{新劳动法合同}终止解除劳动合同中的常见问题
劳动合同的终止和解除程序和规定
劳动合同的终止和解除程序和规定劳动合同是雇主和雇员之间为共同完成一定劳动目标而订立的协议。
而合同是有限期限的，合同期满后，双方可以选择是否继续续签新的劳动合同。
另外，劳动合同也可能在合同期限之前终止或解除。
本文将重点讨论劳动合同的终止和解除的程序和规定。
一、劳动合同的终止程序劳动合同的终止程序主要有以下几种情况：1. 合同期满自然终止：当劳动合同期限届满，合同自动终止，不需要进行其他程序。
2. 双方协商一致终止：双方协商一致终止劳动合同时，应当书面签署解除劳动合同协议，并在劳动合同解除后的10日内，共同办理劳动关系的变更手续。
3. 单方解除劳动合同：根据劳动法的规定，雇主有权单方解除与员工的劳动合同，但是需要支付相应的经济补偿。
具体补偿标准可以根据不同的国家或地区的法律规定来确定。
4. 解除劳动合同的通知期限：在解除劳动合同时，一般需要提前通知对方一定的期限。
具体通知期限也可以根据不同的国家或地区的法律规定来确定。
二、劳动合同的解除程序劳动合同的解除程序主要有以下几种情况：1. 严重违反劳动合同：当一方严重违反劳动合同的约定，如重大失职、盗窃公司财物等，对方有权解除劳动合同。
在解除劳动合同前，应先进行相应的调查和报告程序。
2. 单方解除劳动合同：雇主可以根据劳动法的规定，单方解除与员工的劳动合同，并支付相应的经济补偿。
3. 终止劳动合同的通知书：在解除劳动合同时，通常需要以书面形式向对方发出终止劳动合同的通知书，通知书中应明确解除的原因和日期。
4. 劳动争议解决程序：当雇主和雇员就解除劳动合同的方式或补偿金额等问题存在争议时，可以通过劳动争议解决程序来解决纠纷。
三、劳动合同的解除规定劳动合同的解除需要遵守一定的规定和程序，确保双方权益的平衡和保护。
以下是一些常见的解除规定：1. 合同约定：在劳动合同中，可以明确约定双方可以解除合同的条件、期限和程序等。
当双方在合同中约定了解除劳动合同的条件和程序时，应按照约定进行解除。
解除劳务的法律风险与应对策略
解除劳务的法律风险与应对策略劳务合同是劳动关系中的一种特殊形式，通过该合同，用人单位与劳务人员之间建立起雇佣关系。
然而，有时候解除劳务合同是不可避免的，而这个过程中可能伴随着法律风险。
本文将探讨解除劳务的法律风险，并提出应对策略。
一、解除劳务合同的法律风险1. 违法解除风险根据相关劳动法规定，用人单位在解除劳务合同时必须遵循一定的程序。
如果未经合法依据，擅自解除劳务合同，将导致违法行为的发生，可能面临法律责任和赔偿责任。
2.赔偿风险在解除劳务合同时，根据劳动法的规定，用人单位可能需要支付相应的经济赔偿。
如果解除劳务合同涉及到违反法律规定的情况，用人单位将面临支付更高赔偿责任的风险。
3.劳务人员维权风险劳务人员在解除劳务合同后，有权要求获得应得的工资、经济赔偿等。
如果用人单位未能按照相关规定给予妥善处理，劳务人员可能通过法律途径进行维权，给用人单位带来不必要的法律纠纷。
二、应对解除劳务合同的策略1.合法合规操作用人单位在解除劳务合同时，必须严格按照法律规定的程序操作，以合法合规的方式解除合同。
这包括通知期限的合理安排、解除原因的合理性、与劳务人员进行沟通并征得其同意等。
2.签订完善的合同条款在劳务合同中，应明确解除合同的相关条款和条件。
这样一来，当解除合同时，双方可以根据合同条款进行操作，并减少合同解除引发的争议和纠纷。
3.合理赔偿安排根据相关法律规定，用人单位需要支付劳务人员相应的经济赔偿。
在解除劳务合同时，用人单位可以合理制定赔偿方案，并与劳务人员进行协商，以尽可能避免纠纷的发生。
4.妥善处理后续事宜在解除劳务合同时，用人单位还需妥善处理劳务人员的工资、福利待遇、社会保险等后续事宜。
合理安排支付时间和方式，确保劳务人员的权益得到保障。
5.提前采取预防措施为了避免解除劳务合同带来的法律风险，用人单位可以在雇佣劳务人员之前，提前制定完善的招聘与录用程序，并遵循劳动法的相关规定进行操作。
结论：解除劳务合同是用人单位和劳务人员在雇佣关系中不可避免的一部分。
劳动合同解除协议书陷阱
随着劳动关系的日益复杂，劳动合同解除协议书成为劳动者与用人单位双方在解除劳动关系时的重要法律文件。
然而，在签订劳动合同解除协议书的过程中，往往存在一些陷阱，这些陷阱可能对劳动者权益造成损害。
以下是对劳动合同解除协议书中常见陷阱的解析：一、协议内容不明确1. 解除原因不明确：协议书中未明确列出解除劳动合同的具体原因，可能导致劳动者在后续的劳动争议中处于不利地位。
2. 解除日期不明确：协议书中未明确解除劳动合同的具体日期，可能导致劳动者在离职后仍需承担一定的责任和义务。
3. 解除条件不明确：协议书中未明确解除劳动合同的条件，可能导致劳动者在履行合同过程中因无法满足条件而面临被解除劳动合同的风险。
二、协议内容不公平1. 经济补偿金过低：协议书中约定的经济补偿金可能低于法律法规规定的标准，损害劳动者权益。
2. 保密条款过严：协议书中约定的保密条款可能过于严格，限制劳动者在离职后的就业范围和行业选择。
3. 竞业限制条款不合理：协议书中约定的竞业限制条款可能过长，限制劳动者在离职后的就业时间，损害劳动者权益。
三、协议内容违法1. 解除劳动合同违反法定程序：协议书中可能存在未按照法定程序解除劳动合同的情况，如未提前通知、未支付经济补偿金等。
2. 侵犯劳动者合法权益：协议书中可能存在侵犯劳动者合法权益的内容，如强制劳动者放弃部分劳动权益、强制劳动者签署不平等协议等。
3. 违反劳动法律法规：协议书中可能存在违反劳动法律法规的内容，如违法解除劳动合同、违法拖欠工资等。
四、协议内容模糊不清1. 协议中存在模糊不清的表述：如“合理期限内”、“适当补偿”等，可能导致双方在后续履行协议时产生争议。
2. 协议中存在争议条款：如关于经济补偿金的计算方式、离职手续办理等，可能导致双方在履行协议时产生争议。
五、协议签署不规范1. 协议签署人未具有法定资格：如协议签署人未具有用人单位法定代表人的身份，可能导致协议无效。
2. 协议签署程序不完整：如协议签署过程中未进行签字、盖章等，可能导致协议无效。
2024年版劳动法协议常见问题解答集锦
