关于对坚持干部“能上能下”原则的几点思考
落实干部能上能下的对策建议
落实干部能上能下的对策建议一、背景介绍干部能上能下是一项重要的制度安排，旨在激励干部积极进取、勇于担当，提高干部工作的责任感和使命感。
然而，在实践中，落实干部能上能下制度仍存在一些困难和问题，需要采取有效的对策加以解决。
二、存在的问题1. 干部选拔任用机制不够科学合理，容易出现“官本位”、“关系户”等现象。
2. 干部考核评价标准不够明确、公正，导致一些表面上看似出色的干部实际上并不适合担任职务。
3. 干部调整流动机制不够灵活，不能及时满足不同地区、不同领域对于人才需求的变化。
三、对策建议1. 完善选拔任用机制。
要建立科学合理的人才选拔标准和程序，并坚持公开、公正、公平原则。
同时，加强对干部考察和评价工作的监督和管理，杜绝“官本位”、“关系户”等现象。
2. 明确考核评价标准。
要建立全面客观的考核评价体系，以工作实绩为核心，注重干部的政治素质、业务能力、廉洁自律等方面的综合评价。
同时，加强对干部考核评价工作的监督和管理，确保公正、公开、透明。
3. 建立灵活的调整流动机制。
要根据不同地区、不同领域对于人才需求的变化，及时调整干部任职和流动方案。
同时，加强对干部流动工作的管理和指导，确保流动过程中公平、公正、透明。
四、具体措施1. 完善选拔任用机制。
建立科学合理的人才选拔标准和程序，并坚持公开、公正、公平原则。
加强对干部考察和评价工作的监督和管理，杜绝“官本位”、“关系户”等现象。
2. 明确考核评价标准。
建立全面客观的考核评价体系，以工作实绩为核心，注重干部的政治素质、业务能力、廉洁自律等方面的综合评价。
加强对干部考核评价工作的监督和管理，确保公正、公开、透明。
3. 建立灵活的调整流动机制。
根据不同地区、不同领域对于人才需求的变化，及时调整干部任职和流动方案。
加强对干部流动工作的管理和指导，确保流动过程中公平、公正、透明。
4. 建立健全的监督机制。
建立健全的监督机制，加强对干部选拔任用、考核评价、调整流动等工作的监督和管理，确保制度落实到位。
干部能上能下、能进能出机制创新的 探索与思考
干部能上能下、能进能出机制创新的探索与思考干部能上能下、能进能出机制创新的探索与思考推进干部能上能下始终是干部制度改革的重点和难点，其中能“下”又是重中之重、难中之难。
近几年来，根据中央和省、委的有关要求，紧密结合本实际，在解决干部能上能下问题上，进行了一些实践和探索。
重点在建立健全干部能上能下机制上下功夫，不断加大对干部“能下”问题的改革攻坚力度，取得了一定成效。
我们的主要做法是：一、试行任期制，打破领导干部任职终身制根据《党政领导干部职务任期制暂行办法》要求，研究出台了《党政领导干部职务任期制暂行办法》，但是由于委主要领导更迭频繁，领导干部职务任期制一直没有推行。
依据中央精神，结合实际，制定了《<党政领导干部职务任期制暂行办法>补充规定》，决定对乡科级实职领导干部执行任期制。
推行领导干部职务任期制以后，改变了领导任职到退休的传统，精简了领导职数，得到了全广大干部的普遍欢迎和认可，也得到大多数任期届满的领导干部的理解和支持，为促进干部正常“下”的运行机制的形成，提供了较好的制度保证。
二、采取竞争上岗，促使干部优胜劣汰为全面提高干部素质，优化队伍结构，增强机关活力，部分局机关还尝试推行中层干部竞争上岗。
三、制定激励政策，加快机关超编人员治理长期以来，机关干部超编现象一直难以得到有效治理，部分机关人浮于事现象严重。
为了加快机构改革步伐，进一步优化干部队伍结构，逐步消除机关人员超编现象。
根据《公务员法》和《中共委办公室人民政府办公室印发精神，通过广泛征求意见，并结合实际，制定出台了文件。
四、完善考核考评机制，为干部能上能下、能出能进提供科学依据根据中央、省、关于进一步加强干部政绩考核的有关精神，按照科学设置考核内容、合理量化考核标准、准确认定考核对象的原则，不断创新干部考核制度。
委先后研究制定了《干部政绩考核办法》、《干部政绩考核实施细则》、《推进“两个加快”三年行动绩效综合考评实施方案（试行）》等政策措施，采取量化考评、民主测评、部门互评、综合定评的“四评”法，始终坚持致力于从内容和方法上构建体现科学发展、干部工作实绩的干部考评机制，为正确识别和使用干部，改变干部能上不能下、能进不能出的现状提供科学依据。
关于干部“能上能下”问题的思考与研究
