国际投行薪酬方案-
高盛员工年薪大概多少
高盛员工年薪大概多少投行高盛恐怕是地球上最“精英”(de)机构之一了.着名金融作家Michael Lewis说：“‘我要进高盛’这句话几乎就和‘我要进哈佛’一样.”光环之下,自然是不菲(de)薪酬待遇.根据商业周刊报道,高盛平均每个雇员每年工资超过50万美元.那么,如果你不是高盛高管,工资有多高呢中层或底层员工呢高顿网校CFA小编根据美国雇主评价网站Glassdoor统计了高盛3万2千名员工(de)薪酬,得出了高盛以下15类职位(de)平均年薪（从低到高,不完全统计）：1. 运营分析师（Operations Analyst）: $50,4502. 分析师（Analyst）: $63,4593. 金融分析师（Financial Analyst）: $68,7944. 技术分析师（Technology Analyst）: $75,4295. 投行分析师（Investment Banking Analyst）: $78,9576. 副经理（Associate）: $103,1947. 高级商业分析师（Senior Business Analyst）: $105,9588. 交易副经理（Trading Associate）: $108,7969. 高级分析开发员（Senior Analyst Developer）: $113,34910. 团队经理（Team Manager）: $118,36711. 销售副经理（Sales Associate）: $124,71712. 副总裁（Vice President）: $158,09613. 中级研究副经理（Intermediate Research Associate）: $172,24914. 中级金融副经理（Intermediate Finance Associate）: $178,56115. 副总裁、中级研究副经理（Vice President, Intermediate Research Associate）: $193,559这份薪酬单很可能没有将奖金包括在内各位考生,CFA备考已经开始,为了方便各位考生能更加系统地掌握考试大纲(de)重点知识,帮助大家充分备考,体验实战,高顿网校开通了全免费(de)CFA题库（包括精题真题和全真模考系统）,题库里附有详细(de)答案解析,学员可以通过多种题型加强练习,通过针对性地训练与模考,对学习过程进行全面总结.。
薪资待遇
1. 投资银行业代表企业：摩根斯坦利，高盛，JP摩根，德意志银行，美林，瑞银，瑞信，苏格兰皇家银行，巴克莱，野村，麦格理，中金，高华，中银国际，各大券商和基金等。
新入职本科应届生薪酬：年薪60万--80万人民币，月薪5万--6.5万人民币。
外资投资银行参考工资（研究生第一年，本科生可能略低）：高盛东京90万RMB/年，德意志亚太区75万RMB/年，摩根士丹利北京25万RMB/年（年终分红另算）。
合资或中资投资银行工资可参考外资投资银行，一般略低一些。
中金IBD：本科-11.1万base，sign on bonus 9250×6，研究生-19万base,sign on bonus 19250×10 巴克莱：香港sales-40万港币KKR和Blackstone：起薪40万USD，但都是要在投行里做过一段时间的高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同高盛高华：固定收益部trader，本科生30万中信IBD：11000+/月2. 管理咨询业代表企业：麦肯锡，波士顿，贝恩，摩立特，科尔尼，博斯，艾意凯，罗兰贝格，致盛。
新入职本科应届生薪酬：年薪17万--25万人民币，月薪1.4万--2.1万人民币。
咨询公司参考工资（研究生第一年，本科生可能略低）：麦肯锡、贝恩15万-20万RMB/年。
第二年工资涨100%，第三年涨50%-100%，三到四年后年薪一般可超过50万RMB罗兰贝格：15万base+3万bonus麦肯锡：BA—16万+3000美元(2万)bonus，JIA—7000/月贝恩：19万波士顿：18万摩立特：19万(summer intern招进去的20w)IBM咨询：base 6000-6800不等，在外地作项目每天200-250补助，14个月，补助同IT A.T.Kearney：6000/月奥纬：20w/y3. 外资商业银行业代表企业：花旗，汇丰，渣打，法兴，星展，大华，恒生。
跨国企业薪酬设计方案设计思路
跨国企业薪酬设计方案设计思路项目背景跨国企业在多个国家开展业务时，薪酬设计方案成为一个重要的考虑因素。
该文档旨在提供一些设计思路，以帮助跨国企业设计合适的薪酬方案。
薪酬设计原则- 公平性：薪酬方案应该公平合理，遵守当地法律法规，避免性别、种族、宗教等歧视。
- 竞争力：薪酬应具有竞争力，能够吸引和保留优秀员工，同时符合企业的可持续发展策略。
- 灵活性：考虑到不同国家和地区的文化和法律差异，薪酬方案应该具有一定的灵活性，能够适应不同环境下的需求。
设计思路统一原则的制定根据企业整体战略和国际业务目标，制定统一的薪酬原则，确保在不同国家和地区的一致性。
这可以包括薪酬哲学、薪酬结构、薪酬水平等方面的制定。
调研当地法律法规了解每个国家和地区的劳动法律法规，特别是与薪酬相关的规定。
确保薪酬设计符合当地法律法规的要求，避免潜在的法律风险。
考虑当地文化和俗不同国家和地区的文化和俗差异会对薪酬设计产生影响。
在设计薪酬方案时，要考虑当地文化和俗，确保薪酬方案能够受到员工的认可和接受。
薪酬差异的处理由于不同国家和地区的薪酬水平和成本差异，跨国企业在薪酬设计时需要考虑如何处理薪酬差异。
可以采取统一薪酬水平、调整薪酬水平或考虑当地的购买力等方式来处理差异。
绩效评估与奖励机制建立科学有效的绩效评估体系，并将绩效与薪酬挂钩，以激励员工积极努力工作。
同时，设计奖励机制，如年终奖金、股权激励等，以奖励杰出表现的员工。
预算控制在设计薪酬方案时，要考虑企业的财务状况和可持续发展策略，并制定合理的预算控制机制，确保薪酬方案的可行性和可持续性。
总结跨国企业薪酬设计方案的设计思路需要考虑公平性、竞争力和灵活性。
通过统一原则的制定、调研当地法律法规、考虑文化和习俗、处理薪酬差异、建立绩效评估与奖励机制以及控制预算等方式，可以设计出适合跨国企业的薪酬方案。
