公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究
公共部门人力资源激励机制研究
公共部门人力资源激励机制研究作者：刘夫海来源：《财会学习》 2018年第10期摘要：随着经济的发展，我国各方面都在优化改革。
在时代的推动下，经济体制发生了改变，都不断地完善优化。
我们要对公共部门的人力资源激励机制重点关注，深入的全面的去发展它，使人力资源激励机制可以发挥出它最大的作用，促进公共部门的工作有更好的发展。
本文就公共部门的人力资源激励机制进行分析，对其出现的问题进行分析，提出可行性的解决方法，使人力资源激励机制更加健全完善。
关键词：公共部门；人力资源；激励机制一、公共部门人力资源激励机制的作用??(一 )提高员工的工作质量和工作积极性在我国，公共部门的部分人员，都会有“铁饭碗”的意识，因此，对于工作会比较懈怠，不全力以赴，得过且过的工作。
而公共部门的人力资源激励机制可以对这个弊端有极大的影响。
激励，可以使人自身的潜力得到发挥，从而在工作中，得到更好的落实。
激励机制有奖惩制度，也会提高工作人员的工作质量。
对上进和勤劳的工作人员，给予奖励，使他们可以再接再厉，在工作上有更突出的贡献。
对于玩忽职守，安于现状的人员给予一定的惩罚，使他们认识到自己的错误，加以改正。
(二 )增强部门之间的沟通交流和凝聚力在公共部门的人力资源激励机制的影响下，可以使工作人员的积极性提高，能力发挥到最大化。
激励机制的存在，使工作人员对各方面的工作更加的上心，完全可以完成自身岗位的工作，熟悉度更高，从而部门之间，也会因为每个工作人员对工作掌控能力的提高，沟通交流也变得更加协调。
在共同目标的驱使下，每个工作人员都想要得到奖励，一致的追求使部门的凝聚力更高，组成更加团结一心的部门，更有益于公共部门开展工作。
二、公共部门人力资源激励机制出现的问题研究??(一 )用人不合理，思想认识不到位思想是行为的先驱者，如果思想上没有正确的态度，那么接下来的行为也会受到影响。
公共部门的人力资源激励机制也是如此，用人不合理是一个方面，有很多的“走后门”的现象出现。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门在国家经济和社会发展中起着重要的作用，而公共部门人力资源的激励问题是影响公共部门工作效率和质量的一个关键问题。
本文将从人力资源激励问题的存在、发展趋势以及对策三个方面来进行讨论。
一、人力资源激励问题的存在1. 薪酬系统问题：公共部门薪酬过于平均化，不能充分体现个人能力和岗位职责的差异，导致绩效不能得到有效奖励，缺乏竞争性激励。
2. 高层管理人员流失：由于薪酬福利制度的不合理以及职业发展空间受限，导致公共部门的高层管理人员流失严重，影响了组织的长远发展。
3. 激励机制不完善：当前公共部门人力资源激励机制主要以绩效考核为依据，但是公共部门的绩效考核体系仍存在一些问题，如指标不合理、操作复杂等，不能有效地激励员工。
4. 个人发展空间受限：公共部门普遍存在事业发展空间有限的问题，晋升慢、升值空间小，导致员工的工作积极性和主动性不足。
二、发展趋势1. 多元化激励形式的出现：在公共部门的人力资源激励中，传统的薪酬激励不再是唯一的形式，其他形式的激励，如培训发展、工作环境等也逐渐被重视。
2. 价值导向的转变：随着时代的进步和社会的发展，员工对于工作的追求也发生了变化，不再仅仅是追求物质利益，更注重工作的意义和价值。
3. 异质化激励策略：对于不同层次、不同类型的员工，采用不同的激励策略，既有个体化的激励，也有集体化的激励，以满足员工的多样化需求。
4. 绩效管理的科学化：在人力资源激励中，绩效管理将更注重科学性与公正性，以提高公共部门绩效管理的效果，激发员工的积极性和创造性。
三、应对策略1. 完善薪酬制度：制定合理的薪酬政策，将薪酬与绩效挂钩，提高员工在组织中的地位和待遇，增强员工对工作的积极性和主动性。
2. 建立激励机制：建立完善的公共部门绩效考核体系，合理设定指标和评价方法，确保激励机制的科学性和公正性。
3. 加强员工发展：提供员工培训和学习的机会，激发员工的学习动力，提高员工的专业素质和能力水平，为员工的个人发展提供有利条件。
公共部门人力资源激励机制研究
公共部门人力资源激励机制研究一、本文概述《公共部门人力资源激励机制研究》旨在探讨公共部门中人力资源激励机制的现状、问题及其优化策略。
公共部门作为社会管理和服务的重要载体，其人力资源的激励机制对于提升员工工作积极性、提高公共服务质量具有至关重要的意义。
本文首先界定了公共部门人力资源激励机制的基本概念，分析了激励机制在公共部门中的重要作用。
随后，通过文献综述和实证研究，深入探讨了当前公共部门人力资源激励机制存在的问题，如激励手段单激励效果不佳、激励制度不完善等。
在此基础上，本文提出了针对性的优化策略，包括完善薪酬制度、强化绩效考核、丰富激励手段、加强员工培训等，以期为公共部门改进人力资源激励机制提供理论支持和实践指导。
本文的研究不仅有助于提升公共部门的管理效能和服务水平，也有助于推动人力资源管理理论在公共部门的应用和发展。
二、公共部门人力资源激励机制现状分析公共部门作为社会管理和公共服务的主体，其人力资源激励机制的现状直接影响着公共服务的质量和效率。
然而，当前公共部门在人力资源激励机制方面存在一些问题和挑战。
薪酬体系缺乏市场竞争力。
与私营部门相比，公共部门的薪酬水平往往较低，缺乏市场竞争力，这导致一些优秀人才流失到私营部门。
公共部门的薪酬结构较为僵化，难以根据个人的工作表现和贡献进行差异化激励。
晋升机制不够灵活。
在公共部门中，职务晋升往往受到严格的程序和规定的限制，导致晋升机会有限，晋升过程不透明。
这使得一些有能力和潜力的员工难以获得应有的晋升机会，挫伤了他们的工作积极性。
再次，培训和发展机会不足。
公共部门在员工培训和发展方面的投入相对较少，培训内容和方式也较为单一，难以满足员工多样化的职业发展需求。
这限制了员工职业成长的空间，也影响了他们的工作满意度和忠诚度。
激励方式单一也是当前公共部门人力资源激励机制的一个问题。
公共部门往往过分依赖物质激励，而忽视了精神激励、职业发展激励等多元化激励方式的作用。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门人力资源激励是指通过各种手段和措施，激发公共部门员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作效能和贡献度。
在公共部门中，人力资源激励问题尤为重要，因为其特殊性和特点决定了激励策略和方式需要有针对性和灵活多样性。
本文将对公共部门人力资源激励问题和发展趋势进行探讨，并提出对策。
公共部门人力资源激励问题主要涉及以下几个方面：1. 薪酬问题：公共部门员工的薪酬水平相对较低，这使得他们缺乏工作动力和积极性。
对策：合理制定薪酬政策，提高公共部门员工的薪酬水平，激励他们更好地工作。
2. 职业发展问题：公共部门员工的职业发展空间相对较小，很难得到晋升和提升的机会。
