毕业论文：试论我国企业人才流失的现状及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策(附答辩文)
****大学行政管理专业毕业论文（设计）题目：浅析国有企业人才流失的原因及对策专业层次：行政管理本科级别： ****学号： **************姓名： ***指导教师： ******年月日浅析国有企业人才流失的原因及对策****（西安**大学***级行政管理本科，陕西省西安市******）摘要：在当前的市场经济下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。
人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。
本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。
关键词：国有企业；人才流失；薪酬制度；职业规划21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。
然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。
高度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。
因此，研究国有企业人才流失问题具有重要的意义。
一、国有企业人才流失现状近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。
随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。
据调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：(一)国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；(二)流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；(三)流失人员的工龄大部分在1～5年左右。
中小企业人才流失与对策研究毕业论文
毕业论文中小企业人才流失与对策研究容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。
但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。
到了08年后，很多企业出现了用人荒。
这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。
针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。
第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。
第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。
AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent constantly loss, especially smes, own talent have become someone else's proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment can't satisfy the employee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the company's managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staff's working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词：中小企业人才流失待遇1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论：1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
试论企业人才流失的现状、动因及对策研究
试论企业人才流失的现状、动因及对策研究【摘要】本文旨在探讨企业人才流失问题，通过分析现状、探讨动因和研究对策，帮助企业有效应对人才流失挑战。
文章对企业人才流失现状进行了全面分析，揭示了其普遍存在的问题和影响。
通过探讨人才流失的动因，深入剖析了导致人才流失的内在原因。
在对策部分，提出了建立人才流失管理制度和优化人才培养与激励机制的具体对策建议。
结论部分强调解决人才流失问题需要全面分析现状和动因，制定有效对策至关重要，并指出人才流失管理是企业发展关键环节。
本研究可为企业制定人才管控策略提供参考，促进企业持续稳定发展。
【关键词】企业人才流失、现状、动因、对策、人才流失管理制度、人才培养、激励机制、解决方案、关键环节1. 引言1.1 研究背景企业人才流失是当前企业管理面临的一个严峻挑战和难题。
随着社会经济的快速发展和市场竞争的加剧，人才的稀缺性和竞争激烈程度不断增加，企业对于人才的需求也变得日益迫切。
企业人才流失的现象却层出不穷，给企业的持续发展带来了许多困扰和隐患。
企业人才流失背后隐藏着诸多复杂的原因和深层次的问题，例如薪酬待遇不公、晋升机会有限、工作环境不佳、人际关系紧张、缺乏发展空间等。
这些因素导致了人才在企业中的流失，给企业造成了人力资源和知识技能的严重缺失，影响了企业的生产经营活动和发展前景。
研究企业人才流失的现状、动因及对策，对于提高企业人才管理水平、增强企业核心竞争力具有重要意义。
只有深入分析人才流失的现状和原因，制定科学合理的对策和措施，建立健全的人才管理体系，才能更好地吸引、留住和激励人才，推动企业持续健康发展。
1.2 研究意义企业人才流失是当前各行各业普遍存在的现象，对于企业而言，人才是最宝贵的资源，而人才流失则可能导致企业的发展受阻，甚至影响企业的生存与发展。
研究企业人才流失的动因及对策具有重要的现实意义和实践价值。
企业人才是企业取得竞争优势的重要支撑，对企业的发展至关重要。
人才流失会造成企业团队的破裂和知识的丧失，导致企业的生产效率和创新能力下降。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文引言人才是企业获得竞争优势的核心资源，是企业持续发展的关键。
然而，随着社会经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，尤其是人才之间的竞争愈发激烈，企业的人才流失问题逐渐开始凸显。
本文将讨论企业人才流失的原因及对策，以期为解决该问题提供参考。
一、企业人才流失的原因1.薪酬体系不公：人才是企业最有价值的资源，但是在现实中，一些企业对人才的薪酬和福利待遇不够合理，导致人才被低估或者被辜负。
