公司各职位工资标准表
薪资核定标准表
项目别各级人员适用一览表薪资印领清单核准复核制表薪资基准表薪资结付计算表厂长：课长：制表：（以下栏目由各级委员会填写）提薪考查表（年月日）工资调整表调薪通知单总经理人事主管人事承办金权累计达三次者，即停止其当月份全部荣誉奖金权。
第十四条本办法呈董事长核准后实施，修改时亦与此相同。
四、年节奖金第一条公司为奖励及慰劳工作成绩优良的职工，要在当年年度财务状况许可下，发给年节奖金，奖金的发放和停止均照本节规定办理。
第二条上条所说的年节奖金是指端午节、中秋节及年终依照各职工的工作成绩夺发给的奖金。
第三条端午节奖金最高不超过各职工1月份至6月份平均工资额的50%，中秋节奖金额不得超过各职工1月份至9月份平均工资额的75%。
年节奖金须在决算两个月内发放。
第四条凡正式职工在当年年度内无事假、迟到、旷职等缺勤记录者都要发给。
第五条凡正式职工在当年年度内有事假、迟到、旷职等记录，并依照规定所折合天数不超过6天者，应发给半数奖金，超过6天者不发。
第六天凡到职满3个月以上而未满1年的职工，其请假总天数应从到职之日起计算。
在当月内工作满20天者以一个月计算，满10者按半个月计算，此项计算方法不得用于平时工资的计算。
第七条端午节及中秋节奖金的计算，除照第三条规定办理外，缺勤记录应照第五条及第六条的比例计算。
第八条到职不满1年的正式职工，在该年度内因婚、丧、病及生育所请的事假有合乎请假规定的证明的，也不影响本奖金的发放，但必须按其当年年度内实际工作的月数比例计算其奖金金额。
第九条到职1年以上（包括1年）享有上例事假的正式员工，若上例假种的请假日数超过其请假权规定日数，其超过日数，得照上条规定扣减后按比例计算其奖金额。
第十条凡因试用成绩不佳，经双方同意继续试用的临时人员或以日计酬的兼职人员，即使到职已满3个月，亦不得享受此项奖金权。
第十一条凡正式职工在当年年度内所请的非本节第八条所说的事假，准许以其当年年度内应休未休得公休天数进行抵销，但要以两个未休天数冲抵事假一天。
集团薪酬等级划分明细表
附件二：**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表说明：1.本表共设工资等级数为10等38级。
A-B为行政类，C-J为管理类。
由于员工所在公司或部门规模的不同，相同的职务岗位工资略有不同。
2.对于集团总部及经营单位所有人员（指管理类、专业技术类、行政类三类人员），集团综合考虑本人承担业绩指标或责任、职务层次、工作表现、任职能力、岗位重要性、学历、专业经验等综合条件，参考附件一《确定薪酬标准关键指标系数设置明细表》，对照附件二《**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表》，确定其工资A-J等。
员工的岗位决定其工资A-J等，员工的任职能力等指标决定其所在工资等级的具体级数。
3.确定员工工资等级的方法：①根据员工的工作岗位，对照本表确定其岗位工资A-J等；②根据附件一，计算出员工个人的指标系数得分；③对照附件二，员工指标系数得分在8.0-10分的，其工资等级取职位所在级别的最高细分级别。
得分在7.0-7.9分，6.0-6.9分，5.9分以下，其工资等级取职位所在级别的级数依次递减一级。
4.C-J类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利（通讯、交通、住房、社保、公积金等）+特别津贴（总经理级以上人员）-扣款项目5.A-B类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利+加班计时工资-扣款项目6.加班计时工资的计算公式=月岗位工资÷21.75÷8×当月实际出勤天数7.引进应届毕业生及毕业两年以内人员的岗位工资标准：①中专（高中）学历：参照A2级标准+福利；②大专学历：参照B1级标准+福利；③本科学历：参照B3级标准+福利；④硕士学历：参照C2级标准+福利；⑤博士及博士后学历：参照E1级标准+福利。
8.职务工资浮动考核和发放管理见附件三《**集团有限公司管理人员考核评定表》、附件四《**集团有限公司考核结果与浮动工资发放审批表》。
建筑公司员工工资薪酬标准
建筑公司员工工资薪酬标准
建筑公司员工的工资薪酬标准可以根据不同职位和级别来制定，以下是一些常见职位的工资薪酬参考标准：
1. 高级管理层：高级经理、董事会成员等高级管理层职位的工资薪酬通常较高，包括基本工资、年终奖金、股权激励计划等。
2. 技术人员：建筑师、工程师、设计师等技术人员通常有较高的薪酬水平，根据职称和工作经验而定，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
