绩效管理类术语
绩效考评名词解释
绩效考评名词解释
近些年来，绩效考核成为越来越重要的职场话题。
绩效考核，指的是对员工的能力和成果的客观评估，其主要目的在于有效的提升企业的运营效率，改善管理，协调工作关系，激励员工和个人成就。
绩效考评涉及着许多各种各样的名词和术语，如：
KPI（Key Performance Indicators）：KPI是Key Performance Indicators的缩写，中文意思是关键绩效指标。
KPI是衡量一个公司运营效率和绩效表现的一种重要指标，它反映了一定时间段内公司的具体表现，它可以帮助公司更好的规划管理，从而改善公司的绩效。
360度评估：360度评估是一种经常使用的绩效考评模式，它将由上司，下属，同事和客户共同参与，从不同角度评估员工的绩效，一起对员工的表现进行评估。
弹性化工作：弹性化工作是指将工作时间和地点变得更加灵活，支持员工在适当的时间和地点完成有效的工作。
考核标准：考核标准是一个看似简单却又很重要的概念，它是评估员工绩效的一种可操作性客观工具。
考核标准将允许考核者对不同的员工进行相对公正的评测，从而使考核更有价值。
以上就是常见的绩效考评名词解释，它们涉及绩效考评中的许多方面，熟悉它们对提高绩效考评效果至关重要。
除此以外，还有许多其他有关绩效考评的名词，如自动化绩效考核，绩效管理，绩效奖金，考核方案，绩效评价等。
掌握这些知识，将有助于提高绩效考评的效果。
人力资源管理之绩效管理专业术语英语翻译
人力资源管理之绩效管理专业术语英语翻译1绩效管理，2绩效评价3绩效计划4绩效目标5绩效辅导6绩效沟通7绩效分析8绩效评价面谈9绩效反馈10排序法11强制分布法12关键事件法13图尺度评价法14配对比较法，行为锚定等15级评价法16目标管理法17绩效评价标准不清，趋紧，趋松，居中趋势，18晕轮效应19效度、信度20关键绩效指标21 360反馈过程22平衡记分卡23绩效改进24高绩效工作系统1, performance management,2 Performance Evaluation3 Performance Plan4 performance targets5 Performance counseling6 the performance of communication7 Performance Analysis8 Performance Evaluation interviews9 Performance Feedback10 Sort11 mandatory distribution12 critical incident method13 map-scale evaluation14 pairs of comparative law, and other acts of anchoringEvaluation 15Management Act, 16 goals17 Performance evaluation criteria clear, tight, more loose, center trend18 halo effect19 validity, reliability20 Key Performance IndicatorsFeedback processes 21,36022 Balanced Scorecard23 performance improvement24 high-performance work systems下面红色字体部分是赠送的散文欣赏摘自网络，不需要的朋友下载后可以编辑删除谢谢可依靠的唯有自己犹太家庭的孩子都要回答这样一个问题：“假如有一天房子被烧着了，你将带着什么东西逃跑？”如果孩子回答是钱财，母亲会进一步问：“有一种没有形状、没有颜色、没有气味的宝贝，你知道是什么吗？”如果孩子回答不出来，母亲会告诉他：“孩子，你要带走的不是钱财，而是智慧。
hr行业专业术语
hr行业专业术语人力资源（HR）是一个广泛而复杂的行业，涉及到许多专业术语。
以下是一些常见的HR行业专业术语：1.招聘与选拔（Recruitment and Selection）：该过程涉及到吸引、筛选和聘用合适的候选人来满足组织的需求。
2.培训和发展（Training and Development）：该过程旨在提高员工的技能和知识，以适应组织的需求。
3.绩效管理（Performance Management）：该过程涉及到制定明确的目标，评估员工的绩效，提供反馈并制定改进措施。
4.薪酬管理（Compensation Management）：该过程涉及到确定员工的薪酬、福利和奖励体系，以确保员工获得公平的报酬。
5.员工关系（Employee Relations）：该过程涉及到管理员工与雇主之间的关系，包括沟通、冲突解决和员工满意度管理。
6.社会保障（Social Security）：该术语用于描述为员工提供的社会保险保障，例如养老金、医疗保险和失业保险。
7.法律合规（Legal Compliance）：该过程涉及到确保组织在雇佣员工和管理员工方面遵守法律法规。
8.组织发展（Organizational Development）：该过程涉及到制定和实施战略计划、组织结构和流程，以确保组织达到其目标。
9.成本控制（Cost Control）：该术语用于描述通过减少开支和提高效率来降低组织成本的过程。
10.人力资源信息系统（Human Resources Information System，HRIS）：该术语用于描述数字化和自动化HR流程和信息的系统。