集团海外公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范集团海外公司薪酬管理工作，建立具有国际竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，提高员工工作积极性，推动公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团海外公司全体员工，包括但不限于驻外员工、海外分公司员工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬分配的公平性，使员工感到自己的付出与所得相符；2. 激励原则：通过合理的薪酬体系激发员工的工作热情，提高工作效率；3. 竞争原则：使公司薪酬水平在同类企业中具有竞争力，吸引优秀人才；4. 经济原则：在保证员工合理收入的前提下，控制成本，提高公司经济效益；5. 法规原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬制度的合法性。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴和补贴等。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、职务、工作年限等因素确定，保证员工的基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求及市场薪酬水平确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况等综合评定，与公司业绩挂钩。
第八条津贴和补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、节日补贴等，以弥补海外工作的特殊环境带来的额外开支。
第三章薪酬等级第九条薪酬等级根据员工岗位、职务、工作年限、学历、技能等因素综合评定。
第十条薪酬等级分为若干等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
第十一条薪酬等级评定由人力资源部门负责，每年进行一次。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十三条定期调整：根据公司业绩、员工绩效、市场薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十四条特殊调整：根据员工个人情况（如晋升、调岗等）或公司经营状况，适时进行薪酬调整。
第五章薪酬发放第十五条薪酬发放时间为每月固定日期，具体日期由公司另行规定。
第十六条薪酬发放方式：现金发放、银行转账等，具体方式由公司另行规定。
第六章附则第十七条本制度由集团人力资源部门负责解释。
投资集团薪酬管理薪酬体系
投资集团薪酬管理薪酬体系
1 薪酬体制
根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不用，公司采用五种薪酬体制：
经营者年薪制，适用于集团总部（总经理、副总经理、总监等高层）与物资公司（总经理、总监等高层）；
职位考核工资制，适用于集团与子公司中层及以下所有无定额人员；
约定工资制，适用于集团总部与子公司引入的高级人才；
业务提成工资制，适用于子公司副总以下所有定额人员（即销售、采购、仓储人员）；
其他补充计划，适用于特定对象，有以下三种方式：
1、总经理特别奖：年底针对个别的杰出员工或有特别贡献员工，给予红包奖励。
2、年终利润分享计划：如果公司当年超额完成利润目标，可以按一定比例提成，以年终奖金的形式奖励员工。
3、期股方案：加强高级管理人员、资深员工、杰出业务骨干的稳定性。
特别说明：业务提成工资制、期股方案详见相关管理制度和办法。
2 薪酬结构
薪酬结构包括工资、津贴、奖金及福利。
1、工资结构主要由月度工资、绩效工资两部分组成。
2、津贴包括职称津贴、学历津贴、司龄津贴等形式。
3、奖金在年终根据全员考核结果、目标责任书执行情况及公司奖励制度而确定。
4、福利包括社会养老保险、医疗保险、住房公积金等形式。
全球知名投行CEO薪酬一览
全球知名投行CEO薪酬一览摩根士丹利将首席执行官兹董事长James Gorman去年薪酬上调25%至2,250万美元，达到他掌舵该公司五年以来的最高水平。
56岁的Gorman在2014年获得650万美元的长期激励以及540万美元的延付现金奖金，他还获得470万美元的现金奖和440万美元的股票，除此之外还有150万美元的工资。
因此，一种最好的做法就是让公务员的工资性报酬与企业职工的工资性报酬的支付规律大体吻合起来，即削减社会公众无法享受的一些备受争议的公务员福利(比如替代率过高的退休金待遇)，同时将公务员的现期工资性报酬提高到一个合适的水平上来。
【泰国留学网 - 排名资讯】泰国留学清迈大学的全球排名泰国清迈大学(ChiangMaiUniversity)简称CMU，成立于1964年，位于泰国清迈市西郊，占地3,300平方公里。
目前拥有学生15,000名。
清迈大学是全市唯一一所国立大学，也是泰国北部首屈一指的高等学府，于1964年1月由普密蓬国王殿下批准创建。
德意志银行将联席首席执行官Anshuman Jain和Juergen Fitschen2014年薪酬下调11%，至每人666万欧元(717万美元)，2013年为747万欧元。
瑞银集团将首席执行官Sergio Ermotti的2014年总薪酬提高4%至1,120万瑞郎(1,158万美元);2013年为1,070万瑞郎。
学校名称：加拿大圭尔夫大学University of Guelph所在位置：加拿大，学校设置类型：综合性大学创建时间：1964年学历：语言专科本科研究生网络课程学校性质：公立学生人数：19408人院校地址：Admission ServicesUniversity of Guelph50 Stone Road EastGuelph, Ontario N1G2W1Canada国科大从北京地区的研究所中，精心遴选了500余名由两院院士、“国家杰出青年基金”获得者、国家“千人计划”入选者和中科院“百人计划”入选者等组成的一支最高科研学术水平的学业导师队伍，供报考国科大的考生进行师生互选。
投行人员福利方案