3. 施工人员：包括项目经理、监理、施工队长、工人等，在施工现场负责具体施工工作的人员，工资薪酬标准相对较低，根据技能和经验而定。
4. 行政人员：负责公司运营和日常管理的行政人员通常有相对稳定的工资薪酬，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
除了基本工资之外，还要考虑其他福利和奖励，例如医疗保险、带薪休假、节假日福利、年度调薪等。
需要根据当地劳动法规以及公司的财务状况和发展情况来制定员工工资薪酬标准，并确保合理公正。
上市公司标准薪资结构表
上市公司标准薪资结构表是企业薪酬管理的重要工具，它反映了公司对员工薪资的分配原则和标准，以及薪资与绩效、能力、职责等相关性的具体体现。
以下是一个可能的上市公司标准薪资结构表，以800字篇幅进行回答：一、薪资结构概述薪资结构是公司薪酬体系的重要组成部分，它规定了不同职位等级的薪资范围、薪资构成要素以及各要素所占的比例。
在上市公司中，薪资结构通常基于公司的战略目标和市场环境进行设计，以确保公平、透明和具有竞争力的薪酬体系。
二、薪资范围薪资范围是员工薪资的基本标准，通常根据职位等级和公司规模而有所不同。
在上市公司中，初级职位的薪资范围一般在3000-5000元/月，中层管理职位的薪资范围在5000-8000元/月，高级管理职位的薪资范围在15000元/月以上。
此外，公司还可以根据实际情况设立特殊岗位津贴和绩效奖金，以激励员工的工作热情和创造力。
三、薪资构成要素薪资构成是员工薪资的具体组成部分，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、社保等。
在上市公司中，通常将薪资分为以下几个主要构成要素：1. 基本工资：根据职位等级和工作能力确定的基本薪资，是员工薪资的主要组成部分。
2. 绩效奖金：根据公司业绩和员工个人表现确定的奖金，旨在激励员工提高工作效率和质量。
3. 津贴：根据工作性质和地点设立的补贴和津贴，如交通津贴、餐饮津贴等。
4. 加班费：对于需要加班的员工，公司应按照国家规定支付相应的加班费。
5. 社保：按照国家规定为员工缴纳社会保险费用。
四、各要素所占比例各要素所占比例反映了公司对不同因素的重要程度和关注程度。
在上市公司中，通常根据公司的战略目标和市场环境进行设计，以确保公平、透明和具有竞争力的薪酬体系。
一般来说，基本工资和绩效奖金是薪资构成中的主要部分，所占比例较高；而津贴和社保等其他构成部分则根据实际情况和公司政策进行调整。
五、总结上市公司标准薪资结构表是公司薪酬管理的重要工具，它反映了公司对员工薪资的分配原则和标准，以及薪资与绩效、能力、职责等相关性的具体体现。
完整版岗位工资体系表
第一章总则一、薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
二、适用范围：公司全体正式员工。
三、目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
四、基本原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
五、基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金六、薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。
第二章岗位工资七、岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
八、岗位工资的分类：1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。
九、员工岗位工资的确定：1、符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
2、学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
3、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。
4、符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
各岗位员工薪酬等级表
100
300
2级
1200
800
/
100
300
3级
1100
800
/
100
200
八、厨部
职位名称/ 职位级别
薪资等级
薪资标准
薪资标准结构分配
基本工资
岗位工资
绩效工资
加班工资
炉灶领班 一领班级
1级
7000
1200
4300
1000
500
2级
6500
1200
3800
1000
500