关于干部“能上能下”问题的思考与研究干部“能上能下”是现代化管理制度的一个重要方面，它强调干部的能力和素质，强调公平、公正、公开的选拔和考察机制，有利于促进干部队伍的健康发展，提高决策效率和质量。
但实践中，干部“能上能下”的问题并不容易解决，需要从多方面入手。
首先，完善选拔机制。
干部的选拔应该是公开、透明、公正的，通过公开竞聘、考试等方式来选拔干部，避免利益腐败和权力腐败，并增加选拔干部的科学性和公信力。
其次，加强培训和教育。
干部能否“上得去下得来”关键在于他们的能力和素质，因此应该通过培训和教育来提高干部的能力和素质，让他们具备“上得去下得来”的条件。
再者，建立健全考核评价体系。
对干部的工作表现、能力、业绩等方面进行定期考核和评价，通过考核评价来确定干部是否胜任工作，是否需要调整岗位或下岗。
最后，优化干部管理体制。
干部管理不仅涉及到个体干部，还涉及到整个干部队伍的建设，需要通过优化干部管理体制和工作流程，确保干部的选拔、培训、使用、管理、考核、奖惩等方面的全流程保障“能上能下”的原则得到贯彻落实。
总之，干部“能上能下”问题的解决离不开全社会对干部管理制度的重视，特别是要明确干部选拔、使用、管理的重要性和科学性，才能保证干部队伍的健康发展，为国家的长治久安和繁荣昌盛奠定坚实的基础。
除了上述提到的完善选拔机制、加强培训和教育、建立健全考核评价体系和优化干部管理体制等措施，还有其他方面需要注意和加强。
一、加强干部流动性，合理调整干部任职时间和地点。
干部的流动性是保证干部能上能下的必要条件之一。
通过合理的流动，能够实现优化资源配置，调整岗位与人才之间的匹配，在保证干部工作能力提升的同时，也能够避免干部因停留时间过长而形成的固化思维和局限性。
二、加强干部思想理论教育。
干部不能仅仅是能干事，更需要有崇高的理想信仰、执政观念、法治意识和良好的作风，能够理性看待和协调各种矛盾，正确处理各种问题，具备良好的政治思维和品质。
完善干部“能上能下”机制的几点思考
革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。
本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。
一、干部“下”难原因分析干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。
造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：１、缺乏正确的思想观念。
长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。
多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。
同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
２、缺乏完备的评价标准。
有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。
目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。
３、缺乏科学的考核手段。
一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。
４、缺乏健全的配套措施。
目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。
一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。
深入学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会3篇
深入学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会日前，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》）。
与七年前相比，文件将“不适宜担任现职”的情形增加至15种，并对“理想信念动摇”“担当和斗争精神不强”等内容进行了深刻阐释。
解决“难下”顽疾，是激发干部队伍活水的一剂良药。
如果下不去、下不顺、下不服，就容易割裂干群间的血肉联系、产生情感鸿沟。
以“启智育心”之术，打破“官本位”怪圈，彻底清除思想“污垢”。
“官本位”是一种以官为本、以官为贵、以官为尊的价值观。