当人才觉得自己的价值与报酬不相符时，他们往往会选择离开企业去寻找更好的机会。
2.职业发展空间不大：每个人都希望自己在工作中有更大的发展空间，如果企业无法为员工提供这种机会，员工就会觉得自己没有未来，退出企业。
3.管理不当：管理不当也是导致企业人才流失的主要原因之一。
有些企业的管理者对员工过度压榨，常常让员工承受巨大的工作压力和工作量，缺乏公正、妥善、及时的管理方式，这样就很容易让员工产生离职的决心。
4.企业文化不合理：企业的文化是企业的精神内核，它代表了企业的价值和组织结构。
如果企业文化不合理，无法提供员工认同感和归属感，也会导致员工流失。
二、企业人才流失的对策1.优化薪酬体系：作为重要的激励手段，薪酬体系应当合理，符合员工期望和实际水平。
企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，实现薪酬的合理化和个性化。
2.提供发展机会：企业应该以员工的职业发展为重心，建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和转岗的机会。
在这个基础上，企业应加强培训，提高员工的综合素质和专业技能，以提升员工整体能力和企业竞争力。
3.改善管理方式：企业可以通过培训、提升管理者的素质和能力，实现更加公正、妥善、及时的管理方式。
企业也可采用员工调查、反馈机制等方式，深入了解和解决员工存在的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
4.营造良好企业文化：企业文化要体现公司的核心价值观，让员工感受到企业的使命感和价值观，并从中汲取动力。
人力资源管理毕业论文《我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究》
我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究摘要众所周知，21世纪的竞争归根结底是人才的竞争。
随着社会主义市场经济体制改革的不断深化和发展，市场经济迅猛突起，在国家各项扶持和鼓励性措施的牵引下，中小型企业雨后春笋般发展起来，并且对社会财富的增幅起到了举足轻重的作用，但是中小型企业人才流失却成了一个普遍的问题。
本文以我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究为论题在对中小企业人力资源管理特点理论知阐述的基础上，从内外两个方面，分析出中小企业人才流失主要存在外企企业招揽贤才、中小企业管理、人力资本投入、激励机制等方面存在问题。
针对这些因素影响，结合中小企业的自身特点，本文重点从树立新理念、靠企业文化、靠激励机制、靠人情、靠平台等几个方面，提出了应对中小型企业人才流失的策略。
关键词：中小型企业；人才流失；因素；对策AbstractAs everyone knows, the twenty-first Century competition in the final analysis is the competition of talents. With the continuous deepening and development of the socialist market economic system reform, market economy fast processesin traction, national support and encourage measures like bamboo shoots after a spring rain, small and medium-sized enterprise development, and thewealth of society to play a decisive role in the role, but the loss of talents in small and medium enterprises has become a common problem.Based on the talents of small and medium sized enterprises in China erosion influence factors and Countermeasure of the subject based on the small and medium-sized enterprise human resources management theory knowledge on the exposition, from two aspects, analysis of the small and medium-sized enterprise brain drain are foreign enterprises recruit highly, in small business management, human capital, incentive mechanism etc. the problem. According to the influence of these factors, combined with small and medium-sized enterprises of their own characteristics, this paper focuses on establishing the new concept, depending on the enterprise culture, by the incentive mechanism, by human, on the platform and so on several aspects, proposed the talent to small and medium enterprises loss strategy.Key words: small and medium-sized enterprise; brain drain; factors;Countermeasures目录第1章绪论 (1)1.1 研究背景与意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究意义 (1)1.2 国内外的研究现状 (1)1.2.1 国外研究现状 (2)1.2.2 国内研究现状 (2)1.3 研究内容与方法 (3)1.3.1 研究内容 (3)1.3.2 研究方法 (3)第2章概念界定与相关理论综述 (4)2.1 中小型企业人才流失 (4)2.2 中小型企业人力资源管理的特点 (4)2.2.1 中小型企业拥有灵活的用人机制 (4)2.2.2 中小型企业人力资源流动频繁 (4)2.2.3 选择合适的人才是中小型企业人力资源管理的关键 (5)第3章我国中小型企业人才流失现状及影响因素分析 (6)3.1 外界环境影响 (6)3.1.1 外来企业的掠夺式招揽贤才 (6)3.1.2 国内企业人心浮动 (6)3.2 