投行人员福利方案1. 简介投行（Investment Bank）是指提供金融服务的机构，在金融市场中担任中介和咨询角色。
作为一个高度竞争的行业，投行企业需要吸引和留住高素质的人才。
为了吸引优秀的人才和提高员工的工作满意度，投行企业需要提供丰厚的福利方案。
本文将介绍一些常见的投行人员福利方案。
2. 薪酬福利作为金融行业的从业人员，投行人员的薪资水平通常较高。
除了基本薪酬外，投行企业通常还提供以下薪酬福利：•奖金：投行企业通常会设立奖金制度，根据员工的个人绩效和公司的业绩情况，发放年终奖金和季度奖金等。
奖金的金额通常相当可观，是激励员工的重要手段之一。
•股票期权：部分投行企业还会给予员工股票期权，使其成为公司的股东。
当公司的股价上涨时，员工可以通过行权将股票转为现金，从中获利。
除了薪酬福利之外，投行人员还可以享受其他方面的福利待遇。
3. 健康福利由于投行行业的工作压力较大，投行人员的身体健康非常重要。
为了维护员工的身心健康，投行企业通常提供以下健康福利：•健康保险：投行企业通常购买健康保险，为员工和其家属提供全方位的医疗保障。
这包括住院费用、手术费用、门诊费用等。
有些公司还会提供额外的补充医疗保险，例如重疾险、意外险等。
•健身俱乐部会员：投行企业通常为员工提供健身俱乐部会员资格，让员工可以在工作之余进行运动和放松。
健康的身体可以更好地应对工作压力，提高工作效率。
•定期体检：投行企业通常会安排定期体检，以确保员工的身体状况良好。
这些体检项目包括常规体检、心理健康评估、职业病筛查等，为员工提供全面的健康评估和保障。
4. 休假福利为了帮助员工更好地平衡工作和生活，投行企业通常提供以下休假福利：•年假：投行企业通常会根据员工的工作年限和职位级别，规定一定的年假天数。
员工可以利用年假进行长假休假，放松身心，充电备战下一阶段的工作。
•婚假和产假：投行企业通常会提供合理的婚假和产假安排，以帮助员工应对家庭生活的变化。
2023 年新加坡薪酬指南
2023 年新加坡薪酬指南随着全球经济的发展和科技的进步，新加坡的人力资源市场也正面临着巨大的变革。
为了帮助求职者和雇主更好地了解新加坡的薪酬水平和市场趋势，本文将提供2023年新加坡薪酬指南。
一、新加坡薪酬概况新加坡是亚洲最具竞争力和高效率的经济体之一，吸引了大量跨国企业和高端人才。
根据新加坡人力资源机构的数据，新加坡的薪酬水平一直保持在全球较高水平。
除了基本工资外，还包括各类津贴、奖金和福利待遇。
二、行业薪酬水平2.1 金融和银行业：新加坡金融和银行业一直是该国薪酬最高的行业之一。
高级职位包括投资银行家、风险管理专家和金融工程师，其年薪通常在20万新加坡元以上。
2.2 技术和信息技术行业：随着数字化转型的加速，技术和信息技术行业的需求持续增长。
软件工程师、网络工程师和数据科学家等岗位的薪酬在不断攀升，年薪可以达到15万新加坡元。
2.3 制造业和物流行业：新加坡作为重要的制造和物流中心，相关行业的薪酬水平也相对较高。
高级管理职位、供应链专家以及质量控制工程师等年薪在10万至15万新加坡元。
2.4 零售业和服务业：零售业和服务业是新加坡经济的重要组成部分，相关岗位如销售经理、客户服务代表和酒店经理等的薪酬水平在8万至12万新加坡元之间。
三、教育和医疗行业薪酬3.1 教育行业：新加坡注重教育体系的发展，对于教师和教育管理人员的需求较大。
学校教师的薪酬水平取决于学历和工作经验，通常在5万至10万新加坡元之间。
3.2 医疗行业：新加坡的医疗服务非常出名，在医疗行业工作的医生和医疗设备专家的年薪往往在15万至30万新加坡元。
四、经验和技能对薪酬的影响除了行业和职位的差异外，个人的经验和技能对薪酬水平也有很大的影响。
随着工作年限的增加和技能的提升，员工可以获得更高的薪酬待遇。
此外，持有国际认可的证书和专业资格也可以提升薪酬水平。
五、薪酬趋势和未来展望2023年，新加坡的整体经济将保持平稳增长，对人才的需求将继续增加。
国投公司薪酬方案
国投公司薪酬方案薪酬方案是一个重要的组成部分，是企业对员工的激励措施之一。
国投公司作为一家知名的投资管理公司，对薪酬方案进行了全面的规划和制定。
薪酬方案的制定国投公司的薪酬方案是根据公司的战略目标、员工的岗位职责和绩效考核结果等多方面的因素进行制定的。
薪酬标准国投公司将员工按照岗位进行分级，并根据市场薪酬水平进行定级定薪。
公司还针对高级管理人员、核心岗位员工等进行特殊薪酬设计，以保证公司的竞争力和人才引进、留存。
绩效考核国投公司每年进行一次全员绩效考核，考核结果对员工的薪酬有直接影响。
公司设置绩效考核指标，包括个人目标达成情况、团队合作能力、创新能力等多方面因素。
公司将不同绩效水平的员工分别进行激励措施的设计，以激发员工的工作积极性和团队合作。
福利待遇国投公司不仅注重员工的薪酬方案设计，同时对员工的福利待遇也进行了规划，其中包括：•五险一金：为员工提供完整的社保保障。
•住房补贴：针对特定地区的员工，公司提供补助来帮助员工解决租房问题。
•学习培训：公司定期组织员工参加内部或外部的培训课程，帮助员工提升自身素质和能力。
•节日福利：公司为员工准备了各类节日礼品和福利，让员工感受到公司的关怀和温暖。
薪酬方案的实施国投公司在实施薪酬方案时，注重员工积极参与和反馈。
公司采用了以下措施来保证薪酬方案的实施：公开透明国投公司将薪酬方案公开透明，并向员工进行详细解释和讲解，让员工理解公司的薪酬制度和绩效考核标准。
及时调整国投公司在进行绩效考核和薪酬评估时，会根据市场薪酬变化和公司内部人力资源情况进行及时的调整，确保员工的薪酬水平始终保持在合理范围内。
员工反馈国投公司开设了员工服务热线和员工反馈渠道，让员工对薪酬方案进行评价和反馈，并加以改进和完善。
总结国投公司的薪酬方案以“公平、公正、公开”为原则，旨在吸引、培养和维护高素质的人才，提高公司的核心竞争力。
在未来，国投公司将继续完善薪酬方案，为员工提供更加优质的薪酬和福利待遇，为公司的持续发展提供人才保障。
XXX年大陆投行薪酬一览
一、XXX年大陆投行薪酬一览CICC IBD 2020 Intake 薪酬待遇薪酬, 研究生, office, 本科, amp国内IBD OFFER都发放完毕，海外聘请还在进行当中。
CICC IBD 2020 Intake 薪酬待遇：1〕本科生：Base 163000研究生：Base 270000尽管入职的职位不同，分别为Analyst和Associate，但工作的expose差不多。
