推行绩效管理的有效工具及其运用
绩效管理使用工具与方法
绩效管理使用工具与方法绩效管理是一个组织为了实现目标和提高绩效而采取的一系列措施和方法。
为了有效地衡量和评估员工的工作表现，管理者需要利用一些工具和方法。
本文将介绍一些常用的绩效管理工具和方法。
1.OKR方法OKR（Objectives and Key Results）方法是由英特尔公司创始人安迪·格鲁夫提出的一种目标管理方法。
它通过设定明确的目标（Objectives）和关键结果（Key Results），来衡量和评估个人或团队的绩效。
该方法强调目标的高度可见性和明确的量化指标，以促进工作的聚焦和对结果的追踪。
2.360度反馈360度反馈是一种多方评估的方法，通过收集来自员工自身、上级、下属、同事以及客户的反馈信息，来全面了解员工的表现和能力。
该方法可以帮助员工发现自身的盲点和改进方向，同时也为管理者提供了多角度的评估依据。
3.关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（Key Performance Indicators）是一种量化判断绩效的指标体系。
通过设定关键绩效指标，管理者可以明确表达组织的期望，并衡量员工的工作表现。
KPI可以根据组织的具体情况来设定，如销售额、客户满意度、生产效率等。
4.绩效评估表绩效评估表是一种常用的绩效管理工具，它通常包含了多个评估维度和相应的评分指标。
通过评估表，管理者可以系统地评估员工在不同领域的表现，并根据评估结果制定奖惩措施。
绩效评估表可以结合360度反馈和KPI等方法来指导评估过程，提高评估结果的客观性和准确性。
5.绩效面谈绩效面谈是一种直接沟通和反馈的方式，通常由员工和直接上级进行。
在面谈中，双方可以讨论并澄清工作目标、评估标准和结果，共同制定改进计划并提供支持。
绩效面谈可以促进员工对自身绩效的认知和理解，提高员工的工作动力和发展意愿。
除了上述工具和方法，还有一些其他的绩效管理工具也值得关注，如绩效激励制度、绩效奖励和晋升、绩效管理软件等。
绩效管理是一个综合且复杂的过程，需要根据组织的特点和目标选择适合的工具和方法，并不断进行改进和优化。
绩效管理工具应用与方法
（三）目标卡 1.目标卡的总体结构 表头底下一栏是说明栏，说明栏有部门、岗位名称、工作内容、指标标准、考
核周期、考核方式、考核结果、参考分数和权重等模块。 其中，说明栏的设计和填写有几个关键点: 工作内容考核的是工作模块 工作内容就是指关键业绩，而且考核的是工作模块，而不是指标本身。因为，
1.解决制度问题的对策 解决制度上的问题要从根源上入手。
首先，要选择一种绩效管理模式。 常见的绩效管理模式有: 平衡记分卡、目标管理模式和关键业
绩指标分解模式。 然后，构建绩效管理体系，并且，借助“图、库、卡、单”工具进
行有效管理
解决制度问题的对策
2.解决技术问题的对策 解决技术问题，也就是要培 训管理者掌握绩效工具，抓好 绩效管理关键控制点。常见的 绩效工具有: 分解图、指标库 、目标卡、跟踪单。
3.解决观念问题的对策 解决观念问题就是要从感恩 型领导转变到变革型领导。
不同的模式, 决定了不同的绩效考核方法。 （一） 三种考核模式 从大的角度来讲，有三种考核模式可供选择: 1.综合平衡记分卡模式 这种模式源于美国，实质是一种战略工具。它有四个角度: 财务表现、内部
管理、员工学习和客户满意。
如果把人分成优、良、中、差和很差这五类，考核会变得很复
指标分解图
指标库 目标卡 跟踪单
标分解图 指标分解图中, 每个指标都被赋予一个标记。在每个数字标记中, 数值的
大小代表指标类型的个数, 数值的位数代表指标之间的层次关系。
按照分数进行排序，其占总分数比重就是权重。这种排序的好处 在于: 从过去考核完了和员工说一声，转变为对考核进行讨论，给员工 说话的机会。可以赋予20%，也可以民主一点，四六开或三七开。但是 由于立场不同，是不会得出完全一致的结果的。
十大绩效考评工具(完整版)
十大绩效考评工具原理介绍与应用指南目录一、360度绩效考核 (2)二、KPI绩效考核 (6)三、BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡） (10)四、排序法 (14)五、强制正态分布法 (16)六、要素评价法 (21)七、目标管理法 (22)八、关键事件法 (25)九、行为锚定评分法 (29)十、对偶比较法 (30)几种常用的绩效评估方法 (31)一、360度绩效考核360度反馈（360°Feedback），又称”360度绩效考核法”或”全方位考核法”，最早由被誉为”美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
360度反馈绩效评价主体与客体①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
绩效管理常用的方法和工具
绩效管理常用的方法和工具绩效管理是组织中对员工工作表现进行评估和管理的过程。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具来收集、分析和评估员工的工作表现。
下面是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标设定：目标设定是绩效管理的基础，它指定了员工的工作目标和预期成果。
通过设定明确、可衡量的目标，可以确保员工的工作与组织的战略目标保持一致。
常用的目标设定方法包括SMART目标法（特定、可衡量、可实现、相关和时间限定）和OKR法（目标和关键成果指标）。
2.绩效评估：绩效评估是对员工完成工作任务的结果进行评估的过程。
常用的绩效评估方法包括360度反馈、员工自评、上级评估和同事评估。
这些方法可以帮助组织获取多方面的反馈和评估，更全面地了解员工的绩效表现。
3.绩效考核：绩效考核是根据绩效评估的结果，对员工的工作绩效进行评分和排名的过程。
常用的绩效考核方法包括排名法、等级法和加权平均法。
这些方法可以帮助组织对员工进行绩效排序，从而做出奖惩和晋升决策。
4.绩效反馈：绩效反馈是将绩效评估和考核的结果与员工共享的过程。