“当官就是要上”“即使不能上，也要保住位置”等扭曲观念，在个别干部心中留下了深刻烙印。
在他们眼中，一旦“下来”，不仅政治前途受损、待遇下滑,而且无法为自己和子女、亲属等小团体持续谋“福利”，所以只想以“上”求“荣”，不愿以“下”取“辱”。
究其原因，还是理想信念这个“总开关”没有拧紧，为民服务的宗旨意识没有树牢。
为了摒弃错误认知，领导干部首先要勤惮“思想尘”，反思“上”是为了躬身实干还是为了当“官老爷”，是为了党的伟大事业还是为了个人颜面。
只有把问题想清楚了、答明白了，才能从根本上应对“下”的考验。
以“正气润心”之法，突破“讲人情”怪圈，全面营造用人“清风”。
乘着这次改革的“东风”，“能下”问题不再如以往那么敏感，而是成为调整干部队伍的常态。
过去，一些自认为存在留任风险的干部，会想方设法、绞尽脑汁找关系，以同学、战友、亲戚等名义打电话、写条子、请客送礼。
同时，受“以和为贵”“一团和气”等思想影响，“谁也不招、谁也不惹”的“好人主义”处世哲学也影响着组织部门的决策。
名义上是当爱护干部的“好好先生”，实则缺乏让干部“下来”的狠心，成为变相的“为官不为”。
因此，既要在干部群体中树立讲正气、顾大局的良好氛围，从严惩治在干部考核、任用当中划“小圈子”、拉“小山头”的现象，又要积极宣传“能上能下”政策内容，开展深层次、多角度的专题研讨，重塑干部思想观念，营造良好用人环境。
学习践行《推进领导干部能上能下规定》 心得体会(三篇)
学习践行《推进领导干部能上能下规定》心得体会（三篇）篇一近日，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》），并发出通知，要求各地区各部门认真遵照执行。
这是自2015年《规定》试行版出台以来，时隔7年中央再次对规定进行完善，今年8月19日经中共中央政治局常委会会议修订，9月8日发布。
这充分表明，我们党长期高度重视、着力用制度建设推进领导干部能上能下。
这是一部随着实践的不断发展，不断与时俱进的党内法规O《规定》明确的领导干部“不适宜担任现职”情形，从原来的10条，修订为15条。
从新增加的条款，以及对原条款的修订看，内容更加广泛、全面。
如“年度考核被确定为不称职，或者连续两年被确定为基本称职，以及民主测评优秀和称职得票率达不到三分之二，经认定确属不适宜担任现职的”，这一新增的情形之一，明确了“下”的具体标准，增强了年度考核和民主测评制度的刚性。
事实上，关于领导干部“能上不能下”的现象，并不是今天才有的。
党中央在7年前出台规定，正是顺应了我们党的自身建设发展所需，把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容。
应当说，这些年在推进干部能上能下的问题上，还是有卓有成效的。
但是在现实生活中，一些地方在干部任用上“能上不能下”,特别是“不能下”的问题，依然困扰着干部队伍的管理。
除了因为违法违纪被查办、被“一票否决”、“退居二线”等非下不可的硬性规定外，很少有领导干部因为“不适宜担任现职”被调整下来的。
造成这一现象的一个主要原因，就是一些地方对“不适宜担任现职”认识偏差，没有引起高度重视，在具体认定和操作中不能严格按照规定执行。
因此，必须从制度上打破干部“只能上不能下”的传统，打破一些干部“只要不犯大错误就不会下”的思维定式，打消一些干部“做碌碌无为太平官”、“不求有功但求无过”“没有功劳有苦劳”的想法，从制度上减少干部“不能下”的组织阻力。
新修订的《规定》，给了我们对推进领导干部“能下”的新认识。
推进领导干部能上能下心得体会
推进领导干部能上能下心得体会领导干部的能上能下，是推进企业管理改革的重要举措。
所谓“能上能下”，就是指领导干部在履行职责的过程中，不仅要积极进取，勇于发现问题和改进工作，同时也要具备深入了解和分析并充分理解基层实际状况的能力，让改革成果更加高效收益。
一、要坚持拥抱变化，勇于挑战自我领导干部要坚持拥抱变化，勇于挑战自我，保持学习的状态，实现不断学习、不断升级、不断创新，不断释放智力，把自己“搬到未来”，做好现代领导干部“新型、数字、智能”的事业发展、能力建设。
二、要结合基层实际，强化基础能力领导干部要结合基层实际，在实际工作中充分利用学习机会，实施精准投入，打磨基础能力，使其行使职责的能力和效率大大提升。
具体来说，要加强学习技能，例如：精准理解和把握本岗位的职责要求；更好地使用资料、决策数据等，对实际工作有更好的判断和把握；要把握人际关系，在实施改革中更好地适应和协调各方利益；及时有效地掌握新技术，提高个人应变能力；提高沟通表达能力，使信息更准确、更全面地传达出去；更好地发挥社会影响力，高质量地履行领导职责。
