遵守社会行为准则，以至于没有得到别人的称许或认可。

为何中国员工偏好沉默——威权领导对员工建言的消极影响

72
商
业
经
济
与
管
理
2012 年
［14 ］理安全感、管理开放性认知等变量对员工建言的预测效应。该类研究认为当员工拥有一个积极安全的 “打破” “吐露” 沉默来向领导或组织心声。心理判断时员工更容易
至于领导因素与员工建言的关系，当前研究主要探讨了积极领导行为（如变革型领导、参与型领导、［15 ］伦理型领导等）对员工建言的正向影响及作用机制，但这明显与中国的现状不符。中国情境下员工面对
在众多的个体特征中，员工价值观直接影响着对领导行为的回应和认员工个体特征或个体差异的影响。［ 23 ］。，，同因此本文也从个体文化价值观的视角探讨了员工权力距离在威权领导与员工建言关系中的作用。
二、文献综述与研究假设
（一）威权领导与员工建言
威权领导强调领导者的个人权威以及对下属的支配，它直接点出了领导与下属间“上尊下卑 ” 的关系，也彰显出了华人社会中上下级之间的权力差异，因此它也更能代表华人社会中普遍存在的家长式领导（ paternalistic leadership）行为［19］572 。在整合了过去的研究与新的发现后，樊景立与郑伯壎提出了威权领导的四个构成方面：（ 1 ）专权作风：领导者不愿进行授权，只进行上对下的沟通，会对信息加以操纵和控制，并对下属进行严密的监控；（ 2 ）贬抑部属能力：领导者会故意漠视下属的建议与贡献；（ 3 ）形象整饰：领导者会维护自己的尊严，表现出信心及操控相关消息；（ 4 ）教诲行为：领导者对下级有严格的绩效要求，对绩
的相关态度视为员工建言的重要决定因素。研究表明员工的领导信任、满意度、组织认同、职业承诺等因素［9－13 ］。都显著预测员工的建言行为第二方面的研究主要从员工心理知觉、心理判断的视角探讨了员工的心

从中国人讲面子引发的思考

如果你在百度上搜索关键词“面子”，关于“面子”话题的文章会铺天盖地的袭来，真的让人目不暇接。

这种状况正说明现代文明更加关注一个人在不同场合的礼仪问题，而我认为“面子”问题不单单是一个礼仪问题，从其背后可以透视出中国民众的畸形心理。

在中国这样的一个“特殊”的国度里很多时候所谓的专家学者就喜欢对中国人关心的热点问题做一场所谓的专业性学术报告骗几个报告费，岂不知有点常识的人在台下听你做报告时有多么恶心，打个比方就像是喝莲子粥的时候把一只误入粥中的苍蝇喝了进去，其恶心程度不言而喻。

中国这样的学术腐败现象实在是太多了，而饱读诗书、学贯中西的真正的专家却并不愿意抛头露面，因为他们觉得跟那些流氓学者同台竞技简直就是一种耻辱，感觉到的耻辱就是我们今天要探讨的“面子”问题，中国的主流价值观错误的认为面子问题关乎到一个人的生存问题，丢了“面子”会让一个人寝食难安，被扭曲的价值观指导着中国现代城市人和农村人的生活。

现代中国城里人讲究的是权利和义务，你有多大的义务就应该享有多大的权利，但是也不乏接受传统观念的城里人做出不明智的选择的例子。

比如一对新人马上要结婚至少有两种选择：第一种选择在自己所在的城市的星级宾馆“大宴亲朋”，这是从不讲究投入与产出比的传统家庭普遍认同的方式，往往被听话的关注家族面子的新人所接受。

第二种就是接受西方观念叛逆心理强和更从“人”的角度考虑问题的新人把蜜月期投资在旅行结婚上，悄悄地安静的度过蜜月期谁也不知道既免去了筹备婚礼的麻烦而且增加了新人双方的隐形福利。

无论从花费或是心理感受上来看都是非常明智的选择，你也许会认为还有第三种选择这种选择就是比较傻的选择既要“大宴亲朋”还有旅行结婚，这样的话投入和产出成负相关，计算一下花费你就会马上打消第三种愚蠢的决策，因为为了“面子”所支付的金钱是可以避免的，而且这种支出是不合算的。