3级
6000
1200
3300
3级
1600
800
300
200
300
勤杂领班 一领班级
1级
1500
800
300
100
300
2级
1400
800
200
100
300
3级
1300
800
100
100
300
勤杂洗碗、 水台 一员工级
1级
1300
800
100
100
300
2级
1200
800
/
100
300
3级
1100
800
/
100
200
职厨
一员工级
100
300
5级
1800
800
600
100
300
6级
1600
800
400
100
300
7级
1500
800
300
100
300
整理铁塔公司岗位工资表_表1职等工资表单位元
铁塔公司岗位
整理人尼克
工资表
表1职等工资表（单位：元）
表4
表5
具体职位工资标准设计表
使用说明
(1) 按照以上步骤制定企业的具体职位工资标准。
(2) 步骤三、四可以根据具体情况单独设计一个表格。
企业员工工资信息表
使用说明
(1)本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备，要清楚反映员工及工资资料，包括人数、职位、级别与结构、工资结构与工资总额等因素。
(2)如果你的企业情况不同，可以根据实际对本表加以修改。
整理丨尼克
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岗位工资设定标准
岗位工资设定标准第一章薪资结构全员薪资结构=基本工资+绩效工资+补贴+工龄工资+奖金第二章员工工资组成内容说明基本工资：主要依据员工所任职位而确定。
这部分工资不随个人绩效管理结果而变动。
绩效工资：这部分为浮动工资，主要依据部门绩效，以员工转正后的工作绩效管理结果来考核此部分工资。
它根据公司绩效方案及部门绩效方案考评得分而计算。
工龄工资：转正后满一年工龄之员工工资逐年上调之工资部分，工龄每满一年上调一次，具体发放标准为工作年限每满1年则递增XXX 元/年工龄工资，XXX元封顶，即工作满X年后则不再递增工龄工资。
补贴：依据各职务工作特性发放的通讯、外勤、住宿、降温补贴、职务风险补贴。
通讯/交通补贴：适用于中高层管理人员（依据签订的劳动合同及相关财务制度执行）；外勤补贴：适用于资深经理、经理、助理经理等职位（XX元/天，凭发票实报实销）；住宿补贴：适用于中高层管理人员；降温补贴：（每年7—9月高温时期公司全体员工给予XXX元/人/月）；备勤补贴：适用于保安部保安员（XX元/月）；奖金：根据财务部《年度经营指标考核奖惩办法实施方案》予以核发。
备注：全年全体员工病假、事假、迟到、早退、旷工等相关扣款给予员工福利费用预算中，以用于年终作为奖金发放的基金。
第三章各职级工资标准构成一览表一、工资按职级共分为七个级别，具体如下：7级（A级）总经理6级（B级）总监级5级（C级） A级部门经理4级（D级） B级经理3级（E级）主管级2级（F级）领班级1级（G级）基层员工级二、各职级工资标准一览表1、B级经理及以上人员试用期及转正后的职级工资标准依据签订的劳动合同条款予以发放。
2、实习生：工资为XXXX元/月。
实习期满后个人表现经部门经理综合评估，人事行政部审核、总经理批示后可转为正式员工。
3、其他具体岗位试用期、转正后工资标准详见《公司各岗位工资标准》。
第四章绩效薪酬分配原则员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况，员工的潜力等是决定员工个人工资的依据。
各层级职位薪酬标准表 大全
4、技术中心技术人员及项目技术人员的技术等级评定按公司相关考核晋级标准执行；
5、补贴及福利包括：餐费补贴、社保及公司其他福利，具体按公司《员工手册》相关规定执行；
备注
6、年终奖的发放及标准根据公司年终经营效益情况与年度经营与管理绩效考核结果挂钩； 7、下一职等职级晋升职等职级时，根据根据升等升级员工本身工资至上一职等找职级；
设计工 员
程师、
设备质
量检验
员、装
配钳工
高级信
/
息化 /IT工
程师
设备设
计科科
环球各层级职位薪酬标准表
长、设
备制造
科科长
特 特殊
殊 技
4
技能 级
能层级
序 号
薪(D等)
薪级
标准 工资
薪酬结构 标准工资
岗位工资
福利
工资 总额
绩效 比例
级差
/
奖励 年薪
、、机 项目工
/
特殊业务 员
对应职械位设（计职系程）师、 / 工程师 设计员
4800 20% 800
E3 5000 2200 1000 1000 500
300
5000 20% 200
基
E4 5200 2200 1000 1200 500 副科
300
层
长/ E5 5400 2200 1000 1400 500
300
管 5 科长
理