IBD这边具体的设置是8个业务Group，两个产品Group——M&A和债券。
要紧都在北京，上海那边只有Group5，要紧面向华东客户，并有一些人员配合北京Office的产品Group。
只是上海那边office正在明显扩张当中，据说今年校园聘请Offer分配上海学生首次超过北京学生。
2〕Bonus差不多上专门隐私的，因此没有公布谈。
据师兄师姐的闲谈透露，一样在40w到50w左右。
因此事实上不比外资投行差多少。
北京职场情形大致是：二、麦格理〔46+〕Analyst 46w Base：工作轻松，据说晚上能够9点下班〔但她家VIP入门的专门多，意味着没有后台背景的职员专门可能被优先Fire。
典型的是--你的表现专门杰出专门Impressive，但不行意思，这次轮到你了……〕三、Citi IBD〔38+〕Global Pay, USD 6w Base, 但工作强度是最高的，看起来拿到她家的同学假如有其他的Offer，在work load的惧怕威势下都离Citi而去。
四、德银〔50+〕Global Pay，Corporate Finance和Global Markets差不多上USD 8w，Dream job~~五、UBSS〔32+〕RMB 30-32w Base BJ IBD, 第二年开始Global Pay, 63w rmb/year六、Morgan Stanley〔55+〕hk ibd, 55w hkd/year七、GSGH〔55+〕research BJ/SH, 55w rmb/year3〕补充一句：Hr姐姐说CICC的工作合同是〝不限期合同〞〔？？〕，确实是一样不裁人，在年景不行时减少Bonus让每个职员〝过冬〞；外资投行那么一样为保证职职员作的积极性和Passion，那么采取保证薪水和Bonus，但狠下心大幅裁员并withdraw刚发出的Offer〔比如去年〕4〕CICC其他福利：零零散散的--嘉里中心健身卡，北京户口，五险一金，职员本人和子女、配偶的全额报销医保，加班费，餐补，交通报销，etc总之，假如看好中国经济前景、锤炼技能、结识央企国企的话，依旧值得去CICC，这也是好多同学和好友舍弃Big Name、回国来CICC的缘故。
国际公司薪酬管理制度范本
国际公司薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司所有编制内员工。
第三条薪酬管理制度应遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。
第四条本制度旨在规范公司薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进公司持续发展。
第二章薪酬体系第五条公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
第六条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第七条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第八条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用公司副总经理职位起。
第十一条公司各级员工分为四个管理层级：1. 高层员工：公司副总经理职位起。
2. 中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3. 基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4. 初级员工：操作工、见习工等。
第三章薪酬支付第十二条员工工资扣除项目包括个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第十三条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第十四条公司根据企业经济效益和员工绩效，定期或不定期地对员工工资进行调整。
第四章薪酬管理第十五条人力资源部负责公司薪酬管理的组织实施和监督工作。
投行与券商工资水平一览
3.知道你的那些投资者在想什么，因为他们往往都是学金融的background,你和他们没有共同语言不利于沟通，也不利于防范他们可能对你施与的黑手。
我见过很多黑手...例如怎么玩弄合约条款，怎么诱惑管理层去买高风险金融工具等等...
中金：刚刚听领导说中金把基本工资翻倍了，投行和研究员年薪都是由22.5万基本工资直接升到45万了，比瑞银证券还高，年终奖也有超过10个月工资，用不了两年就可以突破百万，各位加油啊。
中信：基本月薪12500，奖金可以拿到3年工资，也有时候分红只有约半年的，也有人的研究员分红就有一百万，投行的新员工可以拿到超过30个月的工资，人和人之间差距比较大。
所以呢，不管是读什么专业，都有可能进入投行。例如读物理工程的，可以去研究部做工程机械行业的分析员，或者去投行，做这方面的分析员。
如果面试前，对你想做什么有了解，谈起话了就轻松很多了，说不定会impress你的老板！
最后，为什么去投行？
1.锻炼能力，增加阅历。哪一个行业，可以让你有机会直接和超级大公司例如中石油高层对话？哪一个行业，可以让你有机会去大公司总部走走，看看，甚至写评论？哪一个行业，可以让你一毕业就可能学习到、甚至体验上市公司真正的发家史？哪一个行业可以让你和公司大老板在一个饭桌上吃饭，而且还征求你的一些专业建议？个人认为，除了Management Consulting，律师之外，没有别的行业的起点可以和投行比。这就是为什么很多人觉得投行的人怎么这么傲慢？！
四大做到合伙人至少也要熬个七八年（前提是你还没累死），收入在2百万左右。
要是到中金的这样的投行，第一年收入就接近百万。
投行薪酬及绩效管理办法(方案二)
国金证券有限责任公司投资银行部薪酬及绩效奖励管理暂行办法第一章总则第一条为最大限度地吸引优秀人才加盟公司，激励员工不断创造更高绩效，促进公司投资银行业务的发展，建立一个更加科学和合理的投资银行业务薪酬管理体系，制定本办法。
第二条投资银行部员工的薪酬包括：工资、津贴、项目提成、利润提成、福利等。
第二章工资与津贴第三条工资是指公司以现金或其他形式支付给员工的固定工资，是按照各个岗位和职级所承担的责任、工作量大小、从岗者所应具备的基本工作技能等进行确定的。