对策：建立公开、公正的晋升机制，通过培训和培养，提高员工的职业素质和能力，为他们提供更多的发展机会。
3. 工作压力问题：公共部门员工的工作压力较大，工作环境相对较差，长期缺乏动力和激励。
对策：改善工作环境，提高工作条件和待遇，通过激励机制和员工关怀，减轻员工的工作压力。
4. 奖励和激励机制问题：公共部门奖励和激励机制相对不完善，缺乏有效的激励手段和措施。
对策：创新奖励和激励机制，多渠道多方式激励员工，设置激励指标和奖励制度，激发员工的工作动力和创新力。
5. 绩效评估问题：公共部门绩效评估相对不科学和不公正，无法客观准确地评估员工的工作表现。
对策：建立科学、公正的绩效评估体系，确立合理的绩效评估标准和指标，借助信息技术手段，提高绩效评估的科学性和客观性。
公共部门人力资源激励发展的趋势主要有以下几个方向：1. 个性化激励：针对不同员工的个性和需求，定制个性化的激励方案，提升员工的工作满意度和幸福感。
2. 职业发展导向：强调员工的职业发展规划，为员工提供发展机会和培训支持，提高员工的职业素质和能力。
3. 创新激励方式：引入新的激励手段和方式，如股权激励、福利激励和团队激励等，激发员工的工作动力和创新力。
4. 全员参与激励：建立参与式激励机制，鼓励全员参与激励活动和决策，提高员工的参与度和归属感。
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究摘要:目前对等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就,而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。
公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。
关键词: 公共部门;人力资源管理;激励机制一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。
公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度,它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素,从而保证行政工作效率的提高,增强人事行政体系的生机和活力。
然而,中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍,其激励功能没有得到充分的发挥。
1. 晋升制度:选人用人机制中竞争激励缺失。
竞争激励,在行政人事管理学中,它是指管人与管事的主体,对相关人员通过多种途径与策略,在良好的竞争环境下,激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。
目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。
干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序,不利于人才的成长和合理使用;干部的晋升中竞争激励缺失,还缺乏统一、明确、具体的衡量标准;“长官意志”在晋升中起决定作用,易于导致用人上的腐败;在晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,浪费人才,降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障,给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。
这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。
以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。
竞选过程中的公平公正问题。
“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则,然而县区机构范围小,人员关系较为复杂,在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。
在本次“公推公选”中,其程序基本做到了公开化,但(以淮安市清河区为例) ,省略了较为客观的笔试过程,增加了投票选举的程序,从而增加了竞选的主观性。
公共部门人力资源管理激励机制研究
公共部门人力资源管理激励机制研究一、引言公共部门作为社会管理的重要组成部分，在促进社会发展和提升国家形象方面发挥着重要作用。
而公共部门人力资源管理则是公共部门正常运转和有效执行职能的关键所在。
人力资源是公共部门最宝贵的资源，其对组织的发展起着决定性的作用。
如何有效地管理和激励公共部门的人力资源，提高员工的工作积极性和绩效是公共部门管理者面临的重要课题。
本文将围绕公共部门人力资源管理激励机制展开深入研究，结合相关理论和实践经验，探讨公共部门人力资源管理激励机制的重要性、特点、问题与对策等方面，以期为公共部门提供管理人力资源的新思路和新方法。
公共部门人力资源管理激励机制，是指通过各种手段和措施，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的绩效和工作质量，以达到组织目标的一种管理手段。
在公共部门领域，由于其特殊的性质和公共服务的特点，人力资源管理激励机制更显得尤为重要。
公共部门的目标是为公众提供公共服务，因此员工的工作积极性和工作动力对服务质量和效率有着直接的影响。
而良好的激励机制能够激励员工为公众提供更好的服务，提高公共部门的整体绩效。
公共部门的工作因其特殊性而具有一定的单一性和重复性，如果没有良好的激励机制，员工容易产生工作倦怠和消极情绪，从而影响公共服务的质量和效率。
公共部门人力资源管理激励机制的设计和实施对于提高公共服务质量、推动公共部门改革、提升政府形象具有重要意义。
公共部门人力资源管理激励机制相对于企业的管理激励机制，有其自身独特的特点和难点。
公共部门的员工相对固定，稳定性强。
由于公共部门的员工较难直接通过市场机制进行流动，造成员工在职位晋升和薪资待遇方面的不确定性，这使得激励机制的设计和实施较为棘手。
公共部门的工作任务相对较为单一、重复，工作的多样性和挑战较低，这也使得员工在工作动力和创造性方面相对薄弱。
激励机制的设计需要兼顾到员工的工作特点，能够激励员工提高工作积极性和创造性。
公共部门的绩效评价相对较为模糊，由于公共部门的工作性质，难以简单地通过经济指标进行考核。
对我国公共部门人力资源激励机制问题及原因分析
对我国公共部门人力资源鼓励机制问题及原因分析一、我国公共部门人力资源鼓励机制存在的问题我国公共部门人力资源经过多年开展,在鼓励机制方面仍然存在着一些问题。