企业内部管理的问题 (6)3.2.1 缺乏科学的人力资源管理战略 (6)3.2.2 家族式管理导致人才流失 (7)3.2.3 管理机构设置不科学，管理人员素质不高 (7)3.2.4 人力资本投入严重不足 (7)3.2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (8)3.2.6 忽视员工职业生涯的发展 (8)第4章中小型企业人才流失的应对策略 (9)4.1 树立新理念 (9)4.1.1 人力资本比财力更重要 (9)4.1.2 用好人比选好人更重要 (9)4.1.3 物质激励与精神激励同等重要 (9)4.2 应重视五靠 (10)4.2.1 靠事业留人 (10)4.2.2 靠企业文化留人 (10)4.2.3 靠科学的管理体系和晋升体系留人 (10)4.2.4 靠提供具有市场竞争力的薪酬留人 (10)4.2.5 靠人情留人 (11)4.3 要为之提供平台 (11)4.3.1 企业公平竞争的平台 (11)4.3.2 参与企业团队合作的平台 (11)4.3.3 企业领导者的管理能力是提供这些平台的关键 (11)第5章结论与展望 (13)5.1 主要研究结论 (13)5.2 展望 (13)参考文献 (14)致谢 (15)第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着中国加入WTO，国际市场全球化的趋势加强，中国的经济体制进行了改革，企业的经营环境发生了很大的变化，中小企业如雨后春笋般的发展起来，中小企业已经成为中国经济发展和科技创新的重要力量，在中国民经济中占有重要地位。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文企业人才流失是一个令企业头疼的问题，但这个问题的产生有很多原因，需要企业深入探究并制定相应的解决方案。
一、原因1、薪资待遇不高或晋升加薪缓慢很多人离开企业的一个重要原因就是对薪资待遇不满意或晋升加薪缓慢。
面对这个问题，企业可以制定科学、合理的薪酬体系，合理规划晋升路径以满足员工的需求。
2、职业发展道路不明确有些企业在员工职业发展的路径上没有明确的规划和发展机会，导致员工迷失在职场中。
企业应该为员工提供平等的晋升机会和职业发展规划，为员工的职业规划提供足够的支持和指导，让员工感受到自己的成长和进步。
3、工作环境差工作环境差可能会导致员工流失。
企业应提供舒适、健康的工作环境，为员工提供一个良好的工作氛围，提升员工的工作满意度和幸福感。
4、管理水平不高企业的管理水平不高会导致员工流失。
企业应该提升管理水平，不断提高管理者的素质和能力，建立完善的管理制度，为员工提供一个高效、有序、稳定的工作环境，让员工产生归属感和认同感。
二、对策1、建立完善的薪酬体系和激励机制企业应该根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素，制定科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提升员工的满意度，并设有晋升机制和奖惩制度。
2、提供良好的发展机会和职业规划支持企业应该为员工提供良好的发展机会和职业规划支持，让员工感受到自我的成长和进步，从而增强员工的忠诚度和归属感。
3、优化工作环境和企业文化企业应建立一个良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的关爱和支持，建立工作满意度和幸福感，增强员工的归属感。
4、提高管理水平和管理水平企业应该着重提高管理者的思维素质和经营管理能力，帮助管理者了解员工心理需求和企业管理的规范性，建立完善的管理制度，营造新的管理风气与组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，在当前竞争激烈的市场环境中，企业要想留住优秀的人才，必须注重对人才的培养、管理、激励和提升，这样不仅可以提高人才的竞争力，还可以为企业的发展提供更多的动力，共同实现企业的高质量发展。
人力资源管理毕业论文 企业人才流失的原因与对策研究
人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人才流失一直是企业面临的一个共同问题。
对于企业来说，人才流失会带来一系列的负面影响，如生产力下降、成本增加以及企业形象受损等。
因此，研究人力资源管理中人才流失的原因与对策显得尤为重要。
本文将焦点放在人力资源管理中人才流失问题上，并提出了相应的对策。
一、人才流失的原因人才流失的原因有很多，其中最主要的原因可以总结为以下几点：1. 缺乏发展机会和晋升途径企业如果不能提供给员工良好的职业发展机会和晋升途径，员工就会感到自己的价值得不到认可，进而选择离开企业。
2. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住人才的一项重要因素。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，那么员工就会寻找其他更好的机会。
3. 工作环境差一个良好的工作环境对于员工的留存至关重要。
如果企业的工作环境差，比如存在严重的工作压力、人际关系紧张等问题，员工就会感到不适应，产生离职的冲动。
4. 缺乏培训和发展机会员工越是感到自己在企业得不到发展和提升，就越容易选择离职。
如果企业不能为员工提供良好的培训和发展机会，那么员工就没有动力和愿望留在企业。
二、人才流失的对策针对人才流失的问题，下面提出一些对策，帮助企业有效地解决人才流失的问题：1. 提供有竞争力的薪酬福利企业应该根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬福利体系。
提供有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
2. 构建良好的工作环境企业应该注重员工的工作环境建设，提供一个健康、舒适、和谐的工作环境。
建立良好的人际关系，减少员工之间的摩擦和压力。
3. 提供发展机会和晋升途径企业应该为员工提供发展机会和晋升途径，让员工感到自己的努力和贡献得到认可。
激励员工积极工作，留在企业。
4. 加强培训和发展企业应该注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和学习资源。
通过培训，提升员工的能力和素质，增加员工的归属感和忠诚度。
试论企业人才流失的原因及应对策略
1 试论企业人才流失的原因及应对策略摘要随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。
很多企业意识到了人才是一个企业最为宝贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。