三、要提升综合能力，促进企业发展领导干部要提升综合能力，真正做到“理论联系实际，实际指导理论，思维积极跳跃”。
要将科学研究、运用最新理念、技术、战略等工作融入实际，将企业可持续发展的科学思维和科学方法贯彻到实务实施当中。
要结合实际，坚持以人为本，不断加强“内控机制”的建设，以科学、合理的管理方式和有效的控制机制，营造良好管理环境，推动企业可持续发展。
四、要激发积极性，实现绩效提升领导干部要加强日常管理，激发团队成员的主动性；要在团队内部形成认同感，建立和谐的协作关系；要进一步加强绩效考核，使企业的绩效持续提升；要培养独立思考和分析问题的能力，通过有效的沟通，及时把握信息，有效地把握和把控发展态势和组织的发展方向；要密切跟踪政策和市场变化，有效地回应及时应对，把握好节奏和节拍，实现职务业绩的突出发挥。
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究一、研究背景干部是一支国家和人民事业事业的中坚力量，其素质和能力直接影响着党和政府的形象和工作成效。
作为一种管理制度，在干部队伍中要坚持“能上能下”的原则。
然而，在实际工作中，我们也得承认“能上能下”原则存在一定的局限性和难度。
因此，本次调研主要目的就是探讨干部“能上能下”问题，找到解决问题的方案。
二、调研方法我们首先对干部考察评价制度进行了了解，结合干部队伍的实际情况，开展了以下三个方面的调研：1.问卷调查：通过调查问卷收集干部对“能上能下”的看法和态度。
2.实地调研：到不同的单位，调研干部队伍的建设和管理情况，以及干部考核评价以及“能上能下”的落实情况。
3.案例研究：通过案例的研究和分析，探讨现有的干部“能上能下”制度的不足之处和改善方案。
三、调研结果1.干部“能上能下”问题普遍存在。
大部分干部表示认同“能上能下”原则，但是认为实际操作中存在诸多的问题，比如一些问题没能及时发现和纠正，一些能力弱但权力大的干部没有被及时下放，一些能力高但是缺省闲散、态度不端等问题的干部始终未能调整。
2.干部考察评价制度仍存在一定问题。
干部任用、考核和评价是“能上能下”制度中的重要环节，但是现有的考核评价制度还存在着缺陷，比如过于关注表面的政绩和荣誉，而忽略掌握本领、形成风格等根本的问题。
3.需要加强对“能上能下”原则的宣传教育。
很多干部对“能上能下”原则的理解比较简单，存在很多的误解和偏见。
因此，针对掌握这一原则可能出现的其他问题，我们需要加强对干部的宣传教育，让干部真正理解“能上能下”原则的深层含义和实施原理。
四、解决方案为重拳改进干部“能上能下”问题，我们可以有以下几点方案：1.完善干部考核评价制度。
在考核评价制度中加大对干部任用比较重要的事实把控比如某个主要领导抱着一个错误荒谬的观点，但是由于权力就任用其上级工作等描写。
完善干部“能上能下”机制的几点思考【精选资料】
革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。
本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下” 特别是“能下”的问题作了初步的探讨。
一、干部“下”难原因分析干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。
造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：１、缺乏正确的思想观念。
长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。
多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。
同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
２、缺乏完备的评价标准。
有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。
目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。
３、缺乏科学的考核手段。
一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。