(一)鼓励目标模糊长期以来,我国公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的组织目标,而忽略了公共部门自身的上述特性,更为严重的问题是,公共部门的人员的个人目标无法与与组织的秒相一致,使个人价值无法实现,进而影响组织目标的最终实现。
由此可见,我国公共部门还未对人力资源管理的鼓励机制引起足够的重视。
对实现组织目的参与感、认同感的减少和对实现自我价值希望的渺茫成为了公共部门人力资源管理鼓励机制运行中遇到的最大阻力。
(二)鼓励手段匮乏鼓励手段的多样化对实现部门人力资源管理的职能意义非凡。
对于公共部门来说,薪酬制度是鼓励机制的主要表现形式和手段,我国公共部门的薪酬制度,从宏观的角度讲,不能与社会开展水平相一致;从微观层面讲,并未实现的鼓励个人的绩效和积极性。
另外由于我公共部门只是单纯的重视正向鼓励,而无视了负向鼓励,在约束机制方面也不够严格,导致公务员没有任何危机感和职业道德风险,除非公务员违法,否那么,其终生就业的权力就会一直享有。
(三)流动机制僵化由于我国公共部门大局部还处在传统的人事管理的制度和观念里,对现代公共部门人力资源管理理念的态度一直相对保守,对公务人员多数实行终身的雇佣制,缺乏科学合理的任用制度,使得公务人员缺乏危机感和职业责任感,从而对于建立高效的鼓励机制产生了严重的阻碍作用。
公共部门人力资源只有通过有效的流动,各个部门之间的优势和资源得到整合才能发挥它的整体优势和力量。
(四)鼓励政策不完善1、晋升鼓励政策主观性强。
公务员管理中,方法和程序缺乏统一、明确、具体的衡量标准,存在长官意志、资历主义、任人唯亲现象,对一些有才干但不迎合领导的行政人员、有突出成绩但无资历的年轻同志的工作积极性造成了一定冲击和伤害。
2、保障鼓励政策起到反作用。
稳定且有保障的工作使得公共部门人员的表现呈现出毫无危机意识,不思进取,既不注重公共部门的组织目标的实现,也不提升自身的综合素质,使得公共部门整体的绩效水平不高并且公务员综合素质也不高。
浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其解决方案
浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其解决方案【摘要】我国公共部门人力资源管理中存在着激励机制不足的问题，主要表现为缺乏灵活性和缺乏激励效果评估。
为解决这些问题，可以采取制定灵活多样的激励政策和建立有效的激励效果评估体系等措施。
这些解决方案有助于提高公共部门员工的积极性和工作效率，对于促进公共部门的管理和发展具有积极的意义。
在未来，可以进一步加强对激励机制的研究和探讨，以不断完善和优化公共部门人力资源管理，促进公共事业的健康发展。
【关键词】公共部门、人力资源管理、激励机制、问题、解决方案、灵活性、激励效果评估、政策、体系、总结、展望未来1. 引言1.1 研究背景公共部门人力资源管理中激励机制的建立和完善，对于提高公共部门工作效率、促进公共事业发展、增强公共服务能力具有重要意义。
在我国公共部门实际运行中，激励机制存在一些问题，影响了其发挥作用。
为了更好地了解和解决这些问题，有必要对我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题进行深入研究。
公共部门激励机制缺乏灵活性。
由于公共部门人力资源管理的特殊性和制度性，激励机制往往过于僵化，无法灵活应对不同情况和需求。
这导致了激励机制的实效性和适应性受到限制，影响了公共部门工作人员的积极性和创造性。
公共部门激励机制缺乏激励效果评估。
由于公共部门工作的特殊性和公共资源的有限性，激励机制的效果评估不够科学和系统，无法准确反映激励政策的实际效果和影响。
这导致了激励机制的调整和改进缺乏依据，难以达到预期的管理目标。
解决我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题刻不容缓。
需要制定灵活多样的激励政策，提高激励机制的适应性和有效性；建立有效的激励效果评估体系，科学评估和监测激励政策的实施效果，为激励机制的调整和改进提供依据。
通过这些努力，可以更好地激发公共部门工作人员的工作激情和创造力，推动公共事业的发展和进步。
1.2 研究意义公共部门人力资源管理中激励机制的问题是当前人力资源管理领域的热点问题之一。
我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策
我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策x一、问题概述我国公共部门人力资源管理存在的主要问题有：1、事业单位人力资源管理不按规章制度办事，考核制度不规范，出现了“拉帮结派”的现象，违法任用他人，职称晋升容易受到影响；2、事业单位在人力资源管理方面缺乏决策参与，幕僚机构不健全，主管部门无法督促指导；3、事业单位常规薪资福利体系发展缓慢，报酬补贴设施设置不完善，缺乏动态调整的机制；4、聘用和录用的政策规定不利于招聘专业技能人才，人才流动缓慢，缺乏激励机制；5、缺乏高效可靠的人力资源信息系统，缺乏系统的考核、考评以及绩效管理机制，缺乏远程管理模式及技术体系；其次，公共部门人力资源管理实施受到政治要求和制度的限制，人力资源决策缺乏自主性，社会产业完全分开，企业经营模式不适应公共部门的特点，从而导致资源配置不合理、制度及流程复杂等问题。
二、对策建议为解决公共部门人力资源管理存在的问题，建议采取以下措施： 1、加强事业单位的规章制度建设，严格按照法律法规管理人力资源，规范考核、晋升、任用等各项工作，完善考核和奖惩机制，抑制“拉帮结派”的现象；2、完善事业单位的决策机制，健全内部幕僚机构，加强主管部门的指导督促作用，使其人力资源管理具有可操作性；3、逐步完善公共部门福利制度，发展常规薪资福利、年终奖、补贴等福利安排，科学、合理的动态调整，以满足员工的基本需求；4、完善聘用和录用政策，改善供给结构，大力发展多样化人才，推出人才引进、流动及晋升的激励机制；5、实施统一的人力资源信息系统，并建立完善的绩效考核、考评以及管理机制，为处理复杂的人力资源问题提供可靠的数据支持；6、推进事业单位远程管理技术体系，有效提高管理效率，缩短公共服务流程，实现政务数字化。
另外，还应鼓励事业单位和企业经营模式对接，探索资源配置、制度建设、流程改善、政策改革等方式，最大程度的发挥事业单位服务客户的优势，提高管理水平。
公共部门人力资源管理激励机制研究
公共部门人力资源管理激励机制研究公共部门人力资源管理是国家机关、事业单位等公共部门组织的人力资源管理工作。
在公共部门中，人力资源管理的激励机制的研究尤为重要。
本文从公共部门人力资源管理出发，结合公共部门特点和激励机制的影响因素，对公共部门人力资源激励机制进行研究。
一、公共部门人力资源管理的特点1. 公共性：公共部门的组织目标是为公众提供服务，与私营企业的利润追求不同，公共部门更注重公共利益。
2. 公平性：公共部门需要保证员工在薪酬、晋升等方面的公平性，避免不公平的行为出现。
3. 法律监管：公共部门的人力资源管理需要遵守国家法律法规，严格执行政策规定。