讲“面子”的怪现象尤其是在中国农村非常普遍，农村人宁可顿顿吃糠咽菜也要把自己的房子盖得老高老高，这种奇怪的现象在中国农村十分普遍，背后有非常可笑的社会根源，房子盖的高首先是攀比心里在作怪，更重要的是意味着房子盖的高的这家人相当“富裕”，那么就很快有姑娘愿意嫁到这家，可是光鲜的背后却不是那么一回事，由于收入有限性却把大量的资金放在没有增值可能性的房子上（农村的房子是宅基地不可以上市交易）卖房子只能卖给同村的人，试想想哪个农村人一次性能拿出十来万买下这栋房子，更可笑的是，大多数时候是一些从农村出身的接受高等教育的城里人不明智的决策导致的结果，由于这种原因最重要的是我们现在所探讨的“面子”问题，这些居住在城里的“农村人”害怕村里人说自己在城里上班连给老家盖房的钱都没有，认为被别人嘲笑是一件很丢“面子”的事情，宁可自己在城市的周转资金紧张也要不惜血本把农村的房子盖起来，盖起的房子最早导致资金的闲置这么做何止是可笑，简直可悲。

丢面子如何影响人们的决策？

丢面子如何影响人们的决策？导语：面子在人际交往中扮演着重要的角色，尤其在中国文化中更是备受关注。

丢面子可能会对人们的决策产生一定的影响。

本文将从心理学的角度解析丢面子如何影响人们的决策，并通过几个实例来进一步说明。

一、影响自信心：面子是形象的体现，丢失面子可能对个人的自信心产生负面影响。

在做决策时，自信心是重要的心理因素之一。

丢面子可能导致人们对自己的能力产生怀疑，使得他们在做决策时胆怯和迟疑，缺乏对自己判断的自信。

例如，一位企业家因某次商业失败而丢失了面子，接下来在决策新项目时，可能会对自己的能力产生怀疑，从而影响到决策的果断性和准确性。

二、影响决策品质：丢面子可能导致人们做出不理智的决策。

为了重树面子，人们往往会采取一些非理性的行为和决策。

比如，某位领导因为在会议上失言而丢失了面子，为了挽回颜面，他可能会在下一个项目中过分冒险，不顾实际情况，只为了追求一时的成功，从而导致决策品质的下降。

此外，为了在别人面前保持形象，人们也可能不敢承认错误，导致在决策中忽视问题和风险，从而影响整体决策质量。

三、影响社交关系：面子和社交关系紧密相连，丢失面子可能会影响人们的社交关系，进而对决策产生影响。

在社交网络中，人们常常需要维护自己的面子，以保持良好的人际关系。

丢失面子可能导致他们被社会排斥，从而在决策过程中缺乏他人支持和合作资源。

无论是在商业决策中还是个人生活中，社交关系都能够提供重要的信息和资源，丢失面子会导致人们在决策中缺乏这些关键支持，从而影响决策的结果。

四、影响自我认同：面子和个体的自我认同密切相关，在丢失面子的情况下，人们的自我认同可能会受到负面影响。

自我认同是一个人对自己的评价和认同感。

若丢失面子会导致消极的自我认同，个体可能会对自己的能力、价值和判断产生怀疑，从而在决策中缺乏自信和决断力。

这种自我认同的负面影响同样会影响到决策的果断性和准确性，进一步影响到决策的质量。

结语：丢面子对人们的决策具有潜在的负面影响。

面子文化与社交行为

面子文化与社交行为社交行为是人们在日常生活中与他人进行互动和交流的方式，而面子文化则是许多亚洲国家普遍存在的一种文化现象。

面子文化涉及到一个人的社会地位、荣誉和尊严，对于社交行为产生了重要影响。

面子在亚洲文化中被看作是一种无形的社会资本，它可以提高一个人的社会地位和影响力。

因此，在亚洲国家，人们常常注重维护自己和他人的面子。