11.离职管理（Offboarding）：该过程涉及到解雇员工或员工主动离职时的程序和程序。
12.职业发展（Career Development）：该过程涉及到通过提供培训、导师制度等方式帮助员工发展其职业生涯。
13.组织文化（Organizational Culture）：该术语用于描述组织内部的价值观、行为准则和工作环境。
人力资源管理之绩效管理专业术语英语翻译
人力资源管理之绩效管理专业术语英语翻译集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#人力资源管理之绩效管理专业术语英语翻译1绩效管理，2绩效评价3绩效计划4绩效目标5绩效辅导6绩效沟通7绩效分析8绩效评价面谈9绩效反馈10排序法11强制分布法12关键事件法13图尺度评价法14配对比较法，行为锚定等15级评价法16目标管理法17绩效评价标准不清，趋紧，趋松，居中趋势，18晕轮效应19效度、信度20关键绩效指标21 360反馈过程22平衡记分卡23绩效改进24高绩效工作系统1, performance management,2 Performance Evaluation3 Performance Plan4 performance targets5 Performance counseling6 the performance of communication7 Performance Analysis8 Performance Evaluation interviews9 Performance Feedback10 Sort11 mandatory distribution12 critical incident method13 map-scale evaluation14 pairs of comparative law, and other acts of anchoringEvaluation 15Management Act, 16 goals17 Performance evaluation criteria clear, tight, more loose, center trend18 halo effect19 validity, reliability20 Key Performance IndicatorsFeedback processes 21,36022 Balanced Scorecard23 performance improvement24 high-performance work systems。
绩效管理相关术语和活动
绩效管理相关术语和活动绩效管理是企业中非常重要的一个管理活动，它涉及到很多相关术语和具体的活动。
在这篇文章中，我们将详细介绍绩效管理的相关术语和活动。
一、绩效管理的定义和目的绩效管理是指通过制定和实施一系列管理活动，以确保员工的工作表现与组织目标相一致，并对员工的工作进行评估和激励的管理过程。
其目的是提高员工的工作表现，推动组织的发展和进步。
二、绩效管理的术语解析1. 绩效目标：绩效目标是指对员工在一定时间内应完成的工作任务和达到的工作结果进行明确和具体的规定。
绩效目标应该具有可衡量性和可实现性。
2. 绩效评估：绩效评估是指对员工在一定时间内的工作表现进行评估和分析，以便确定其绩效水平和发现存在的问题。
绩效评估可以通过定性和定量的方法进行。
3. 绩效反馈：绩效反馈是指将绩效评估结果及时告知员工，并与其进行交流和讨论，以便提供改进和发展的建议。
绩效反馈应该及时、准确、具体和客观。
4. 绩效激励：绩效激励是指通过给予奖励和激励措施，以促进员工提高工作表现和实现绩效目标。
绩效激励可以是物质性的和非物质性的，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
5. 绩效改进：绩效改进是指通过对绩效管理系统和过程进行不断优化和改进，提高整体绩效管理的效果和效益。
绩效改进需要不断反思和总结经验教训，并及时调整和完善绩效管理的各个环节。
三、绩效管理的具体活动1. 设定绩效目标设定绩效目标是绩效管理的第一步，它需要明确和具体地规定员工的工作任务和达到的工作结果。
绩效目标的设定应该与组织的战略目标相一致，并符合员工的能力和工作特点。
2. 绩效计划制定绩效计划制定是指制定实现绩效目标的具体措施和时间安排。
绩效计划应该具有可操作性和可控性，以便员工能够清楚地知道如何实现绩效目标，并按计划进行工作。
3. 绩效评估和记录绩效评估是指对员工的工作表现进行评估和记录，以便确定其绩效水平和发现存在的问题。
绩效评估可以通过直接观察、工作成果分析、客户反馈等多种方法进行。
绩效考核简称叫做什么
绩效考核简称叫做什么一、引言绩效考核是企业管理中一项非常重要的工作，能够帮助企业管理者对员工的工作表现进行评估和激励，以提高企业的绩效和效益。
然而，绩效考核涉及许多专业术语和缩写，其中最常见的就是对绩效考核的简称。
本文将详细介绍绩效考核的简称是什么，以便让读者更好地理解和运用。
二、绩效考核简称绩效考核在不同的行业和企业中，可能会有不同的简称。