绩效反馈可以帮助员工了解自己的绩效成果和不足之处，以及提供改进和发展的建议。
常用的绩效反馈方法包括面对面的反馈会议、书面反馈和定期的绩效讨论。
5.奖励和激励：奖励和激励是通过给予员工适当的奖励和奖励来促进员工的绩效改进和积极表现的过程。
常用的奖励和激励方法包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会和员工认可计划。
这些方法可以帮助组织激发员工的工作动力和参与度。
在绩效管理中，还可以使用一些工具来支持绩效管理的过程，例如：1.绩效评估表：绩效评估表是用于收集和记录员工绩效评估结果的工具。
它通常包括员工的工作目标、绩效评分和评估意见等内容。
通过绩效评估表，可以有效地跟踪和记录员工的绩效表现。
2.绩效管理系统：绩效管理系统是一套集成的软件工具，可以帮助组织自动化和简化绩效管理的各个环节。
它可以提供目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效反馈等功能，同时还能生成各种绩效报告和分析。
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用共3篇
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用共3篇PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用1PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用PDCA（Plan-Do-Check-Act）循环是一种被广泛运用于企业管理领域的管理工具。
其核心思想是通过不断地循环执行计划、执行、检查、改进四个步骤，不断提高企业的绩效。
在企业绩效管理系统中，PDCA循环被广泛应用。
企业绩效管理系统是一种用于衡量企业绩效、监控和指导企业管理过程的系统。
在这个系统中，PDCA循环被看作是企业绩效管理的核心。
首先，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用可以帮助企业制定有效的计划。
企业制定计划是绩效管理的第一步。
只有制定了有效的计划，企业才能有明确的目标和方向，才能做出正确的决策。
使用PDCA循环，企业可以在计划制定阶段，通过不断地审视和修正计划，确保计划可行、合理、可执行性强。
其次，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用可以帮助企业有效地实施计划。
企业将计划付诸实践是绩效管理的第二步。
在这一步中，PDCA循环能够帮助企业在实施过程中不断地检查和修正执行计划的方法和措施。
通过不断地执行和检查，企业可以快速地发现和解决问题，确保计划顺利实施。
第三，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用可以帮助企业及时地评审和监控绩效。
在绩效管理的每一个阶段，都需要对企业的绩效进行评审和监控。
使用PDCA循环可以帮助企业更加全面地了解企业的绩效状况。
通过不断地检查绩效数据，企业可以及时地发现绩效问题并采取相应的措施进行调整。
最后，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用可以帮助企业不断地改进绩效。
改进是企业不断提高绩效的关键。
通过对企业绩效的持续检查和调整，企业可以不断地发现和改进企业管理和绩效状况。
使用PDCA循环，企业可以更加系统和有序地进行改进，提高改进效率和精度。
总之，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用是非常重要的。
通过不断地循环执行计划、执行、检查、改进四个步骤，企业可以持续地提高绩效，促进企业的可持续发展。
绩效管理方法和工具
绩效管理方法和工具绩效管理是一个组织中非常重要的管理活动，它旨在提高员工的工作绩效和个人发展，以实现组织的目标。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具。
本文将详细介绍几种常用的绩效管理方法和工具。
一、目标管理法目标管理法是一种通过设定目标和衡量绩效来管理员工的方法。
为了实现这一目标，组织需要：1.设定明确的目标：组织应与员工一起制定明确的目标，确保其与组织的目标和战略一致。
2.定期评估绩效：组织应该定期评估员工的绩效，以确保他们的工作符合预期的目标。
3.提供反馈和指导：组织应该提供及时的反馈和指导，帮助员工改进绩效，并实现设定的目标。
4.奖励和激励：组织应该根据员工的绩效给予适当的奖励和激励，以激励员工更好地工作。
目标管理法的优点在于它能够明确员工的目标和预期结果，并为员工提供反馈和指导。
然而，它也存在一些问题，如可能过于注重目标的达成而忽视了员工的个人发展。
二、360度反馈法360度反馈法是一种绩效管理方法，它通过收集来自员工、同事和上司的反馈信息来评估员工的绩效。
为了实施这种方法，组织需要：1.设计和分发调查问卷：组织应设计合适的调查问卷，分发给员工、同事和上司，收集他们对员工绩效的看法和建议。
2.分析和总结反馈信息：组织应对收集到的反馈信息进行分析和总结，得出员工的绩效评估。
3.提供反馈和指导：组织应向员工提供收集到的反馈信息，帮助他们改进绩效。
4.激励和奖励：组织应根据员工的绩效给予适当的激励和奖励，以鼓励他们改进绩效。
360度反馈法的优点在于它能够提供全面而广泛的反馈信息，帮助员工全面了解自己的绩效情况。
然而，它也存在一些问题，如可能受到互惠效应的影响，以及涉及到隐私和信任的问题。
三、绩效平衡计分卡绩效平衡计分卡是一种绩效管理工具，它能够帮助组织评估和改进绩效。
绩效平衡计分卡包括四个维度：财务、客户、内部业务和学习与成长。
为了使用这个工具，组织需要：1.设定关键绩效指标：组织应该与员工一起设定关键绩效指标，以衡量不同维度的绩效。
绩效考核的7大工具4大作用
绩效考核的7大工具4大作用绩效考核是一项系统工程。
绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
那么绩效考核的工具都有哪些呢?1、Swot分析法： strengths：优势 weaknesses：劣势 opportunities：机会 threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
2、pdca循环规则 Plan：制定目标与计划 do：任务展开，组织实施 Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查 Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。
意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生3、5w2h法 what：工作的内容和达成的目标 why：做这项工作的原因 Who：参加这项工作的具体人员，以及负责人 when：在什么时间、什么时间段进行工作 where：工作发生的地点 how：用什么方法进行 how much：需要多少成本意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。
我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。
4、Smart原则 s：specific 具体的 m：measurable 可测量的 a：attainable 可达到的 r：relevant 相关的 t：time based 时间的人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是Smart化的。
绩效管理的工具
绩效管理的工具随着社会的不断发展和企业竞争压力的不断增加，绩效管理变得越来越重要。
绩效管理是一种管理方式，通过制定目标、评估绩效、提高绩效等手段，以达到提升员工和企业效益的目的。
那么如何进行有效的绩效管理呢？下面介绍几种常用的绩效管理工具。
一、绩效评估绩效评估是实现绩效管理的核心步骤，也是企业进行绩效管理的主要手段。
绩效评估是通过量化和定量化的方法对员工在工作中所表现出来的能力及其达成情况进行评估和反馈，从而为员工提供改进和发展的机会。
常见的绩效评估工具包括：1.360度反馈评估：由员工、上级、同事、下属等多个角色对员工进行评估，能够全面了解员工的绩效表现和能力，但是也需要投入大量的时间和精力。
2.KPI评估：通过考核关键绩效指标（KPI）来评估员工的表现，使员工的工作表现与公司的目标保持一致，但是不适用于所有行业和职业。
3.管理者评估：由上级对下属的绩效进行评估，能够快速得出结果，但是评估可能会受到主观因素的影响。
二、绩效奖励绩效奖励是激励员工积极性和提高工作绩效的重要方式，也是绩效管理的重要措施之一。
绩效奖励可以通过激励员工为实现组织目标做出努力和付出，改善员工工作表现，从而获得更高的工资、晋升等奖励。
常见的绩效奖励方式包括：1.年度评选：评选年度最优秀员工，并进行表彰和奖励。
2.薪酬激励：给予高绩效员工更高的薪资和福利待遇。
3.晋升奖励：优秀员工获得晋升和提升职位的机会。
三、绩效考核绩效考核是一种全方位、全过程、全员参与的管理方法，通过对员工的工作内容、工作结果以及行为等方面进行考核，为员工制定个人工作目标及评定个人绩效提供依据，促进员工全面发展和长期稳定发展。
常见的绩效考核工具包括：1.课堂测验：通过考察员工的专业知识和技能来评价其表现。
2.项目考核：通过考核员工在完成项目任务中的表现来评价其工作绩效。
3.工作日志：要求员工记录自己的工作，根据工作日志来衡量员工工作的完成度和质量。
四、绩效提升绩效提升是指通过不断优化流程、提高管理和技能水平、培养人才等方式，来提高员工的工作能力和工作绩效，从而为公司提供更大的价值。
绩效管理实用工具及方法大全
Specific Measurable Achievable Result-oriented Timed
明确具体的 可衡量评估的 可实现的
结果导向的 有时间限制的
二、KPI体系的设计思路(续)
设计原则
精炼性原则（少而精）： 1）20/80原理 2）什么都想考，最后什么都考不好（通常为5~6个，不超过8过）
加油！！!
员工
四、绩效管理实用工具及方法
80年代
Management By Objective: MBO目标管理
90年代
Key Performance Indicator: KPI关键绩效指标
2000年以后
Balance Score Card: BSC平衡计分卡
四、绩效管理实用工具及方法
1、360度考核 2、目标管理（MBO）与KPI 3、平衡计分卡（BSC）
是指标， 不是目标
举例:
目标＝指标＋程度＋时间
例子：2006年销售额达到3亿元人民币
二、KPI体系的设计思路
1、KPI体系架构
企业愿景与使命
企业战略/目标 部门职责
公司KPI 公司级
部门KPI 部门级
职位职责
职位KPI 职位级
二、KPI体系的设计思路(续)
2、设计原则
制定目标的黄金原则 ----SMART原则
主要内容
一、绩效管理的概述 二、绩效管理的作用 三、绩效管理的流程 四、绩效管的实用工具及方法
一、绩效管理的概述
1、绩效管理含义 2、绩效考核与绩效管理
1、绩效管理含义
根据阿姆斯壮（Michael Armstrong）的 观点:
绩效管理就是管理者与员工在相互理 解基础上确定绩效目标以及达成绩效目标所 需的知识、技能和能力，并通过人员管理和 人员开发使组织、团队和员工取得更好的工 作成果的管理过程。
绩效管理实用工具及方法大全
绩效管理实用工具及方法大全绩效管理是一种组织在组织内管理和评估员工绩效的方法。
它有助于激励员工，使他们了解和实现组织目标，提供反馈和改进机会，并有效地分配奖励和晋升机会。
以下是一些常用的绩效管理实用工具和方法：1.关键绩效指标（KPIs）：这是一种衡量员工工作表现的主要指标。
KPIs可以涉及周期性目标、销售额、客户满意度、员工效率等方面。
2.目标设定和管理：为员工设定明确的目标有助于确保员工了解预期的绩效标准。