这种文化现象在各个方面都有所体现。

首先，面子文化在商业活动中起到了重要的作用。

在商业谈判中，中国人往往注重面子的争夺。

面子观念使得双方更倾向于通过工作关系的建立和维护来达到更好的商业合作。

这也意味着在商业谈判中，直接的、坦率的表达被视为失礼的举动，因为它可能伤害到对方的面子。

因此，在亚洲国家的商业环境中，温和而有分寸的表达更受到欢迎。

其次，在社交互动中，面子文化也影响着人们的行为。

在很多亚洲国家，人们更关注他人的评价和看法。

他们常常会为了维护自己的面子而选择不得罪他人，避免争议。

这种行为可能导致对待问题和决策的缓慢，因为人们更倾向于避免做出有悖于他人意愿的决定。

然而，这种行为也有利于和谐的人际关系的建立和维护，因为人们不会轻易伤害他人的面子。

面子文化还影响着个人的生活方式和行为习惯。

在相互拜访和交往中，人们往往注重对方在社会地位和年纪上的尊重。

年长者享有更高的尊重和地位，这也反映了亚洲社会的传统价值观。

在餐桌上，面子文化也表现得淋漓尽致。

主人通常会准备丰盛的食品和饮品，以表达对客人的尊重和好意。

客人则需要保持谦虚和有礼貌的态度，以回应主人的好意。

面子文化还在婚礼、葬礼和其他重要社交场合中扮演着重要角色。

在婚礼上，人们举办盛大的仪式和宴会，旨在展示家族的社会地位和财富。

葬礼则被认为是一个人的尊严和荣誉的体现，人们通常会花费很多金钱来安排葬礼，并邀请亲朋好友前来悼念。

尽管面子文化在亚洲国家中广泛存在，但它也面临着一些争议和挑战。

一些人认为面子文化过度强调社会地位和荣誉，可能导致虚伪和自我欺骗。

论员工个人利益视角与唇亡齿寒意识的缺失

论员工个人利益视角与唇亡齿寒意识的缺失在当今的职场环境中，我们常常会发现一种现象：很多员工在工作中似乎更多地站在个人利益角度，而缺乏唇亡齿寒的大局意识。

这一问题引发了我们的深入思考，究竟是什么原因导致了这种情况的出现呢？一、个人利益至上的社会大环境影响在当今社会，市场经济的快速发展使得人们更加注重个人的物质利益追求。

从教育体系到媒体宣传，成功往往被定义为个人财富的积累、社会地位的提升等。

在这样的大环境下，员工们在进入职场时，很容易受到这种价值观的影响，将个人利益的获取放在首位。

例如，从学生时代起，大家就被灌输着要努力学习以获得好成绩，进而考上好大学、找到好工作，实现个人的价值和利益。

这种长期的教育导向使得人们在潜意识里形成了以自我为中心的思维模式。

进入职场后，这种思维模式延续下来，员工们首先考虑的是自己的工资待遇、晋升机会等个人利益，而对于企业的整体利益和长远发展缺乏足够的关注。

二、企业管理机制不完善激励机制不合理很多企业的激励机制主要侧重于短期的个人业绩，而忽视了对员工团队合作和企业长远发展贡献的激励。

例如，只以个人的销售业绩来决定奖金的发放，这就使得员工们为了追求高业绩和高奖金，不惜采取一些短期行为，甚至牺牲企业的整体利益。

比如在销售过程中过度承诺客户，导致后期服务成本增加，影响企业的声誉和长期发展。

沟通机制不畅通企业内部沟通不畅也是导致员工缺乏唇亡齿寒意识的一个重要原因。

如果员工对企业的战略规划、发展方向等信息了解不足，就很难将自己的工作与企业的整体目标联系起来。

例如，企业在制定重大决策时，没有充分征求员工的意见，导致员工对决策不理解、不支持，只是被动地执行任务，无法从内心深处认同企业的发展目标，自然也就难以产生唇亡齿寒的意识。