2024年版劳动法协议常见问题解答集锦本合同目录一览1.1 劳动合同的签订1.2 劳动合同的履行1.3 劳动合同的变更1.4 劳动合同的解除1.5 劳动报酬1.6 工作时间与休息休假1.7 社会保险1.8 劳动争议的解决1.9 保密协议1.10 竞业限制1.11 培训与职业发展1.12 工伤与职业病1.13 福利待遇1.14 法律适用与争议解决第一部分：合同如下：1.1 劳动合同的签订1.1.1 甲方（用人单位）与乙方（劳动者）签订劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。
1.1.2 甲方应向乙方提供劳动合同文本，乙方有权查阅、复印劳动合同。
1.1.3 乙方在签订劳动合同前，应如实向甲方提供个人身份、学历、健康状况等基本情况。
1.2 劳动合同的履行1.2.1 甲方应按照劳动合同约定，向乙方提供适当的工作条件和环境。
1.2.2 乙方应按照甲方的工作要求，认真履行岗位职责，完成工作任务。
1.2.3 甲方应按照劳动合同约定，按时足额支付乙方劳动报酬。
1.2.4 乙方应按照甲方规定，参加社会保险，甲方依法为乙方缴纳社会保险费。
1.3 劳动合同的变更1.3.1 甲方与乙方协商一致，可以变更劳动合同的内容。
1.3.2 变更劳动合同，应签订书面协议，并由双方签字或盖章。
1.3.3 劳动合同变更后，甲方应将变更内容告知乙方，并予以公示。
1.4 劳动合同的解除1.4.1 甲方与乙方协商一致，可以解除劳动合同。
1.4.2 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：1.4.2.1 在试用期间被证明不符合录用条件的；1.4.2.2 严重违反甲方规章制度的；1.4.2.3 严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；1.4.2.4 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；1.4.2.5 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；1.4.2.6 被依法追究刑事责任的。
劳动合同法常见问题汇总
劳动合同法常见问题汇总1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？解答：《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2、《劳动合同法》的适用范围是什么？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3、什么是“民办非企业单位”？解答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
劳动解除协议书中常见的法律陷阱与规避策略
劳动解除协议书中常见的法律陷阱与规避策略在劳动关系中，劳动解除是一项重要的权利和义务。
雇主和雇员之间签订的劳动解除协议书承载着双方共同的责任和权利，但同时也存在一些潜在的法律陷阱。
本文将就劳动解除协议书中常见的法律陷阱进行解析，并提出相应的规避策略，以帮助双方在解除劳动关系时保护自身权益。
一、法律陷阱1. 合同解除事由过于宽泛劳动解除协议书中关于解除事由的描述过于宽泛是一种常见的法律陷阱。
这可能导致一方在解除劳动关系时滥用解除事由的权利，丧失平等和公正的原则。
2. 解除通知不清晰或不及时解除劳动关系必须提前通知对方，但协议书中提到的通知方式和期限往往不明确或不充分。
这可能导致解除通知的无效性，从而影响到解除劳动关系的合法性。
3. 赔偿责任缺失或不明确劳动解除协议书中经常没有规定双方在解除后的赔偿责任。
这使得在解除劳动关系后，双方在经济赔偿、物品归还等方面容易发生纠纷。
二、规避策略1.明确约定解除事由为避免解除事由过于宽泛，双方应在劳动解除协议书中明确规定可能导致解除劳动关系的具体情形。
以此增加协议的可预见性和透明度，保护双方的权利。
2.明确解除通知方式和期限在劳动解除协议书中详细说明解除通知的方式和期限，确保通知方式符合法律规定，并能够充分保证解除通知及时送达对方。
3.约定解除后的赔偿责任为避免解除后出现纠纷，劳动解除协议书中应明确约定解除后的赔偿责任。
例如，约定一方解除劳动关系需支付对方一定的经济赔偿或归还工作期间使用的物品。
4.征得法律意见在签署劳动解除协议书前，双方可以征得法律意见，确保协议书的合法性和有效性。
雇主可以咨询律师或专业法律机构，确保协议书不违反劳动法规定，保障自身的权益。
而雇员也可以寻求法律援助，确保协议书对自己的权益保护得到充分的保障。
总结：劳动解除协议书确保了员工和雇主在解除劳动关系时的权益，但其中存在的法律陷阱需要双方高度重视。
通过明确约定解除事由、解除通知方式和期限以及赔偿责任，双方可以规避潜在的法律风险。
协商解除劳动合同风险防范
协商解除劳动合同风险防范随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，企业与员工之间的劳动合同解除纠纷也日益增多。
协商解除劳动合同作为双方解决矛盾、实现共赢的一种方式，在实际操作中却存在着诸多风险。
为了更好地维护企业和员工的合法权益，降低协商解除劳动合同的风险，本文将从风险识别、风险防范和风险处理三个方面进行分析。
一、协商解除劳动合同的风险识别1. 法律风险（1）违反法律规定。
在协商解除劳动合同过程中，若企业未按照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定履行程序，如提前通知、支付经济补偿等，将面临法律风险。
（2）合同约定不明确。
劳动合同中对于解除合同的条件、程序、补偿等事项约定不明确，可能导致双方在实际操作中产生纠纷。
2. 经济风险（1）支付的经济补偿不符合标准。
根据《劳动合同法》规定，企业应按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
若企业支付的经济补偿低于法定标准，将面临经济风险。
（2）未支付或迟延支付经济补偿。
企业未按照约定时间支付经济补偿，或迟延支付，可能导致员工提起诉讼，从而增加企业的法律风险和经济成本。
3. 人事风险（1）影响企业形象。