第四条津贴是指公司为员工完成工作任务所提供的必要的保障政策，包括交通补贴、通讯费（报销）、出差补贴等。
第五条根据员工职级及工作岗位的不同，其工资标准、津贴各不相同，具体标准有人力资源部制定。
第六条公司有权根据实际情况定期调整投资银行部的固定工资及津贴标准，。
第七条投资银行部员工固定工资不设地区差。
第八条投资银行部员工工资的发放、职级的确定、调整权限等，按照《国金证券有限责任公司薪酬管理暂行办法》、《国金证券有限责任公司人力资源管理权责分配管理程序》和《国金证券有限责任公司投资银行部职级管理暂行办法》执行。
第九条交通津贴可用交通票据在核定的额度内全额报销，其中在出差期间的交通费（含出差当日及返程日的出租车费）不包括在交通津贴内。
领取交通津贴后，不再报销市内交通费。
第十条通讯费在核定的额度范围内，据实报销；出差津贴按公司相关办法执行。
第十一条有关保荐代表人的工资及津贴等另行制定。
第三章项目提成第十二条项目提成以单个项目为核算单位，包括承销保荐项目、并购重组、财务顾问等投行常规项目第十三条项目提成包括项目承揽提成、项目承做提成和项目综合提成三部分。
第十四条项目承揽提成=项目提成基数*承揽提成比例项目承揽提成比例：承销、保荐类项目为8％；非承销、保荐类项目为20%。
第十五条项目提成基数＝（项目总收入＋余股包销损益＋项目利息收支净额＋其他收入）－（协议支出＋分销费+营业税）其中：1、项目总收入指向企业收取的改制辅导收入、承销收入、保荐收入、财务顾问收入、其他手续费收入等收入的总和2、项目利息收支净额是指项目发行时客户申购资金沉淀的利息收入扣除余股包销占用资金利息支出后的净额，余股包销占用资金的利率执行公司内部拆借统一标准。
银行投行部门薪酬制度范本
银行投行部门薪酬制度范本一、总则第一条为了规范银行投行部门的薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，根据《中华人民共和国劳动法》、《银行业金融机构薪酬管理指导意见》等法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于银行投行部门全体正式员工。
第三条银行投行部门薪酬制度遵循公平、竞争、激励和可持续的原则，结合行业特点和公司实际情况，建立以业绩为导向的薪酬分配机制。
二、薪酬结构第四条银行投行部门员工的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励和福利性收入等构成。
第五条基本薪酬：根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定，体现员工的基本价值。
第六条绩效薪酬：根据员工的工作业绩、业务贡献和团队业绩等因素确定，体现员工的业绩价值。
第七条中长期激励：包括股票期权、股票增值权、限制性股票等，用于激励员工为公司的长期发展做出贡献。
第八条福利性收入：包括社会保险、公积金、商业保险、年终奖等，依法为员工提供全面的福利保障。
三、薪酬分配第九条薪酬分配依据：根据员工在岗位上的工作表现、业务能力、业绩贡献和团队合作等因素，实行差异化薪酬分配。
第十条薪酬分配原则：公平、公正、透明，确保员工薪酬与市场水平相当，激发员工的工作积极性和创造力。
第十一条薪酬调整：根据行业状况、公司业绩和员工个人表现，定期对员工薪酬进行调整。
四、特殊情况处理第十二条请假、离职等特殊情况：根据员工请假、离职的原因和时间，按照相关规定扣除或支付薪酬。
第十三条异动人员薪酬处理：员工岗位、职级发生变化时，按照新岗位、新职级的薪酬标准进行调整。
五、附则第十四条本制度由银行投行部门负责解释和执行。
第十五条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十六条本制度根据法律法规和公司政策的变动，适时进行修订。
通过以上银行投行部门薪酬制度范本，可以建立一个具有竞争力、公平合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，为银行投行部门的长期发展提供坚实的人才支持。
海外薪酬架构
海外薪酬架构全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：海外薪酬架构是指不同国家或地区的企业在给予员工薪酬和福利时所采用的制度和标准。
由于不同国家或地区的经济、文化和法律体系不同，海外薪酬架构在不同国家之间也存在显著的差异。
从薪酬构成、税收政策、福利待遇等方面来看，海外薪酬架构都呈现出多样化和复杂性。
海外薪酬架构中的薪酬构成往往包括基本工资、奖金、福利和其他补贴。
在一些发达国家，基本工资往往较高，而在一些发展中国家，基本工资可能相对较低。
奖金是根据员工的表现和工作成果来发放的，通常考虑到员工的个人能力和工作贡献。
福利则包括医疗保险、养老金、带薪休假等，这些福利对员工的吸引力和满意度具有重要影响。
海外薪酬架构在税收政策方面也存在一定差异。
有些国家采取较高的个人所得税政策，而有些国家则实行较低的个人所得税率。
公司在支付员工薪酬时需要考虑到交纳的社会保险费用、公积金等支出，这也会对薪酬架构产生影响。
税收政策的不同可能导致员工在实际收入上有所差异，对企业在设定薪酬水平时也提出了一定的挑战。
海外薪酬架构还受到当地法律体系和劳工制度的制约。
不同国家对于劳动合同、工作时间、加班工资、离职补偿等方面的规定不尽相同，企业在设计薪酬架构时需要充分遵守当地法律法规，确保合法合规。
在海外薪酬架构中，性别、年龄、职位等因素也会影响到员工的薪酬水平，企业需要进行公平公正的薪酬分配，避免发生歧视和不公平现象。
在制定海外薪酬架构时，企业需要考虑到不同国家或地区之间的文化差异。
不同的文化背景可能导致员工对薪酬和福利的期望有所差异，企业需要根据当地文化特点来设计薪酬激励机制，提高员工参与度和工作热情。
跨国公司还需要考虑跨文化团队管理和沟通，确保薪酬架构能够在全球范围内有效执行。
海外薪酬架构是一个复杂而多样化的问题，企业需要综合考虑经济、法律、文化等多方面因素来设计和实施薪酬政策。
在全球化时代，企业在海外市场的发展需要建立合理的薪酬架构，吸引和留住优秀员工，提升企业的竞争力和持续发展能力。
国际薪酬制度