目标管理涉及设置目标、跟踪进展、提供反馈，并在需要时对目标进行调整。
3.360度-反馈：360度反馈是一种多维度的反馈方法，涵盖员工经理、同事、下属和客户的评价。
这种方法提供全面的评估，帮助员工获得在不同方面的意见和建议，从而改善自己的绩效。
4.绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行定期评估的过程。
它可以基于定量数据、定性评估和面试等多种方法进行。
评估结果可以用于制定培训计划、提供激励措施，并作为晋升和奖励决策的依据。
5.绩效记录：绩效记录是对员工工作表现进行系统记录的一种方式。
这可以包括记录目标的达成情况、关键贡献、奖励和反馈等。
绩效记录有助于对员工的绩效进行全面评估，并为绩效评估提供支持材料。
6.绩效奖励：绩效奖励是激励员工提高工作绩效的一种方式。
它可以包括经济奖励、晋升机会、特殊项目和福利。
绩效奖励应该明确、公正和有挑衅性，以有效地激励员工。
7.培训和发展计划：培训和发展计划有助于提高员工技能和知识，以便他们在工作中更好地表现。
这可以通过内部或外部培训、工作轮换和导师计划等方式实现。
8.绩效改进计划：绩效改进计划是针对员工绩效不佳的一种方法。
它包括识别问题、跟踪绩效瓶颈、制定解决方案并提供支持。
这可以帮助员工克服困难，提高他们的绩效水平。
9.激励和认可机制：激励和认可机制是鼓励员工工作更好的一种方法。
它可以包括肯定他们的成就、提供公开认可和奖励，并提供发展机会和晋升途径。
10.绩效管理软件：绩效管理软件可以帮助组织更有效地收集、分析和管理员工绩效数据。
绩效管理的绩效管理工具
绩效管理的绩效管理工具绩效管理是企业中至关重要的一项管理活动，其目的是通过明确的目标设定、绩效评估和激励机制，提高员工的工作效率和工作质量。
为了更好地进行绩效管理，企业需要借助各种绩效管理工具。
本文将介绍几种常用的绩效管理工具，并分析其优劣势。
一、目标管理目标管理是一种以确定和管理组织、团队和员工的目标为核心的绩效管理工具。
通过设定明确的目标，可以帮助员工理解工作重点，提高工作效率和质量。
目标管理包括确定目标、制定行动计划、跟踪执行情况和评估结果等环节。
优势：目标管理明确具体，容易衡量和评估。
通过设定可量化的目标，可以更好地激励员工的积极性和主动性。
缺点：目标管理可能会导致员工过分追求短期目标，忽视长远发展。
此外，如果目标设定不合理或者不能及时调整，可能会导致员工产生挫败感和不满。
二、360度反馈360度反馈是指从员工的上级、下属、同事和自身对其绩效进行评估和反馈的一种方法。
通过多角度的反馈，可以更全面地了解员工的表现和行为，有效地发现问题和提供改进意见。
优势：360度反馈可以提供更全面客观的评估结果，避免了单一评价的偏见。
同时，它还可以促进员工之间的相互学习和合作。
缺点：由于反馈来源较多，360度反馈可能会给员工带来压力和困惑。
此外，如果评价标准不清晰或者评价者之间存在利益冲突，可能会导致评估结果的失真。
三、绩效评估矩阵绩效评估矩阵是一种将员工的目标与预期结果进行对比评估的工具。
它通常采用二维表格形式，将目标设定在横轴上，绩效评估指标设定在纵轴上。
通过对各项指标进行评分，可以得出员工的总体绩效评估结果。
优势：绩效评估矩阵具有直观、清晰的特点，便于管理者了解员工的绩效表现。
同时，它还可以帮助员工更好地理解和改进自身的不足之处。
缺点：绩效评估矩阵的制定和评分标准需要较高的准确性和标准化程度，否则可能导致评估结果的不公平和偏见。
四、奖惩制度奖惩制度是一种通过给予奖励或者处罚来激励员工的工具。
通过及时、公正地给予奖励，可以激发员工的积极性和创造力。
绩效管理工具与方法运用
绩效管理工具与方法运用绩效管理是一种管理思想和方法，旨在通过明确目标、评估绩效、提供反馈和支持，以达到个人和组织的目标。
绩效管理工具和方法的运用对于实现有效的绩效管理起到至关重要的作用。
下面将介绍几种常用的绩效管理工具和方法的运用。
1.SMART目标设定法SMART是一个简单易记的目标设定法，即具体特定的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可实现的(Achievable)、真实可行的(Realistic)和有时限的(Timely)。
通过使用SMART目标设定法，可以确保所设定的目标具有明确的方向和可操作性，从而为绩效评估提供了基础。
2.KPI（关键绩效指标）KPI是用于衡量和评估绩效的指标，它能够帮助组织和个人了解他们在关键领域的表现。
使用KPI工具可以明确测量的指标，并将其与目标进行对比，从而及时发现问题，并采取相应措施予以改进。
3.绩效评估表绩效评估表是一种书面记录绩效的工具，包括个人或团队的关键绩效指标、工作目标实现情况、行为表现等方面的评估内容。
通过绩效评估表，可以客观地记录和评估绩效，为后续的奖惩和激励提供依据。
4.360度反馈360度反馈是一种多方向的绩效评估方法，包括来自上级、同事、下属和客户等多个角度的反馈意见。
通过收集来自不同角度的反馈，可以全面了解个人的绩效表现，并发现改进的空间。
5.连续改进法连续改进法是指持续不断地优化和改进绩效管理的方法。
通过定期的绩效评估和反馈，及时发现问题，并制定改进措施，不断提升绩效。
同时，也要充分激发员工参与和创新意识，提高组织整体的绩效水平。
6.奖励与激励机制除了评估和改进绩效外，奖励与激励机制也是绩效管理中的重要环节。
通过设定相应的奖励机制，如薪酬激励、晋升机会等，可以激发员工的积极性和动力，促进绩效的提升。
绩效管理工具和方法的运用是一个系统性的过程，需要逐步完善和实践。
在实施绩效管理时，还需要根据组织的具体情况和目标来选择适合的工具和方法，以达到更好的绩效管理效果。
实用绩效考核工具之强制分布法如何运用更有效
强制分布法如何运用更有效？强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。
以国内某上市公司为例，将绩效等级分布为优秀(A)、良好（B）、称职（C）、基本称职（D）、不称职（E）五个等级，分布比例为A（5%）：B （20%）：C（50%）：D（20%）：E（5%），同时，按照一定的规则奖励A和B级，淘汰E 级。