协商解除劳动合同过程中，若处理不当，可能导致员工对企业产生负面情绪，影响企业形象。
（2）人才流失。
协商解除劳动合同可能导致优秀员工的流失，影响企业的核心竞争力。
4. 操作风险（1）协商过程不公正。
若协商过程中双方地位不平等，可能导致合同解除协议不公平，引发纠纷。
（2）证据不足。
企业在协商解除劳动合同过程中，未能充分收集和保留相关证据，可能导致在纠纷解决过程中处于不利地位。
二、协商解除劳动合同风险防范1. 完善劳动合同制度企业应按照《劳动合同法》等法律法规的要求，完善劳动合同制度，明确劳动合同中关于解除合同的条件、程序、补偿等事项，为协商解除劳动合同提供法律依据。
2. 规范协商程序企业应建立健全协商解除劳动合同的程序，确保双方在平等、自愿、公正的基础上进行协商。
HR辞退与解聘员工常遇到的法律问题汇总(全)
HR辞退与解聘员工常遇到的法律问题汇总1、企业在什么情况下可以代扣劳动者的工资？根据工资支付暂行规定，只有在下列情况下，用人单位才可以扣除劳动者的工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
2、签订劳动合同中的常见问题问题1：只签试用期协议不签劳动合同行吗？用人单位招用职工，应当首先与职工签订劳动合同，在劳动合同中再约定试用期，并不是只签试用期协议，再根据职工试用期的表现如何然后决定是否签定劳动合同。
问题2：职工接近退休年龄，如何签订劳动合同？根据劳办发[1996]131号文规定：（1）劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后，如果劳动者已接近退休年龄，双方仍可以在平等自愿、协商一致的基础上续签劳动合同，但合同期限不应超过法定退休年龄。
（2）劳动者如果在合同期满时，己接近《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（二）款规定的退休年龄（男年满50周岁、女年满40周岁），双方可以在协商一致的基础上续签劳动合同；但如果双方达不成一致，不再续签劳动合同的，在终止劳动合同后按规定领取失业救济金，享受失业救济金的期限届满后仍未就业，符合社会救济条件的，可以按规定领取社会救济金，达到退休年龄时再办理退休手续。
符合《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（三）款规定的，办理退休手续；如果不是具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，同按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第五条的规定，办理退职手续。
3、为什么不能向劳动者给付劳动成果？劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。
劳动过程是一个复杂的体能与智能发挥的过程，有的劳动直接创造价值，有的劳动在间接地实现价值；有的劳动成果当时就能衡量，有的劳动成果则需要一定时间才能看到。
劳动合同的合同终止的经验总结
劳动合同的合同终止的经验总结在职场中，劳动合同的终止是一种常见的现象。
无论是雇主还是雇员，在合同终止时都需要遵守一定的程序和要求。
本文将从不同的角度总结劳动合同终止的经验，并探讨其中的注意事项和解决方案。
一、合同到期的终止1.1 按照合同约定终止根据合同的约定，合同到期时会自动终止。
双方可以提前商定是否续签或终止合同，并在合同到期前作出相应的通知。
合同到期终止需要双方充分履行到期前的工作职责，并及时结清工资、奖金等福利待遇。
1.2 注意事项在合同到期前，双方应及时进行面谈，商讨是否续签合同或其他安排。
雇员应提前了解是否存在续签的可能性，以便作出自己的决策。
同时，双方应保持充分的沟通，并确保合同到期前的工作交接顺利进行。
二、解除劳动合同的终止2.1 解除劳动合同的条件劳动合同可以根据双方协商、解除合同原因或法定的解除条件来终止。
常见的解除条件包括：- 双方协商一致解除；- 雇员自行提出解除；- 公司因经营需要或其他原因提出解除。
2.2 注意事项在解除劳动合同时，双方应充分考虑终止的原因和合法性。
如果是雇员提出解除，需要提前通知雇主，并在解除后履行合同约定的事项，如交接工作、结清未支付的工资等。
如果是雇主解除合同，需要确保有合法有效的解除理由，并进行合理的赔偿或补偿安排。
三、违反合同的终止3.1 违反合同的情形当一方违反劳动合同的约定，给对方造成重大损失或无法继续履行合同时，另一方有权终止合同。
常见的违约行为包括：- 雇员严重违反职业道德或公司规章制度；- 雇主恶意拖欠工资、恶意扣除奖金或其他违法行为。
3.2 注意事项在终止合同前，双方应先进行严肃的沟通和协商，并尽力解决问题。
如果问题无法得到妥善解决，违约方有权终止合同。
但终止合同时，还需符合法定程序和规定，确保终止的合法性，避免产生不必要的纠纷。
四、劳动合同终止后的事宜4.1 工资和福利待遇结算无论是合同到期还是解除终止，公司需及时结算雇员的工资、奖金和其他福利待遇。
劳动关系争议解决的常见问题
劳动关系争议解决的常见问题劳动关系争议是指由于用工相关的权益、利益等问题而引发的纠纷、矛盾或争议。
在劳动力市场的复杂环境下，劳动关系争议时有发生。
为了保障双方的权益和维护社会和谐稳定，各国纷纷制定了相关的法律法规来解决劳动关系争议。
本文将就劳动关系争议解决中的常见问题进行探讨。
一、劳动合同问题劳动合同是用人单位和劳动者之间约定劳动关系的重要文件，它规定了双方的权利和义务。
然而，劳动合同问题往往是劳动关系争议中的常见问题之一。
例如，劳动合同解除的程序是否合法、合同期限的设定是否合理、工资待遇的约定是否符合劳动法等，都可能引发争议。
解决这类争议，则需要依据劳动法和劳动合同的相关规定进行分析和判断。
二、工资待遇问题工资待遇是劳动者的最基本权益之一，也是劳动关系争议中最常见的问题之一。
工资争议的原因可能有多种，例如工资数额的确定、工资支付的周期、加班工资的计算等。
在解决工资待遇问题时，应当参考劳动法和劳动合同的相关规定，并依据实际情况进行调解或仲裁。
三、劳动保护问题劳动者享有一系列的劳动保护权益，这些权益通常包括工作时间、休假、工伤保险、社会保险等。