下面列举了一些常见的绩效考核简称：1.KPI：关键绩效指标（Key Performance Indicator）2.OKR：目标与关键结果（Objective and Key Results）3.MBO：管理目标（Management by Objectives）4.BSC：平衡计分卡（Balanced Scorecard）5.360度反馈：全方位评估（360-degree Feedback）6.TQM：全面质量管理（Total Quality Management）7.EVA：经济增加值（Economic Value Added）8.ROE：净资产收益率（Return on Equity）这些简称是在实践中被广泛采用的，每个简称都有其独特的含义和应用场景。
下面将进一步介绍其中几个简称的详细内容。
1. KPIKPI指的是关键绩效指标，是用来衡量和评估企业或个人工作效果的一种度量标准。
通常，KPI是与企业的战略目标密切相关的，并且能够量化和可衡量。
2. OKROKR是目标与关键结果的缩写，它是一种目标管理方法，帮助企业设定与评估目标，并跟踪关键结果的达成情况。
OKR适用于快速变化和高度协作的环境，能够促使团队专注于关键目标，并推动绩效的提升。
3. 360度反馈360度反馈是一种全方位评估方法，通过多个角度的评估者（包括直属上司、同事、下属等）对被评估者的工作表现进行评价。
这种评估方法可以提供全面准确的绩效数据，对于个人的发展和提升具有重要意义。
三、如何选择适合的绩效考核方法在选择绩效考核方法时，应根据企业的特点和需求进行选择。
二十条管理学的专业术语
二十条管理学的专业术语1.战略管理（Strategic Management）：指企业根据内部条件和外部环境，制定并实施具有全局性、长远性和风险性的决策，以实现企业目标的过程。
2.组织行为学（Organizational Behavior）：研究组织内部成员行为的学科，探讨个体、群体以及组织对员工行为的影响。
3.市场营销（Marketing）：通过产品、价格、渠道和促销等手段，满足顾客需求，实现组织目标的过程。
4.人力资源管理（Human Resource Management）：指对人力资源进行规划、招聘、选拔、培训、薪酬、绩效管理等过程，以实现企业的战略目标。
5.供应链管理（Supply Chain Management）：对从供应商到最终用户的整个供应链进行规划、协调和控制，以实现供应链的高效运作。
6.财务管理（Financial Management）：对企业的资金筹措、运用和分配进行计划、控制和决策，以实现企业价值的最大化。
7.信息系统管理（Information System Management）：指利用信息技术，对企业的信息进行收集、存储、处理、分析和利用，以支持企业的各项业务活动。
8.战略规划（Strategic Planning）：对企业未来的发展方向进行思考和规划，制定具有全局性和长远性的战略方案。
9.组织文化（Organizational Culture）：指组织在长期发展过程中形成的，被组织成员共同认可和遵循的价值观念、行为准则和习惯等。
10.项目管理（Project Management）：对一次性、独特性的项目进行计划、组织、领导、控制和评价，以实现项目的目标。
11.知识管理（Knowledge Management）：指对知识进行获取、存储、传播和利用的过程，以提高组织的竞争力和创新能力。
12.创新管理（Innovation Management）：指通过对新技术、新思维等进行研究、开发和应用，以实现组织目标的过程。
绩效管理知识点
战略性绩效管理（题型：单选,多选,名词解释，简答，论述,案例)【第一章概论】1、绩效:绩效指的是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
2、绩效的性质:(１)多因性:指绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响;(２)多维性:指的是评价的主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效;(3）动态性:指员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来交叉的绩效有可能好转。
3、影响绩效的主要因素:(１)技能：员工的工作技巧和能力水平；(２）激励:是通过提高员工的工作积极性来发挥作用的；（3）环境:分为组织内部和组织外部的环境因素两类,通过影响员工的工作行为和工作态度来影像员工的工作绩效。
(４)、机会:一种偶然性因素。
4、绩效管理:指组织中的各级领导者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
5、绩效管理与绩效评价的关系:6、绩效管理的四个环节:计划绩效、监控绩效（整个绩效周期中历时最长的环节）、评价绩效、反馈绩效.7、绩效管理系统的评价标准：（1)战略一致性:指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度,绩效管理系统伴随组织战略的变化而变化；(2)明确性:指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确地指导;（3)可接受性:指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度(程序、人际、结果公平);(４）信度:指测量的一致性,即一种评价方法所得结果的前后一致性程度,可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性;（5）效度:测量与评价目的之间的相关性(内容、效标、构念效度)。