4. 绩效评价：公共部门需要建立科学的绩效评价机制，对员工的工作进行客观评价。
二、公共部门人力资源激励机制的影响因素1. 绩效考核制度：科学合理的绩效考核制度是公共部门激励机制的基础，能够对员工的工作进行客观评价，并为员工提供明确的晋升、奖励和惩罚机制。
2. 薪酬制度：公共部门薪酬制度应该遵循公平、公正的原则，并与绩效考核制度相衔接。
薪酬应该与岗位的要求和个人的能力相匹配，能够激励员工积极工作。
3. 职业发展机会：公共部门应该为员工提供广阔的职业发展机会，通过培训、轮岗等方式提升员工的能力和素质，为员工的职业发展提供保障。
4. 工作环境：公共部门应该提供良好的工作环境，包括工作条件、工作氛围等方面的改善，使员工能够在舒适的环境中工作，提高工作效率和满意度。
5. 公平公正：公共部门应该保证人力资源管理的公平公正，避免不公平的现象出现，充分尊重和保护员工的权益，激励员工积极工作。
公共部门人力资源管理的激励机制是公共部门管理的重要内容，通过对激励机制的研究和改进，可以提升公共部门员工的积极性和工作效率，为公共服务提供保障。
人力资源管理中的激励机制问题研究
人力资源管理中的激励机制问题研究激励机制在人力资源管理中起着至关重要的作用，它可以促使员工产生较高的工作动力和积极的工作态度，进而提高组织的绩效和竞争力。
在实际操作中，激励机制也存在一些问题和挑战。
本文将针对人力资源管理中的激励机制问题展开研究，主要包括激励机制的设计问题、激励手段的选择问题以及激励效果的评估问题。
激励机制的设计问题主要涉及如何构建一个能够激励员工的机制。
一方面，激励机制应该与组织的整体目标和战略相一致，能够使员工明确自己的目标，并与组织的目标保持一致。
激励机制应该具有一定的灵活性和个性化，能够根据员工的特点和需求进行调整，以提高激励效果。
这就需要人力资源管理者在设计激励机制时，充分了解员工的个人价值观、动机和期望，以及他们对激励方式的偏好，从而制定出合适的激励措施。
激励手段的选择问题主要涉及如何选择适合的激励方式来激励员工。
传统的激励手段主要包括薪酬激励、晋升激励和奖励激励等，但这些手段往往只能起到暂时性的激励作用，对于长期激励效果有限。
人力资源管理者需要思考如何通过更多元化的激励手段来激励员工。
提供员工发展和成长的机会，提供灵活的工作安排，以及提供员工参与决策的机会等。
人力资源管理者还可以采用团队合作和竞争激励的手段，来调动员工团队精神和竞争意识，进一步提高激励效果。
激励效果的评估问题主要涉及如何准确评估激励措施对员工的激励效果。
传统的评估方法主要是通过员工的绩效评估来判断激励效果，但这种方式对于激励效果的评估并不全面和准确。
人力资源管理者需要采用多种评估方法，包括员工的主观评估、团队评估和360度评估等。
还可以采用员工满意度调查和离职率等指标来评估激励效果。
通过综合评估各种指标，可以更加准确地评估激励机制的有效性，并及时调整和改进激励措施，以提高激励效果。
激励机制在人力资源管理中是一个重要的问题，其设计、选择和评估都面临着一系列的挑战。
人力资源管理者需要深入研究这些问题，并制定出相应的解决方案，以提高激励机制的效果和效益。
略论公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题-2019年精选文档
略论公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的组织。
公共部门人力资源管理激励机制，是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。
激励机制是人力资源管理的核心，改革和创新我国的公共部门人力资源管理必须先从激励机制的改革和创新开始。
目前，在我国公共部门人力资源管理中，激励机制的运用虽已经得到了一定的改善，但是依然还存在一些问题，影响着公共部门的运作效率，需要找出相应的方法加以解决。
一、公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题（一）人员流动不畅人力资源是一种具有流动性的资源，私人部门是以营利为目的的，所以在企业内部非常重视人才流动，使得人力资源得到合理的配置和利用，工作人员在适当的压力下，工作积极性也会得到较好的发挥。
而在我国，公共部门内部对人员的流动长期持保守态度，人员流动机制缺乏灵活性和竞争性。
主要表现在晋升和退出两个方面1. 晋升渠道不畅。
一个部门良性的建设，是在一个良性的竞争环境中，充分激发内部员工对工作的热情。
在这个过程中，职位的晋升奖励起到很大的作用。
但是，目前我国公共部门的干部职位晋升机制不合理、不完善、不科学，晋升缺乏客观合理的指标。
在目前的晋升制度起决定性因素的是“领导意志”，所以在公共部门很容易出现工作上不上心，却反而对上级领导讨好巴结的现象，降低了部门内员工的工作积极性。
2. 退出渠道不完善。
目前公共部门存普遍在着只进不出的情况，不论实在思想观念上还是在制度设计上都缺少有效的退出机制。
思想观念方面，传统的“身份制”和“官本位”意识在一定程度上仍然存在，“能上不能下”、“能进不能出”的思维定式给公共部门工作人员的正常退出带来了一定的阻力。
制度设计方面，许多公共部门都是承担一些综合管理类的工作，专业性不强，这导致了在这些长期在这些部门工作的人员缺少专业技能，一旦离职将很难保证以前的生活质量，而且公共部门普遍有着较高的退休工资水平，即使是从经济利益上考虑，公共部门工作人员一般也没有退出的动机。
论公共部门人力资源管理的激励机制
论公共部门人力资源管理的激励机制摘要：随着经济的不断发展，国内外理论界对人力资源管理思想，新公共管理主义的发展和强化公共部门服务职能做了许多的探讨。
文章分析了我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题，并提出了完善公共部门人力资源管理激励机制的建议。
关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制目前，随着知识经济时代的到来，人才作为一种特殊的商品进入了市场，这也使得人力资源管理的作用越来越重要。
对于公共部门来说，合理的利用激励机制可以有利于公共部门组织、吸引和保留人才，因此，如何建立和完善人力资源管理的激励机制是现今的主要问题。
一、公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题组织目标的模糊、错位和混乱长期以来，我国的公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的组织目标，而完全忽略了部门的公开性、公共性和服务性的特点，这也就使得公共部门的组织目标面临着被淘汰的危机。
由此可见，在公共部门中，还没有对人力资源管理的激励作用引起高度的重视，缺乏对人力资源开发的力度。
无论在任何情况下，人都起着关键性的作用，如果个人的目标无法与组织的目标达成一致，那么就会使个人对组织缺乏认同感和使命感，失去奋斗的意识，这也是公共部门人力资源管理的激励机制中遇到的最大问题。