劳动保护问题是劳动关系争议中的常见问题之一。
例如，用人单位未按照法律规定缴纳社会保险或工伤保险、员工的劳动时间超过了法定工时等，都可能引发争议。
解决这类问题需要考核劳动法和劳动合同的相关规定，并依法进行申诉或仲裁。
四、劳动纠纷解决机构的选择劳动关系争议解决的机构通常包括劳动人事争议仲裁委员会、劳动人事争议法院等。
然而，在选择解决机构时，往往也会带来一些问题。
例如，劳动人事争议仲裁委员会的仲裁结果是否具有法律效力、仲裁结果的执行问题等。
解决这类争议，需要依据国家的法律法规和相关制度进行判断，并依法申诉或上诉。
五、法律程序的复杂性劳动关系争议解决往往涉及到复杂的法律法规和程序。
例如，劳动争议的举证责任、证据的合法性、程序的合法性等。
在解决劳动争议时，劳动者和用人单位可能会因为法律程序的复杂性而感到困扰。
解除劳动合同决定
解除劳动合同决定随着社会的不断发展，劳动关系也变得复杂多样。
在某些情况下，雇主或员工可能需要解除劳动合同。
解除劳动合同决定是涉及到双方权益的严肃问题，因此需要遵循一定的法律程序和原则。
本文将重点探讨解除劳动合同决定的一些问题和注意事项。
一、合同解除的原因劳动合同解除的原因可以多种多样，但通常分为两类：主动解除和被动解除。
主动解除是指员工或雇主自愿终止劳动合同，而被动解除是指根据法律或合同规定，一方可以单方解除合同。
主动解除通常是由于个人发展、职业规划或薪资待遇等原因，而被动解除则可能是由于劳动合同期满、违约等原因。
二、解除劳动合同的程序根据劳动法的规定，解除劳动合同必须经过以下程序。
首先，一方应向对方提出书面解除请求，并说明解除的原因。
然后，双方应协商解决解除合同的相关问题，如赔偿、离职手续等。
如果双方无法协商一致，可以寻求劳动争议仲裁机构或法院的裁决。
最后，根据仲裁机构或法院的裁决，双方执行解除合同的相关决定。
三、解除劳动合同的赔偿问题在解除劳动合同的同时，雇主或员工可能需要进行赔偿。
按照劳动法的规定，解除劳动合同时双方应当根据实际情况进行赔偿。
雇主解除劳动合同应向员工支付经济补偿，而员工解除劳动合同则需要向雇主支付违约金。
但是，具体的赔偿标准和金额应由双方协商一致或参照相关法律进行决定。
四、劳动合同解除后的权益保障解除劳动合同后，双方的权益保障也是一个重要问题。
根据相关法律规定，被解除劳动合同的员工享有下列权益保障：保留原用工单位的临时工作岗位、工资待遇和福利待遇；享有再就业优先权；经济补偿等。
此外，雇主解除劳动合同的员工也应享有相应的权益保障，如合理培训、创业支持等。
五、解除劳动合同的注意事项在解除劳动合同决定过程中，双方需注意以下几个方面。
首先，应保持冷静和理智，通过平等协商解决问题。
避免情绪化和激化矛盾。
其次，合同解除应依法进行，尊重法律的约束和规定。
不得以不合法的方式解除合同。
此外，合同解除后，双方应按照相关规定履行义务，如支付赔偿、保障员工权益等。
劳务合同问题及解决问题
劳务合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是保障劳动者权益的重要依据。
然而，在实际工作中，劳务合同问题层出不穷，给劳动者和用人单位都带来了诸多困扰。
本文将分析劳务合同常见问题，并提出相应的解决方法。
一、常见劳务合同问题1. 劳务合同未签订或签订不规范部分用人单位与劳动者未签订书面劳务合同，或者签订的合同内容不规范，导致双方权益无法得到保障。
2. 劳务合同条款不明确劳务合同中关于工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款不明确，容易引发纠纷。
3. 劳动者权益受损用人单位拖欠工资、未缴纳社会保险、强制加班等问题，使劳动者权益受损。
4. 劳务合同解除纠纷用人单位单方面解除劳务合同，或者劳动者提前解除劳务合同，双方对解除理由产生争议。
二、解决劳务合同问题的方法1. 规范签订劳务合同用人单位与劳动者应严格按照《劳动合同法》等相关法律法规，签订书面劳务合同，明确双方的权利和义务。
2. 明确合同条款在劳务合同中，应明确工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款，避免纠纷。
3. 加强劳动者权益保护用人单位应按时足额支付劳动者工资，依法缴纳社会保险，不得强制加班。
劳动者发现用人单位侵犯自身权益时，应及时维权。
4. 合理解除劳务合同用人单位与劳动者在解除劳务合同时，应按照法律法规规定，协商一致解除合同，或依法解除合同。
5. 依法解决劳务合同纠纷当劳务合同纠纷发生时，双方应通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。
劳动者可以寻求工会、法律援助机构等组织的帮助。
6. 加强法律法规宣传用人单位和劳动者应加强《劳动合同法》等相关法律法规的学习，提高法律意识，预防劳务合同问题的发生。
总之，劳务合同问题及解决方法是一个复杂的过程。
用人单位和劳动者都应高度重视劳务合同问题，加强法律意识，共同维护双方的合法权益。
用人单位单方解除劳动合同存在问题及对策
第四， 用人 单位 ， 特别 是 国有 用
人 单 位 基 于 社 会 和 谐 的 考 虑 ，在 政 策 法 规 规定 的基 础 上 无 限延 长 患 病 员 工 的 医疗 期 ，致 使 员 工 医 疗 期 规
第 一 ，用 人 单 位 对 员 工 录 用 条 件 的设计不周全 ， 对 考 核 确 定 新 招
员工是否符合录用条件无 操作性 ；
作 岗位 ，仍 不 能 胜 任 工 作 的 ；劳 动 合 同 订 立 时 所依 据 的客 观 情 况 发 生 重 大 变 化 ，致 使 原 劳 动 合 同 无 法 履 行， 经 用人单 位与 劳 动者 协商 ， 未 能 就变 更劳 动合 同内容 达成 协议 的 。 第 三 ，根 据 《劳 动 合 同 法 》第 四十 一 条 规 定合 法 单 方 解 除劳 动 合 同。 《 劳动 合 同法 》 第 四十一 条规 定 ， 有 下 列情 形 之 一 ，需 要 裁 减 人 员 ２ Ｏ 人 以上 或 者 裁减 不 足 ２ ０人但 占用 人
第三 ， 用 人单 位 在 规 章制 度 中 ，