却也有只重眼前利益的企业，一方面认为“离职没什么大不了，只要发一个招聘广告，就可以招到大批的人”，另一方面却抱怨刚招到的人没几个月又走了，却不坐下来想想，这样频繁的人员流动不但影响了工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员缺乏安全感、归属感，企业声誉下降。
外流的人才离开企业后大多流向同行企业，或者成为自己的竞争对手，他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力，有时会使整个企业陷入危机，为企业的长期发展构成危胁。
那么人员流失的原因是什么呢？我们企业面对人才流失又该做些什么呢？这将成为企业管理者们必须思考和解决的问题关键词：人才流失；以人为本 2 目录一、绪论 1.1 人才流失的定义 1.2 人才流失的相关理论二、企业人才流失的现状分析 2.1 人才流失的现状 2.1 人才流失对企业的负面影响三、企业人才流失的原因分析 3.1 员工个人原因 3.2 企业内部原因 3.3 社会原因四、企业人才流失的应对策略 4.1 建立人才流失预警机制和危机处理机制，把好招聘关 4.2 建立学习型组织，提供宽松的职业发展空间，用优秀的企业文化留人 4.3 建立以绩效考核和薪酬福利为核心的激励机制，保持内部公平 4.4 建立岗位轮换机制，为个人职业兴趣发展提供可能 5.5 建立有效的沟通制度五、结论六、致谢词七、参考文献 3 第1 章、绪论 1.1 人才流失的定义所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至关键性作用的人才非单位医院的流走，或失去积极作用的现象。
人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。
公司人才流失的原因及对策分析本科毕业论文
内容提要：改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。
但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。
本文通过收集有关天津市某高新科技企业的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
关键词：民营企业、人才流失、问题与对策目录一、引言 (1)二、相关理论概述 (1)（一）相关概念的定义 (1)（二）人才流失的相关激励理论 (2)三、公司人才流失与管理现状 (3)（一）公司简介 (3)（二）公司的组织架构 (3)（三）公司的人员构成 (4)（四）公司人才流失现状 (5)（五）公司人才管理现状 (9)四、公司人才流失的原因剖析 (9)（一）社会外部环境因素分析 (9)（二）公司内部因素分析 (10)（三）人才自身因素分析 (12)五、公司人才流失的负面影响 (13)（一）人力成本损失 (13)（二）公司业绩影响 (13)（三）公司形象影响 (14)六、公司人才流失的应对策略或方案 (14)（一）外部因素对策 (14)（二）公司内部因素对策 (15)（三）人才自身因素对策 (22)七、结束语 (24)参考文献一、引言安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。
”这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。
湘大自考毕业论文格式范本
湘潭大学自考本科毕业论文题目：专业：考籍号：姓名：指导教师：通讯地址：邮编：电话：邮箱：完成时间：目录No table of contents entries found.国有企业人才流失的现状与对策思考摘要：在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体。
激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。
企业如何在强手如林的竞争中取胜，一直是当今企业界人们常讲常新的话题。
这是一个太大的话题。
这个话题中包含的子项目多得数不胜数。
然而，在这数不胜数的子项目中，企业的人才问题，则是不断被人提及与重复得更多的话题。
近年来，党中央提出了“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略。
这个思想和战略，应当成为我们国有企业做好人才工作的思想纲领。
如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领，应当是国有企业党组织诸多工作中的一项带有全局性，战略性的重要工作。
关键字：人力资源，人才，流失，对策一、前言1.1背景人力资源管理的理论源于西方发达国家，是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。
美国、日本等发达国家的实践证明，一个效益好的企业必然是人力资源管理水平高的企业，而人力资源管理水平较低的企业，企业的发展必然受到制约。
二十一世纪是知识经济的时代，曾经创造无数辉煌的国有企业，要想再创造辉煌的压力十分巨大。
这压力既有来自于激烈的市场竞争，也来自于国企自身的一些深层次的矛盾，其中主要矛盾是人才结构的矛盾。
一方面企业冗员严重，劳动生产率低下；另一方面人才结构不合理，企业急需的管理、科技人才缺乏，同时人才流失严重，企业创新能力不足，导致这种局面的因素很多，僵死的劳动人事分配制度是主要因素。
为改善人才结构，减少人才流失，我们应该掌握人力资源管理的方法和途径。
人力资源是企业的第一资源。
现代企业竞争的实践证明：谁拥有了人才优势，谁就拥有了发展的主动权。
在企业之间的竞争中，人力资源的作用越来越突出，已成为企业能否获胜的关键。
人力资源的重要性主要体现在以下两方面：⑴，人力资源是经济发展的主要来源。
本科毕业论文企业基层员工流失原因及对策分析
分类号 UDC 单位代码10642密级公开学号重庆市高等教育自学考试本科毕业论文论文题目：企业基层员工流失原因及对策分析论文孔徐指导教师：肖艳学科专业：人力资源管理研究方向：人力资源管理提交论文日期：2013 年11月12日论文答辩日期：2013 年11 月15日学位授予单位：重庆文理学院中国•重庆2013 年11月目录摘要 (I)关键词 (I)Abstract (II)Keywords (II)引言 (1)一、员工流失的概念及内涵 (1)二、企业基层员工流失现状分析 (1)三、基层员工流失原因分析 (1)（一）高层管理者的认识不足 (1)（二）缺乏良好的企业文化及氛围 (1)（三）选用人才不当 (2)（四）薪酬偏低 (2)（五）缺乏职业生涯规划 (2)四、减少基层员工流失的对策 (2)(一)树立“人高于一切”的价值观 (2)(二)创建独特的企业文化 (2)(三)建立良好的选人和用人制度 (2)（四)始终贯穿公平思想 (2)(五)拓展员工的职业生涯 (3)结语 (3)参考文献： (4)致谢语 (5)企业基层员工流失原因及对策分析2011级人力资源管理孔徐摘要：员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题。