４、缺乏健全的配套措施。
目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。
一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。
推动领导干部能上能下存在问题及对策建议
推动领导干部能上能下存在问题及对策建议推动领导干部能上能下存在问题及对策建议一、引言作为一个国家和组织中具有关键地位的人员，领导干部承担着重要的责任和使命。
然而，长期以来，迫于各种因素的制约，推动领导干部能够实现能上能下依然存在一些问题。
本文将从深度和广度的角度对该问题进行评估，并提出一些对策建议。
二、问题分析1. 缺乏有效的考核机制推动能上能下首先需要有一套完善的考核机制。
然而，目前的考核机制存在一些问题。
一些干部只看重个人指标的完成情况，而忽视了党风廉政建设和群众满意度等方面的考量。
有些干部在担任重要职务时表现出色，但在其他岗位上却显得力不从心。
这些问题都使得推动能上能下的效果受到了一定的制约。
2. 趋于保守的选拔方式在选拔领导干部时，往往更加倾向于保守踌躇选择已经在职位上表现出色的干部。
这种保守踌躇选择的方式，使得其他有潜力和能力的干部无法得到更好的培养和挖掘机会。
这不仅会导致干部队伍的单一化，也会限制到了能上能下机制的发挥。
3. 机制执行不力能上能下的机制在制定时常常具有较高的理想性，但在具体执行中存在一定困难。
少数高层领导干部对下属干部的“下”态度不够积极，不愿意承担出局责任。
与此一些地方和单位在推行能上能下时存在触及利益问题的顾虑，对真正推进能上能下的执行力度不够。
三、对策建议1. 完善考核机制应该加强对领导干部的考核与评价，突出党风廉政建设和群众满意度等指标的考量，确保全面、公正地评价干部的综合素质和能力。
应鼓励干部在担任不同岗位时的成功经验与挫折教训进行分享，以促进经验的交流和学习。
2. 创新选拔机制在选拔领导干部时，应该积极探索创新选拔机制，注重发掘潜力和培养能力。
可以通过更加公开透明的选拔方式，将选拔程序与干部个人能力和学习成果相结合，以确保选拔工作的公正性和科学性。
3. 加强机制执行推动能上能下的机制在执行中需要各级领导干部引领示范。
各级领导干部应正确理解和把握能上能下的意义和价值，以身作则，始终保持积极的工作态度和高度的责任心。
对推进领导干部能上能下的几点思考
对推进领导干部能上能下的几点思考2022年年9月，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》，并发出通知，要求各地区各部门认真遵照执行。
《规定》下发后，各地区各部门在贯彻落实过程中，探索了一些新方法，也遇到了一些新情况，值得各级加以重视，认真研究解决。
一、探索的新方法。
一是严格退休制度，让到龄干部“下”。
改进干部退休办理方式，由按上、下半年集中办理改为按季度、按月集中办理，规定退休干部谈话后，十天内办好退休手续，核减领导职数和干部编制。
二是强化党风廉政建设，让违纪干部“下”。
把党风廉政建设摆在党务工作的重要位置，对违纪违规行为发现一起，查处一起。
此举既健康了党的肌体，又得到了群众拥护。
三是抓好思想教育，让超配干部“下”。
狠抓“三超两乱”专项治理，对违规超职数配备的干部作好“消超”工作。
近几年，各地组织部门、编制部门对党政正职违规分设问题进行专项整改。
“消超”干部退出实职岗位后，继续发挥了骨干作用。
四是加大考核力度，让末位干部“下”。
各地区各部门结合绩效考核，持续开展“机关效能建设和优化经济发展环境公开测评”，对考核不称职和测评中倒数第一、第二名的职能部门重要岗位负责人予以免职，干部作风不断优化，行政效能不断提高。
五是推行干部问责，让“问题”干部“下”。
加大综治维稳、生态环保、森林防火、食品药品安全、疫情防控等方面追责问责力度，推动形成了能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。
二、遇到的新情况一是“下”的氛围难形成。
受传统思想的影响，社会上有种“只有犯错误的干部才下台”的错误认识，干部能上能下的舆论环境还没有形成。
“只能上不能下”、“上荣下辱”思想普通存在，相当一部分同志不能正确对待进、退、留、转，少数同志在被调整时，多方找关系，保位置。
二是“下”的渠道难畅通。