• 张健清晰感觉到本次总部搬迁涉及到员工心理契约 的大调整，有本公司的发展平台、上海更广阔的机 会、家庭生活、薪酬福利等诸多方面的考虑，可能 造成核心人才的流失和上海平台搭建的困难。
• 如果说有些因素可能通过沟通和引导逐步解决，但 薪酬福利是一个绕不过去的坎，毕竟两地的生活成 本差距明显。
24
计分
-1
13
• 生活成本津贴
– 为使外派人员能在派驻国当地维持与母公司国内
相当的生活水平时所给予的津贴。
– 计算方法
• 平准指标=
x 汇率（换算成母国货币）
东道国价格
母国价格
• 一篮子物品为计算标的（选择代表性的物品和服务，用
于就算平均物价）
14
第四节 外派人员薪酬的计算方法
• 外派人员薪酬计算的四种方法
25
外派人员薪酬设计，几个问题应考虑：
• 同岗不同酬
– 从生活成本、薪酬水平角度看，相同工作在不同区域也会 有不同薪酬水平。
• 薪酬体系完整性？人员跨地区会牵涉到生活习惯的 不适应和搬迁成本问题，从集团企业角度还必须确 保多地区之间的薪酬体系对接，以解决内部公平和 人员合理流动等问题。
• 该补贴多少？：被外派到异地员工长期工作在外,
5
• 决定国际薪酬的因素
决定国际薪酬 的因素
地域因素 任务因素 个人因素
物价水平、物价波动、 艰辛程度、所得税率等
工作任务、派遣 期间等
家庭因素、派遣 职务等
6
– 地域因素
• 外派意愿 • 物价水平 • 物价波动 • 派遣地区的艰辛程度（生活条件、安全和舒适） • 当地所得税
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• 任务因素
– 外派工作任务可能牵扯到职位和工作性质的变动； – 外派任务的时间长短
投资公司薪酬设计方案
投资公司薪酬设计方案1. 介绍本文档旨在为投资公司提供一个合理、公正和透明的薪酬设计方案。
薪酬设计是吸引、激励和留住人才的重要因素，对于公司的长期发展和业绩有着重要的影响。
通过合理的薪酬设计，投资公司可以激发员工的工作动力，提高工作效率，并建立一个稳定的人才流动机制。
2. 薪酬设计原则在设计薪酬方案时，我们遵循以下原则：2.1 公平和公正薪酬设计方案应该公平和公正，员工的薪酬应该与其工作表现和贡献成正比。
公平和公正的薪酬方案可以增强员工的工作动力，提高工作满意度，并避免员工之间的不公平竞争。
2.2 内外一致性薪酬设计方案应该与公司的整体运营目标和战略一致。
同时，也要与行业标准和竞争情况保持一致，确保公司在薪酬方面具有竞争力。
2.3 激励导向薪酬设计方案应该能够激励员工积极工作，推动业绩的提升。
激励机制可以包括绩效奖金、股权激励和晋升机会等。
2.4 绩效导向薪酬设计方案应该与员工的绩效密切相关。
绩效评估应该客观、公正，并与薪酬分配相结合，以激励员工提高工作绩效。
3. 薪酬组成薪酬设计方案应该包括以下几个方面的考虑：3.1 固定薪酬固定薪酬是员工每月或每年固定获取的薪资，通常是基于员工的职位、经验和能力等因素确定的。
固定薪酬的设计应该与市场水平相匹配，以保持公司在薪酬方面的竞争力。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现发放的奖金，可以根据个人、团队或公司的绩效来确定。
绩效奖金可以是现金奖励或额外的福利待遇，如股权激励或培训机会等。
绩效奖金的设计应该与绩效评估相结合，激励员工在工作中取得更好的表现。
3.3 股权激励股权激励是将公司的股份或权益分配给员工作为一种激励和奖励机制。
股权激励可以制定相关规则和条件，以确保员工在公司发展中有稳定的激励和回报。
3.4 福利待遇福利待遇包括员工的福利和补贴，如健康保险、退休金、带薪休假和培训机会等。
福利待遇的设计应该符合法律法规和公司政策，以满足员工的基本需求和工作安全。
国外企业薪酬制度
国外关于职业经理人薪酬制度的规定美国公司对职业经理人的薪酬制度主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式.基本工资的激励功能是十分有限的，因为它只能为职业经理人提供最基本的生活保障。
奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，只有这样将职业经理人的收入与公司的效益结合起来,才能使经理人想方设法的提高自身利益,从而增加公司的效益，但这也会导致职业经理人过分注重短期利益,职业经理人往往会通过操纵股价或者其他考核指标来提高业绩。
股票期权是指在一定期限内，不论该公司的股票价格在市场上是多少，职业经理人都可以以指定价格购买。
股票期权能够在很大程度上鼓励经理人为企业尽心尽力的服务.股票激励指将公司一定数量的股票赠送给经理人或者以很低的价格卖给他。
通过这样,不但可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地结合在一起，使经理人更加为公司卖命，同时还可以减少公司现金的支出。
据统计，美国经理基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占17％，长期激励（期权)占总额的51%。
美国公司不单单局限于使用以上几种激励方式，还在不断创新,比如采用虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份、以及补贴、社会福利保险计划和退休金计划等方式来进行配套激励。
正是由于美国企业对经理薪酬制度的不断创新，才为企业带来巨大的经济效益,为企业的发展注入了新的活力。
日本企业股东往往从企业的长期发展出发,激励职业经理人的最主要的方式便是年功序列工资和奖金，他们评价公司经营状况的第一标准便是公司的市场占有率.年功序列制度，即经理人主要以工资和奖金的方式获得劳动报酬，经理人对公司的贡献率能有效的决定奖金的多少，职业经理人获得高额报酬的前提是将公司的经营业绩显著提高.同时由于日本企业鼓励职业经理人在公司的长期发展,职业经理人的报酬也就取决于其在公司任职的时间长短以及为公司做出的贡献的大小。
此外，在日本，职业经理人的升迁和罢免也是与企业的经营绩效密不可分的，反映股东利益的经营绩效指标越高,职业经理人得到升迁的利率就越大，反之还有被罢免的危险。
投资公司薪酬设计方案
投资公司薪酬设计方案清晨的阳光透过窗帘，洒在我的笔记本上，我拿起笔，开始构思这个投资公司薪酬设计方案。