应该说，绩效考核的强制分布有其显著的优势：1）传递压力，创造竞争机制。
2）鉴别员工，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰。
3）让各级管理人员重视下属的绩效管理，避免绩效考核中的随意性。
4）便于将考核结果运用到薪酬费用控制。
5）为判断“不能胜任工作”的员工提供依据。
但是，强制分布由于考核结果的惩罚性和过程监控的缺乏性，经常导致在实行的过程中给企业管理带来一系列问题：1）破坏部门之间和部门内部的气氛，造成恶性竞争；2）很难保证部门间的公平性。
比如，甲部门的C类员工有可能实际上绩效优于乙部门的A类员工，如果还是按照统一的标准将各部门划分ABCDE等级，就很有可能引起实际上的不公平现象；3）在人数较少的部门，强制分布会成为管理的难题；4）由于打分的片面性和主观性，成为打分人无奈和被打分人指责的矛盾所在；5）经常是开始高调实行，最后变成走过场的“轮流坐庄”，而人力管理部门也束手无策；客观说，绩效考核的强制分布有着它激励竞争性的一面，当然，也有着它影响内部团结的另一面。
因此，如何在企业中对绩效考核强制分布进行权变使用，符合企业的实际情况，同时，绩效考核的配套措施是否完善完整，消除其不利因素，起到正面激励作用，是一个值得深入探讨的话题。
笔者给某电力公司做绩效考核项目，为其设计了绩效考核的强制分布，则注重于强制分布前期的准备和铺垫，以及后期的配套措施的完善与跟进，为最后一个环节绩效的强制分布创造了一个良好的环境，取得较好的效果。
绩效管理使用工具与方法
绩效管理使用工具与方法绩效管理是指组织对员工工作绩效的度量和评估，以及根据评估结果采取相应的激励和培养措施的过程。
在现代企业中，绩效管理被认为是管理和激励员工的重要手段之一，在提高员工绩效的同时，也能够促进组织的整体发展。
为了有效地进行绩效管理，企业可以使用各种工具和方法，以下是其中的几种常用工具和方法。
一、KPI指标法KPI（Key Performance Indicator）指标法是企业绩效管理中最常见的一种工具和方法。
它通过确定关键绩效指标，对员工的工作进行细致的度量和评估。
企业可以根据自身的经营目标和战略，制定相应的KPI指标，在评估员工绩效时，根据员工的实际表现与KPI指标进行对比，从而获得员工的具体得分。
KPI指标法的优点在于具有明确的目标和指标，能够清晰地度量员工的工作表现。
同时，它也能够促使员工在工作中关注于关键的绩效指标，提高工作的效率和质量。
然而，KPI指标法也存在一些缺点，比如过于强调量化指标，难以全面反映员工的工作表现，以及过于刻板的评估方式可能导致员工缺乏创新等问题。
二、360度评估法360度评估法是一种多角度的绩效评估方法，它不仅考核直接上级对员工的评价，还包括同事、下属和客户等其他角度的评价。
通过从多个角度收集评价数据，可以更全面地了解员工的工作表现和能力。
360度评估法的优点在于能够提供多角度的反馈，帮助员工全面认识自己的优势和不足，并且能够促进员工与他人的有效沟通和合作。
然而，由于评估结果来自多个评价者，可能存在评价者之间的主观差异和评价不公平的问题，因此在使用时需要注意评估数据的可靠性和有效性。
三、绩效激励制度绩效激励制度是一种通过奖励和激励措施来提高员工绩效的方法。
企业可以根据员工的绩效水平设定不同的奖励和激励制度，如薪酬激励、晋升和培训等。
通过激励制度，可以激发员工的工作动力，提高员工的绩效水平。
绩效激励制度的优点在于能够明确奖励机制，对员工的积极表现给予及时的奖励和认可。
绩效管理常用的五大工具
（绩效管理三要素)绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。
如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。
具体到一个企业，因自身情况的不同,每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。
根据笔者的调查研究，随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。
虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种：1、目标管理法（MBO）目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得•德鲁克在1954年提出的.所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标,对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合,是当前比较流行的一种员工绩效考评方法.其基本程序为：（1) 监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
（2）在考评期间,监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标.(3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核"的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他（她)的上级、下属和同事及内、外部客户,那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成,由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果.实施360度考核,因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作.因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。
绩效管理在企业中的应用
绩效管理在企业中的应用绩效管理是指企业利用一整套有效的方法和工具，对员工的工作表现进行量化、评价和管理的过程。