针对干部只能上不能下的问题，中央出台了《党政领导干部职务任期制暂行规定》、《党政领导干部问责办法》，各地也积极探索干部聘用制、试用期制、末位淘汰制等作法，但从总体上看，除到龄退休和违纪处置外，绝大多数退出机制还不够健全，让干部“下“的有效办法不多。
干部“能上能下”的实践和思考
干部“能上能下”的实践和思考“能上能下”是干部人事制度改革的一项核心任务，是干部队伍优化结构、提高素质的关键所在。
近几年，我市加快了干部人事制度改革步伐，着力解决干部能上不能下的难题，努力形成一套规范有序、科学顺畅的干部进出机制，盘活干部队伍建设这盘棋。
（一）“能上”就是选贤任能，关键要选得出来，任得上去，使能者得其位、尽其才。
、拓宽识能的视野。
开源扩容，广纳人才。
后备干部队伍的数量与质量是优秀年轻领导干部的来源保证。
我们注重从源头抓起，做好了四个“一批”：一是重点掌握一批，着重做好岁左右党政正职后备干部的选拔和跟踪培养。
二是单位推荐一批，每年在各单位民主推荐的基础上，根据素质结构要求，筛选调整后备干部库。
三是组织发现一批，注重掌握了解招考公务员、大学生村官和中层竞岗等情况，坚持在选拔一批的同时，发现一批后备干部人才，使各类招考工作人才效益得到最大化。
四是扩源贮备一批，去年月，我们开展了网上“推优荐才”活动，推荐范围从市内扩展到全社会，从党政机关、企事业单位延伸到外资企业、民营企业，明确被推荐人的身份、出生地、户口“三不限”。
目前共收到举荐、自荐材料份，其中：硕士研究生人（英国留学生人），本科生人，大专生人。
经组织考核，有名非机关、事业单位优秀人才纳入后备干部人才库，进一步扩大了选才用才的视野。
赛场选马，唯才是举。
实现干部选任工作的良性竞争，是促进干部队伍在动态中实现优化配置的内在要求。
一是大力实施“公选”。
年以来，先后次面向全社会公开选拔市级机关副局职领导干部名，局镇长助理名。
我们积极扩大公选范围，延伸公选层次，先后次公开选拔外向型经济和城建规划工作人员名，形成了多层次的公选用人机制。
二是创新竞岗方法。
今年月，在全市个镇级机关大胆采取“抽掉板凳、全面起立”的方法，应用申论笔试、演讲答辩式面试和民主测评相结合的形式，对个中层正副职岗位实施全员竞岗。
竞岗后的镇级机关中层干部队伍，平均年龄由原来的岁下降到岁，下降了岁；大专以上学历比例由原来的提高到，提高了个百分点；轮岗人员比例，新上岗人员比例达，其中三分之一的原中层干部退出了岗位。
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究近年来，“能上能下”已成为一个热点问题，被广泛讨论。
“能上能下”指的是干部在做好当前工作的同时，能够有效地协助和支持下属的工作，因而获得广大员工的赞许和欢迎。
就此，我们就“能上能下”的问题进行了调研。
调研的内容包括：1.什么是“能上能下”？2.“能上能下”对企业有什么样的影响？3.如何更好地实施“能上能下”？一、“能上能下”概念: “能上能下”意味着，干部及时地反映公司高层的政策，有效地把政策带到下级部门，采取正确有效的行动，有效地执行公司政策，让其落实到具体行动中去，确保公司的规章制度得以执行，下属的工作能够完成。
只有这样，一个企业才能有效地发挥自身的作用，具有较强的竞争优势。
二、“能上能下”对企业的影响: 一方面，“能上能下”可以显著提高企业的效率和绩效，因为它可以有效地落实政策，提升员工的积极性和持续性，提高组织的凝聚力和执行力，加强企业管理水平;另一方面，“能上能下”有助于提高企业品牌形象，能够维护企业的声誉和信誉。
三、实施“能上能下”的措施: 实施“能上能下”，有助于提高企业的工作效率，应采取一定措施，以达到有效实施的目的: 一是搞清楚职责，把握好自己的职责，清楚地知道自己的工作内容;二是落实规章制度，要切实把公司的规章制度落实到实际工作中去;三是提高管理水平，干部应该努力提高自己的管理能力，提高企业管理水平;四是破除界限，干部应该破除各部门之间的界限，及时传递上级部门政策，有效地把政策落实到下级部门。
总之，“能上能下”对企业的影响是显著的，干部也应该认真落实“能上能下”的原则，有效地实施规章制度，提高自身的管理能力，为企业的发展贡献力量。
实施“能上能下”，也要因地制宜，让政策得以落实。
具体而言，首先，干部应该重视政策的落实，进一步提升企业的管理水平，提高自身的管理能力，建立及时有效的信息通道，及时发现问题，及时解决问题。
其次，干部应尽快落实政策，以有效落实公司政策，及时准确把握政策走向，正确使用政策，落实政策下去。
推进领导干部能上能下规定心得
推进领导干部能上能下规定心得