目前，在公共部门人力资源管理中，从人事管理转变为人力资源的管理，人们充分重视人力资源开发的管理意识，但是却很少有人能够意识到人力资源已经成为人力资源管理中较为重要的一个环节。
机制的僵化一直以来，我国公共部门对人力资源的管理一直持保守的态度，这也就造成了人员内部的激励机制变得僵硬，对公职人员实行终身的雇佣制，这样使得公共部门缺乏合理的招聘制度，缺乏职业的危机感和责任感，这就无法建立有效的激励机制。
公共部门人力资源只有通过有效的流动，充分整合各个部门之间的优势和资源。
对于我国的公共部门来说，不论是观念还是制度，都不利于人力资源的合理流动，缺乏合理的升迁规则，使许多优秀的人才被埋没，无法给予他们所向往的流动机会时，这就会在一定程度上使他们产生消极的情绪，从而影响人才的发展。
公共部门人力资源管理激励机制研究
公共部门人力资源管理激励机制研究公共部门是社会的后盾，承担着行政管理、公共服务和社会治理等重要职能，其人力资源管理是保障公共服务质量和效率、提高行政效能和社会治理水平的关键环节。
然而，由于公共部门具有特殊性质，如政治性、非营利性和官僚性，因此其人力资源管理往往受到制约和挑战，需要制定有效的激励机制以激发员工工作积极性和创造性。
由于公共部门具有政治性和官僚性等特殊性质，其人力资源管理面临的挑战主要体现在以下几个方面：（一）人才流失。
公共部门由于薪酬、福利等方面的限制和发展机会的缺乏，易导致人才流失，造成人员组织稳定性差和能力素质不足的问题。
（二）管理和激励机制不足。
公共部门由于非营利性质和官僚性质，使得其激励机制相对较弱，缺乏与员工绩效相匹配的激励手段和优厚的薪酬福利制度，导致员工积极性不高和工作动力不足。
（三）绩效评估不合理。
公共部门的工作较为复杂，绩效评估难以客观全面地反映员工的工作成果和贡献，导致绩效评估的公正性和科学性不足，使得评估结果难以真实反映员工工作表现和贡献。
针对公共部门人力资源管理面临的挑战，需要制定符合公共部门特点和具体情况的激励机制，具体包括：（一）针对人才流失问题，应制定科学、公正、合理的薪酬福利体系，建立相应的职业发展规划和培训制度，提高员工发展空间和职业发展满意度，增强员工留存的吸引力。
（二）为激励公共部门员工积极性和工作动力，应建立符合员工绩效特点和表现的绩效评估体系，将绩效评估与薪酬福利挂钩，探索多元化的激励手段，如岗位晋升、特殊津贴、学术研究资助等，提高员工工作自信和工作价值感。
（三）针对绩效评估不合理问题，可以采取相应的改进措施，如建设科学、公正、透明的绩效评估体系，制定公正、公正、明确的工作考核标准，建立监督机制，防止私人托托等不公的现象出现，提高评估的公正性和可信度。
三、结语总之，对于公共部门人力资源管理来说，建立合理的激励机制是提高行政效能、增强公共服务质量和社会治理水平的重要手段。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策随着社会经济的发展和公共事务的不断增加，公共部门的人力资源越来越受到重视。
由于其特殊性和社会责任感，在人力资源激励方面存在许多问题。
本文将从公共部门人力资源激励的问题和发展趋势进行分析，提出相应的对策。
1. 薪酬福利不够吸引人才公共部门一直以来以“公益性”和“回报社会”为宗旨，因此薪酬水平不如私营企业高。
这导致一些有能力的人才不愿意在公共部门工作，人才流失严重。
2. 激励机制不灵活公共部门的激励机制往往比较僵化，只注重薪酬和一般性的奖励，忽视了员工的个性化需求和职业发展，这使得员工缺乏动力和归属感。
3. 管理水平不高由于公共部门管理上的特殊性，很多管理人员缺乏相应的管理知识和技能，无法有效的激励员工，导致组织绩效低下。
1. 个性化需求将成为主流随着社会的不断进步，员工的需求也在不断改变，个性化越来越受到重视。
未来的人力资源激励将更加注重员工的个性化需求，包括薪酬、福利、工作环境等方面。
2. 知识和技能成为核心竞争力随着科技的发展和知识经济的兴起，员工的知识和技能将成为核心竞争力。
公共部门将更加注重员工的知识和技能培训，以提高组织绩效。
3. 平衡工作和生活的需求未来的员工对工作和生活的平衡需求将越来越重视，公共部门将加大力度提供灵活的工作时间和工作环境，以满足员工的需求。
三、公共部门人力资源激励的对策1. 提高薪酬福利水平为了吸引更多的人才，公共部门应提高薪酬福利水平，制定更加合理的薪酬政策，提供更多的福利待遇，提高员工的生活质量。
公共部门应该创新激励机制，注重员工的个性化需求，充分考虑员工的工作成绩、贡献、个人发展等方面，提供更加多元化的激励措施。
公共部门应该加强管理人员的培训，提升管理水平，建立有效的绩效评价制度，推动公共部门的组织绩效提高。
4. 加强人才培训公共部门应该加大力度，提高对员工知识和技能的培训力度，提高员工的综合素质，为公共部门的发展提供更加有力的支撑。
我国公共部门人力资源管理问题及对策
我国公共部门人力资源管理问题及对策一、前言公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企事业单位等公共部门对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励和流动等各方面的管理工作。
在我国，公共部门人力资源管理存在着一系列问题，如任用方式不规范、绩效考核不科学、激励机制不健全等，这些问题已经严重影响了公共部门的效率和服务质量。
因此，本文将从以下几个方面探讨我国公共部门人力资源管理问题及对策。
二、任用方式不规范1. 现状在我国的公共部门中，任用方式存在着一些不规范的现象。
首先是“关系任用”，即通过关系或者其他非正常途径来安排岗位和晋升。
其次是“竞争性招聘”难度过大，造成很多岗位空缺或者招聘到不合适的人员。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学的选拔机制：建立科学的选拔机制可以确保选拔出最适合岗位要求的人才。
（2）加强监管：加强监管可以有效地遏制关系任用的现象，同时也能够保证竞争性招聘的公正性和透明度。
（3）强化培训：加强对公共部门人力资源管理人员的培训，提高他们的专业水平和管理能力，有利于更好地开展选拔工作。
三、绩效考核不科学1. 现状在我国的公共部门中，绩效考核不科学是一个普遍存在的问题。
很多单位只注重员工工作量和完成任务的速度，而忽略了员工所创造价值和实际贡献。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学合理的绩效考核标准：建立以结果为导向、以质量为核心、以客户满意度为目标的绩效考核标准。
（2）注重员工发展：通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激励员工持续提高自身能力和素质。
（3）积极推行激励机制：通过设立奖励机制、晋升机制等方式，激励优秀员工做出更大贡献。
四、激励机制不健全1. 现状在我国的公共部门中，激励机制不健全是一个比较普遍的问题。