级 E6 5600 2200 1100 1400 600
F9 6400 1800 950 3650
6400 15% 1000
F10 7400 1800 1100 4500
7400 15% 1000
公司职位等薪级对照表
1 总 副董事长 3级
经 总经理 2级
理
1级
3000 3000 3000
2600 2400 2200
5600 5400 5200
固定加班额 固定加班额 固定加班额
48.28 46.55 44.83
64.37 62.07 59.77
96.55 93.10 89.66
2092 2017 1943
12000 8000 6000
工资额下 限
工资额上限
一
5级 3000 3000 6000 固定加班额 51.72 68.97 103.45 2241 26000
2800 1000 38000
等
董事长 4级 3000 2800 5800 固定加班额 50.00
66.67
100.00 2167 18000
2800 1000 29700
40.23
60.34
1307 1500
1500
400
8200
等
4级 2500
900
3400 固定加班额 29.31
39.08
58.62
1270 1000
1500
400
7500
5副 理 级
副理
3级 2500 800
3300 固定加班额 28.45
37.93
56.90
1233
600
2级 2500
700
3200 固定加班额 27.59
1级
2000 2000 2000 2000 2000
500 400 300 200 100
2500 2400 2300 2200 2100
固定加班额 固定加班额 固定加班额 固定加班额 固定加班额
工资结构及标准
工资结构及标准为规范公司薪资管理，特制定本制度。
一、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。
见表1。
表1：基本工资标准单位：元（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。
帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）二、津贴津贴是对薪资的一个补充。
公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。
1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。
员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。
2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。
各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。
2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。
每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。
各能力级别的划分标准及定义见表2。
表2：能力资格级别划分标准及定义表3：岗位津贴标准表（经公司对员工进行绩效考核增减）（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作）3、职务津贴、项目津贴3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由员工申请，公司分管领导提议，行政副总审核，报总经理、董事长审批后执行。
3.2 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。
4、日常补贴4.1伙食费：人均260元/月，由财务部门统一扣留交食堂分配。
1988工资标准表
1988工资标准表1. 引言本文档介绍了1988年的工资标准表。
该标准表包含了不同职位的工资等级和对应的薪资范围。
2. 工资表以下是1988年的工资标准表：职位工资等级薪资范围总经理7 8000-12000部门经理 6 6000-8000技术主管 6 6000-8000财务经理 6 6000-8000行政主管 5 5000-7000资深工程师 5 5000-7000营销主管 5 5000-7000人力资源经理 5 5000-7000资深程序员 4 4000-6000项目经理 4 4000-6000销售经理 4 4000-6000前台接待 3 3000-5000助理工程师 3 3000-5000客户服务代表 3 3000-5000销售代表 3 3000-5000普通职员 2 2000-4000设计师 2 2000-4000会计助理 2 2000-4000文员 2 2000-4000实习生 1 1000-30003. 工资等级说明3.1 总经理•工资等级：7•薪资范围：8000-12000总经理是公司的最高职位，负责全面管理和领导公司的运营和战略决策。