领导干部能上能下规定是一种让党员和群众均衡发展的重要措施，是推进党的建设的有效措施。
一方面，它可以实行优胜劣汰，通过在能上能下的形式，淘汰低能力的人，从而使党的领导人员中出现更多的高素质的人才。
另一方面，它还可以安排合理的层次和职位，实行能上能下的原则，把高能力的人放到高层次的位置上，让他们受到更多的重视，更有话语权和实际行动的空间，从而更好的发挥其杰出的才能，为党和国家作出更大贡献。
因此，实施能上能下规定，建立以优劣为原则的选拔体系，应当成为推进党的建设的重要举措。
作为一名党员和干部，要提高自身素养，把握好“能上能下”原则，在正确履行分工的同时，确保能力的发挥。
首先要自觉把党的章程、党的纪律和党的纲领作为自己的道德准则，坚持不懈地深入学习，不断提升自身的能力。
其次，要把“能上能下”原则融入自身的实践行动，不断提高认识水平，结合实际，多发现、重视和引导具备优势的人才，为他们提供良好的发展空间。
同时，要加强职责教育，及时调整和完善职位，发现潜力人才，把他们放到更合适的岗位上，让他们发挥他们应有的作用。
此外，要严格把关服务内容和管理标准，坚决打击和查处形式主义等不良现象，把更多的精力放在实效上，营造一种从优劣看待人才的良好氛围，促进广大党员和干部的健康发展，积极推动党的建设。
总之，实行能上能下规定，不仅可以推进党的建设，更可以促进全面发展。
党员和干部要认真落实党的路线、方针、政策，认真遵守
党的纪律，严格按照能上能下的原则，努力提高自身素养，完善自身能力，切实推进人才政策，努力实现全面发展的目标，为党的建设作出贡献。
干部“能上能下”学习心得体会
干部“能上能下”学习心得体会作为一名干部，能上能下是我们工作中必备的素质之一。
在我的学习过程中，我深刻体会到了这一点的重要性。
下面我将分享我在学习方面的体会和心得，希望对其他干部有所帮助。
首先，做好知识储备。
作为一名干部，我们需要在工作中对各种领域的知识有所涉猎和了解。
只有广泛地积累知识，才能够对问题有更全面的了解，并做出更准确的决策。
因此，我们需要持续学习，不断充实自己的知识储备。
其次，养成勤学的习惯。
一名优秀的干部应该有持续学习的动力和习惯。
我们要有意识地保持对新知识的追求，并主动寻找学习的机会。
可以通过开展小组研讨、参加培训班、读书交流等方式不断提升自己的知识水平。
养成这样的习惯，可以帮助我们更好地适应工作的需要，保持工作的激情。
再次，注重实践和总结。
只有将学到的知识实际运用于工作中，才能真正增加我们的工作能力。
因此，在学习的同时，我们还要注重实践。
将学到的知识应用到实际工作当中，不断地总结经验和教训，及时发现问题和不足，加以改进。
通过实践和总结，我们的工作能力会得到更大的提升。
此外，与他人交流和互助也是一种很好的学习方式。
我们可以与同事、领导、专家等进行交流，分享经验和心得。
通过与他人的交流，我们可以从他们的经验中学习，找到解决问题的最佳途径。
此外，我们也可以互相帮助，共同提升工作能力。
最后，不断反思和自我提升。
作为干部，“能上能下”需要我们不断反思自己的工作态度和方式方法，并进行自我提升。
我们要善于发现自己的问题和不足，并积极思考如何改进。
可以通过请教他人、参加培训、参加学术研讨会等方式，不断提升自己的工作能力和素质。
通过多年的学习和实践，我深刻体会到了“能上能下”在干部工作中的重要性。
只有具备这一素质，我们才能更好地适应工作的需要，做出准确的决策，并给予团队有效的引导和帮助。
希望我的学习心得，能给其他干部提供一些参考和借鉴，共同进步和发展。
2024年能上能下心得体会样本(2篇)
2024年能上能下心得体会样本(二)建设高素质的干____伍，必须形成能进能出、能上能下、优胜劣汰、充满活力的用人机制。
当前，随着干部人事制度改革的不断深化，各地探索出了一些比较有效的干部“下”的措施和途径，使干部“能下”的问题得到了一定程度的解决。
干部能上能下是干部管理的一项基本原则。
目前，干部能上能下问题还没有得到根本性的突破，工作中一方面是不合格的干部占着职位难以下来，必然导致合格的干部难以到位，另＿方面，干部的“下”也不规范，没有可操作性强的规范化管理机制，主观性较强，往往导致矛盾激化。
领导干部下基层要受到实际效果，很关键的一条就是要培养对群众的感情，时刻把群众的困难、冷暖放在心上，“心系群众鱼得水，背离群众树断根”。
领导干部下基层要耐心对待群众，耐心听取群众对改善民生、解决实际问题的呼声；耐心向群众宣传党的路线方针政策，化解群众的疑虑困惑。