本文将对员工流失的概念及内涵，企业基层员工流失现状分析，基层员工流失原因、以及减少基层员工流失的对策四个方面来阐述，造成企业基层员工流失的原因有薪酬偏低、社保和劳动保护得不到有效保障、缺乏职业生涯规划，本文较全面的分析了减少员工流失的对策，企业应有针对性地调整策略、改善管理,减少员工流失,尤以更好地参与竞争并保持自身的竞争力。
关键词：基层员工流失；原因；对策Analysis of causes and Countermeasures of the loss ofenterprise level employees2011 level of human resource management :Kong XuAbstract: the staff turnover is a hot topic in today's world in human resource management. In this paper, the concept and connotation of employee turnover, analysis of the current situation of loss of enterprise level employees, employees, and reduce the loss of four aspects to elaborate the basic countermeasures of employee turnover, causes the enterprise level employees are the low pay, loss of social security and labor protection are not effectively protected, the lack of occupation career planning, this paper comprehensively analysis of the countermeasures to reduce employee turnover, enterprises should be targeted to adjust strategy, improve management, reduce staff turnover, especially in order to better participate in the competition and maintain its competitiveness.Keywords: staff loss; cause; countermeasure引言在知识经济迅猛发展的今天,人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉,而员工流失却是当前困扰许多企业的重要问题之一。
人才流失的毕业论文
人才流失的毕业论文人才流失是一个国家、地区甚至企业都非常重视的问题。
人才是国家、地区、企业发展的重要驱动力，而人才流失的发生对于国家、地区、企业的发展都会造成不利的影响。
本文将从人才流失的概念、原因和对策三个方面来探讨这个问题。
一、人才流失的概念人才流失是指人才从一定区域、领域或企业等范围内大量离开，包括高层管理人才、科技专业人才、技能型人才以及学术、文艺等各领域的人才。
人才流失是具有高度危害性和无法挽救性的，这对各个领域的发展都会造成很大的影响。
二、人才流失的原因1.薪资待遇不公薪资待遇是一个人才留不留下的关键因素之一，如果企业薪资待遇不公，那么人才难以留下。
而对于一些高级人才和人才稀缺的行业，薪资待遇更是影响其留下的决定性因素。
2.缺乏晋升空间在企业的职业晋升通道不清晰或受到限制时，人才就会感觉无法通过自己的努力实现职业生涯的坚定目标，这就是让许多人才流失的原因之一。
3.人才文化不合适人才文化是企业本身的文化，如果企业的文化不适应人才的工作习惯和个人发展，那么人才很可能选择离开。
4.不受重视和认可人才需要得到足够的认可和重视，如果企业不注重员工的价值，给予他们充分的支持和鼓励，人才就很难在企业内部留下来。
三、人才流失的对策1.提高薪资待遇企业应该为人才提供公正、透明、富有竞争力的薪资待遇，以及额外的福利待遇。
这也是提高员工福利待遇的一个重要方式。
2.搭建晋升通道企业应该注重员工的职业发展，为员工搭建一个公正、透明、顺畅的职业晋升通道，让员工感受到企业对员工的重视和鼓励。
3.培养人才文化企业应该培养一种能够吸引人才留下、适应人才文化的企业文化。
这种文化应该强调员工的价值和作用，倡导公正、透明、和谐的竞争关系。
4.加强人才管理企业应该加强对员工的管理，为员工提供一个开放、公正、透明的发展环境。
一方面，企业应该构建优良的企业文化，鼓励员工互相学习、提升；另一方面也应该加强对员工的挖掘、培养、评估和使用，让员工有一定的挑战性和认可感。
国有企业人才流失原因和对策
摘要：现阶段，国有企业人才流失日趋严重，人力资源得不到及时补充，直接制约了企业的长远发展。
为有效控制并降低企业人才流失，企业应建立科学合理的人力资源管理理念，在推进国企改革的过程中，通过完善薪酬体系及绩效考评机制，提高企业职工忠诚度和行业竞争力，进而留住人才。
关键词：国有企业；人才流失；原因和对策人才作为企业生存和发展的内动力，能够促使企业的生产经营管理工作的顺利开展，同时提高企业的劳动生产率。
因人才的严重流失带来的显性及隐性问题，导致国有企业在整个市场环境下缺乏竞争力，一定程度上抑制了国有企业向好发展趋势。
近年来国有企业对人才流失问题关注度也愈来愈强，如何吸引人才，留住人才、培养和使用人才等问题亟待解决。
一、国有企业人才流失现状在日趋竞争激烈的劳动力市场，国有企业人才流失情况不容乐观，特别是各类流失人员中，高学历、高技术技能、管理能力强的流失率占比较大。
据搜狐财经统计报道，在2016年至2017年期间，我国四家国有银行人员流失达2.7万人，上述人才流失主要呈现三大特点：一是流失群体的学历层次主要集中在本科以上，硕士研究是流失较为严重；二是流失的群体多数为一线柜员，偏远地区和农村乡镇的综合柜员流失率较高；三是流失群体年龄集中在25到35岁之间，流失的人才也趋向于年轻化，导致公司面临员工老龄化问题严重。
因此，要及时解决国有企业人才流失问题。
二、国有企业人才流失的影响人才作为企业发展的重要资源，如果不能及时有效的采取相应的措施，人才流失将会给企业带来重大损失。
一是增加了企业的显性成本，如招聘成本、培训成本等；二是增加企业的隐性成本，如企业的在行业内部的竞争力、企业形象等；三是降低了企业的劳动产出率，人才的流失直接导致企业部门管理及技术技能工作无法正常运转，通过内部或外部招聘配备人员后，因工作适应期导致的诸多问题也随之增加。
三、国有企业人才流失的原因分析(一)企业发展前景不明朗目前，部分国有企业较同行业私企而言，在薪酬待遇、企业管理理念、技术技能水平等方面优势体现的并不显著，加之企业对自身的定位并不明确，在现代信息更新速度之快的前提下，人们也不断地接收着各式各样的信息，影响人们的择业方式不再单纯指向工资，更多的是企业给员工方方面面的承诺未兑现，导致员工对企业的发展信心不足，为谋求自身发展，只能选择跳槽到更具发展前景的企业工作。