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编 辑 强 音 音 ｑ ｙ ２ ０ ０ ６ ４ ＠１ ＠ ， ６ ３ ． ． ｃ ｏ ｎ １ ｒ Ｉ乡 案例 Ｉ ７
对 员 工严 重失 职 、 营 私舞 弊 、 给 用人
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解除劳动的法律风险与防控
解除劳动的法律风险与防控劳动关系的解除是用人单位与劳动者之间终止合同关系的行为，该行为若处理不当将会导致法律风险的出现。
为了降低法律风险并保护企业与劳动者的权益，需要进行有效的风险防控措施。
本文将从解除劳动的法律风险与防控角度进行论述。
一、解除劳动的法律风险解除劳动关系的过程中，存在着许多法律风险。
首先，解除劳动关系可能引发劳动合同纠纷。
当解除劳动合同的原因不合法或解除程序不规范时，劳动者有权利要求赔偿或提起诉讼，这对企业将会产生不小的经济和声誉损失。
其次，解除劳动关系也可能带来劳动仲裁或诉讼的风险。
当劳动者认为解雇原因存在问题时，有可能会通过仲裁或诉讼的方式来主张自己的权益。
再次，解除劳动关系还可能引发劳资关系的紧张局势，导致企业工作环境恶化，员工士气低落，甚至引发群体性事件。
二、解除劳动的法律防控措施为了降低法律风险，企业需要采取一些有效的法律防控措施。
首先，企业要合理规范劳动合同的订立。
在劳动合同中明确约定双方的权利义务，规范解雇的条件和程序，确保解雇行为符合法律规定。
其次，企业要注意解雇原因的合法性。
解雇原因应当是合理的和合法的，不得存在歧视性或违反法律法规的情况。
此外，企业在解雇过程中应当妥善处理与劳动者的沟通。
明确向劳动者说明解雇的原因及理由，并听取劳动者的陈述和意见，尽可能避免造成纠纷和冲突。
最后，企业还应当建立健全的内部投诉和纠纷解决机制。
及时处理员工的投诉和诉求，避免纠纷升级，减少劳动仲裁或诉讼的风险。
三、解除劳动的法律防控案例分析为了更好地理解与应用解除劳动的法律防控措施，下面将就一个案例进行分析。
某公司解除了一名员工的劳动合同，该员工认为解雇存在不合法的原因，因而提起了劳动仲裁。
经过调查和审理，劳动仲裁委员会认定了解雇的原因确实存在问题，裁定公司支付一定的经济补偿给员工。
从这个案例中可以看出，企业在解除劳动关系时没有严格按照法律规定操作，导致了法律纠纷的发生。
为了避免类似的风险，企业需要加强对劳动法律的学习与了解，严格按照法律规定进行解雇。
劳动合同变更解除终止和续订的法律及实务问题
劳动合同变更、解除、终止和续订的法律及实务问题背景随着经济社会的不断发展，职业选择和生活方式的多样化，劳动者和用人单位之间的劳动关系也不断变化。
劳动合同作为劳动关系的主要形式，其变更、解除、终止和续订等问题在实际操作中经常出现。
因此，了解劳动合同变更、解除、终止和续订的法律及实务问题对于劳动者和用人单位都具有重要意义。
劳动合同变更的法律及实务问题法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》），当事人可以协商变更劳动合同。
变更内容应当符合法律、法规和政策规定，并有利于实现劳动合同目的，不得侵害当事人合法权益。
实务问题在实际操作中，劳动合同的变更可以采取书面形式或口头形式。
建议采取书面形式，以便于证明变更事项的具体内容和当事人的真实意愿。
变更事项可以包括工作地点、工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬等方面。
需要注意的是，变更劳动合同应当由双方协商一致，并签订书面协议。
如一方要求变更，应当提前通知对方，并签订协议。
变更后的劳动合同应当在15日内办理工商部门备案手续。
劳动合同解除和终止的法律及实务问题法律依据《劳动合同法》一般规定了劳动合同解除和终止的情形。
比如，劳动者在试用期内不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者协商解除劳动合同。
同时，在试用期内，劳动者可以随时与用人单位协商终止劳动合同。
此外，还有其他情形可以解除或终止劳动合同，如劳动者一方患病或遭遇非因工负伤丧失或部分丧失劳动能力，经劳动能力鉴定机构鉴定需要终止劳动合同的，也可以与用人单位协商解除或终止劳动合同。
实务问题在实际操作中，解除或终止劳动合同应当注意以下问题：1.解除或终止劳动合同应当符合法律手续。
劳动合同的解除应当通知对方，并在约定期限内交接工作及结算工资，如有违约应承担法律责任。
2.解除或终止劳动合同的赔偿标准。
如果劳动者一方解除或终止劳动合同，需要按照约定或法律规定承担相应的赔偿责任。
如在试用期内解除劳动合同的，用人单位不需要承担赔偿责任，但应当支付劳动者试用期间的工资报酬。
无讼阅读｜合同法协商解除劳动合同的常见争议问题及风险防范
无讼阅读｜合同法协商解除劳动合同的常见争议问题及风险防范协商解除劳动合同是用人单位与劳动者解除劳动合同的惯用方式。
该方式通过劳动者与用人单位的协商方式解决争议，一方面使劳动者以较小的代价，较高的时间效率解决了劳动争议，另一方面也有利于用人单位稳定未离职员工的心态，构建和谐的劳资关系。
尽管如此，实务操作中因用人单位或劳动者解除合同操作不当给自己带来的法律风险在诉讼中也并不少见。
本文结合当前裁判规则，就用人单位与劳动者协商解除劳动合同过程中的典型法律问题系统阐述了实务操作中应当注意的问题及风险防范要点。
一、协商解除协议中“再无争议”条款的效力范围《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
”实务中，用人单位与劳动者签订的协商解除劳动合同的协议中一般主要以未结清的工资、应当支付的经济补偿金等事宜进行约定。
对于加班费或其他类应当支付劳动者的费用不予明确约定。
司法实践中，对于协商解除协议中虽然未提及工资、经济补偿金之外的其他用人单位应支付劳动者的费用，但该协议中已经明确用人单位与劳动者再无其他争议的，或者表述为劳动者放弃其他请求的，劳动者再以其他理由向用人单位主张某项费用的支付义务的，法院一般不予支持。
尽管如此，实务中应当注意，劳动者发生工伤尚未提交工伤的，协商解除协议中未就工伤赔偿事宜做出相关约定的，该协商解除协议对因此产生的工伤赔偿事宜不发生法律效力。