____说过，群众是真正的英雄。
人民群众生活的基层，对实际情况最了解，因此干部下基层要虚心向人民群众学习，学习他们的经验，同时也要听取他们的建议。
干部下基层要诚心对待群众。
在与群众接触的过程中要摆正自己与群众的关系，要以平等的姿态、真诚的态度接触群众，诚心诚意与群众交流思想，这样才能获得他们的理解与信任，才能实现干部下基层的目的。
干部下基层，关乎广大领导干部及党和政府的形象，关乎民心向背。
有人曾形象的将下基层比喻成“鸭子”，告诫广极大党员干部要沉下去。
怎样才算沉下去了呢。
要做到轻车简从，不要前呼后拥；要明察暗访，不要冰山一角；要真抓落实，不要走马观花；要饱含深情，不要高高在上；要提振精神，不要满腹牢骚；要一视同仁，不要嫌贫爱富；要持之以恒，不要一阵清风。
总之，广大下基层的党员干部要真正把群众当成亲人，以耐心、虚心、诚心和真心接触广大群众，只有这样才能赢得广大群众的信任与支持，为建设经济强省、提供强大动力。
2024年能上能下心得体会样本（2）上山下海心得体会作为一个年轻人，我常常向往冒险与探索的精神，渴望去不同的地方，感受不同的风景和人文气息。
对干部能上能下问题的几点思考
作者： 阎启俊
作者机构： 中共淄博市委 书记
出版物刊名： 红旗文稿
页码： 19-21页
主题词： 干部能上能下;几点思考;社会主义市场经济;内在要求;高素质干部队伍;重要措施;人事管理制度;干部管理体制;公务员制度;选拔干部
摘要： 干部能上能下,是建立充满生机和活力的干部管理体制的关键环节,是社会主义市场经济对干部人事管理制度的内在要求,是建设高素质干部队伍的重要措施。
长期以来,由于“官本位”思想的影响,社会舆论的压力,干部“终身制”、“身份制”的限制,特别是由于制度不完善,公开、平等、竞争地选拔干部的制度没有建立起来,干部。
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关于对坚持干部“能上能下”原则
的几点思考
【论文关键词】能上能下；特权思想；干部人事制度
【论文摘要】干部人事制度改革的一项重要内容就是要切实解决好干部能上能下
的问题。
要加强对干部的长期思想教育；要教育干部消除特权思想；要消除干部的“下”就是犯错误的思想；要完善干部人事制度。
干部能上能下是我党一贯的干部政策，是保证中国革命取得胜利的重要措施。
建国以来我党不懈地坚持这一基本原则，始终将其作为干部人事制度改革的重要内容。
下了很大决心，采取了许多措施。
从宏观上说，能否坚持干部“能上能下”，关系着我国社会主义千秋大业的成败，关系着我们国家的强大和发展。
具体到一个单位部门，则关系到这个单位部门的兴衰。
一、坚持干部能上能下的阻力
虽然造成干部只能上不能下的原因很多，但从大的方面而言，主要有以下几点：
1、几千年封建统治和传统文化的影响，在意识形态上确立了“官本位”的地位“官本位”思想已经根深蒂固。
那种“出则御马，入则高坐，堂上一呼，堂下百诺”的八面威风，成了一部分人向往和刻意追求的目标。
同时由于政治体制的弊端和长期计划经济的影响，使得当了官就有了一定的权，只要有了权就多少有些实惠。
大到车子、房子、子女升学就业、出国观光，小到办些具体的事，总是比平头百姓要顺畅得多，进一步支持了“官本位”的地位。
加上物质待遇和职位挂钩，有些干部不将这种待遇视为工作需要，而是视为个人利益。
有了位子就享受得到，失去位子就失去了这一享受，所以他们对这一点看得很重。
2、选拔干部的标准模糊
所谓干部“上”、“下”，即是德才兼备，能胜任某一职务者就“上”，不能胜任者“下”。
而在计划经济长期束缚下的和平
建设年代，这条标准就模糊了。
只要按照上面的计划，按照上级的意图去做，不出大乱子，就算是“称职”或“优秀”了。
对干部个人素质能力要求不高。
所谓“说你行你就行，不行也行”即是此理。
这样便造就了一批只知服从上级，看上级脸色办事，不思上进、求稳保位的干部。
形成了干部只要提拔后不犯错误，即使能力差，工作业绩平平，一般也不予调整或者只采取平级调整，直至退休。
3、制度不够完善，执行难度较大
对已经建立的制度执行起来难度较大，力度不足，如干部考核每次投放的精力很大，但考核结果出来后，奖惩不分明，对一些实绩平平，能力不强，群众反映较大的干部缺乏必要调整，使得考核制度对一些干部并没有产生多大压力，流于形式。
近些年来还出现了一些“跑官、要官、买官”的现象，更是增加了干部考核调整的难度。
二、坚持干部能上能下的思考
1、要加强对干部的长期思想教育，破。