职业发展规划不明确如果企业不能为员工提供明确的职业发展规划，员工就会感到前途迷茫，只能关注眼前的个人利益。

他们会觉得自己在企业中的未来充满不确定性，因此缺乏为企业长期付出的动力。

为何中国员工偏好沉默——威权领导对员工建言的消极影响

［31 ］进行攻击和批判，领导甚至会动用手中的权力来对下属进行打压和控制。形象整饰使领导往往会注重［32 ］自我展现，较少进行权力分享，并努力维持自己的权威地位，不希望下属对自己有任何的异议。教诲行
为则使领导更加关注对下属的绩效要求，不希望员工对管理工作有过多的干涉和提议。从员工的视角来［33 ］说，领导的态度和行为直接影响着员工的组织社会化过程。由于员工建言往往包含着对于现状的的批评或挑战，所以员工会通过观察领导的行为，揣摩领导的心理发展出自己的一套组织沟通规范认知地图［18 ］1196 （ cognitive map），。员工藉此地图来判断自己的表达内容和表达时机因此，当员工感知到威权领导的权力和控制偏好时，员工也会顺应领导，规避风险，表现出更多的沉默行为。根据以上分析，我们提出以下假设：
第 11 期
— —威权领导对员工建言的消极影响周建涛，廖建桥：为何中国员工偏好沉默—
73
假设1 ：威权领导与员工建言呈显著负相关关系。
（二）员工心理授权的中介作用
effica心理授权来自于个体对工作及其工作环境的评估，它包括工作意义（ meaning ）、自我效能（ self［21 ］670 determination）与影响力（ impact）四个维度。 cy）、工作自主性（ self工作意义是指个体以自己的标准来看一项工作对他的价值；自我效能是指个体对自己完成任务的能力信念；工作自主性反映了个人对工作决策自主性的感知；影响力反映了个体对组织的战略、管理或工作结果的影响程度。
商业经济与管理 JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICS
No． 11 Vol． 253 Nov． 2012

中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响

心理学报２００８，４０（２）：２１９—２２７ＡｃｔａＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａＳｉｎｉｃａ中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响水郑晓涛１柯江林２石金涛３郑兴山３（１上海师范大学金融学院，上海２００２３４）（２中国人民大学劳动人事学院，北京１００８７２）（３上海交通大学安泰经济与管理学院，上海２０００３０）摘要应用自行编制的员工沉默行为调查问卷，通过对９２８名被试的调查，对中国背景下员工沉默行为的结构维度进行了探讨。

探索性因素分析结果表明，员工沉默由三个因素构成。

三因素结构的结果在验证性因素分析中得到了证实。

由此得到结论，员工沉默有三维结构：默许沉默、漠视沉默和防御沉默。

以员工沉默的三个维度为因变量，以员工对上级和组织的信任为自变量进行回归分析，结果表明，员工对上级信任对员工沉默三个维度都有负面影响，而员工对组织信任对默许沉默和漠视沉默有负向影响，对防御沉默的影响并不显著。

关键词员工沉默，员工对上级信任，员工对组织信任。

分类号Ｂ８４９：Ｃ９３１引言在“皇帝新装”的故事中，市民担心说出真相而被认为是傻瓜，于是都在公开场合夸皇帝的新装。

组织中也会存在类似的情况…。

例如倒闭前的安然，很多安然员工已经意识到了公司在金融方面的危险行为，但是却不敢告诉老板他们的担心。

而根据安然副总裁的证词，公司存在一种文化，对于公司金融问题的言论会受到威胁旧Ｊ。

根据《工业周刊》（《ＩｎｄｕｓｔｒｙＷｅｅｋ）））１９９１年对８４５名直线经理的调查，仅仅２９名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点口Ｊ。

同时期，研究者Ｒｙａｎ和Ｏｅｓｔｒｅｉｃｈ对来自美国２２个组织的２６０名员工的访谈，发现超过７０％员工很担心讲出他们在工作中遇到的问题，并且认为讲与不讲并没有什么不同ＭＪ。

以往的许多研究也表明下属会歪曲他们传递给上级的信息，并缩小负面信息给他们的上级（例如Ｒｏｂｅｒｔｓ和ＯＲｅｉｌｌｙ的研究”１）。

当员工了解组织中的问题时，员工可以向管理者提出意见或是保留观点，很多时候，员工由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默（Ｓｉｌｅｎｃｅ）。