人力资源答辩论文
东北财经大学自学考试本科毕业论文我国中小企业人才流失的原因及对策研究作者XXX专业人力资源管理考号 XXXXXXXXXXXXX指导老师XXX答辩日期成绩内容提要随着经济多元化的发展，中小企业已逐渐成为推动我国经济向前发展的重要力量，人才优势是企业发展最为关键的因素。
与大企业相比较而言，中小竞争能力仍然较弱。
究其原因，人才的流失无疑是一个非常主要的因素。
如何寻找人才、留住人才、发展人才、为企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为眼下中小企业生存与发展的关键课题。
本文首先阐述了中小企业人才流失的相关理论以及研究的现实意义；其次，了解中小企业人才流失的现状和人才流失给企业带来的严重影响；最后，分析中小企业人才流失的原因，并且有针对性地提出相应的解决策略，以此改善中小企业人才流失的状况。
关键词：中小企业人才流失对策AbstractWith the development of economic diversification SMEs in promoting China has gradually become an important force for economic development forward, talent is the most critical factor in enterprise development. In comparison with large enterprises, small and medium-competitiveness is still weak. The reason for the loss of talent is undoubtedly a very major factor. How to find and retain qualified personnel, the development of human resources for businesses to maintain a strong vitality and competitiveness of SMEs now have become a key issue in the survival and developmentThis paper first describes the theory of brain drain SMEs and research of practical significance; Secondly, SMEs to understand the current situation and the brain drain brain drain serious impact to the enterprise; Finally, the analysis of the reasons for the brain drain of SMEs, and there for to put forward the corresponding strategies in order to improve the situation of SMEs in the brain drain.Keywords: SMEs Brain Drain Countermeasure目录一、人才流失的相关理论概述 (4)（一）人才流失的概念 (4)（二）人才流失的分类 (4)二、分析我国中小企业人才流失的目的和现实意义 (4)三、我国中小企业人才流失的现状 (4)四、人才流失给我国中小企业带来的影响 (5)（一）影响企业在职员工的稳定性 (5)（二）影响工作的连续性 (5)（三）造成企业技术和经验的流失 (5)（四）增加企业经营管理的成本 (5)五、我国中小企业人才流失的原因分析 (6)（一）社会因素 (6)1.社会经济的发展影响人才流失 (6)2.劳动力市场的供求状况影响人才流失 (6)3.社会诚信的缺失导致人才流失 (6)（二）企业因素 (6)1.企业规模小 (6)2.缺乏良好的企业文化 (7)3.现行的薪酬体制不公平 (7)4.员工管理激励制度不完善 (7)5.员工职业生涯发展受阻 (7)（三）个人因素 (8)1.个人需求的层次的不断提高导致人才流失增加 (8)2.信息透明愈发导致个人不公平感增加 (8)六、应对我国中小企业人才流失的对策 (8)(一) 塑造科学的企业文化精神 (8)（二）搭建公平合理的薪酬绩效制度 (8)（三）完善运用多种激励制度 (9)（四）重视员工职业生涯规划 (9)（五）满足员工的个性化需求 (10)七、总结 (10)参考文献 (11)我国中小企业人才流失的原因及对策研究一、人才流失的相关理论概述（一）人才流失的概念所谓的人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非本单位愿意的流走，或者失去其积极作用的现象。
毕业论文_我国中小企业人才流失的现状和对策
摘要中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量, 人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性。
然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。
本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：人才流失，中小企业，对策1毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
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作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
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作者签名：日期：1学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
人力资源毕业论文精选10篇
人力资源毕业论文精选10篇浅析企业人才流失影响因素及对策伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。
因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。
依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。
就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。
当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。