3.2 部门经理、技术主管、财务经理•工资等级：6•薪资范围：6000-8000部门经理、技术主管和财务经理是公司的高级管理人员，负责各自领域的管理和决策。
3.3 行政主管、资深工程师、营销主管、人力资源经理•工资等级：5•薪资范围：5000-7000行政主管、资深工程师、营销主管和人力资源经理是公司中级管理人员，负责各自领域的管理和执行。
3.4 资深程序员、项目经理、销售经理•工资等级：4•薪资范围：4000-6000资深程序员、项目经理和销售经理是公司的专业技术人员和项目管理人员，负责相关的工作内容。
3.5 前台接待、助理工程师、客户服务代表、销售代表•工资等级：3•薪资范围：3000-5000前台接待、助理工程师、客户服务代表和销售代表是公司的一线工作人员，负责接待客户、提供服务和销售工作。
2023职务工资和级别工资对照表
2023职务工资和级别工资对照表全文共四篇示例，供您参考第一篇示例：随着2023年的到来，企业和机构对于职务工资和级别工资的管理至关重要。
正确的工资和级别对照表可以帮助公司更有效地管理人力资源，激励员工，提高工作积极性和效率。
下面将为大家介绍2023年的职务工资和级别工资对照表，以供参考。
一、职务工资对照表|职务级别|职务名称|职务工资（元/月）||-------|------|------------||1|初级助理|5000||2|中级助理|6000||3|高级助理|7000||4|初级经理|8000||5|中级经理|10000||6|高级经理|12000|二、级别工资对照表|级别|级别工资（元/月）||---|------------||1|3000||2|4000||3|5000||4|6000||5|7000||6|8000||7|9000||8|10000|以上是2023年的职务工资和级别工资对照表，根据不同的职务级别和级别工资，公司可以合理调整员工的薪酬，激励员工，提高工作积极性。
在制定工资对照表时，公司也需要注意以下几点：1. 公平性和透明度：工资对照表的制定应当公平公正，避免对某一部分员工更有利。
对照表的标准应当对所有员工公开透明，避免出现不合理的猜疑和不满情绪。
2. 绩效考核：除了职务和级别工资，公司也应当建立完善的绩效考核体系，根据员工的表现给予相应的奖金和晋升空间，激励员工提高工作绩效。
3. 变动情况：在制定工资对照表的公司也需要考虑到员工福利和市场情况随时可能发生的变动，保持对对照表的灵活性，做出适当的调整。
职务工资和级别工资对照表的制定对于公司的人力资源管理至关重要，能够帮助公司更好地激励员工，提高工作积极性和绩效。
希望以上内容能够对您有所帮助。
第二篇示例：随着社会的快速发展和经济的增长，人们对于职务工资和级别工资的需求也越来越高。
作为职工薪酬的一部分，职务工资和级别工资在企业中扮演着重要的角色。
岗位工资及司龄工资标准
4、中等专科毕业，人技术员4年以上
5、工作后取得大专以上学历、连续工作满5年以上
技术员
在严密的指导监督之下工作，从事基础性技术工作
大（中）专毕业，在技术岗位上1年见习期满
初级管理岗位二
在直接监督之下，从事需要有限的独立判断能力的工作，如办公室、业务、财务等例行工作，在专业、科研、技术等领域中需在有限范围内稍具技术特征的工作，要略做些需经培训或经验的工作，或者，从事具有同等重要性、难度、责任以及要求相近资格的工作，对部门经理或主管直接负责；
初级管理岗位一
在直接监督之下，只需按照指示办事、很少或无需独立判断的工作（1）行政事务方面最简单的例行工作 （2）专业、科研、技术领域中不具有技术性的基础工作，对部门经理或主管直接负责
岗位工资及司龄工资标准
岗位工资：依据岗位的性质、地位和责任大小确定。
岗位工资等级表
职类
职务
工资等级
管理类
总经理
副总经理或总工
7500-10000
总经理助理或分公司经理
5500-7500
部门经理
4500-6500
部门副经理
3000-5500
中级管理岗位
2500-5500
初级管理岗位二
1800-2500
与考核相结合的司龄工资标准
岗位等级
年增长标准
总经理
300
副总经理、总经理助理、总经理助理、主管工程师
200
部门经理、高级工程师、分公司经理
150
部门副经理、中级管理岗位、工程师
120
一般员工
100
本次上调时，司龄工资的最高增长标准为：年增长标准*2年，不满1年的员工则在入司满1年后予以增长。