8、造成绩效评价系统消毒地的原因可能有两种情况:一种称为有缺失，如果一种绩效评价系统不能衡量工作绩效的所有方面，即一些该评价的没有评价，遗漏了一些重要的内容;另一种称为被污染,如果一种绩效评价系统对与工作绩效无关的方面甚至是评价对象都无法控制的音色进行了评价，即评价了不该评价的内容。
绩效评价名词解释
绩效评价名词解释绩效评价是客观地考核人员的能力和表现，它涉及到许多专业术语。
因此，了解这些术语，对于有效进行绩效评价是必不可少的。
下面，给出了一些常用的绩效评价术语，以帮助读者进行准确和有效的评价。
绩效指标是指对员工表现进行评估的标准，它用来测量和评估员工的能力。
它可以是输出量、客户满意度、销售额等，测量员工的能力和表现。
绩效考核是指管理者根据员工的表现，采取的行动，以评估工作的满意度。
它可以是一种报酬和奖励，也可以是一种惩罚和纠正行为。
绩效评估是对员工绩效结果和行为结果进行客观评估的过程，以确定员工的表现水平。
它可以是基于记录的比较、质量控制，也可以是自评、管理者评估等。
绩效管理是指在规定的绩效衡量体系内，组织管理者通过沟通、协调和监督员工，实现绩效改进的过程。
绩效沟通是组织者和员工之间的沟通活动，以制定共同的目标，传达信息和结果，收集反馈，以及处理绩效问题等。
目标管理是制定有明确目标、有充分实施机制、并能够及时进行评估的绩效目标管理系统。
这种系统能够帮助组织实现对其资源和表现的负责任管理。
绩效强化是指组织采取一系列措施，以提高员工绩效的过程，如培训、奖惩、激励、支持和鼓励等。
绩效评价体系是指组织采用的一种绩效评价方法，它在判断员工绩效成果时，采用统一的标准和测量方法，以促进组织发展。
绩效调整是指组织采取的一系列行动，以调整员工的工作表现，调整人员配置，以及根据新环境、新技术和新工具等因素，调整绩效管理系统。
绩效奖励是指组织采取的一系列措施，以表彰和奖励员工在绩效表现上的优秀表现。
以上就是绩效评价术语的解释，借助这些术语的理解，读者可以更好地理解绩效评价，从而更加有效地进行绩效评价。
绩效评价不仅考察员工的绩效，更重要的是，它是组织决策和发展的重要依据，可以指导组织获得最佳服务结果。
因此，了解绩效评价术语，并创建有效的绩效评价体系，对于企业发展来说非常重要。
绩效是什么意思
绩效是什么意思绩效一词是绩效管理中常用的术语，它是对一个人、一个团队或一个组织在工作中所取得成果的评价和衡量。
通过对绩效的评估，可以确定个人或团队的工作质量、效率以及实现目标的能力。
绩效的高低关系到职业发展、工资待遇、升迁晋升等方面。
本文将对绩效的定义、影响因素以及评估方法进行探讨。
一、绩效的定义绩效是对员工或团队完成任务的质量和效率进行评价的指标。
它综合考量了工作成果是否达到预期目标、工作过程中的表现和所花费的成本等因素。
绩效管理体系的建立旨在激励员工提高工作绩效，实现个人与组织相互受益的目标。
二、绩效的影响因素1. 目标设定：设定明确的工作目标对于绩效的提升至关重要。
目标的具体化、可衡量性和可达性能够激励员工投入更多的努力来完成任务。
2. 工作能力：员工所具备的工作技能和知识对绩效的影响不可忽视。
提供专业培训和持续学习的机会，能够帮助员工提升工作能力，从而提高绩效水平。
3. 激励机制：适当的激励措施能够激发员工的积极性和创造性。
包括薪资福利、晋升机会、荣誉表彰等方面的激励都能够对绩效产生积极影响。
4. 工作环境：良好的工作环境对于员工的绩效产生重要影响。
一个积极团结、相互支持的工作团队，能够激发员工的工作热情和创造力。
三、评估绩效的方法评估绩效的方法有多种，下面列举了几种常见的方法：1. KPI（关键绩效指标）：通过设定关键绩效指标，对员工或团队的工作成果进行量化评估。
KPI能够帮助员工明确工作目标并进行具体的衡量。
2. 360度评估：该评估方法通过多个评估者对被评估者的绩效进行评估，包括直接上级、同事和下属。
通过多角度的评估，能够更全面客观地了解被评估者的绩效水平。
3. 自评：员工对自己的工作进行自我评估，能够帮助他们更好地了解自己的工作表现，并且发现自身存在的问题与不足。
4. 定性评估：除了定量评估外，还可以采取定性评估的方法，通过描述性的方式对绩效进行评价。
这种方法适用于一些难以量化的工作，如创意类工作或研究类工作。
部门绩效结果评价术语
部门绩效结果评价术语在企业管理中，对于部门的绩效评价是非常重要的一项工作。
对于一个部门的绩效评价，需要用到一系列术语来描述，以便对其绩效得以科学合理地评估。
下面，我们将会介绍一些部门绩效结果评价术语。
1. 目标达成率目标达成率是指某个部门或组织在一定时间范围内实现的目标值与原定目标值之比率。
用于判断部门或组织在完成目标方面的绩效，是一个十分重要的指标。
2. 项目完成时间指某个部门所负责的项目，在约定的时间内是否按时完成。
时间的准确性对于任务的完成非常关键，可以体现出管理人员是否具有高度的职业素质，是否能够严格把控项目管理流程。
3. 任务完成质量任务完成质量是指一个部门的成员在完成任务之后，所交付的结果所具有的质量水平。
不同部门有不同的标准和要求，因此任务完成质量的衡量需要根据具体情况而定。
4. 额定工时完成率额定工时完成率指一个部门或组织在规定时间内完成的工作量占总工作时间的比率。
当这个比率高时，就表明员工的工作效率很高。