这一过程有助于管理者提升员工的工作能力、提高工作质量，从而促进企业的发展。
绩效管理已经被广泛运用于各个行业中，成为一种重要的人力资源管理工具。
一、绩效管理的目的绩效管理的主要目的是提高企业的工作效率和员工的工作表现。
通过建立一个具有科学性、公正性和可操作性的绩效管理体系，可以帮助企业建立有效的管理机制，提升企业整体的竞争力。
二、建立绩效管理体系的重要性建立绩效管理体系对于企业的发展至关重要。
首先，绩效管理可以帮助企业实现管理目标，提高工作效率和员工绩效；其次，绩效管理可以促进员工的成长与发展，提高员工的职业素养和综合素质；最后，绩效管理可以促进企业文化的建设，增强企业的凝聚力和影响力。
三、绩效管理体系的核心要素建立一个完备的绩效管理体系需要以下核心要素：1. 目标设定。
企业需要与员工明确共同的工作目标，并将其具体化、量化，方便后续的评估和反馈。
2. 绩效指标。
企业需要根据不同岗位的工作特点和目标设定，制定符合实际情况的绩效指标，以便量化绩效的表现。
3. 绩效评估。
评估员工绩效是整个绩效管理体系中最关键的步骤，也是最具挑战性的环节，需要建立科学、公正的评估机制。
4. 绩效反馈。
企业需要及时向员工反馈工作表现，及时沟通，寻找问题原因并提供解决方案。
5. 绩效激励。
绩效激励是推动员工实现更好表现的重要因素，需要制定恰当的激励机制，奖励表现优异的员工，提高绩效表现。
绩效管理体系的建立需要管理者对员工进行全方位的分析，了解员工的优点和不足，同时也需要员工积极参与，对自身工作表现进行反思和改进，才能取得最好的效果。
四、绩效管理体系的运作流程绩效管理体系的运作流程包括以下步骤：1. 目标设定。
管理者和员工共同确定绩效考核的主要目标和指标体系。
2. 绩效计划。
制定详细的绩效计划，明确绩效评估时的时间、方式和标准。
绩效管理实用工具及方法大全
绩效管理实用工具及方法大全绩效管理是组织中非常重要的一项工作，旨在评估和提升员工的表现和贡献。
为了有效地实施绩效管理，需要使用一系列的工具和方法。
下面，我们将介绍一些常用的绩效管理实用工具和方法：1. KPIs（Key Performance Indicators，关键绩效指标）：KPIs是衡量员工绩效的关键指标。
通过设定明确的KPIs，可以帮助员工理解其职责范围和期望结果，并衡量其绩效。
2. OKRs（Objectives and Key Results，目标与关键结果）：OKRs是一种设定和追踪目标的方法。
通过设定明确的目标和关键结果，可以帮助员工了解组织的目标，并追踪实现进度。
3.360度反馈：360度反馈是一种综合评估方法，可以从多个角度收集反馈信息，包括上级、同事和下属的评价。
这种方法可以提供全面的、多角度的反馈，帮助员工了解自己的优点和改进方向。
4. BARS（Behaviorally Anchored Rating Scales，行为锚定评分表）：BARS是一种用于评估员工行为和绩效的方法。
它将具体的行为描述与绩效水平相匹配，帮助评估者更准确地评估员工的表现。
5.强制分布法：强制分布法是一种评估员工绩效的方法，要求将员工的绩效分布在一个特定的曲线上，例如高、中、低绩效的员工比例各占一定比例。
这种方法可以帮助组织更公平地评估员工的表现。
6.绩效面谈：绩效面谈是组织与员工之间进行正式交流的机会，目的是讨论员工的绩效、成就和问题，并制定改进计划。
通过绩效面谈，可以加强员工与组织之间的沟通和合作。
7.奖励和激励措施：奖励和激励措施是激励员工实现高绩效的重要手段。
组织可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，奖励和激励表现出色的员工。
8.绩效评估工具和系统：绩效评估工具和系统可以帮助组织有效地收集、记录和分析绩效数据。
这些工具和系统可以提供可视化的数据，帮助组织了解员工绩效的整体情况，并支持决策和改进。
绩效考评指标及运用
绩效考评指标及运用绩效考评指标及运用绩效考核是企业管理中不可或缺的环节。
它通过对员工的表现进行评估，打造高效能的团队，提高企业业绩和盈利水平。
确定和选择适当的绩效考评指标是成功实施绩效考核的前提和关键。
本文将介绍绩效考评指标及其运用。
一、常用绩效考评指标1. 工作量指标：指员工工作量的大小和完成的任务量，例如生产数量、销售额、顾客花费等。
2. 质量指标：指员工工作的质量，例如产品质量、服务质量、公司口碑等。
3. 成本指标：指公司管理成本的费用，例如员工管理、培训、工资福利及设备的费用。
4. 客户指标：指企业产品在市场上的声誉和竞争力，例如客户满意度、产品公信力等。
5. 创新指标：指企业对新产品或新服务的研发能力，企业的创新能力和发展能力。
6. 学习和成长指标：指企业员工个人在工作过程中的学习和成长，是否适应企业的文化。
二、绩效考评指标的应用1. 目标设置：员工的目标应与企业的目标相一致。
为了保持目标的准确性和针对性，可以在目标制定和绩效考评指标的应用中，定期进行调整和更新。
2. 绩效反馈：绩效考评指标对于员工来说是关键的反馈机制。
通过定期的绩效考评，可以帮助员工了解到自己所在部门和公司的业务目标，强化员工与公司的关系。
绩效考评也可以帮助员工了解自己的工作表现和需求，从而帮助员工修正错误，并根据具体情况进行调整。
3. 员工发展：绩效考评指标也是员工发展的重要因素。
它可以帮助员工了解他们存在的短板和不足，从而提高个人能力和技能，提高职业水平和工作质量。
4. 激励奖励：通过给予具体的奖励措施，例如加薪、可变佣金、提供更高等级或实体奖励，可以激励员工对于绩效考评指标的投入，从而增强员工的幸福感和认可感。
三、绩效考评指标运用的误区1. 数量导向：将所有企业绩效归纳为数字，例如销售量、产品数量等。
这么做，创造了一个膜拜数字的气氛，因此绩效考评者可能会忽略其他值得认可的质量或创新表现。
2. 单一指标：将绩效考核归纳为一个指标，这种方法不透明，因为它不会让员工和公司领导知道企业的目标或具体操作，这样可能会造成员工的缺失和不理解。
绩效管理常用的方法和工具
绩效管理常用的方法和工具绩效管理是一种用于评估和改进员工工作表现的方法，可以帮助提高工作效率和组织绩效。