如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
试论人才流失的原因及对策
种驱动力 。 企业的考核制度首先应本着公开公平的原则 ， 针对企业核 心
员工的工作 的性质 、 特点 、 职权及责任风险制定与之相适应 的绩效考核
经 济祝 野 ２ ０ １ ３ 年第 ０ ｌ 期 Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉ ｃ Ｖ ｉ ｓ ｉ ｏ ｎ
人 力资源
试论 人才流失 的原 因及对策
刘淑 霞
（ 七 煤社 保局
摘 的薪 酬制度引 进和留住人才 ， 是企业发展的一项重要任务 。
黑 龙 江省 七 台河市 ）
地 位下降 ， 使 员工不愿为公 司效 力。
性与创造性 。 促进生产 ， 提高劳动 生产 率。 然而 ， 当奖金 的发放 与员工的 贡献无关 时 ， 奖金不但起 不到激励 的作 用 ， 更有可 能产生一 些负效应 。 企业的人 才往往对企业做 出了巨大 的贡献 ，当他们 的贡献没有得 到应 有的回报时 ， 就会造成人 才的流 动。
（ 四） 对企业人力 资源管理进行合理规划 １ ． 建立完善的绩效考榜 彻． 制。 对 企业员工来说 ， 好的绩效评 估是一
外具有竞争性 。 对 内具有公平性 ” 。 如果企业不对整体市场做调查 ， 给付
给员工的薪金低于 同行平均水平 ， 使其在对外 上缺 乏竞争性 ， 由于人是 具有趋利性 的， 人 才流失就在所难 免了。 ２ ． 贡 献与奖金不挂钩 。 没有起到激励作用 。 奖金作为对 员工 的一种 奖励 ， 可对 员工起到激励作 用 ， 减少企 业监督 的成 本 ， 使 员工调动积极
、
企 业人才流失的现状及其危害
人才都 适合本企业。首先 ， 在招 聘时应本着用人重品的原则 ， 考察应聘 者的价 值取向及稳定性。 例如 ， 在招聘时可 以问应聘者是否经常更换工 作。 是否结婚 ， 换 单位的原因等问题 。其次 ， 要与应聘 者坦诚相待 ， 以心
【毕业论文】XX公司人才流失的原因及对策研究
毕业设计（论文）题目：XX公司人才流失的原因及对策研究XX公司人才流失的原因及对策研究摘要组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。
随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。
作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。
人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。
相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。
人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。
本论文以一间民营企业——XX有限公司为研究焦点，对企业人才流失的原因进行分析与探讨。
最后对民营企业减少人才流失提出相关对策。
关键词：民营企业；人才流失KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES ANDCOUNTERMEASURESABSTRACTMovement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise.With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today , the talent is even more obvious role of the enterprise 's survival and development .As a form of mobility, the loss of talent means high costs for businesses and huge losses.Brain drain is that companies do not want to have to face the problem, and every business to find ways to reduce it.Relative to other types of enterprises, private enterprises due to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors, the introduction and retain talent with greater difficulty. Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises.This thesis is a private enterprise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent.Finally, the private companies to reduce the brain drain countermeasures .Key words: private enterprises; brain drain目录1 绪论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2研究方法与思路 (1)1.3国内外研究状况 (2)2 XX公司人才流失现状 (3)2.1XX公司简介 (3)2.2XX公司人才流失现状 (3)3 XX公司人才流失原因分析 (4)3.1薪酬待遇缺乏竞争力 (4)3.2人才晋升、培训机会受限制,发展空间有限 (4)3.3人才缺乏良好的工作环境与氛围 (5)3.4对人才缺乏科学合理的约束管理机制 (6)3.5企业主素质偏低 (6)4 XX公司人才流失的对策 (7)4.1建立完善招聘和培训制度 (8)4.2完善企业的绩效管理制度 (8)4.3做好薪酬管理 (8)4.4加强劳动关系管理 (10)4.5做好职业生涯发展工作 (10)4.6构建良好的企业文化 (10)4.7提高企业主自身素质 (11)5 结论 (11)参考文献 (12)致谢 (13)1 绪论1.1 研究背景及意义当今日益激烈的市场竞争中，企业的竞争关键在于人才的竞争。
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毕业论文
题目：试论我国企业人才流失的现状及对策准考证号：
专业：行政管理（本科）
作者：
指导教师：
完成时间：
目录
摘要 (3)
一、人才的内涵及重要性
1、人才的内涵 (4)
2、人才的重要性 (4)
二、我国企业人才流失的现状分析
1、我国企业人才流失的基本概况 (5)
2、我国企业人才流失的原因 (6)
3、我国企业人才流失造成的影响及危害 (9)
三、外资企业防范人才流失的举措
1、建立企业人才管理系统 (10)