5. 成本控制成本控制是指一个部门或组织在完成任务时所消耗的成本控制在合理的范围内，在所承担的任务经济效益最大化的前提下，尽可能的节约成本。
合理的成本控制可以提高企业的盈利水平。
6. 技术创新能力技术创新能力是指一个部门或组织在研究开发新技术方面所具有的能力。
在现代社会中，技术不断创新是企业在市场竞争中获取优势的必要条件之一。
7. 员工绩效评价员工绩效评价是指对该部门或组织的员工所做出的贡献进行考核和评价。
定期的评价可以有效地激发员工的工作积极性和工作热情，并且对于员工提升工作能力有着非常明显的促进作用。
8. 客户满意度客户满意度是指顾客对企业或部门服务或产品的满意程度。
因为客户是一个企业或部门的最终受益者，所以客户满意度是评价一个部门或企业服务水平的一个重要指标。
9. 团队协作能力团队协作能力指一个部门或组织成员之间的协作程度和水平。
在日常工作中，团队协作能力的高低直接决定了一个部门或组织的绩效表现。
绩效评价名词解释
绩效评价名词解释绩效评价是企业管理系统中最重要的一环，它是企业根据具体业务情况，设定出来的对员工表现的评价指标，以便更全面准确地评价员工的绩效表现。
而绩效评价名词是用来表达绩效评价标准的术语，是定义绩效评价一个具体的术语。
下面就绩效评价名词作一些解释。
1.KPI (Key Performance Indicators)：KPI（关键绩效指标）是企业管理系统中的重要指标，它是企业用来衡量员工绩效的基石，一般会包括完成任务的时间，完成任务的质量，客户满意度，工作耗时等。
KPI具体定义可以根据企业自身情况定制，为了使KPI 符合企业实际情况，一般会结合企业的技术水平、资源配置、市场状况等进行定制。
2.Objective：Objective是绩效评价的重要指标，它指的是员工在一定时期内必须完成的工作任务，比如推出新产品，提高客户满意度，完成某一项重大计划等。
实现objective目标的能力是一个重要的衡量标准，而实现目标的速度、精准度和质量也是衡量员工绩效的重要指标。
3.Core Competency：Core Competency指的是一个员工必须具备的核心能力，它是企业管理系统非常重要的一个环节，Core Competency可以包括能力和知识两部分，它们可以帮助企业更好地分辨出优秀员工，从而更好地管理企业的人员结构。
4. CSAT (Customer Satisfaction)：CSAT（客户满意度）是一个重要的绩效评价指标，它可以帮助企业评估客户对企业产品和服务的满意程度，这类指标的重要性在于它可以帮助企业更快更准确地识别出客户体验的改善点，从而更好地优化企业的服务水平。
5.Learning Agility：Learning Agility是指企业员工获取新知识、掌握新技能的能力，它是企业管理系统中极为重要的一个环节，能够将新知识和技能应用到实践中，有助于企业发展。
因此，企业在绩效评价中会将这种能力作为一个重要的指标，可以帮助企业更好地评估员工的学习能力、应变能力，从而更好地指导企业的发展方向。
卓越绩效管理术语介绍
卓越绩效管理术语介绍“关键术语表”定义并解释了《准则资料汇编》(the Criteria booklet)所使用的一些重要的绩效管理术语。
这些术语在准则和评分指南中总是以小型大写字母／无衬线字体(中文为黑体)出现的。
平衡计分卡(Balances Scorecard)1992年，哈佛商学院的罗伯特•卡普兰和复兴方案公司总裁戴维•诺顿在《哈佛商业评论》杂志上发表的一篇绩效管理系统的论文中提出了平衡计分卡的概念，认为任何单一的绩效指标都难以反映组织的绩效全貌，必须用一个平衡的指标体系来要求组织才能使之健康地发展。
这个平衡的指标体系包括四套指标：财务、顾客、内部过程和学习与成长，源自于组织的愿景和战略，力图平衡财务和非财务目标，平衡股东、顾客、员工等利益相关方的价值，平衡短期和长期目标，平衡领先和滞后指标，并层层展开，层层制定行动计划，形成各部门、区域和员工个人的平衡计分卡。
卓越绩效评价准则关注的也正是这种平衡的价值观，而且还包含了社会及供方的绩效，可以说，“经营结果”类且所体现的是更加全面、完整的平衡计分卡。
卓越绩效(performance excellence)“卓越绩效”是一种综合的组织绩效管理方式(approach)，它能够：(1)为顾客提供不断改进的价值，从而取得市场上的成功；(2)提高组织的整体有效性和能力；(3)促进组织的和个人的学习。
卓越绩效评价准则为了解组织的优势和改进机会以及指导组织的计划工作提供了一种框架和评价工具。
卓越绩效的定义是：“通过综合的组织绩效管理方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。
”“卓越绩效”这四个字已不再只是其字面上所表达的简单含义，而成为了一个具有特定含义的术语，亦即一种“综合的组织绩效管理方式”。
绩效是指过程输出结果和从产品、服务中获得的结果。
可以对照目标、标准、过去的结果和其他组织进行评价和比较，以非财务的和财务的术语来表示。
团队绩效的名词解释
团队绩效的名词解释团队绩效，作为一个管理学的术语，指的是团队成员在团队合作中所表现出来的工作绩效和业绩。
它是一个评估团队整体工作表现的指标，反映了团队成员之间的协作能力、工作效率和成果输出。
一、团队合作的重要性团队合作在现代的企业组织中占据着举足轻重的地位。
当今社会，业务内容日益复杂，工作任务的完成难度有所提升。