下面是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标管理：目标管理是一种通过设定明确的目标，并定期跟踪和审查员工达成目标的方法。
目标应该是具体、可衡量、可达成的，同时与组织的整体目标相一致。
常用的目标管理方法包括SMART目标设定法（具体、可衡量、可达成、有关联、有时限）和OKR目标设定法（目标与关键结果）。
2.关键绩效指标（KPI）：KPI是用于评估和监测绩效的关键指标。
它们可以是量化的、可衡量的和具体的指标，用于衡量员工的绩效和达成目标的程度。
通过设定合适的KPI，管理者可以清楚地了解员工的表现，并及时采取措施。
4.绩效评估表：绩效评估表是一种书面工具，用于记录和评估员工的绩效表现。
绩效评估表通常包括对员工工作优点和改进点的评价、为完成工作目标所做的努力、达成的成果等。
绩效评估表可以被用作员工评估和激励的依据。
5.奖惩制度：奖惩制度用于激励员工取得好的绩效或纠正不良行为。
奖励可以是提升、工资调整、奖金或其他激励方式。
惩罚可以是口头警告、书面警告或其他适当的处理措施。
奖惩制度可以激发员工积极性和动力。
6.员工培训和发展：员工培训和发展是一种通过提供培训和发展机会来改善员工绩效的方法。
培训可以包括技能培训、领导力培训、团队建设培训等。
发展可以包括提供晋升机会、委派特殊项目或任务等。
绩效管理方法和工具应根据组织的需求和员工的特点进行选择和使用。
同时，需要注意的是绩效管理不仅仅是通过工具和方法来实施，还需要合理的管理和沟通，以确保绩效管理的有效性和公平性。
绩效实用工具及方法
主管需要掌握的指标量化方法分解指标的方法1.绩效指标的四分法——格里波特四分法四分法的基本内容格里波特四分法是从1996年开始被广泛应用的。
它的理论前提是：将多数岗位都划分为四个关键的业绩领域：第一、数量纬度，包括总量、单位数量（包括比率）；第二、质量纬度，包括精确性、优越性和创新性；第三、成本纬度；第四、时效纬度，也就是任务完成得及时。
【案例】运用格里波特四分法对一线水车司机设计考核指标。
第一、数量纬度方面，包括对草总数和单位数量的考核。
首先是要对草的数目总量进行考核，可以根据草的亩数、洒水的吨数、浇地的面积，还可以通过开车的路程、耗费在路上的时间来计算。
其次，还要考虑单位数量，比如单位亩数的用水量。
第二、质量纬度方面，包括对草培护的精确性和创新性的考核。
首先要考核精确性，也就是无安全事故。
其次，草生长的状况。
如果以半天为准，这样选择评估：A草长得很好；B草长得次好；C草长得不太好；D草长得很差；E草死了。
这显然是不行的，应该对草的培护进行量化。
一般角度有两种，一种是草的生长率，一种是草的死亡率，这二者计算的复杂程度不同，考核的对象也不同。
正确的做法应该是考核草的死亡率，这样有利于简化考核的难度。
其次，还可以通过衡量工作是否有改进来考核草培护的创新性。
第三、成本纬度方面，包括车辆的费用、人力成本和管理成本。
汽车司机的用水量，不在考核的范围之内，因为洒水数量跟质量是矛盾的，只要设备完好，不漏水即可。
真正和汽车司机有关的是车辆的费用，包括汽油和汽车保养费的节省。
除此之外，还有人力、管理成本。
第四、时效纬度方面，包括考核汽车司机根据天气日照和湿度给草本洒水的频率，也就是完成工作所需要的时间。
四分法的作用一方面它能够帮助使用者寻找指标；另外，还在深层次解决了绩效的制衡问题。
绩效管理的指标本身是矛盾的：如果只追求数量指标，必然带来质量指标的隐患。
但这也不意味着单纯追求质量指标就是好的，这同样将导致成本和时效方面的隐患，它们也是一对天然矛盾。
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2021/3/27
CHENLI
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绩效管理周期重点
开始
计划
过程
控制
结束
评估
做正确的事 •岗位职责 •确定衡量标准和理
想结果 •沟通奖励方案
监控以保证结果 •反馈 •辅导 •授权 •鼓励
评估结果 •评估取得的结果 •及时执行奖励 •找出差距，制定改
进计划 •面谈沟通 •计划下一目标
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CHENLI
2021/3/27
CHENLI
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时间管理与授权
授权使个人生产力得以延伸，使公司竞争力提高
可以授权的工作
•日常工作 •需要技能解决的工作 •收集信息的工作 •可以代表身份出席的工作 •准备一份报告 •监管某一项目 •某一特定领域的决定
不可以授权的工作
•计划/目标 •有关人事问题(招聘/提升) •解决部门冲突 •协调关系 •发展、培养部下 •任务的最终职责 •维护制度和纪律 •没有适合部下的时候
学习与发 展的角度
价价 值值 创创 造造
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CHENLI
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平衡记分卡常用考核指标
–财 务 指 标
• 收入增长 • 成本下降 • 投资回报率 • 资产回收率 • 创利能力
–客 户 指 标
•市 场 占 有 率 •客 户 保 有 率 •客 户 创 利 能 力 •客 户 满 意 度
–内 部 流 程 指 标
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指标分析---财务纬度的各项指标
•超过50%的企业认为财务指标的重要性要大于其他指 标，它位于战略的最末端 •通常情况下，财务指标多为滞后指标（结果性指标）
不足之处
•今天组织的大部分价值是有无形资产创造的，仅使用各种财务指标与当今的经 营环境不符 •各种财务指标只是过去业绩的“后视镜”，缺乏预测力 •财务信息的汇总趋向于少数部门 •大多数高层的财务指标并不能为基层的员工日常工作提供指导信息 •短期财务业绩可能与公司的长期经营和价值创造活动相冲突