很多单位缺乏有效的激励措施，员工缺乏足够的动力和积极性。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立完善的薪酬体系：建立公平、合理、透明的薪酬体系，根据员工贡献和表现给予相应的奖励。
公共部门人力资源管理激励机制的现状和对策研究
公共部门人力资源管理激励机制的现状和对策研究公共人力资源管理的实质就是对公务人员的激励。
其根本目的是为了使公务人员尽可能高效、廉洁、公正的为公共事务服务。
中国的人力资源管理问题是一项新的课题,对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段,当前在中国公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度及培训制度等中有效运用激励机制,对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义,因此,本文所思考的是公共部门人力资源管理激励机制的现状,并对其提出相关对策。
一. 研究背景(一) 本论文研究的意义建立和完善公共部门人力资源管理激励机制,既是市场经济发展对政府人事管理提出的必然要求,又是市场经济体制下建立政府工作新秩序的客观需要,也是不断完善中国公共部门工作人员制度的需要。
它对提高公共部门工作人员的综合素质,充分调动公务人员的积极性和创造性、提高公共部门人员工作效率、吸引和保留人才具有极其重要的意义和影响。
(二)本文主要思路、研究方法和重点本文主要从以下三个方面展开论述:一是批判和吸收国内外学者对激励机制研究的理论,借鉴西方发达国家在此方面的实践经验,为中国在公共部门有效运用激励机制,提高公共部门人员工作效率和工作积极性提供理论依据;二是通过中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中存在的问题和面临的困难进行分析;三是采取多种有效措施,积极借鉴人力资源管理中激励机制实施的成功经验,结合影响激励机制有效实施的多方面因素,探求完善公共部门人力资源管理中激励机制的对策。
在研究方法上,本文坚持运用马克思主义的立场观点,从中国公共部门人力资源管理的实际出发,综合运用经济学、管理学等相关知识对有效运用激励机制进行一定的探索。
此外,运用比较分析法,对比分析了西方各国在文官制度——公共部门工作人员制度中实施激励机制的经验以汲取各国在人力资源管理中运用激励机制的可取之处。
此外本文还坚持理论实际,并运用例证法进行研究。
公共部门人力资源管理激励机制研究
公共部门人力资源管理激励机制研究一、引言大家好，今天我们来聊聊一个非常有趣的话题——公共部门人力资源管理激励机制。
让我们先来了解一下什么是人力资源管理。
人力资源管理就是对企业或组织中的人力资源进行有效的管理和配置，以实现组织目标的过程。
而公共部门人力资源管理则是指政府机关、事业单位等公共部门对企业或组织中的人力资源进行有效的管理和配置，以实现公共部门的目标。
那么，为什么我们需要关注公共部门人力资源管理激励机制呢？原因很简单，因为好的激励机制可以让员工更加积极地投入到工作中，提高工作效率，从而更好地为社会服务。
下面，我们就来详细探讨一下公共部门人力资源管理激励机制的相关内容。
二、公共部门人力资源管理激励机制的概念1.1 激励机制的定义激励机制是指通过一定的手段和方法，激发个体或团队的积极性、主动性和创造性，使其在特定条件下产生更高的工作绩效。
简单来说，就是让员工在工作中更有动力、更有激情。
1.2 公共部门人力资源管理激励机制的特点公共部门人力资源管理激励机制具有以下几个特点：(1)目标明确：激励机制的目的是为了提高公共部门的工作效率和服务质量，实现组织目标。
(2)公平公正：激励机制应该公平地对待每一个员工，让他们在同等条件下获得相应的奖励。
(3)灵活多样：激励机制应该根据不同的岗位、工作内容和员工特点，采取不同的激励措施。
(4)长期有效：激励机制应该具有一定的持续性，不能只在短期内起到作用。
三、公共部门人力资源管理激励机制的类型接下来，我们来介绍一下公共部门人力资源管理激励机制的几种主要类型。
2.1 物质激励物质激励是指通过发放奖金、津贴、提成等方式，直接给予员工经济上的奖励。
这种激励方式简单明了，容易操作，但也容易导致员工对金钱的过度追求，忽视其他方面的发展。
2.2 精神激励精神激励是指通过表彰、表扬、荣誉称号等方式，给予员工精神上的鼓励和支持。
这种激励方式能够激发员工的自豪感和归属感，有利于培养员工的团队精神和企业文化。
人力资源管理中的激励机制问题研究
人力资源管理中的激励机制问题研究激励机制是组织管理中非常重要的一环，它关系到员工的积极性、工作效率和绩效表现。
在人力资源管理中，激励机制的设计和实施对于提升员工工作积极性、激发员工创造力、提高员工绩效表现具有至关重要的作用。
传统的激励机制在面对新时代的挑战时也会暴露出一些问题，因此有必要对人力资源管理中的激励机制进行深入的研究和探讨。
一、困境与挑战传统的激励机制主要包括薪酬、晋升和福利三大方面，但在现代社会，这些传统激励机制在一定程度上已经不能满足员工的需求。
随着社会的发展，员工对于工作的追求也越来越多元化，不再满足于简单的物质激励，而更加重视工作环境、发展空间等方面的激励。
由于信息化和智能化的发展，很多工作内容已经不再需要人工干预，这就导致了很多传统的岗位逐渐被淘汰，而这些员工往往会面临着岗位调整或者失业的风险，这种情况下传统的激励机制就显得有些无力。
传统的激励机制往往采取单一的奖惩手段，而这种手段的局限性已经日益暴露，导致了员工对于激励机制的抵触情绪增加，甚至对于激励制度的失信。
二、创新与突破针对传统激励机制所面临的困境和挑战，人力资源管理需要进行创新和突破，以适应新时代员工的需求和变化。
需要改变激励机制的单一性，构建多元化的激励机制体系。
这个体系应该包括了薪酬、晋升、福利、工作环境、培训发展、+灵活工时、员工关怀等多个方面，从而能够更全面地满足员工的需求。
需要更加注重激励机制的个性化和定制化，根据员工个体的特点制定相应的激励计划，从而更精准地提高员工的工作积极性和效率。
需要加强激励机制与企业文化和价值观的衔接，让员工的工作价值和企业的发展目标更加契合，从而提高员工的认同感和忠诚度。
三、案例分析在当今社会已经有不少企业开始尝试新型的激励机制，取得了一定的成效。
腾讯公司通过设立丰富多样的员工关怀项目，包括员工生日会、家庭日等，增加了员工的归属感和凝聚力；谷歌公司通过灵活的工作制度和自主的工作环境吸引了大量的优秀人才，从而在科技创新层面保持了领先的地位；阿里巴巴公司通过强调企业的使命和愿景，激发了员工的创业精神和创新能力，形成了厚重的企业文化。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门是指由政府负责管理的各级政府机构和公共服务机构。
作为国家的重要组成部分，公共部门的人力资源激励问题和发展趋势对策十分重要。