而团队合作则可以将不同个体的知识、技能和经验有效地整合起来，从而提升工作的效率和质量。
在团队合作中，每个成员对于任务的分工和协作配合都起着关键的作用。
通过互相协作和相互依赖，团队成员能够实现相互补充，形成合力，充分发挥个人的优势，从而达到更好的绩效输出。
二、团队绩效的评估指标评估团队绩效涉及到多个指标的综合考量，以下是一些常见的评估指标：1. 目标达成度：评估团队能否按照既定目标和任务要求完成工作，是否达到预期的业绩效果。
2. 工作效率：评估团队成员在工作中规定的时间内能够完成的工作量，以及是否有效地利用时间和资源。
3. 问题解决能力：评估团队成员在出现问题时能否积极寻找解决方案，是否具备独立思考和创新能力。
4. 协作能力：评估团队成员之间的合作沟通和配合能力，是否能够形成良好的工作氛围和团队精神。
5. 绩效质量：评估团队成员工作的质量和标准是否符合要求，包括产品的质量、服务的质量等。
三、影响团队绩效的因素团队绩效的好坏受多个因素的影响，以下是一些常见的影响因素：1. 领导力和管理：领导者的领导力和管理方法对团队的协作、激励和决策起到至关重要的作用。
优秀的领导者能够激发团队成员的积极性，提供明确的方向和目标，并进行适当的资源分配。
2. 成员素质：团队成员自身的素质和能力对团队的表现具有重要影响。
高素质的团队成员能够迅速适应工作环境，具备较强的学习和适应能力，能够为团队的绩效输出提供有力支持。
3. 沟通和协调：团队成员之间的沟通和协调能力决定了团队的顺畅运作和高效合作，尤其在跨部门或跨团队的合作中更为重要。
员工个人绩效名词解释
员工个人绩效名词解释员工个人绩效是企业管理里最重要的一项概念之一，它可以帮助企业识别出具有最高业绩的员工，以增加团队绩效，增强企业竞争力。
以下是一些关于员工个人绩效的常用术语的解释：工作表现：指员工在与职责相关的领域的表现情况；这可以通过比较所完成的任务和达标标准的方式来衡量。
工作表现是一个最直接的绩效衡量指标，它是考察一名员工是否能有效地完成其职责的最重要指标。
能力：指员工拥有的技能、知识和技术，以及具备做出正确决策的能力。
与工作表现相关，能力可以帮助员工独立完成任务。
技能：指员工拥有的实质性技能，如沟通能力、策略组织能力、临床护理技能、超声波技术等。
知识：指员工拥有的相关的学术知识，如医药知识、心理咨询知识等。
技术：指员工掌握的使用固定工具、技术或设备的能力，如办公软件、计算机编程语言、数据库技术等。
创造力：指员工能够在正常步骤之外，创造新的思路、解决方案或产品，以提高工作效率或达成目标。
外部能力：指员工拥有的与业务无关的技能，如英语、文学、计算机图形设计等。
团队能力：指员工的团队协作能力，即在与其他团队成员一起工作时，能够与他们和谐共处、有效沟通、建立一致的协作机制。
保持职责：指员工在规定时间内完成相关职责，例如编写报告、按照技术要求完成任务等。
工作倾向：指员工工作时偏好的方式或态度。
工作倾向可以是积极的，例如勤勉尽责、乐观向上、挑战自我等；也可以是消极的，例如逃避责任、无视规则等。
行为标准：指员工在执行任务过程中应该遵守的行为准则。
行为标准包括企业道德、安全标准、职业准则等。
员工发展：指员工通过不断提升技能和知识来提高绩效的过程。
这可以通过技术培训、专业认证、行业参与等方式来实现。
领导力：指员工拥有和使用的技能，可以有效地与其他团队成员协作，并带领团队一起完成任务。
综合能力：指员工在完成任务时，能够整合所有的技能和知识，以有效地解决问题。
它也可以帮助企业更好地识别优秀的员工。
对于任何一家企业来说，通过发掘和培养优秀的员工来提高整体绩效，是获得竞争优势的关键点。
绩效管理评价的术语
系统思考绩效与绩效管理
2.实现绩效的方式方法（行为）——以行为为基础的绩效管理 behavioural—based performance 要点： -正确做事的方式方法（达成目标/结果的方法）——职业化行 为（职业化行为标准、职业化工作程序、有效率的工作方法） -团队合作——团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、 学习型组织 -个体、团队与组织行为的契合——企业文化（共同愿景） -如何“做”以及表现——态度、工作热情、投入程度 适应性： -与结果相比，行为可以更有效、更精确的被度量 -工作虽然个体化，但被指定有固定的程序和相对比较稳定的行 为方式 -正确的行为锁定、明确的努力目标、特定的行为程序 -有持续的 机会去观测个体的行为（如持续的监管行为）
➢ 局限性：任务边界的模糊化 ❖ 你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样 做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障 碍应该被排除？
......
“绩效”= “结果”或“产出”
➢ 表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域 （KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、 产量等。
➢ 缺陷 ❖ 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的； ❖ 工作执行者执行任务的机会也不平等； ❖ 过分强调结果； ❖ 导致追求短期效益；