作为一位有着十年方案写作经验的大师，我已经习惯了这种快节奏的思维跳跃，下面就是我的方案：一、薪酬结构1.基础工资：根据员工的岗位、工作经验和学历等因素，设定一个合理的基础工资。
基础工资要保证员工的基本生活需求，同时具有一定的竞争力。
2.绩效奖金：设立绩效奖金制度，以激励员工积极投入工作，提高业绩。
绩效奖金分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。
3.股权激励：对于核心团队成员，可以实施股权激励计划，让他们分享公司成长的成果。
4.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，为员工提供全面的福利保障。
二、薪酬调整1.定期调薪：每年进行一次薪酬调整，根据市场行情、公司业绩和员工个人表现，合理调整薪酬。
2.特殊贡献奖励：对于为公司作出特殊贡献的员工，可以给予一次性奖励，以表彰其突出贡献。
3.晋升机制：建立完善的晋升机制，让员工有明确的职业发展路径，激发其工作积极性。
三、薪酬管理1.薪酬保密：实行薪酬保密制度，避免员工之间因薪酬差异产生不必要的矛盾。
2.薪酬发放：按时发放薪酬，确保员工及时收到工资。
3.薪酬调整透明：在薪酬调整过程中，充分沟通，让员工了解调整的原因和依据。
四、薪酬激励1.个人激励：设立优秀员工、最佳团队等荣誉称号，对表现突出的个人和团队给予表彰。
2.团队激励：鼓励团队协作，设立团队奖金，以团队整体业绩为依据进行分配。
3.创新激励：鼓励员工提出创新性建议，对具有实际价值的建议给予奖励。
五、薪酬竞争力分析1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
2.薪酬定位：根据公司战略目标和市场定位，合理设定薪酬水平。
3.薪酬调整：根据市场变化，及时调整薪酬策略，确保公司薪酬竞争力。
六、实施与监督1.制定薪酬方案：结合公司实际情况，制定具体的薪酬方案。
2.宣传培训：加强薪酬方案的宣传和培训，让员工充分了解薪酬制度。
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薪酬改革方案设计特点
薪酬改革依照总体设计、分步实施、平稳过渡的原则，实行公司董事会确定考核 指标，管理层根据合理的股东回报决定分配的机制。首先解决薪酬与价值背离严 重的中国银行外派人员和其他人员（包括内地工作人员）的薪酬总额和构成，对 工作合同尚未到期，且条款已经明确规定薪酬待遇的员工的薪酬不做变动，待合 同到期后再向新的薪酬制度过渡 降低总薪酬中固定基薪部分比例，提高浮动部分比例，实现总薪酬与绩效挂钩 总薪酬=基薪+津贴（住房补贴）+其它福利+奖励（现金、权益） 对董事会成员和高层管理人员引进权益化的激励措施。非执行董事除了车马费以 外，公司将从公司的税后利润中提出一定比例作为非执行董事的认股权益凭证， 以提高他们对公司长期发展的关注。高层管理人员应分配奖金中的60%将以认股 权益凭证的形式计提出来，存入受益人的专门帐户，由专业公司进行管理，作为 未来购买公司股份的资金来源 建立奖金分配库，按照总薪酬/净收入比、净资产收益率，期初预算薪酬支出总额， 合理控制薪酬支出，并根据公司经营状况及时调整预算指标，期末核算并最终确 定奖金总额和总薪酬支出 分配方案根据公司业绩情况、部门（附属公司）业绩情况和绩效考核情况确定 特殊人才的总薪酬实行保底政策
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中银国际的现状
1999年中银国际实现了近7.3亿港币的业务收入，11.39%的净资产收益率 中银国际的业务发展极不平衡:
业务收入中75%来源于利差收入、证券经纪业务的佣金收入和融资业务（银 团贷款），这主要有赖于中国银行的大力支持。而中银国际自身的潜能并未 充分挖掘，投资银行业务收入与中银国际的市场地位极不相称 净资产收益率方面，投资银行业务因为占用资本金较少，取得了60%以上的 净资产收益率。如果高度重视和充分挖掘投资银行业务方面的资源优势和潜 力，抓住当前良好的市场机遇，中银国际的收入和利润将会得到明显的提升
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资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
5
现状：薪酬制度方面存在的问题（续）
总薪酬的差距也是明显的，特别是高层
单位：HKD，000
HKD 8,000 HKD 7,000 HKD 6,000 HKD 5,000 HKD 4,000 HKD 3,000 HKD 2,000 HKD 1,000 HKD 0
3
现状：薪酬制度方面存在的问题
专业人员的基本薪酬（包括住房补贴，其他投资银行各级人员均有， 约占基薪的30%-50%；中银国际只有内派人员有）与在香港的主要 欧资和美资投资银行存在相当大的差距
单位：HKD，000
HKD 4,000 HKD 3,500 HKD 3,000 HKD 2,500 HKD 2,000 HKD 1,500 HKD 1,000 HKD 500 HKD 0
313 622 467 233 636 1945 1556 1271 506 1556 3890 3890
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注：为简便期间，选择人数较多、涉及面较广的经理（AS)、副总经理（VP)和董事总经理（MD)三级进行对应比较； 中银国际数据取平均数，欧资、美资和中金公司数为较低标准（参见附表二至七），后同。 资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
中银国际薪酬制度改革报告
薪酬改革的必要性
中银国际以往取得的成绩得到了中国银行的大力支持，1999年收入中 75%左右来源于控股公司的利差收入（包括股票投资）和证券经纪业务 的佣金收入及融资业务（银团贷款）收入，而投资银行业务收入（股票 发行和债券发行、M&A业务）仅占16%左右，与中银国际的资本金构成 和中国银行的支持不相符，也难于应付未来中国加入WTO所面临来自国 际投资银行的挑战 现阶段中银国际相对最未发挥潜能的是投资银行业务，中银国际要成为 一流的投资银行，投资银行业务必须也是一流的，这是所有世界一流投 资银行已经证明的真理。所以中银国际应该占有国内企业海外上市和国 内市场的主要市场份额，获取丰厚的利润，与其他业务形成有力的互补 中银国际要成为一流的国际投资银行，除了要明确发展方向和战略重点， 也必须建立具有国际竞争力的薪酬体系，从而足以吸引和留住高素质的 一流专业人才为中银国际服务。换言之，投资银行的竞争主要是人才的 竞争，而人才的竞争又主要体现在薪酬体系之间的竞争