本文将从激励问题和发展趋势两个方面进行阐述，并提出相应的对策。
1. 薪酬问题：公共部门中存在着薪酬低于同等职位的私营部门的情况。
这会导致人才流失和激励不足的问题。
2. 升迁机制不明确：公共部门普遍存在升迁机制不透明的问题，升迁主要以年资为依据，而忽略了个人能力和业绩。
3. 报酬差距大：公共部门中高级职位的薪酬较低级职位差距较大，这会导致晋升的冲动减弱，进而影响员工的积极性。
1. 专业化程度提高：随着社会的发展，政府的职能不断扩大，对人员素质要求也越来越高。
公共部门需要加强对人才的专业化培养，提高员工的综合素质和专业能力。
2. 管理模式创新：随着信息技术的普及和应用，公共部门逐渐从传统的行政管理向信息化管理转变。
公共部门需不断改进管理模式，提高效率和服务水平。
3. 薪酬体系改革：为了吸引和激励优秀人才，公共部门需要改革薪酬体系，提高薪酬水平，并建立与绩效相关的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
1. 提高薪酬水平：公共部门需要通过调整薪酬结构，提高薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
可以考虑引入绩效奖励制度，根据个人工作业绩和贡献，给予适当的激励。
2. 建立科学的升迁机制：公共部门应建立公平、透明、科学的升迁机制，将个人能力和业绩作为主要评价指标，鼓励员工通过努力和学习提升自己的职业地位。
3. 加强培训和发展：公共部门应注重培养和发展人才，加强员工的培训和学习机会，提升员工的专业素养和综合能力，为其未来发展提供更多的机会和选择空间。
4. 增强激励机制：公共部门可以根据员工的绩效和贡献程度，采取灵活的激励措施，如晋升、奖励、福利待遇等，以激发员工的积极性和创造力。
公共部门的人力资源激励问题和发展趋势对策需要政府和相关部门的重视和努力。
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公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究摘要：目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就，而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。
公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。
关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。
公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。
然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。
1. 晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。
竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。
目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。
干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。
这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。
以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。
竞选过程中的公平公正问题。
“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。
在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但（以淮安市清河区为例） ,省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。
考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。
本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。
对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。
干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。
“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成“优者上，庸者下”。
如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。
当选后干部为谁负责的问题。
以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。
“公推公选”的干部应该为选民负责，为百姓负责。
因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了，在干部选拔任用工作中有了否决权。
选举中监督机制是否真正有效发挥作用。
在干部选拔过程中，出现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。
权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。
在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥的还不太充分。
2. 薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平。
以北京市公务员“阳光工资”改革为例。
“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。
政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。
这种部门之间的差距己经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。
北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状，说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。
此次薪酬改革中存在的问题：工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。
此次工资改革有一项工资为绩效工资，从字面意义理解，绩效工资，应根据工作绩效来进行考核的，所以毫无疑问也应该是弹性的，但是实际上绩效工资是根据级别确定的。