......
1.2 绩效考评与绩效管理
➢ 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、 评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果， 考察员工的实际绩效。
➢ 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源 管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理 活动过程。
......
绩效管理的定义
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何 实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的 管理方法。
绩效管理相关术语和活动
绩效管理相关术语和活动一、绩效管理相关术语1. 绩效管理：绩效管理是指组织通过明确目标、制定绩效指标、评估和反馈员工绩效，并采取相应措施，以提升员工绩效和组织绩效的管理过程。
2. 绩效评估：绩效评估是对员工在工作中所取得绩效的定性和定量评估，以便了解员工的工作表现和能力水平。
3. 绩效指标：绩效指标是用于衡量员工绩效的标准或指标，一般包括工作目标的达成程度、工作质量、工作效率等方面。
4. 绩效考核：绩效考核是对员工绩效进行评估和衡量的过程，一般包括定期考核、临时考核和项目考核等形式。
5. 绩效奖励：绩效奖励是根据员工绩效评估结果，对表现优秀的员工给予的奖励措施，包括薪资调整、奖金、晋升等形式。
6. 绩效改进：绩效改进是指根据绩效评估结果，通过制定改进计划、提供培训和辅导等方式，帮助员工提升绩效和能力水平。
7. 绩效管理系统：绩效管理系统是指通过建立一套完整的绩效管理流程和工具，实现对员工绩效管理的全过程和全方位的管理系统。
二、绩效管理相关活动1. 设定绩效目标：绩效管理的第一步是设定明确的绩效目标，即确定员工在一定时间内需要完成的工作任务和取得的绩效结果。
2. 制定绩效指标：根据绩效目标，制定相应的绩效指标，即衡量和评估员工绩效的标准或指标，如工作完成率、工作质量评分等。
3. 进行绩效评估：定期对员工进行绩效评估，评估员工在工作中的表现和绩效水平，采取定性和定量的评估方法，如360度评估、绩效考核表等。
4. 提供绩效反馈：根据绩效评估结果，向员工提供绩效反馈，及时告知员工工作表现和存在的问题，以及改进和提升的建议。
5. 制定绩效改进计划：根据绩效评估和反馈结果，制定个人或团队的绩效改进计划，明确改进的目标、方法和时间表，帮助员工提升绩效。
6. 实施绩效奖励措施：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予相应的绩效奖励，如薪资调整、奖金、晋升等，以激励员工积极进取。
7. 进行绩效监控：对绩效管理过程进行监控和评估，及时发现和解决绩效管理中存在的问题，确保绩效管理的有效实施和改进。
薪资绩效设计师专业术语
薪资绩效设计师专业术语
1.报酬——指劳动者从事生产活动而获得的各种收入。
包括从各种来源开支的货币及实物工资，即单位以工资、福利形式以及其他各种形式从本钱、费用或利润中支付给劳动者个人的工资性的报酬，以及个体和其他劳动者通过参加生产活动所获得的各种劳动报酬。
2.薪酬——是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
3.总薪酬——不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。
4.薪酬管理——是在组织开展战略指导下，对员工薪酬支付原那么、薪酬策略、薪酬水平、薪酬构造、薪酬构成进展确定、分配和调整的动态管理过程
5.直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出奉献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。
直接薪酬的内容有根本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。
一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效严密相关。
6.间接薪酬——又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件（如疾病、事故）等所提供的经济保障，其费用局部或全部由企业承当。
它往往不
以货币形式直接支付，而多以实物或效劳的形式支付。
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绩效管理类术语
2010-04-28 16:55
1、绩效管理
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总之，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核
绩效考核是绩效管理的一个中间环节。
是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋
升、解雇、加薪、奖金）和绩效管理体系的完善、提高等提供依据。