论中国传统文化对员工沉默的影响.doc

论中国传统文化对员工沉默的影响-“员工沉默”是管理学和心理学领域重要而新颖的概念，这一概念主要研究企业各阶层员工的沉默问题。

这一概念最早是由西方学者提出来的，以研究西方国家员工沉默为主。

而中国员工沉默在很大程度上是由中国传统文化、特定社会背景造成的，具有特殊性。

因此本文主要以中国传统文化为背景，从圈子文化、中庸之道以及集体主义等最核心的传统文化出发，对员工沉默进行本土化的研究。

员工沉默中国传统文化影响机制一、引言二、我国传统文化对员工沉默的影响1.“圈子”文化对员工沉默的影响企业中影响力最大的以领导者为中心的圈子对员工沉默的影响。

在以领导者为中心的圈子中，圈外员工比圈内的员工迎合意图少，他们很少趋炎附势，而且与圈内人员接触少，他们不会受到圈内人员思想的束缚，因此他们提出的意见更加中肯。

但由于处于圈外，所以这些人员对组织的情感承诺、自我效能感均较低，自我保护意识较强。

圈外人在组织中一直处于一种边缘化状态，在利益承诺的驱动下，圈外人与组织的心理契约更倾向于经济型心理契约。

而对于圈内人员来说，圈内人从事更多的回报行为和组织公民行为，包括为组织仗义执言，并且圈内人维护组织利益的动机更强。

但圈内人往往容易出现“私忠”或“愚忠”的现象，这些人员对领导唯命是从，趋炎附势，会为迎合领导而采取“报喜不报忧”的变相沉默。

另外，有些圈内人为了继续保持自己“内部人”的地位和状态，也不会指出上级的不恰当决定。

因此对于圈内人而言，漠视性沉默较低，而默许性、防御性沉默较高。

2.中庸之道对员工沉默的影响中庸二字最早是孔子（论语・雍也）中提出的。

在我们日常行为中，中庸之道可以理解为注重自我约束、注重自我行为的影响、恰如其分地做事、事后自我反馈，讲求“整体性”、“辨证性”的思维方式。

中庸之道主要通过组织公平的感知影响员工沉默。

当企业领导试图通过提高员工的互动公平感从而改善员工沉默时，不同中庸思维的员工表现不同。

整体性的思维方式会使具有高度中庸思维的员工会将公平感的提高归功于组织，提高对组织的认可度，减少漠视性沉默，而低度中庸思维的员工会认为是领导个人对其的关心，因此漠视性沉默不会降低。

论员工面子的重要性

论员工面子的重要性自古以来中国人讲究面子问题，面子在人生历程中步步高升,藉由成功和夸耀而获取得名声,也是藉由个人努力或刻意经营而积累起来的声望,另一方面,它暗示了一种”自我膨胀”的欲望.从古代到现代,在中国人的内心中根深蒂固.无论帝王将相还是布衣平民,都有这样一种爱面子的情结.当年的孙悟空为什么会被压在五指山下五百年，还不是因为他大闹天宫，搅了王母的蟠桃宴，把天宫搅的一团乱，让玉帝王母失了面子。

现代在农村我曾见过高龄老人去世后，晚辈请道士过来做法，以便更好的投胎转世，法式做的越长“面子“既越好，所谓排场越大尊重越大，面子就越多，当然有面子自然会繁衍出一系列的言行举止礼貌问题，给别人留足面子是一种礼貌，是中国人自古流传下来的礼仪上的规矩，在社交场合中讲究给别人助兴，在说话办事时讲究吉利，在别人发生不快时讲究圆场。

所以在职场上八面玲容的人最讨人喜欢，不过现在的社会出现另一种现象：食物链高一层的人们不懂的尊重他下面的人员，就像大人不在乎小孩子的面子，高端人士不在乎普通人员，老板不在乎员工面子。

职场里会碰到很多员工说老板不懂的尊重自己的想法，在任何情况下只要做的有点不好，就不顾任何环境一顿开骂，完全不在乎自己的感受，不在乎员工的面子，有的管理人员说这是为了员工好，让员工更快速的成长，可是这些真的会让员工快速长大吗？恐怕会让员工快速离职散场吧，在现在越来越年轻的市场上，人们越在乎自己的面子，所以老板一定要懂得维护自己员工的面子，现在看看面子的重要性吧。

在AIMS管理中，就充分满足员工的面子。

AIMS研究小组，率领公司各部门主管和优秀员工骨干作为顾问团队，开始探索年轻市场的管理模式，在这里，顾问团队千方百计的给员工搞排名送面子，业绩奖，突出贡献奖，文明礼貌奖，乐于助人奖，加班最长奖，最早到公司奖，最爱干净奖等等听起来就不靠谱的奖项，我们以奥运会一样的模式给员工逐个颁奖，鲜花，掌声，奖杯一个都不能少，这不仅仅这样，还会以公司身份将奖杯和部分奖金连同一封感谢信寄到获奖者的父母手里，江东父老普天同庆，让员工赚足面子好面子，是人之常情，我们不是完人，总有缺点，往往我们不喜欢把缺点暴露在外，我们讲究扬长避短，我们希望找到自己的发光点，让别人看到并羡慕。