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薪酬制度改革的组成部分
薪酬制度改革将由以下三部分组成，以确保改革的成功：
职级改革
改革现有职级制度，与国际惯例接轨。改革后的职级不再与行政职务挂钩，而是专 业技能、素质、经验和管理能力的体现，是为“职称” 职级的评定和任职要求因业务类型而定 实行全员合同制和聘任职，原中国银行外派人员自主选择未来去向 建立“上或出制”，形成优胜劣汰的人力资源管理机制，有效提高人力资源的竞争 力
从上述图表中可以看出，薪酬方面的差距主要体现在：
结构差距，浮动部分的差距要大于固定薪酬方面的差距 高层人员的总薪酬差距要大于中下层人员的总薪酬差距
这种差距可能导致以下结果：
一方面，薪酬水平低于市场水平导致部分人员职级含量的失真，在招聘时也 面临降低标准，以“高”职级来弥补低薪酬的现象 另一方面，达到职级技能和素质要求水平的人员的薪酬水平又低于市场水平， 影响这部分人员的积极性 总体薪酬水平缺乏竞争力导致人员结构不合理，既缺乏真正能够捕获投资银 行业务的高层人员，更缺乏投资银行业务的执行中坚力量（VP和Associate为 主），使中银国际的人员结构与国际投资银行的人员结构不符
薪酬改革
根据业务种类，建立统一的基薪标准，地区差异通过津贴补齐。薪津是员工的固定 薪酬 薪津与职级和工作地点挂钩，薪津的设计要在符合公司薪酬定位的前提下市场化 福利待遇的设计要在符合公司薪酬定位的前提下市场化 浮动薪酬与业绩和绩效考核挂钩，通过比例管理科学和合理地确定水平。高级专业 人员的浮动薪酬中包括权益激励（如认股权证）
薪酬支出只占全年净收入的17%，多种薪酬制度并存、存在同工不同酬 的现象。内派人员实际工资和收入远远低于市场标准，固定薪酬所占比 例大大高于同行标准，而总薪酬低于香港同行25%以下的水平，也低于 中金公司的水平，没有形成薪酬水平与绩效水平挂钩的机制 严重缺乏符合投资银行业务技能要求和素质的专业人员 中银国际在国内企业海外上市业务方面，已大大落后于中金公司，其中 原因之一表现在人才竞争方面。由于采用与国际惯例接轨的薪酬制度和 分配机制，中金公司取得了先机
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现状：薪酬制度方面存在的问题（续）
奖金结构不合理，绩效挂钩体现不足
单位：HKD，000
HKD 4,000 HKD 3,500 HKD 3,000 HKD 2,500 HKD 2,000 HKD 1,500 HKD 1,000 HKD 500
78 454 389 292 162 973 642 664 1167 1167 2334 3501
绩效考核
根据股东回报要求和公司战略发展目标，合理设计绩效考核指标 建立科学的绩效考核方法、程序和决策机制，确保职级制度和薪酬制度的有效实施 9
薪酬制度改革的原则
总体设计、分步实施，先试点后推广，先简单易操作，再完善。试点从中银国际 （亚洲）开始 与国际惯例接轨，根据业务种类，对专业人员（经理以上人员）实行统一基薪标准， 其津贴（主要是住房）根据他们的工作所在地的生活水平和物价指数来确定。对于 非专业人员（分析员和文员），根据地区市场特点和当地市场水平确定薪酬标准 实行全员合同制和聘任制，全体中银国际员工接受公司的统一考核。现已签劳动合 同的员工，待劳动合同到期后都要过渡到改革后的方案。中国银行外派人员将自行 选择回到中国银行或留在中银国际。如果留在中银国际，将根据业务、管理等综合 能力重新审视和定位他们的职级，并按照重新审定的职级确定薪酬。新招聘人员一 律实行新的薪酬标准。做到公司内所有同类业务和管理人员实行同工同酬、统一考 核 取消各种非货币化的“暗补”，改为货币化的“明补”。中银国际或受益人将按市 场价格向总行或港处支付现金以获取各种受益，总行和港处将可以利用腾出的资源 进行新的安排 调整中银国际现行薪酬结构，提高与绩效挂钩的浮动薪酬比例，降低股东风险。在 高级管理人员（副总经理以上人员）的奖励部分中合理分配现金奖励和权益奖励， 原则上现金奖励与权益奖励比定在4:6左右 与国际同行的普遍做法接轨。根据股东回报和各项财务指标，以国际同行普遍采用 的总薪酬/净收入比的比例管理方式，科学地确定浮动奖励和总薪酬
1076 856 422 525 861 1148 2918 2723 2063 6224
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资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
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现状：薪酬制度方面存在的问题（续）
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薪酬制度改革的原则（续）
奖金与业务类型挂钩，实行不同业务品种、不同工作岗位的不同奖金体 制。后台员工奖金视公司业绩取平均数 对公司认定的特殊人才（明星人才）实行总薪酬保底政策。每年的预算 中留出一定的薪酬支出额度，用于招聘特殊的投资银行人才。特殊投资 银行人才的薪酬支出可以完全市场化，不受改革后薪酬标准的制约 改革职级制度，使新的职级制度更具有与同行的可比性，并与薪酬直接 挂钩，实现名实相符。 引进“上或出制”的职级制度。依据严格、科学的绩效考核，每年提前 晋升5%的优秀员工，淘汰5%的末位员工，其它人员按服务年限晋升 根据投资银行业务特点，调整中银国际的人员结构，扩大专业人员占人 员总数的比例，降低非专业人员占人员总数的比例，保证中银国际建立 和健全优胜劣汰的人力资源管理机制，有效地促进薪酬制度的改革 建立和健全绩效考核体系，并以绩效考核为依据，科学地确定各级专业 人员、管理人员和员工的晋级、调动、培训、解聘和薪酬待遇