绩效考核体系包括五个子系统：要素子系统——从哪些大的方面来考核、指标子系统---- 从哪些具体的指标来考核、计量子系统---- 权重和计分标准、
评价子系统一一考核主体和考核周期、应用子系统一一如何对考核结果进行应用。
3、360度考核法
“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。
4、关键业绩指标（KPI）
KPI（Key performanee indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输
出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
5、平衡计分卡（BSC
BSC（bala nee score card ）既是战略实施的工具，又是绩效管理的一种模式和工具，它通过将公司的战略落实到可操作的衡量指标和目标值上，目标设立的框架为：从具有因果关系的四个层面即财务、客户、内部流
程、学习成长将公司的目标分解到每个部门和个人，最终跟企业的预算和个人的奖励挂起钩来，产生方向一致性的协同效应和业绩倍增效应。
6、行为观察量表法（BOS）
行为观察量表法是通过确认员工某种行为出现的概率或频次来进行绩效考核的方法，它要求评定者根据某一工作行为履行频率或次数的多少来对被评定者打分。
7、图尺度评价法图尺度评价法是最简单和运用最普遍的工作业绩评价技术之一．在进行工作业绩评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出能符合其业绩状况的分数，然后分别将每一位员工所得到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作业绩评价结果．
8、强制分布法强制分布法与“按照一条曲线进行等级设定”的意思基本相同．使用这种方法，就意味着要提前确定准备按照一种什么样的比例将被评价者分别分布到每一个工作业绩等级上去，确定之后，即可对被考评者进行规定比例的绩效考核分布。
比如，可按照下述比例原则来确定员工的工作业绩分布情况：业绩最高的—10％，业绩较高的—25％，业绩一般的—30％，业绩低于要求水平的—25％，业绩很低的—10％。
9、关键事件评价法在绩效管理过程中，主管人员将每一位下属员工在工作活
动中所表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为（或事故）记录下来．然后在绩效考核进行期间，主管人员和其下属人员进行沟通，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作业绩。
10、晕轮效应（光环效应）晕轮效应又称“光环效应”、“成见效应”，指在人际相互作用过程中形成的一种夸大了的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾作用下扩大到四周，相成一种光环作用。
常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体的看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。
所以光环效应也称为“以点概面效应”。
11、首因效应首因效应就是我们通常所说的第一印象。
第一印象往往是深刻而牢固的，对以后的人际知觉过程会产生指导性的作用。
心理学告诉我们，人的知觉具有综合的倾向。
尽管产生第一印象所需的信息量是很有限的，但人会自动地把这些不完整、不充分的信息用想象去予以填补，从而形成整体的印象，因而第一印象是容易出现偏差的。
12、对比效应对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。
比如，假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效
一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。
对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。
一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”，即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。
对比效应也是评定中难以消除的问题。
好在这种误差会随着时间的推移而积累有关员工绩效的更多信息而消失。
13、趋中倾向趋中倾向是指评定者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的评价。
他们避免出现极高和极低的两个极端，而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢。
这样做的结果是使评定结果失去价值，因为这种绩效评定不能在人与人之间进行区别，既不能为管理决策的制订提供帮助，也不能为人员培训提供有针对性的建议。
要减少评定中的趋中倾向，关键是要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。
必要的时候，组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。