2、制定并实施科学合理的人力资源管理政策 (11)
3、加强企业文化建设与推广 (11)
4、案例分析 (12)
四、建议与对策
1、建立现代企业制度,完善企业内部管理 (13)
2、健全选拔制度 (15)
3、建立和完善企业的激励机制 (15)
4、注重文化熏陶 (16)
五、结语 (17)
注释 (18)
参考文献 (18)
试论我国企业人才流失的现状及对策
内容摘要
在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体，随着市场竞争的不断加剧，企业普遍存在着人才流失的问题，对企业发展影响巨大。
激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道，企业如何在竞争中取得突破，就必须转变传统观念，改革企业人力资源管理机制，营造“以人为本”的用人理念，增强企业凝聚力，为人才创造良好的工作环境和生活条件，采取有效对策留住和吸引人才，提高企业在市场上的竞争力。
“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略，应当成为我国企业做好人才工作的思想纲领。
如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领，应当是我国企业诸多工作中的一项带有全局性，战略性的重要工作。
关键字：人力资源，人才，流失，对策
自改革开放以来，我国企业获得了有史以来的巨大发展。
不同类型的企业在我国经济发展过程中的地位日趋突出。
它们已经成为推动我国经济高速发展的重要力量，但是，我国的企业也面临着严峻的挑战，例如，我国企业普遍存在着用人能上不能下、人才流通严重阻塞、劳动报酬分配不合理等问题，严重影响了人才的发挥，人才流失也日益成为人们关注的焦点。
随着社会的发展，市场竞争的日益激烈，对于我国的企业而言，人才对我国企业的生存与发展有着决定性的作用。
但是，由于诸多因素的影响，人才在我国的企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
企业之间的竞争关键在于人才的竞争，一个成功的企业最为关键的因素也就是对于人力资源的有效管理，因而如何根据企业内部的人力资源现况和外部环境的影响，确立切实可行的人力资源战略来实现公司的战略目标，己成为各个企业急待解决的首要问题。
一般来说，企业对人力资源配置科学合理，就能形成良好的管理机制，有利于均衡人力资源的供给与需求，有利于发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。
如果配置不当，就会产生危害、形成隐患。
在当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容。
一、人才的内涵及重要性
1、人才的内涵
人才的定义是非常广泛的，何为人才？我们通常认为的人才，是指那些已经显露出能力的各行各业具有真才实学的优秀人物，或者是知识渊博的学者，或者是具有丰富经验的实干家，或者是具有一技之长的专家人才等。
总的来说，人才就是在某一方面，或者多个方面比一般人要做的好，简单概括为“德才兼备，贡献较大”的人。
鉴定人才不能以学历、身份、年龄、地位、行业等来判断。
我觉得人才一般可分为二类：一类是指少数具有优越的内在素质，以其创造性的劳动成果做出超常贡献的人，对企业而言，企业对这类人才的使用往往付出的成本较高。
另一类是指大多数人，因为没有被发现自己的天分，同时周围的环境也没有提供尝试、施展的机会，他们的天赋并未能转化为能力，只能称做潜在的人才。
人才还需伯乐识，如果企业能发现这类潜在人才，加以有效激励，往往成本较低、效果显著。
我认为，人才的真正特点是具有更大的发展空间。
比如说计算机编程人才，不是说他现在程序编得多好，而是看他将来是不是有发展潜力，是不是能不断提高自己的编程水平，甚至自我创新，超越前者。
人才，最重要是有“才”，如果你在某方面有所专长的话，那你就能算是个人才，社会的需求是无限的，因此，能够适应社会发展的人就是人才。
2、人才的重要性
企业之间的竞争关键在于人才的竞争，一个成功的企业最为关键的因素也就是对于人才的有效管理以及如何认识到人才的重要性，己成为各个企业急待解决的首要问题。
“每个企业最核心的问题是“人”的问题，企业员工是企业最重要的“资产”，他们的贡献维系着企业的成败。
”①在企业之间的竞争中，人才的重要性越来越突出，已成为企业能否取胜的关键。
中国企业的蓬勃发展，人才是关键因素，没有人才推动，就没有改革的辉煌成就。
如今企业之间激烈的竞争日益加剧，在这种情况下，一个优秀人才的加盟，往往能左右商战的格局。
企业要发展壮大，不是单凭砸钱便可以实现，最重要的是人才。
人才的重要性如下：
(1)人才决定了企业的工作效率。
人才可以调动、激励他人，人在他人的影响下会更加勤奋地工作。
通常情况下，整个企业会变得更有干劲、更团结向上、更有工作效率。
(2)人才能够提高公司的创造力和创新力，对整体的成功发挥关键作用。
(3)人才可以使工作的质量和准确度有明显的提高。
(4)人才是知识传播和开发的中间力量。
大家都读过《三国演义》，在三国中，最让人称奇的就是刘备三顾茅庐的故事。
当时，刘备已经四十六岁了，而诸葛亮不过二十六岁，一介布衣，按现在的话说，不但年轻，还是一点工作经验都没有，为何能引起刘备如此重用呢？这其中，固然有一些谋士的推荐，更重要的是体现出刘备作为领导者的识才观念，从之后的故事可以看出来，刘备自从有了诸葛亮，真是“如鱼得水”，再这之前，又谁能保证诸葛亮就一定能帮助刘备匡扶汉室，三分天下呢？若没有诸葛亮相助，刘备至少还要奔波数年，霸业成否尚不可知。
可见，刘备的确是高人一筹。
日本管理之父松下幸之助说：“松下公司与其说是造产品，倒不如说造人。
”②这就是日本企业的秘密武器。
如今，美国以及世界上所有的企业都开始接受这样一个真理：人才是企业的第一资源，是企业的生命之源。
企业对人才的竞争，实际上正演化为人力资源管理的竞争。
由此可以看出，人才是影响着企业发展空间、竞争力、生存力等各方面的决定性的因素，没有哪个企业在不依靠人才的情况下能获得成功，正如我们所说的，从农村请一批不识字的农民去管理一个企业，他们能管好吗？显然不能！在我看来，人才是一个企业前进发展中最重要的因素，但是，很多企业认识到了却落实不到行动上。
人才对一个企业的重要性以及长远发展是至关重要的。
哪个单位真正认识到了人才的重要性，真正懂得珍惜人才，充分尊重员工的喜好，挖掘员工的特长和潜力，哪个单位的发展就会更快。
人才是企业生存与发展的根本，是企业成功的关键因素。
没有人才，企业就会失去竞争力，会失去健康发展的可能，最终会淘汰。
二、我国企业人才流失的现状分析
1、我国企业人才流失基本概况
目前我国企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
在充满竞争的市场环境下，企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。
我国企业的人才流失呈现出以下三种特点：。