例如，北京市法院的绩效工资为处长940元，副处长840元，科长740元，副科长640元。
缺乏弹性的并非绩效工资一项，新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查考核奖”，由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。
但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。
工资缺乏弹性的结果显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的，过去的激励机制消失了。
过去在一些业务比较强的部门如法院、检察院，行政领导为激励业务科室，把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩，一线业务骨干虽然级别低，但是可以通过努力工作来获得更多的收入。
奖金被清理整顿后，只剩下惟一的激励手段，升官晋级。
仕途成了公务员惟一的出路。
职位升迁，收入才能增加，职位升不上去，工资永远涨不上去。
中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为，弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的改革应着力解决激励机制的问题。
公共部门内部薪酬公平问题。
从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。
在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视，本次工资上调的这些部门，一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。
3. 考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系。
仍以公务员考核制度为例。
虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。
目前存在的主要功能障碍，首先是考核测评表本身存在的问题。
在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。
所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时，会产生不同的测评结果。
所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。
测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。
其次是与考核主体有关的考核结果的误差。
（ 1）夸大的倾向偏差。
主考者对被考核者的评价高于实际水平。
有的被考核者平时组织性、纪律性较差，但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等，造成考核失真。
（2）近期效应偏差。
在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。
越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。
这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价。
（3）晕轮效应偏差。
被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用，使观察者看不到此人的其他品质，而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价，实际上也就是以点概面。
（ 4）年龄偏差。
由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。
（5）主观好恶偏差。
主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。
这种偏差在实际考核过程中是很严重的。
最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。
在一定资历以前的晋升基本上根据年功进行，在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。
长期以来，这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。
但是，由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景，这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。
出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。
换言之，考核者实际上将考绩视为一种形式，并不打算从中得出具有指导意义的结果。
为了与他人搞好关系，包括上司在内，谁也不愿意去冒犯自己的同事，对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。
所以短期考核的结果并不会产生直接的回报：因为不会产生直接的回报，通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。
从中可以看出，导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上。
考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。
形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。
所以单单从考核制度上找对策，那么这个对策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整个国家公务员制度中去，才能有比较有效的解决办法。
缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系，使分配的激励功能不足；公务员工作量及工作质量的评判很难衡量，这即使在公务员制度实行得比较完善的西方国家也是一个难题。
公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。
而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地调动公务员的工作积极性。
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