财务角度
客户角度 内部流程角度
学习与发展角度
CHENLI
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平衡记分卡
近年来已经被很多跨国公司所采用，并证明有 效 的 平 衡 记 分 卡， 作 为 组 织 绩 效 管 理 的 工 具 ， 使 绩效管理成为企业战略管理体制的一部分。
远远 景景 与与 战战 略略
财务 的角度
客户 的角度
内部流 程的角度
Performance Management
绩效管理
2021/3/27
CHENLI
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绩 效 管 理 的 流 程：
1.目 标 设 定 Objective Setting 业绩管理流程
2.执 行 Engagement
3.评 估 Appraisal 4.奖 励 Reward
公司目标
定期反馈
个人发展计划
结 合 /沟 通
2021/3/27
CHENLI
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绩效管理的评估
•评估绩效结果与计划的比较 •寻找差距，制定改进计划 •绩效评估面谈 •奖励/激励 •计划下一绩效周期
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CHENLI
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绩效管理注意事项
•绩效评估不是绩效管理 •把事情做正确?
做正确的事? •绩效管理的真正目的是为了给员工发奖金？ •关注过程，关注未来 •否定了下属等于否定了你自己(经理人员的角色是教练) •时间管理与授权
Performance Review
绩效评估
Compensation 薪酬激励
Human Resource Development 人力资源开发
2021/3/27
CHENLI
Allocate responsibilities 分配职责 Set objectives 设定目标 Review results 审核结果
设定个人目标
±ê
职业计划
将奖金与业绩 挂钩
沟通与监控
一致的期望
Íû
确 定行动 计划
年终审查
培训
个人业绩评估 ¹À
2021/3/27
CHENLI
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绩效管理在人力资源管理中的关系
Position Analysis 职位分析
Position Evaluation 职位评估
Objective Setting 目标设定
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绩效管理的流程：
•确定工作目标 •设定衡量标准---预期的结果和要求的成绩 •制定行动计划，上司辅导与监控 •达成一致并承诺 •评估与奖励 •找出差距，改进不足，制定下一周期的计划
2021/3/27
CHENLI
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绩效管理控制
监控与沟通 •积极或建设性的反馈 •定期监控(实际与计划的比较) •定期(季、月的正式反馈会议) •及时调整行为、措施或修订目标
板卡返修率
用户满意
客户 纬度
客户关系（客户投诉率）
用户服务
2021/3/27
CHENLI
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分组讨论：从四个方面设定关键成功因素
案例练习！： 这是一家全球性的连锁超级市场 公司的使命是： 让所有的人都买得起有钱人能买的起的商品和服务 远景： 成为全球最大的超级市场 在中国的战略： 5年内渗透到所有省会级以上的城市，并在当地成为最大的 超级市场，给投资人以满意的回报。
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绩效管理的目的
2021/3/27
CHENLI
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应用平衡计分卡将企业的远景目标，战略转换到可衡量的， 可付诸行动的指标
使命
将向那标
什么是5年目标
长期计划
为达到目标需要做什么
财务前景
关键成功因素
客户前景
内部进程前景 学习与发展前 景
如何评判
2021/3/27
关键绩效指标
2021/3/27
CHENLI
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讨论：用鱼骨刺的方法把关键成功因素转化为关键 成功指标
请选择其中的某一个关键因素，运用鱼骨刺的 方法分解出KPI
2021/3/27 •通常，每项成功CH因E素NL一I 般只需两至三个KPI就能准确地表达涵义
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指标分析
滞后指标
前置指标
定义 侧重于一段时间结束时的结果 驱动或导致滞后指标业绩的指标， 指标，通常具有历史业绩特征 通常评价中间过程和活动的绩效
例证 市场占有率 销售额 投资收益率
花在客户上的时间 客户保有率
资金周转率
优势 通常易于辨别和确认 调整
预测，允许企业根据结果随时
不足 侧重历史，无法反映现时活动； 难以辨别和确认；许多新的指标在
缺乏预测力
企业里缺乏历史数据支持
平衡计分卡应同时包含前置业绩指标和滞后业绩指标
2021/3/27
CHENLI
•质 量 提 高 能 力 •流 程 改 善 能 力 •对 市 场 需 求 的 反 应 时 间 •生 产 率
–学 习 与 发 展 指 标
• 员工满意度 • 技术创新能力
2021/3/27
CHENLI
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如何将KSF转变为KPI（如何设立关键绩效指标）
产品质量
现场发现BUG数 设备中断时间
用户培训次数 工程安装合格率