司法实践中，用人单位根据上述协议向法院主张免除相关工伤赔偿责任的，法院不予支持。
防范要点：用人单位的法务人员在起草协商解除协议时应当加强对劳动者应履行而未履行的离职前相关义务的关注。
防止因协议签订后，用人单位难以主张相关权利的情况。
劳动者则应当关注解除协议内容是否已经完全体现了本人的权利主张，防止发生遗漏后因“再无争议”条款的生效而影响后期主张权利。
劳动部关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函
劳动部关于劳动者解除劳动合同有关问题的
复函
尊敬的劳动部：
感谢您对于劳动者解除劳动合同有关问题的咨询。
根据您提出的问题，我将一一解答如下：
首先，根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条规定，劳动者与用人单位订立或变更劳动合同，应当遵循自愿、公平、平等的原则。
劳动者有权解除劳动合同的情形主要包括：用人单位未按照法律规定支付劳动报酬或者提供劳动合同约定的工作条件，用人单位未履行安全卫生义务，用人单位违反国家规定，侵害劳动者合法权益等。
其次，劳动者解除劳动合同应当有合法依据，可以是有违法行为的事实、依法解除劳动合同的规定等。
劳动者在解除劳动合同前应当与用人单位协商解决，如果无法协商解决或者协商解决不成的，可以通过劳动仲裁机构或者人民法院解决。
再次，如果劳动者解除劳动合同后，用人单位未履行支付赔偿或者提供经济补偿等义务的，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉举报，要求用人单位履行支付义务。
劳动监察部门在接到劳动者投诉后，将会依法进行调查处理，并对用人单位进行相应处罚。
最后，为了保障劳动者的合法权益，我建议您在解除劳动合同时务必保留相关证据，如书面通知、证据材料等，以便在后续的法律程序中使用。
希望上述内容能够对您解决劳动者解除劳动合同有关问题提供帮助，如有其他疑问或需要进一步咨询，请随时与我们联系。
愿您的劳动合
同问题顺利解决。
此致
敬礼
XXX劳动部门代表敬上。
解除的注意事项与风险
解除的注意事项与风险随着社会的不断发展，解除合同已经成为商业和个人活动中常见的一种情况。
解除合同可以是双方协商一致的结果，也可以是一方违约导致的结果。
无论是哪种情况，都需要注意一些事项和风险。
本文将探讨解除合同的注意事项与风险。
一、注意事项1. 仔细阅读合同条款在解除合同之前，双方应仔细阅读合同条款。
了解合同的约定内容，特别是关于解除合同的条款。
明确合同解除的条件、程序和责任承担等，以避免因不了解条款而产生争议。
2. 规范解除合同的程序解除合同应按照合同条款的约定来进行，并且应及时通知对方。
如果合同没有规定解除程序，双方应当书面通知对方，明确解除合同的意愿。
同时，解除合同的一方应当提前妥善处理相关事宜，以避免给对方造成不必要的损失。
3. 注意通知期限与方式解除合同的通知期限和方式也是需要注意的事项。
双方应查看合同中关于通知的约定，并按照约定的期限提前通知。
通知可以通过书面、口头或邮件等方式进行，但最好以书面形式为主，并保留好解除通知的证据。
4. 处理解除合同后的权益和义务解除合同后，双方应清楚地处理相关的权益和义务。
例如，对于已经履行的合同，应予以退还或补偿；对于未履行的合同，应协商解决后续事宜。
解除合同后，双方应遵守解除合同后产生的协议。
二、风险1. 经济风险解除合同可能会导致经济上的损失。
例如，已付款项难以追回、已购买的商品无法退款等。
因此，在解除合同前，双方应评估解除合同可能带来的经济风险，并做好相应的准备。
2. 违约风险解除合同可能会涉及违约行为，对违约方而言，可能面临违约责任的承担。
违约责任可能包括支付违约金、赔偿对方的损失等。
因此，在解除合同前，双方应清楚解除合同是否涉及违约，并对违约责任做出准备。
3. 口头解除风险如果解除合同仅仅是口头达成的协议，双方应当注意相关的法律风险。
口头约定的解除合同可能难以证明，一方可能以未得到对方同意为由而继续要求履行合同。
为了规避风险，双方最好将解除合同的意向以书面形式确认。
解除劳动合同协议书要避的坑
一、未明确解除劳动合同的原因在签订解除劳动合同协议书时，双方应明确解除劳动合同的原因。
若原因不明确，可能会导致日后产生纠纷。
以下是一些常见的解除原因：1. 试用期不符合录用条件；2. 严重违反公司规章制度；3. 患有疾病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；4. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；5. 其他法定原因。
二、未明确解除劳动合同的时间在签订解除劳动合同协议书时，双方应明确解除劳动合同的时间。
若时间不明确，可能会导致劳动者在解除劳动合同后仍需履行一定的工作义务，或者公司未能及时支付经济补偿金。
以下是一些常见的解除时间：1. 立即解除；2. 给予一定期限的预告解除；3. 按照法定程序解除。
三、未明确经济补偿金数额及支付方式在签订解除劳动合同协议书时，双方应明确经济补偿金的数额及支付方式。
若经济补偿金数额及支付方式不明确，可能会导致劳动者权益受损。
以下是一些常见的经济补偿金支付方式：1. 一次性支付；2. 分期支付；3. 以工资支付。
四、未明确双方的权利义务在签订解除劳动合同协议书时，双方应明确各自的权利义务。
以下是一些常见的权利义务：1. 劳动者应按照协议书约定的时间、地点办理离职手续；2. 公司应按照协议书约定的时间、方式支付经济补偿金；3. 双方应遵守协议书约定的保密条款；4. 双方应遵守协议书约定的竞业限制条款。
五、未明确协议书的生效条件在签订解除劳动合同协议书时，双方应明确协议书的生效条件。
若生效条件不明确，可能会导致协议书无法生效。
以下是一些常见的生效条件：1. 双方签字盖章；2. 双方签字盖章并经公证机关公证；3. 协议书签订后，劳动者办理离职手续。
总之，在签订解除劳动合同协议书时，双方应充分了解相关法律法规，明确协议书的内容，确保协议书的合法性和有效性。
同时，双方应注重沟通，避免因误解或疏忽而陷入法律风险和陷阱。
