第三章绩效考核指标设计KP

5%
费用率
0.35% 0.35% 0.35% 0.35%
8%
客户投诉次数
0
0
1
2
2%
客户投诉处理满意1度00% 100% 100% 100%
2%
报表上交及时准确1率00% 100% 100% 100%
3%
3、建立KPI指标的基本思路
（1）依据部门承担责任不同建立KPI体系 “FAST”：即组织功能分解法
•对计划 分解归 类 •找到对 工作考 核的关 键 •确定评 分区间
•根据岗位 职责和工 作计划初 步确定考 核指标 •考核指标 分量化指 标、定性 指标和满 意度
•与被考 核人就 考核指 标沟通 •与被考 核人领 导就考 核指标 沟通
•对考核 指标进 行抽样 测试分 析整体 考核的 效果
•确定 考核指 标 •确定 各指标 的评分 标准
100% 100% 100%
15%
销量完成率
100% 100% 100% 100%
15%
产品组合完成率
100% 100% 100%
5%
回款率
85% 85% 85%
30%
利润率
1.78% 1.78% 1.78% 1.78%
8%
新客户拓展率 ≥50% ≥50% ≥50% ≥50%
3%
销售预测准确率 ≥70% ≥70% ≥70% ≥70%
第三章 绩效考核指 标设计
绩效考评考核指标的制定方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定
反复修改
分析部门 岗位工作
说明书
分析计划
初步 确定 指标
沟通访谈 模拟 测试
确定考 报总经理 实施考核 核指标 审批
•了解岗 位职责 •对各类 工作的 控制程 度 •相关的 工作流 程
（Function Analysis System Technique） （2）依据内部流程建立KPI体系 “PAST”：即工作流程分解（Process Analysis
System Technique） （3）依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系 （4）依据平衡计分卡建立KPI体系
FAST
PAST
以控制为中心
自下而上根据个人以往绩效和目标产生
指标来源
指标构成 及作用
来源于组织战略目标与竞争的需要
通过财务与非财务指标相结合，体 现关注短期效益，兼顾长期发展的 原则；指标本身不仅传达了结果，
也传递了产生结果的过程
来源于特定程序，即过去行为与绩效 的修正
以财务指标为主，非财务指标为辅， 注重对过去绩效的评价，且指导绩效 改进的出发点是过去绩效存在的问题，
突出重点与均衡发展、定量考核与定性评价之间的 关系？ ������ 是考核结果还是考核过程？ ������ 我们应当建立一种什么样的运营机制？
关键业绩指标 销售额完成率
月度 100%
市场部经理
要求目标 季度 半年
月份关键业绩指标考核表 单位
姓名
年度
日期
远超目标 超过目标 达到目标未达目标 绩效（100-90分（）90-70分（）70-60分（）60-0分）权重 得分
战略导向的KPI体系
一般绩效考核体系
假设前提
考核目的 指标产生
假定人们会采取一切必 要的行动以达到事先确定的目标
以战略为中心，指标体系的设计运 用都是为战略服务
自上而下根据战略目标层层分解
假定人们不会主动采取行动以实 现目标
假定人们不清楚应采取什么行动 以实现目标
假定制定与实施战略与一般员工 无关
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是建立一 种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业 的核心竞争力和持续地取得高效益。使得考核体系不仅成为激 励约束手段，更成为战略实施工具。
(2)类型
数量 质量 成本 时限
(3)关键绩效指标设计原则
SMART原则 S (Specific)：具体 M (Measurable)：可度量 A (Attainable)：可实现 R (Realistic)：现实性 T (Time bound)：有时限
绩效改进与战略需要脱钩
收入分配 体系与战 略的关系
与KPI的值，权重相搭配，有助于 推进组织战略的实施
与组织战略相关程度不高， 但与个人绩效的好坏密切相关
（4）怎样建立KPI体系 要建立企业的KPI体系，必需首先明确所建立的KPI
体系的导向是什么？必须先回答以下问题： ������ 我们企业的战略是什么？ ������ 成功的关键因素是什么？ ������ 什么是关键绩效？ ������ 怎么处理好绩效考核的基本矛盾？ ������ 如何协调扩张与控制、收益增长与潜力增长、
职责 范围
最终客户
工作职位
KPI来源及基本确定思路
（1）依据部门承担责任不同建立KPI体系
业务重点 公司级KPI
公司
部门级 KPI
一级部门
子部门 KPI
员工绩效 衡量指标
二、三级部门
职位
“FAST思路”
依据部门承担责任不同建立KPI体系
Baidu Nhomakorabea部门 市场部
生产部
技术部 人力资
源部
指标侧重 市场份额指标 客户服务指标
•把全套 考核指 标报总 经理审 批
•在月份 （季度）、 年中和年
末考核
一、关键绩效考核指标
（Key performance indicators）
1、关键绩效指标
(1)内涵
指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的 战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下 ，KPI是用来反映策略执行效果。
经营安全指标 成本指标 质量指标
同时发挥战略导向的牵引作用；
通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使 KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企 业的战略实施工具。
是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新，战 略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时， 强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
（3）战略导向的KPI体系与一般绩效考核体系的区别
2、关键绩效指标体系
(1)内涵
KPI体系是公司宏观经营目标层层分解产生的可操 作或可行为化的一系列关键绩效的指标。
企业不同时期所有KPI体系的集合称为KPI库。
公
业
关键
关键
各级部
关键
司
务
绩效
绩效
门、岗
绩效
目
重
领域
指标
位关键
指标
标
点
KPA
KPI
绩效指
体系
标分解
、汇总
（2）建立战略导向的企业KPI指标体系的意义 使KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，