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（新劳动法合同）终止解除劳动合同中的常见问题终止、解除劳动合同中的常见问题问题1：员工拒不返仍用人单位财物怎么办？我是壹家公司的人力资源部主管，我们公司和壹名员工签订了为期3年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。
合同期满前壹年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意和其解除劳动合同，且于2003年1月17日为其办妥离职手续。
但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18万元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函该员工，要求其尽快返仍代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和仍款，我公司于2003年5月上旬提起仲裁申请。
请求该员工返仍占有的公司销售款项18万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。
2003年5月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。
2003年7月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。
我想咨询壹下：1、这个案子到底是不是属于劳动争议案件？2、我公司于发现该员工侵占了销售款后壹直同其交涉，且于5月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢？解答分析首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。
其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。
你公司于发现员工侵占公司销售款后，虽然壹直同其交涉，敦促其仍款，但公司且未于劳动法规定的仲裁时效中提起申请，于争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是于双方争议发生后三个多月（即2003年5月上旬）后，才提起劳动仲裁。
于这里，我们也建议关联公司，于处理因员工拒不仍返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意俩点：壹是确定是劳动争议仍是普通民事争议；二、如果是劳动争议，壹定要于劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。
千万不要把这类纠纷壹律当作普通民事纠纷来对待，壹定要于争议发生后六十日内提起仲裁申请。
关联法律规范劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返仍其占有公司的财产，例如代收的销售款，工作用的手提电脑等等。
因员工拒不仍返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统壹使用的标准。
根据2002年2月6日上海市高级人民法院民壹庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，劳动者或用人单位占有对方财物的行为和劳动权利和义务相牵连的，应作为劳动争议案件；劳动者或用人单位占有对方财物的行为，和劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用，因此发生争议的，不作为劳动争议案件。
从上述规定中能够见出，员工拒不返仍公司财物于司法实践中是作为劳动争议案件处理的，也就是说适用六十天的仲裁时效。
问题2：单位对员工处分是劳动争议吗？我是壹家单位的人事主管。
我们单位有位员工，最近经常于工作时间打瞌睡，于单位中造成比较坏的影响。
单位领导对其作了警告处分且于全单位公示。
公示后，该员工立即找到单位领导，说单位无权这么做，且扬言要向仲裁委员会提出仲裁申请。
我们单位新成立，仍未制订关联的规章制度，对该员工的处分确实"无法可依"。
我们当下均有些担心，怕他真的向劳动争议仲裁委员会申诉，我想咨询壹下，碰到这种情况，我们该如何处理？解答分析你单位对该员工作出的警告处分且未导致劳动合同解除、变更，或经济扣罚影响该员工基本生活。
根据关联的规定，这是不作为劳动争议案件处理的。
通常情况下，若该员工提起劳动仲裁申请，劳动争议仲裁委员会是不予受理的。
单位对违反劳动纪律和规章制度的员工作出惩诫处分，是用人单位维持企业正常生产运营的壹种手段，也是企业的内部生产运营管理行为。
壹般情况下，司法行政机构是不会对该行为干预的，除非该行为影响到双方劳动合同的履行或经济扣罚影响劳动者基本生活。
这里，也建议贵公司尽早制订关联的规章制度，使劳动者知晓自己行为的准则，以减少不必要的争执，我想这对贵公司的管理是非常有益的。
关联法律规范上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第（五）条对该问题作了十分明确的界定："用人单位和劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。
"问题3：公司间协议能禁止员工流动吗？我当下遇到了壹个很麻烦的问题，想请教壹下专家。
我把问题简述如下：这个问题牵涉到三方：a公司，b公司，和我本人。
我原来于a公司工作，当下离开了a公司，想去b公司。
b公司的总经理原来也曾经是a公司的总经理，后来他离开了a公司，离开的时候被迫和a 公司签订了壹项协议，内容是b公司不得雇佣a公司的员工。
所以a公司当下不允许我去b 公司，如果我去的话，就要把b公司和我告上法庭。
b公司签订这项协议的时候且没有让我们知道，事后也壹直没有让我们知道，也就是说这份协议于第三方不知情的情况下侵害了第三方的权利--择业权。
仍有，我是离开了a公司壹个月以后才去b公司的，也就是说我去b 公司的事后已经和a公司无关了，已经不是它的员工了。
请问这样的协议是否合法？解答分析首先，a和b公司之间的合同不能让不是合同当事人的第三人承担任何的义务。
合同是签订双方意思达成壹致的结果，合同中的条款对签订合同的双方当事人有约束力，合同的当事人应该依据合同所规定的义务履行，同时享有合同所约定的权利。
合同中不能对于他人的义务作出约定。
其次，合同规定："b公司不得雇佣a公司的员工"，于该条款中，承担义务壹方是b公司，而享有权利壹方是a公司。
通俗地讲，b公司必须做到不用a公司的员工，这是因合同而引起的b公司不能做某事的壹个要求；a公司则相反，他享有b公司不能为的利益。
于这条中，没有涉及他人的义务，完全是b公司的义务。
所以a公司是不能要求被雇佣的员工承担责任的。
再次，仔细分析该条款，觉得似乎有漏洞：b公司不得雇佣a公司的员工。
案例中的劳动者于问题中说他当下已经离开了a公司，换句话说，他已经不是a公司的员工了，那a公司既不能要求该劳动者不得去b公司，也不能向b公司主张什么权利了，因为b公司也没有违反合同，他招用的是壹个"自由人"。
如果不发生什么欺诈、胁迫之类的法定事由，a公司和b公司的合同大体应是有效没错，可是从上面的分析来见，觉得a公司签订这个合同条款已意义不大，因为很少有人会于a公司工作着同时再去b公司工作。
由此可见，制订合同时应该仔细斟酌，特别是壹些摸棱俩可的用语必须不用。
如今社会不断发展，合同制订已得到大多数大型公司的重视，不过壹些中小企业和壹些初开展的高新技术企业于开展壹些合同项目时缺乏经验，甚少注重合同用语，口头语偏多，想到什么写什么，往往使得合同层次混乱，语义模糊，应该引以为戒。
问题4：职工没有完成任务公司不能直接辞退"我是武汉某公司销售代表，因连续3个月没完成公司指标，被公司辞退，这壹做法合法吗？"解答分析何为"不能胜任工作"？根据劳办发〔1994〕289号《关于<劳动法>若干条文的说明》解释，不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量为“不能胜任工作”。
因此，用人单位不能故意提高定额标准使劳动者无法完成。
劳动者即使不能胜任工作，也不能直接被辞退。
经过培训或者调整工作岗位后，如果劳动者仍然不能胜任工作，才能够解除劳动合同。
关联法律规范《劳动法》第26条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，用人单位能够解除劳动合同，可是应当提前30日书面通知劳动者本人。
问题5：运营情况不好就能够裁员吗？我是it行业的技术人员，2001年，我被某网络公司聘用为该公司技术工程师且和公司签订了劳动合同，合同期限至2004年12月31日止。
然而今年上半年，公司运营情况发生严重困难，公司决定采取裁员措施。
不久公司制定且公布实施了《公司裁员规定》，该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工的40%上报裁减员工名单，且提到："于公司运营情况发生严重困难时，公司能够裁减人员，但应提前30日通知被裁减员工，且按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。
"该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，我是本部门中被裁减的壹员。
这个月，公司的人事部找我谈话，解释裁员是迫于公司的经济情况，是公司经济裁员，且告知30天后双方劳动关系解除，公司会按照有关法律规定发放相应的经济补偿金。
听了这些话，我也觉得很委屈，我于公司工作至今壹直尽心尽力，我想咨询壹下，公司这样裁员合法吗？解答分析你公司的裁员符合法律规定的经济性裁员的条件，但公司的裁员程序却不合法，该行为属于任意裁员，因此你公司应当撤销其裁员决定，继续履行和你的劳动合同。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产运营情况发生严重困难，为改善生产运营情况而辞退成批人员。
经济性裁员是用人单位克服运营困难的内于需要和通常作法，法律予以允许。
但裁员同时涉及到被裁劳动者的合法权益，为了平衡用人单位和被裁劳动者俩者的权益，法律对用人单位裁员作了壹些适度的限制。
我国经济性裁员的条件是：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产运营情况发生严重困难，确需裁减人员。
如果不具备裁员条件，于裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回；如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序，劳动者能够通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。
关联法律规范《企业经济性裁减人员规定》第四条规定，我国经济性裁员的程序是："（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，且提供有关生产运营情况的资料；（2）提出裁减人员方案；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，且对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门方案裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，且听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，和被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
"问题6：企业被兼且后原来的劳动合同怎么处理？我已于壹外资企业工作六年，工作合同仍有俩年，现我公司将被另壹企业兼且，不知兼且后，如果我同意解除劳动合同，不知公司将如何补偿？如果我继续留于兼且后的企业工作，是否也有补偿？解答分析首先，企业兼且能够作为解除员工劳动合同的理由。
当然，法律规定的是企业于兼且的情况下能够解除员工的劳动合同，且不是说企业于兼且时必须解除。
这是因为考虑到企业于兼且时必然会发生壹些职务的重叠，需要减少冗员的情况，比如，财务人员、接待人员等。